CUOIO E PELLI INDUSTRIA Contratto collettivo nazionale

INDICE

[1] Testi Integrati
[2] Verbale di stipula
[3] PARTE GENERALE
[4] CAPITOLO I – Clausole riguardanti il contratto collettivo
[5] Art. 1 Campo di applicazione del contratto
[6] Art. 2 Criteri generali di applicazione
[7] Art. 3 Reclami e controversie
[8] Art. 4 Distribuzione del testo ai dipendenti
[9] Art. 5 Esclusiva di stampa
[10] Art. 6 Decorrenza e durata
[11] Art. 7 Sistema di relazioni industriali
[12] Art. 8 Livelli di contrattazione
[13] Art. 9 Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL)
[14] Art. 9/BIS Gruppi di lavoro
[15] Art. 10 Contrattazione di 2° livello
[16] CAPITOLO II – Sistema di informazione
[17] Art. 11 Struttura del sistema informativo ai vari livelli Osservatorio nazionale di categoria
[18] Art. 12 Mobilità interna della manodopera
[19] Art. 13 Mobilità esterna della manodopera
[20] Art. 14 Lavoro esterno
[21] CAPITOLO III – Istituti di carattere sindacale
[22] Art. 15 Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU)
[23] Art. 16 Delegati d’impresa
[24] Art. 17 Permessi per cariche sindacali
[25] Art. 18 Assemblee
[26] Art. 19 Affissioni
[27] Art. 20 Versamento dei contributi sindacali
[28] Art. 21 Ambiente di lavoro – Doveri delle aziende e dei lavoratori – Rappresentanti per la Sicurezza (RLS)
[29] Art. ___ Competitività e dumping contrattuale
[30] CAPITOLO IV – Svolgimento del rapporto di lavoro
[31] Art. 22 Assunzione – Documenti di lavoro – Residenza e domicilio
[32] Art. 23 Qualifiche escluse dalla quota riservataria di assunzione
[33] Art. 24 Visite mediche, preventive e periodiche
[34] Art. 25 Lavoro delle donne e dei minori
[35] Art. 26 Maternità e paternità – Trattamento economico
[36] Art. 27 Azioni positive per le pari opportunità e iniziative contro la violenza di genere
[37] Art. 28 Lavoratori diversamente abili
[38] Art. 29 Tossicodipendenza – Conservazione del posto per l’accesso ai programmi di cura e riabilitazione
[39] Art. 30 Formazione
[40] Art. 31 Contratto a termine
[41] Art 31/BIS Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
[42] Art. 31/TER Lavoro ripartito (“Job Sharing”)
[43] Art. 31/QUATER Telelavoro e lavoro agile
[44] Art. 32 Periodo di prova
[45] Art. 33 Inquadramento unico dei lavoratori
[46] Art. 34 Cumulo di mansioni
[47] Art. 35 Mutamento temporaneo di mansioni
[48] Art. 36 Orario di lavoro
[49] Art. 36/BIS Banca delle ore
[50] Art. 37 Flessibilità dell’orario normale contrattuale di lavoro
[51] Art. 38 Lavoro straordinario, notturno, festivo
[52] Art 39 Regime di orario a tempo parziale (Part-Time)
[53] Art. 40 Recupero delle ore di lavoro perdute
[54] Art. 41 Inizio e fine lavoro – Ritardi e pulizia postazione
[55] Art. 42 – Permessi di entrata e di uscita
[56] Art. 43 – Riposo settimanale
[57] Art. 44 Giorni festivi – Trattamento economico
[58] Art. 45 Definizione ed elementi della retribuzione contrattuale
[59] Art. ___ Trattamento economico contrattuale
[60] Art. 46 Determinazione della retribuzione oraria: Coefficiente 173
[61] Art. 47 Corresponsione della retribuzione – Reclami
[62] Art. 48 Aumenti periodici di anzianità
[63] Art. 49 Indennità di mancata mensa
[64] Art. 50 Trasferte
[65] Art. 51 Trasferimenti
[66] Art. 52 Assenze
[67] Art. 53 Aspettative – Permessi
[68] Art. 53/BIS Congedi e permessi
[69] Art. 54 Servizio militare e Volontariato servizio civile
[70] Art. 55 Congedo matrimoniale
[71] Art. 56 Infortunio sul lavoro e malattie professionali
[72] Art. 57 Malattia e infortunio non sul lavoro Assenze – Reperibilità Conservazione del posto – Trattamento economico
[73] Art. 58 Iniziative a sostegno della formazione continua (ex Diritto allo studio)
[74] Art. 59 Facilitazioni per i lavoratori studenti (ex Lavoratori studenti)
[75] Art. 60 Disciplina aziendale
[76] Art. 61 Regolamento interno
[77] Art. 62 Provvedimenti disciplinari
[78] Art. 63 Procedura per l’applicazione dei provvedimenti disciplinari
[79] Art. 64 Norme per il licenziamento
[80] Art. 65 Visite di inventario e di controllo
[81] Art. 66 Consegna, conservazione e indennità d’uso degli utensili e arnesi di lavoro
[82] Art. 67 Abiti di lavoro
[83] Art. 68 Trattenute per risarcimento danni
[84] Art. 69 Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell’azienda
[85] Art. 70 Liquidazione competenze in caso di morte
[86] Art. 71 Fondo di solidarietà
[87] CAPITOLO V – Apprendistato professionalizzante – Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica
[88] Art 72 Punto 1 – Apprendistato professionalizzante
[89] Art 72 Punto 2 – La formazione dell’apprendista professionalizzante
[90] Art 72 – Punto 3 – Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica
[91] CAPITOLO VI – Rapporto di lavoro a domicilio
[92] Art. 73 Lavoro a domicilio
[93] PARTE OPERAI
[94] Art. 74 Modalità di corresponsione della retribuzione
[95] Art. 75 Sospensione ed interruzione del rapporto di lavoro
[96] Art 76 Lavori discontinui
[97] Art. 77 Lavoro a cottimo
[98] Art. 78 Ferie
[99] Art. 79 Tredicesima mensilità
[100] Art. 80 Trattamento economico in caso di malattia
[101] Art. 81 Preavviso di licenziamento o di dimissioni
[102] Art. 82 Trattamento di Fine Rapporto – TFR
[103] PARTE INTERMEDI
[104] Art. 83 Richiamo a disposizioni della regolamentazione degli operai
[105] Art. 84 Passaggio di qualifica da operaio ad intermedio
[106] Art. 85 Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro
[107] Art. 86 Ferie
[108] Art. 87 Tredicesima mensilità
[109] Art. 88 Trattamento economico in caso di malattia
[110] Art. 89 Preavviso di licenziamento o di dimissioni
[111] Art. 90 Trattamento di Fine Rapporto – TFR
[112] PARTE IMPIEGATI E QUADRI
[113] Art. 91 Passaggio di qualifica da operaio o intermedio a quella di impiegato
[114] Art. 92 Doveri dell’impiegato
[115] Art. 93 Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro
[116] Art. 94 Ferie
[117] Art. 95 Tredicesima mensilità
[118] Art. 96 Indennità maneggio denaro – Cauzione
[119] Art. 97 Trattamento economico in caso di malattia
[120] Art. 98 Preavviso di licenziamento o di dimissioni
[121] Art. 99 Trattamento di Fine Rapporto – TFR
[122] Art. 100 – QUADRI – Norme applicative
[123] PARTE ECONOMICA
[124] Art. 101 Minimi contrattuali di paga o stipendio
[125] PARTE INQUADRAMENTO LAVORATORI
[126] Art. 102 Inquadramento lavoratori (art. 33)
[127] Art 103 Nuovo inquadramento “Commissione Tecnica Paritetica per l’inquadramento” – Sperimentazione – Indennità di Posizione Organizzativa (IPO) – (Inquadramento unico dei lavoratori – art. 33)
[128] PARTE SELLERIE
[129] SETTORE SELLERIE PER AUTOMOBILI E CICLI – MOTOCICLI
[130] Art. 104 Regolamentazione lavoro a squadre (decorrenza 1/10/1994)
[131] PARTE PREVIMODA
[132] Art. 105 Fondo intersettoriale di previdenza complementare
[133] Art. 106 Assistenza sanitaria integrativa
[134] EFFICACIA DELL’ACCORDO – CONDIZIONE SOSPENSIVA
[135] Segue: ALLEGATO XIV – Casistica del trattamento economico di malattia nei casi di Cig e Cigs
[136] PROTOCOLLO I – Tutela della dignità personale dei lavoratori
[137] PROTOCOLLO II – Codice di condotta
[138] PROTOCOLLO VI – Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati
[139] PROTOCOLLO VII – Processi di ristrutturazione
[140] PROTOCOLLO VIII – Protocollo sui distretti industriali
[141] PROTOCOLLO X – Protocollo d’intesa sulla gestione delle flessibilità
[142] PARTE ALLEGATI
[143] ALLEGATO I
[144] VERBALE DI ACCORDO 5/7/2017 – FONDO SANIMODA
[145] PARTE I
[146] 1. Natura e scopo
[147] 2. Associati, destinatari e beneficiari
[148] 3. Contributi
[149] 4. Prestazioni
[150] PARTE II
[151] 5. Organi del Fondo
[152] PARTE III
[153] 7. Fase iniziale
[154] 8. Fase transitoria
[155] 9. Programma operativo per l’avvio del Fondo
[156] 10. Oneri e spese per la fase di costituzione
[157] ALLEGATO ALL’ACCORDO ISTITUTIVO DEL FONDO SANIMODA DEL 5/7/2017
[158] VERBALE DI ACCORDO 2/5/2020 – PROTOCOLLO SICUREZA COVID 19
[159] Allegato 1
[160] ALLEGATO – Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro
[161] Allegato A all’Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro
[162] Allegato B all’Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro
[163] Verbale di accordo 18/10/2021
[164] ALLEGATO “A” al Protocollo
[165] Comunicato ai lavoratori
[166] ALLEGATO “B” al Protocollo
[167] Avviso ai lavoratori
[168] Regolamento SANIMODA
[169] TITOLO I – Fonti Istitutive di Sanimoda
[170] 1. Disposizioni generali
[171] TITOLO II – Associazione a Sanimoda
[172] 2. Associazione ed iscrizioni
[173] 3. Nucleo familiare dell’Iscritto
[174] 4. Modalità di adesione al Fondo
[175] 5. Modalità di adesione al Fondo
[176] 6. Confluenze in Sanimoda da forme di assistenza sanitaria aziendali
[177] 7. Assunzioni e cessazioni nel corso dei trimestri
[178] 8. Mantenimento delle iscrizioni per modificazioni aziendali
[179] 9. Sospensioni del rapporto di lavoro ed assenze in cui non spetti la retribuzione
[180] 10. Perdita dei requisiti di iscrizione
[181] 11. Permanenza nel Fondo dopo la risoluzione del rapporto di lavoro
[182] 12. Esclusione dal Fondo
[183] 13. Passaggio ad altra azienda
[184] TITOLO III – Contributi
[185] 15. La distinta di contribuzione
[186] 16. Omissione contributiva
[187] 17. Richieste di rimborso
[188] TITOLO IV – Prestazioni
[189] 18. Prestazioni riconosciute dal Fondo
[190] 19. Prestazioni non rimborsabili
[191] 20. Contatti del Fondo
[192] 21. Privacy

[1] Testi Integrati

– IPOTESI DI ACCORDO 26/05/2023

– SANIMODA – Regolamento 21/1/2022

– VERBALE DI ACCORDO 18/10/2021

– IPOTESI DI ACCORDO 1/3/2021

– VERBALE DI ACCORDO 2/5/2020 – PROTOCOLLO SICUREZZA COVID – 19

– VERBALE DI ACCORDO 15/4/2020 – PROTOCOLLO SICUREZZA COVID – 19

– VERBALE DI ACCORDO 10/4/2020 – Fondo Previmoda e Sanimoda

– VERBALE DI ACCORDO 5/7/2017 – Fondo Sanimoda

– CCNL 10/3/2017

[2] Verbale di stipula

Firenze, 26 maggio 2023 ASSOPELLETTIERI con l’assistenza di CONFINDUSTRIA MODA e FEMCA-CISL- FILCTEM-CGIL- UILTEC-UIL hanno sottoscritto la presente IPOTESI DI RINNOVO del CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE di LAVORO per gli addetti alle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei e ombrelli e ombrelloni

[3] PARTE GENERALE

[4] CAPITOLO I – Clausole riguardanti il contratto collettivo

[5] Art. 1 Campo di applicazione del contratto

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) si applica ai dipendenti delle aziende industriali manifatturiere delle pelli, del cuoio ed altre materie prime per la produzione di:

– pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci etc.) – valigie e bauli – cinture e cinturini in genere – cartelle e sottobracci – articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar etc.) – sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo – sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi – guarnizioni e articoli tecnici di cuoio – cinghie di trasmissione.

Il presente Contratto si applica anche ai dipendenti delle aziende industriali che producono ombrelli e ombrelloni che applicavano il relativo CCNL del 31/3/2013, con le seguenti decorrenze:

– per la parte economica dal 1/1/2017;

– per la parte normativa dal 1/1/2022. Fino a tale data continuerà ad essere applicato il CCNL 31/3/2013. Resterà comunque in vigore l’inquadramento unico dei lavoratori del comparto ombrelli-ombrelloni (art. 98 del CCNL 31/3/2013), che sarà allegato al presente Contratto nazionale.

Per dipendenti si intendono gli operai, gli apprendisti, gli intermedi (c.d. categorie speciali), gli impiegati e i quadri.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[6] Art. 2 Criteri generali di applicazione

Le disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlative e inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli Accordi Interconfederali in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente contratto.

Ferma restando l’inscindibilità di cui sopra, le Parti convengono che non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dai lavoratori.

Efficacia delle disposizioni concordate – Clausola di salvaguardia

Il presente rinnovo del CCNL si applica a tutti i soggetti rappresentati dalle Parti contraenti; le stesse sono impegnate a concordare disposizioni non difformi qualora siano conclusi accordi collettivi con altre Organizzazioni imprenditoriali o sindacali in rappresentanza di imprese industriali o di lavoratori dell’industria delle pelletterie e degli ombrelli-ombrelloni.

La violazione di tale clausola comporta la nullità della norma concordata in modo difforme con altre Organizzazioni imprenditoriali e/o sindacali.

[7] Art. 3 Reclami e controversie

Ferme restando le possibilità di intervento delle Rappresentanze Sindacali Unitarie previste dalla Legge 20/5/1970 n. 300 e dall’Accordo Interconfederale del 10/1/2014 e delle Commissioni interne o dei Delegati d’impresa, previste dai vigenti Accordi Interconfederali, per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le norme in uso nell’azienda, ricorrendo a trattative dirette fra le Parti o fra i rispettivi rappresentanti.

In caso di mancato accordo fra le Parti il reclamo o la controversia saranno sottoposti all’esame delle Associazioni sindacali, localmente competenti, per il tentativo di conciliazione.

A seconda della loro natura, le controversie collettive per l’interpretazione e l’applicazione del presente contratto saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni sindacali nazionali, regionali o territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la loro definizione.

[8] Art. 4 Distribuzione del testo ai dipendenti

Le aziende sono tenute a distribuire gratuitamente a ciascun dipendente una copia a stampa del presente contratto di lavoro.

Per l’applicazione di quanto sopra avrà valore esclusivamente l’edizione predisposta a cura delle Parti stipulanti il presente contratto.

In relazione all’entrata in vigore del presente contratto ed alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle Parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali.

In sede di stesura del testo definitivo del CCNL le parti valuteranno la possibilità della distribuzione del contratto stesso con strumenti informatici.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[9] Art. 5 Esclusiva di stampa

Il presente contratto, conforme all’originale, è edito per concessione delle parti stipulanti, le quali hanno insieme l’esclusiva a tutti gli effetti, ivi compresa quelli di cui all’art. 4 – Parte generale.

E’ vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

[10] Art. 6 Decorrenza e durata

Il presente contratto stipulato il 26 maggio 2023 decorre dal 1° aprile 2023 e scade al 31 marzo 2026 sia per la parte economica, sia per la parte normativa.

I singoli istituti modificati o introdotti dal presente accordo decorrono dal 26 maggio 2023, ove non sia specificamente indicata una diversa decorrenza.

Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte retributiva e per i singoli istituti.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[11] Art. 7 Sistema di relazioni industriali

Il sistema di relazioni industriali di cui al presente contratto nazionale:

– recepisce ed attua le logiche ed i contenuti dell’Accordo Interconfederale del 9/3/2018 e dei Protocolli d’intesa che si sono succeduti nel tempo e sottoscritti dalle Parti firmatarie il presente CCNL.

– aderisce pertanto ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell’inflazione e dei redditi nominali;

– riprende e razionalizza in modo sistematico sia i contenuti del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10/1/2014 sia la consolidata prassi di dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l’utilizzo delle risorse umane e l’occupazione; individuando nella concertazione lo strumento per ricercare posizioni comuni, da rappresentare alle istituzioni pubbliche.

Condizioni per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:

– l’attribuzione alla autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;

– il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;

– L’attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l’attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[12] Art. 8 Livelli di contrattazione

I livelli di contrattazione sono:

A – la contrattazione di primo livello: contratto collettivo nazionale di categoria (CCNL);

B – la contrattazione di 2° livello: contratti collettivi aziendali, di filiera e/o territoriali che si stipuleranno anche tenuto conto delle esperienze in atto.

Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata. La contrattazione di 2° livello, prevista dal presente accordo nazionale (Art. 10), si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

La contrattazione di 2° livello potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando a tale livello con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.

Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione di 2° livello sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le Parti stipulanti il presente contratto definiranno apposite linee guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti produttivi.

Inoltre, le Parti, tenendo conto delle migliori pratiche già sviluppate, definiranno modelli/schemi tipo di premio di risultato e/o esempi di parametri utili a misurare la produttività, la qualità, il livello di servizio e l’andamento economico della contrattazione di 2° livello nei vari comparti produttivi.

Con l’obiettivo di cogliere le reciproche opportunità, con la contrattazione di 2° livello, le Associazioni territoriali aderenti a Confindustria e le articolazioni Territoriali delle Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente contratto, potranno valutare la convenienza di raggiungere accordi sui temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari.

[13] Art. 9 Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL)

Il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori.

Il contratto nazionale ha durata triennale ed è formato da una parte normativa e da una parte economica.

Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle Parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

La Parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l’applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica, nella misura che sarà definita nell’accordo di rinnovo, ai lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell’accordo di rinnovo stesso.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[14] Art. 9/BIS Gruppi di lavoro

Le Parti, intendendo valorizzare il lavoro comunemente svolto durante le sessioni di rinnovo del presente CCNL intendono istituire i sotto descritti Gruppi di Lavoro Paritetici – di seguito per brevità GDL – in funzione della prossima stagione di rinnovo. I GDL saranno costituiti da una parte Datoriale e una parte Sindacale con possibilità, a seconda delle fattispecie da trattare, di fare partecipare alle sessioni esperti.

I GDL saranno costituiti ed attivati declinando in autonomia la propria agenda di lavoro a partire dal prossimo mese di luglio 2021.

I Macro contenuti saranno:

a) GDL Politiche Industriali/Reshoring/Produttività di Filiera/Flessibilità/Organizzazione del lavoro.

Il GDL proseguirà ed implementerà il lavoro svolto durante il presente anno per valorizzare la sostenibilità sociale, aziendale, territoriale e di filiera con lo scopo di condividere le informazioni in maniera preventiva, di ricercare soluzioni condivise dei problemi di fronte alla trasformazione del settore, di migliorare la competitività, di valorizzare le Risorse Umane, quale fattore strategico dello sviluppo del settore e di qualificare la filiera produttiva; altresì qualificare gli strumenti utili a gestire esigenze di particolare flessibilità, organizzazione del lavoro e produttività nel contesto tipico della filiera con particolare attenzione alle Aziende Committenti lavoro terzi dotando le stesse degli strumenti migliori per gestirlo ed implementarlo volendo adottare l’adeguata e più profittevole organizzazione del lavoro anche in termini di produttività; per gestire in via proficua ed adeguata le mutevoli dinamiche di mercato; per valutare e premiare l’attività di Reshoring e, con particolare attenzione alle Aziende Committenti lavoro a terzi dotando le stesse degli strumenti migliori per gestirlo ed implementarlo volendo adottare l’adeguata e più profittevole organizzazione del lavoro; valutare quindi in tale ottica il sistema di informazioni più proficuo in merito alle “Aziende Committenti lavoro terzi”. Oggetto dei lavori del presente GDL sarà anche una definizione congiunta di buone prassi, di eticità e Responsabilità Sociale del sistema.

b) GDL Ambiente e Sicurezza

Il GDL si occuperà di unificare nel prossimo testo contrattuale la materia di Ambiente e Sicurezza, con particolare attenzione alla piena sincronia tra la norma attuale e le disposizioni contrattuali

c) GDL Inquadramento e formazione

Il GDL si occuperà di analizzare l’attuale sistema di inquadramento al fine di metterlo in linea con le modificate e presenti realtà produttive e/o commerciali al fine di modernizzarlo ed attualizzarlo. A tal fine ci si riferisce anche alla sperimentazione di cui all’art. 103 la cui Commissione Nazionale Tecnica per l’inquadramento e le Sue attribuzioni sono assorbite e sostituite dal presente GDL che ne recepisce gli incarichi e gli impegni anche economici.

Il GDL altresì vorrà impegnarsi a ricercare e favorire le iniziative di formazione finanziate o a carico degli Enti Pubblici dei vari territori con particolare attenzione alle tematiche necessarie per il settore.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[15] Art. 10 Contrattazione di 2° livello

1 – Soggetti

La contrattazione di 2° livello viene delegata dalle Parti stipulanti da un lato alle Aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall’altro alle Rappresentanze Sindacali Unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo. Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore

2 – Requisiti

Le materie riservate alla contrattazione di 2° livello nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione. La contrattazione di 2° livello potrà quindi concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro secondo le specifiche clausole contrattuali di rinvio.

3 – Finalità e contenuti

Le Parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione di 2° livello debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.

Il premio tenderà ad ottenere i requisiti per beneficiare dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previste dalla normativa di legge.

Le somme premiali derivanti dal raggiungimento degli obiettivi potranno essere corrisposte, se previsto dal relativo accordo di secondo livello, anche parzialmente, tramite misure di welfare ai sensi della vigente normativa.

4 – Durata

L’accordo economico di 2° livello ha durata triennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.

Il periodo di non sovrapponibilità decorre da sei mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a nove mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.

5 – Procedure

Le proposte di rinnovo degli accordi di 2° livello, sottoscritte congiuntamente dalla RSU e dalle strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto nazionale, devono essere presentate all’azienda e contestualmente all’Associazione industriale territoriale cui l’azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l’apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell’accordo.

L’azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo pari complessivamente a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione di 2° livello, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell’impresa, le Parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell’impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Durante la vigenza dell’accordo di 2° livello saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell’ambito degli incontri informativi di cui all’art. 11 (“Sistema informativo” – paragrafo “Informazioni al livello aziendale”) del presente contratto.

A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l’effettuazione delle verifiche.

Per le ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto di 2° livello non sia stato ancora rinnovato, l’Associazione industriale di riferimento e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell’accordo ed agevolare le possibili soluzioni.

Eventuali controversie che dovessero insorgere nell’applicazione delle procedure come sopra disciplinate saranno definite secondo quanto previsto dall’art. 3 (“Reclami e controversie – Controversie collettive”) del presente contratto nazionale.

6 – Elemento di Garanzia Retributiva (EGR)

Ai fini dell’incentivazione alla contrattazione aziendale, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale o territoriale e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente contratto nazionale, è riconosciuto un importo a titolo di “Elemento di Garanzia Retributiva – EGR”.

Tale elemento sarà del pari riconosciuto nel caso in cui Aziende o Associazioni datoriali territoriali non abbiano effettuato alla scadenza degli accordi gli incontri di verifica sulle condizioni di rinnovo degli accordi medesimi e/o non abbiano trovato soluzioni concordi

L’importo dell’EGR, pari a 230 euro lordi, uguale per tutti i lavoratori, sarà erogato con la retribuzione del mese di febbraio di ogni anno con riferimento all’anno precedente.

L’importo dell’EGR sarà elevato a 310,00 euro lordi annui con decorrenza dall’anno 2024.

L’importo dell’EGR, che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR, sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente all’erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.

Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione e/o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizza- tori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla Legge fallimentare, nel corso di apposito incontro, anche durante l’espleta- mento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire con RSU e/o OO.SS. di categoria la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’EGR per l’anno di competenza.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[16] CAPITOLO II – Sistema di informazione

[17] Art. 11 Struttura del sistema informativo ai vari livelli Osservatorio nazionale di categoria

Le Parti ritengono che l’approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema delle pelletterie. La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo – attraverso la ricerca di convergenze nell’analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni – di valorizzare la filiera produttiva delle pelletterie migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.

Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale all’Osservatorio Nazionale PELLI – CUOIO. L’Osservatorio è costituito da sei rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil e da altrettanti AIMPES, che costituiscono il Comitato di Indirizzo Strategico.

Il Comitato ha il compito di orientare l’attività dell’Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.

Le Parti si impegnano a designare i propri rappresentanti nell’ambito dell’Osservatorio e a dare inizio ai lavori del rinnovato organismo contrattuale entro il 30/6/2021.

Ente Bilaterale Nazionale

Le Parti concordano sulla utilità della costituzione dell’Ente Bilaterale Nazionale, inteso come nuovo soggetto di diritto a partecipazione paritetica delle Parti, cui demandare – in termini solo esemplificativi – lo studio dei problemi generali del settore, la valutazione dei dati derivanti, l’individuazione e l’ottenimento di ogni finanziamento pubblico a livello locale, nazionale e comunitario con cui realizzare progetti condivisi a favore del settore, e tutte le azioni che rechino oggettivi vantaggi a tutti gli attori del settore, comprese quelle oggi a capo dell’esistente osservatorio e dell’OBN-PELL (art. 30 del CCNL) che si intenderebbero affidate alla gestione dell’ente nel momento della sua costituzione.

Le Parti concordano sulla novità di questo istituto e sulla complessità che le sue competenze, la sua attuazione e il suo funzionamento comportano, compresa la definizione della loro compartecipazione ai costi di costituzione e funzionamento. Datosi reciprocamente atto di questa condivisa opinione e della conseguente necessità di ulteriori incontri di approfondimento, le Parti prendono impegno di predisporre nel corso del corrente anno tutti gli incontri necessari per definire l’intera materia e rendere disponibili tutte le premesse conoscitive che permettano di costituire l’ente bilaterale nazionale con i requisiti e le modalità di funzionamento concretamente utili al settore. Questa utilità resta il criterio discriminante ed essenziale tanto della sua nascita quanto della sua operatività.

COMPITI DELL’OSSERVATORIO

1 – Analisi e conoscenza del settore

L’Osservatorio:

– acquisisce e analizza in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore nel suo complesso e i suoi comparti;

– produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle Parti;

– propone alle Parti l’adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sottoporre ai competenti Organi istituzionali.

2 – Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore

L’Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e AIMPES possono congiuntamente avanzare in ambito di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro la contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.

La ricerca di convergenze e l’individuazione delle possibili soluzioni a cura dell’Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese e della filiera.

Le materie oggetto di analisi da parte dell’Osservatorio sono le seguenti:

a) l’attività produttiva, l’andamento congiunturale e quello dei consumi;

b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;

c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all’estero, con particolare riferimento all’analisi dei paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;

d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

e) la struttura dell’occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;

f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

g) le politiche di commercializzazione in Italia e all’estero, con particolare riferimento alle tipologie e all’organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;

h) i costi dell’energia e delle materie prime;

i) I’andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;

I) I’andamento delle importazioni e delle esportazioni;

m) il commercio internazionale;

n) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;

o) I evoluzione della tecnologia e dell’organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull’occupazione;

p) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall’applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all’igiene e sicurezza del lavoro e alla sicurezza dei prodotti (anche in relazione alla normativa europea su REACH);

q) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;

r) l’analisi comparativa delle buone pratiche in materia di responsabilità sociale;

s) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali;

t) monitoraggio e aggiornamento dei codici di condotta di cui al Protocollo n. II.

L’Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l’andamento del settore e le sue tendenze evolutive. Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell’Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.

Il Comitato di Indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

Gli studi e le analisi condotte all’interno dell’Osservatorio potranno essere preparatori anche alla attività negoziale delle Parti.

Il Comitato di Indirizzo può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di comparto o territoriali e si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale o in via straordinaria ogni volta che le Organizzazioni sindacali o AIMPES ne facciano motivata richiesta. I documenti e le analisi dell’Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di Indirizzo, vengono approvati all’unanimità.

L’attività di segreteria operativa dell’Osservatorio è presso l’AIMPES, associazione degli imprenditori.

SESSIONE ANNUALE SULLA POLITICA INDUSTRIALE

Le parti stipulanti il presente contratto, anche valendosi delle analisi e delle attività di concertazione dell’Osservatorio Nazionale, si impegnano a svolgere una sessione annuale di confronto sui temi della politica industriale al fine di:

– condividere le linee strategiche di evoluzione del settore;

– analizzare congiuntamente, in coerenza con tali linee, le proposte di politica industriale utili e prioritarie per il consolidamento e lo sviluppo del sistema delle imprese del settore.

– definire le proposte comuni e le iniziative congiunte nei confronti del Governo e delle altre istituzioni ai vari livelli competenti in materia di politica industriale.

In tali occasioni sarà valutata l’opportunità di aggiornamento e/o integrazione del Documento di Politica Industriale del 15/12/2008 e del protocollo di intesa per la qualità dello sviluppo nei settori della concia e della pelletteria 13/3/2013. La sessione di confronto di cui sopra si svolgerà di norma nel mese di maggio, comunque preventivamente alla presentazione da parte del Governo dei documenti di programmazione economica e finanziaria e del disegno di legge finanziaria.

Le parti potranno definire modalità di verifica congiunta degli esiti delle eventuali iniziative comuni intraprese. La sessione annuale di confronto sulla politica industriale a livello nazionale potrà essere preceduta da analoghe sessioni di confronto a livello territoriale e/o di distretto industriale secondo quanto previsto dai paragrafi che seguono.

Attività al livello regionale

Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio Nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all’Ente Regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi. Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.

Informazioni al livello territoriale e/odi distretto industriale / filiera

Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le Parti e previa verifica operativa con le competenti associazioni territoriali, verranno attivati annualmente – su richiesta delle organizzazioni sindacali territorialmente competenti – momenti di analisi e confronto congiunto sull’andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore del Territorio.

A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l’Osservatorio Nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle associazioni datoriali territoriali.

Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:

a) l’andamento dell’attività produttiva e la competitività settoriale;

b) la struttura ed evoluzione dell’occupazione;

c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;

d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell’organizzazione dei tempi di lavoro;

e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;

f) le tendenze del decentramento o internalizzazione produttiva sia in Italia che all’estero;

g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

h) le condizioni e problemi legati al rispetto dell’ambiente;

i) il costo dell’energia e iniziative finalizzate al risparmio energetico;

I) a valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;

m) le tematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.

Le analisi egli approfondimenti su tali materie, qualora si concretizzino in proposte comuni delle Parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli organismi paritetici territoriali intercategoriali, affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore.

Le Parti potranno promuovere presso le organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l’analisi delle tematiche di comparto e l’individuazione delle iniziative di sostegno.

Informazioni al livello aziendale

Premessa

Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:

a – conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico – sociali dell’azienda (come specificato nel presente paragrafo);

b – informazioni correlate alla contrattazione aziendale (art. 10 del presente contratto. Procedure di consultazione e verifica”);

c – informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).

Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell’impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.

Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.

A livello aziendale – di norma annualmente – le aziende con più stabilimenti e le unita produttive con più di 40 (quaranta) dipendenti, tramite le associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (genere, qualifica professionale);

b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l’eventuale ricorso a finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

c) le modifiche all’organizzazione del lavoro e/o tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;

f) il superamento delle barriere architettoniche.

Su tali tematiche, a richiesta di una delle Parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto secondo modalità di tempo e contenuto appropriato allo scopo, anche in ordine:

– all’occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

– alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;

– alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

– alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all’estero.

– allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l’impiego del lavoro femminile;

– allo stato di applicazione delle leggi sull’occupazione e sull’inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;

– all’andamento dell’attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.

Anche in relazione a quanto previsto dal D.Lgs. 6/2/2007, n. 25, nell’ambito dell’esame congiunto di cui sopra, i rappresentanti dei lavoratori potranno formulare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà una risposta motivata.

L’intera procedura di consultazione dovrà esaurirsi entro un termine di 15 giorni dalla prima comunicazione aziendale.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle Parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.

Le aziende di cui al primo comma del presente paragrafo daranno inoltre – a richiesta della RSU – informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative anche pluriennali realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all’estero, e internalizzazione, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L’informazione riguarderà il paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l’azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.

Durante il corso dell’informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall’assemblea dei soci.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un’unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l’informazione presso l’associazione imprenditoriale con riferimento all’ubicazione della sede centrale o dell’unità avente il maggior numero di addetti.

In caso di programmi di riorganizzazione, ristrutturazione e di nuova organizzazione del lavoro le imprese ne dovranno dare preventiva informazione alla propria RSU/OO.SS.

Imprese a dimensione europea – CAE

Il presente CCNL recepisce e demanda alla normativa di legge in vigore tale materia (Allegato II).

Informazioni Riservate

I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell’impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 60 e segg.

II datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno.

Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate ad una Commissione di conciliazione composta da 7 membri (3 designati da AIMPES e 3 dalle Organizzazioni Sindacali ed 1 di comune accordo), che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.

La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

La presente disciplina delle informazioni e della consultazione a livello aziendale costituisce attuazione del D.Lgs. 6/2/2007, n. 25.

– Nota a verbale –

Le Parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla Legge n. 223/1991, dalla legge n. 428/1990 e dal DPR n. 218/2000 assorbono e sostituiscono la procedura disciplinata dal presente contratto.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[18] Art. 12 Mobilità interna della manodopera

Le Direzioni delle unità produttive con più di 60 (sessanta) dipendenti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell’ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro tre giorni dall’avvenuta informazione.

Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico produttive, nonché al migliore utilizzo dell’organico, saranno effettuati dalle Aziende nel rispetto delle disposizioni legislative contrattuali.

– Dichiarazione a verbale –

Le parti, in relazione a possibili comportamenti anomali che violino lo spirito della norma, potranno esaminare il problema a livello territoriale.

[19] Art. 13 Mobilità esterna della manodopera

In relazione e ad integrazione di quanto previsto dalla normativa di legge vigente (in particolare Legge 223/1991 – All. V) per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva e di crisi aziendale, le Parti convengono quanto segue:

Le aziende del settore, su richiesta delle Associazioni territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;

Periodicamente, su richiesta di una delle Parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali ed occupazionali al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l’andamento dei processi di mobilità favorendo l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro e promuovendo anche l’istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l’Ente Regione competente, di corsi professionali;

Le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norme di legge o di Accordo Interconfederale in contrasto con le stesse.

[20] Art. 14 Lavoro esterno

Le Parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell’ambito del settore a lavorazione presso terzi per l’effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all’applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le Parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi nell’ambito delle proprie competenze per il superamento di dette situazioni.

Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell’azienda committente, fermo restando che I’applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:

1) le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l’impegno all’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da esse applicato;

2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 50 (cinquanta) dipendenti, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le R.S.U. sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità ed al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell’anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da queste applicati.

3) Le Associazioni Industriali e le Organizzazioni Sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro tre mesi, dalla richiesta di queste ultime, una commissione formata da tre membri per ciascuna delle due Parti con i seguenti compiti:

– acquisire gli elementi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l’Associazione Industriale territoriale metterà a disposizione della Commissione l’elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l’elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda avente oltre 50 (cinquanta) dipendenti l’Associazione territoriale fornirà alla commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti.

– Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori dal territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;

– utilizzare tali elementi, insieme ad ogni altro dato diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all’ applicazione del contratto collettivo di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;

– Nei casi di cui al punto precedente, promuovere le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione. Comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza. Ove non sia diversamente possibile raggiungere l’obiettivo di far regolarizzare l’eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.

4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzione di personale, nel corso delle procedure previste D.Lgs. 148/2015 e dalla Legge n. 223 del 23/7/1991 (All. V) daranno anche comunicazione per un esame in materia, dell’eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.

5) A livello nazionale le Parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.

6) La commissione è impegnata alla dovuta riservatezza nell’uso dei dati in proprio possesso.

7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla Legge n. 64/1986) l’elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l’indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare.

Le Associazioni Industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione di cui fanno parte, l’elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l’annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.

Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l’affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali e l’utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela dell’occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio. In presenza del permanere di situazione di marcata irregolarità, nonostante l’adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti, per individuare possibili interventi.

– Chiarimento a verbale –

Con l’informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.

– Dichiarazione a verbale –

Le Parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[21] CAPITOLO III – Istituti di carattere sindacale

[22] Art. 15 Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU)

Costituzione e funzionamento della RSIJ

Per la costituzione ed il funzionamento della RSU si applica l’Accordo Interconfederale 20/12/1993 e il testo Unico sulla Rappresentanza del 10/1/2014 ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni ed integrazioni di seguito riportate. L iniziativa per la elezione della RSU nelle unità produttive con più di 15 dipendenti potrà essere assunta:

– dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente accordo nazionale;

– dalle Organizzazioni sindacali di lavoratori che, pur non avendo sottoscritto il presente accordo, siano formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo, a condizione che:

accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall’unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

I componenti della RSU restano in carica per tre anni dalla data di effettuazione delle elezioni; alla scadenza di tale termine decadono automaticamente.

Numero Componenti

II numero complessivo dei componenti della RSU, fatte salve le condizioni di miglior favore definite da accordi territoriali o aziendali, è il seguente:

Numero dipendenti dell’unità produttiva		Numero componenti della RSU
da 16	a 120	3
da 121	a 360	6
da 361	a 600	9
da 601	a 840	12
da 841	a 1.080	15
da 1.081	a 1.320	18
da 1.321	a 1.560	21
da 1.561	a 1.800	24
da 1.801	a 2.040	27
da 2.041	a 2.280	30
da 2.281	a 2.520	33
da 2.521 .	a 2.760	36
da 2.761	a 3.000	39
da 3.001	a 3.500	42
etc. per scaglioni di 500 dipendenti per gruppi di 3 componenti

Ai singoli componenti la RSU sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito calcolate con riferimento alla “retribuzione di fatto” di cui all’Art. 45 – Parte generale:

– nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all’anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la RSU;

– nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: un monte ore annuo così calcolato:

RSU X 8 ore X12 mesi con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all’art. 23 della Legge 20/5/1970 n. 300.

Le ore eccedenti definite contrattualmente ai vari livelli nazionale, territoriale, aziendale saranno attribuite alle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL.

Tali ore saranno comunque fruite dai componenti delle RSU, con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare, e tramite le Organizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La RSU provvederà a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui nominativo sarà comunicato all’azienda.

Le ore di permesso mensili non usufruite, potranno essere utilizzate durante il corso dell’anno solare. Detti permessi saranno computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

Tutela

Ai componenti della RSU è estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall’Accordo Interconfederale per le Commissioni Interne (All. X).

I suddetti componenti non possono essere trasferiti ad iniziativa dell’azienda da una unità produttiva all’altra senza nullaosta delle Associazioni sindacali di appartenenza.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi di cui al presente paragrafo, ivi compresi quelli attribuiti alle organizzazioni sindacali, dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.

– Dichiarazione a verbale –

Si intendono salvaguardate, fino ad eventuale patto contrario, le condizioni di miglior favore, intervenute per accordo a livello territoriale o aziendale.

Elezioni

I componenti della RSU, eletti con le modalità previste dall’Accordo Interconfederale 10/1/2014 qui integralmente richiamato, saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica.

Nell’ipotesi in cui si debba scegliere tra due candidati che abbiano conseguito gli stessi voti si procederà al ballottaggio da svolgersi fuori dell’orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea.

Elettorato passivo

Ferma restando l’eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all’unita produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi Al termine dei contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato conferito scade automaticamente.

I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite dall’accordo Interconfederale 10/1/2014

Compiti e funzioni

La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente contratto.

Modalità delle votazioni

Si fa integrale riferimento a quanto previsto dall’art. 12 dell’Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014.

Comunicazioni della nomina

La nomina, a seguito di elezione, dei componenti della RSU sarà comunicata per iscritto alla direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione Imprenditoriale di appartenenza a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali dei componenti della RSU.

Disposizioni varie

I membri della Commissione elettorale, il Presidente del seggio elettorale e gli scrutatori dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell’orario o durante l’orario di lavoro utilizzando eccezionalmente in via anticipata, previa richiesta, i permessi retribuiti previsti per le RSU.

Delegato alla formazione

Nell’ambito di quanto già previsto dal presente CCNL e dalla normativa specifica (es. Fondimpresa) in materia di formazione, che già prevede il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali unitarie, la Rsu stessa può nominare tra i suoi membri un “delegato alla formazione” con l’incarico di curare i rapporti con le figure aziendali responsabili dell’organizzazione e della realizzazione operativa dei progetti riconducibili alle casistiche sopra menzionate.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[23] Art. 16 Delegati d’impresa

Per le imprese da 5 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste dall’A.I. sulle Commissioni Interne (1966) inerenti al Delegato di impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.

[24] Art. 17 Permessi per cariche sindacali

Ai lavoratori che siano componenti dei comitati direttivi delle Confederazioni sindacali delle Federazioni nazionali di categoria nelle sue articolazioni nazionali, regionali, territoriali/provinciali, saranno concessi permessi retribuiti, fino ad una giornata lavorativa al mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l’assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori.

Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.

Gli incarichi sopra menzionati e le variazioni relative dovranno essere comunicate, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dall’avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzione di componenti degli organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all’azienda cui il lavoratore appartiene.

Qualora vengano riscontrati comportamenti difformi rispetto a quanto previsto dal presente articolo le Parti si incontreranno presso l’Associazione territoriale di competenza, al fine di ricondurre a normalità la situazione.

In caso di mancata risoluzione della vertenza, la stessa sarà esaminata a livello nazionale dalle Parti firmatarie il presente CCNL

– Chiarimento a verbale n 1 (trattamento economico) –

Per il trattamento economico si fa riferimento alla “retribuzione di fatto” di cui all’art. 45 – Parte generale.

– Chiarimento a verbale n 2 –

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

[25] Art. 18 Assemblee

I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive, indipendentemente dal numero dei dipendenti delle stesse, per la trattazione di materie sindacali e del lavoro.

Le assemblee potranno essere convocate unitariamente o disgiuntamente dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL oppure dalle RSU dell’unità produttiva di riferimento.

La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad un giorno in caso di comprovata urgenza, con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno e dell’ora di svolgimento della riunione.

Qualora le assemblee siano convocate dalla Singola Organizzazione Sindacale queste si svolgeranno fuori dall’orario di lavoro (da definire in funzione degli accordi in essere tra le OO.SS.)

Qualora la convocazione dell’assemblea avvenga unitariamente ovvero ad opera della RSU costituita nell’unità produttiva, è ammesso lo svolgimento della stessa durante l’orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell’anno, per le quali verrà corrisposta la retribuzione.

Le Assemblee retribuite di cui sopra potranno essere convocate durante l’orario di lavoro, nell’ambito delle 10 ore previste, anche disgiuntamente da Filctem, Femca e Uiltec, per un massimo di 1 ora all’anno per ognuna delle tre organizzazioni citate, firmatarie del presente CCNL.

Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all’inizio dei periodi di lavoro.

Le riunioni potranno riguardare le generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest’ultimo caso le riunioni si potranno svolgere durante l’orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.

Qualora nell’unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l’assemblea potrà essere articolata in più riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni avvicendati.

Le modalità di cui ai tre precedenti comma saranno definite a livello aziendale.

Le riunioni si terranno in idonei luoghi o in locali messi a disposizione dall’azienda nell’unita produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell’unità produttiva stessa.

Nell’ambito delle ore di assemblea viene riservata un’ora per l’illustrazione, a richiesta delle OO.SS. firmatarie il CCNL, della previdenza integrativa PREVIMODA. All’Assemblea potrà partecipare, previa informazione all’azienda, un esperto dei sistemi previdenziali segnalato dalle OO.SS.

Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i Segretari nazionali, regionali territoriali/provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all’azienda.

La presente regolamentazione attua quanto previsto dall’art. 20 della Legge 20/5/1970, n. 300 (All. III).

– Chiarimento a verbale n. 1 (trattamento economico) –

Per il trattamento economico si fa riferimento alla “retribuzione di fatto” di cui all’art. 45 – Parte generale.

– Chiarimento a verbale n. 2 –

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[26] Art. 19 Affissioni

Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno il diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati Provinciali/territoriali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di far affiggere in apposite bacheche comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.

Consentiranno, altresì, l’affissione nelle bacheche della stampa sindacale periodica, regolarmente autorizzata dalle competenti Autorità, trasmessa a firma degli stessi Segretari responsabili.

Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti attinenti ai rapporti sindacali e copia delle stesse dovrà essere portata a conoscenza della direzione aziendale in tempo utile.

[27] Art. 20 Versamento dei contributi sindacali

L’azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta.

Tale richiesta avrà validità fino alla scadenza del presente contratto, salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento, e decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.

– La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:

– la data;

– le generalità del lavoratore;

– l’ammontare, in percentuale o in cifra fissa, del contributo sindacale mensile da trattenere;

– l’Organizzazione Sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente e il numero del conto corrente bancario ad essa intestato.

Le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore.

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordati o in atto in sede aziendale, qualora ritenuti più favorevoli, restano invariati.

La richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato di seguito.

MODULO PER VERSAMENTO CONTRIBUTI SINDACALI

DELEGA DI ADESIONE SINDACALE

Spett.le. Direzione Ditta ___________________

con sede in ___________________ (_________) cap. ___________

località /via ___________________ n. ____/____

lo sottoscritto ___ cognome ___________________ nome ___________________

sesso l_l M l_l F codice fiscale l_l l_l l_l l_l l_l l_l l_l l_l l_l l_l l_l l_l l_l l_l l_l l_l

nato a ___________________ (_________) cap. ___________

abitante a ___________________ (_________) cap. ___________

località /via ___________________ n. ____/____

tel./cell. ___________________ mail ___________________ tit.di studio ___________________

part-time _________ % qualifica ___________________ livello ___________ data assunzione ___/____/____

CCNL ___________________ settore ___________________

APPRENDISTA

T. INDET.

T. DET.

___/___/___

AVVENTIZIO

FISSO

STAGIONALE

Con la presente autorizzo codesta direzione ad effettuare sulla mia retribuzione la trattenuta mensile relativa al contributo associativo sindacale nella misura dell’1% calcolata sull’ERN per 13/14 mensilità e di effettuare il versamento per mio conto all’organizzazione sindacale sotto indicata con le modalità da questa comunicatevi. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, la trattenuta delle quote mensili residue fino al termine dell’anno saranno operate sulle spettanze complessive di fine rapporto.

Distinti saluti

FEMCA CISL

FILCTEM CGIL

UILTEC UIL

Luogo/data ___________________

Firma ___________________

Consenso al trattamento dei dati personali

Il sottoscritto, letta l’informativa sul retro, e consapevole che in mancanza di consenso la O.S. non potrà procedere al trattamento dei miei dati personali, trattandosi di dati per loro natura sensibili.

l_l presto il mio consenso

l_l nego il mio consenso

al trattamento dei miei dati comuni e sensibili nei limiti dei dati e delle operazioni strettamente necessarie per il perseguimento delle finalità statutarie, nonché alla loro comunicazione ai soggetti indicati nell’informativa, con particolare riferimento al datore di lavoro nonché agli enti previdenziali ed assistenziali, agli enti bilaterali e, comunque, a tutte le articolazioni sindacali, nei limiti in cui la comunicazione sia essenziale per il corretto e completo adempimento degli scopi statutari nonché degli obblighi stabiliti dalla normativa vigente.

In relazione alla predetta informativa, inoltre, prendendo atto che la prestazione del consenso per attività estranee alla tutela del lavoratore o del pensionato non è obbligatoria e che, in caso di rifiuto, non riceverei alcun pregiudizio

l_l presto il mio consenso

l_l nego il mio consenso

– al trattamento dei miei dati per finalità di informativa istituzionale e/o promozionale da parte della O.S. e dei co-titolari del trattamento;

– alla comunicazione e al successivo trattamento dei miei dati personali comuni e sensibili, nei limiti di quanto consentito dalla legge e dalle autorizzazioni generali del Garante e, comunque, nei limiti dei dati e delle operazioni essenziali per l’adempimento degli scopi istituzionali, alle federazioni nazionali, regionali e/o territoriali della O.S., al Patronato al CAAF e, comunque agli enti e alle persone giuridiche con scopo di lucro delle quali si avvale l’associazione sindacale per il perseguimento dei propri scopi statutari o, comunque, con essa convenzionate o affiliate, agli uffici vertenze e/o di tutela individuale nonché a professionisti legali, fiscali e/o contabili da me eventualmente incaricati di tutelarmi in sede amministrativa o giurisdizionale;

-al trattamento dei miei dati personali, ai soggetti ai quali sono stati comunicati, per finalità di informativa promozionale, commerciale e istituzionale nonché per il compimento di ricerche di mercato.

Luogo/data ___________________

Firma ___________________

– Chiarimento a verbale –

Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l’azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest’ultimo e la propria organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.

[28] Art. 21 Ambiente di lavoro – Doveri delle aziende e dei lavoratori – Rappresentanti per la Sicurezza (RLS)

1 – Premessa – doveri delle aziende e dei lavoratori

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori cosi come previsto dagli artt. 17, 18, 19 e 20 del D.Lgs. 9/4/2008 n. 81.

I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano nell’ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.

In particolare:

– il datore di lavoro é tenuto all’osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall’art. 15 del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81; in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;

– il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella de le altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal 2° comma dell’art. 20 del D.Lgs. 9/4/2008 n. 81 relativamente all’osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dal rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all’utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza. L’adozione e l’uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati. Il lavoratore segnalerà tempestivamente al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo. Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee” e del Registro dei dati biostatici per unità con caratteristiche omogenee”.

2 – Rappresentanti per la sicurezza

In applicazione della vigente normativa e dell’Accordo Interconfederale 22/6/1995, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:

a) unità produttive che occupano	sino a 15 dipendenti:	1 rappresentante per la sicurezza;
b) unità produttive che occupano	da 16 a 120 dipendenti:	1 rappresentante per la sicurezza;
c) unità produttive che occupano	da 121 a 200 dipendenti:	2 rappresentanti per la sicurezza;
d) unità produttive che occupano	da 201 a 1000 dipendenti:	3 rappresentanti per la sicurezza;
e) unità produttive che occupano	oltre 1.000 dipendenti:	6 rappresentanti per la sicurezza.

Nelle unità produttive di cui alla lettera a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di Rappresentante per la Sicurezza (RLS) vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all’art. 16 del presente contratto, ove tale carica sindacale risulti attivata.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c), d) ed e) i Rappresentanti per la Sicurezza (RLS) sono individuati tra i soggetti eletti nella Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU).

3 – Procedure per l’elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza

La materia è regolamentata dall’Accordo Interconfederale del 22/6/1995 così come successivamente integrato e/o modificati dal T.U. sulla rappresentanza del 10/1/2014.

Nelle unità produttive di cui alla lettera a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato d’impresa, il rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.

L’elezione avviene nel corso dell’assemblea prevista dall’art. 18 del vigente CCNL.

L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.

Prima dell’elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione. Il verbale è trasmesso tempestivamente al datore di lavoro.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori dipendenti dell’unità aziendale e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato.

La durata dell’incarico è di tre anni.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c), d), e), i rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della Rappresentanza Sindacale Unitaria con le modalità previste dal vigente CCNL all’art. 15.

All’atto della costituzione della RSU i candidati a rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l’elezione della RSU. Nei casi in cui si è già costituita la RSU per la designazione dei rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.

Entro novanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto i rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della RSU al loro interno.

Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori. Nel caso di dimissioni della RSU, il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.

In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell’azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.

Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell’associazione territoriale di appartenenza, all’Organismo Paritetico Provinciale che terrà il relativo elenco.

4 – Permessi retribuiti per l’espletamento dell’attività di Rappresentante per la Sicurezza (RLS)

Nelle unità produttive di cui alla lettera a) al rappresentante per la sicurezza spettano, per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 T.U. 81/2008, permessi retribuiti pari a 12 ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 nelle unità da 6 a 15 dipendenti e 40 ore annue nelle rimanenti.

Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l’entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato I utilizzo di ore di competenza dell’anno solare seguente fatti salvi i successivi conguagli.

Nelle unità produttive di cui alla lettera c), per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 T.U. 81/2008, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per la RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b), d) ed e), per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 T.U. 81/2008, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.

I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.

In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 50 T.U. 81/2008, non vengono utilizzate le ore sopra specificate. Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.

5 – Attribuzioni del Rappresentante per la Sicurezza (RLS)

Le attribuzioni del rappresentante per la sicurezza sono quelle di cui all’art. 50 T.U. 81/2008.

Per quanto attiene l’accesso ai luoghi di lavoro si specifica:

II diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.

Il Rappresentante per la Sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

6 – Formazione dei Rappresentanti per la Sicurezza

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall’art. 36, T.U. 81/2008;

La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.

Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:

– conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

– conoscenze generali sui rischi dell’attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

– metodologie sulla valutazione del rischio;

– metodologie minime di comunicazione.

Nell’ambito dei lavori della Commissione Nazionale sulla formazione, le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore Pelletteria articolandoli in considerazione delle diverse tipologie produttive. Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all’O.P.N. e, attraverso quest’ultimo, agli O.P.R. ed O.P.T. di cui all’Accordo Interconfederale 22/6/1995.

Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori prevede una integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l’utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui all’art. 60 del presente CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.

Ai sensi dell’art. 37, comma 14, del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81, le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono registrate secondo le norme di legge.

Riunioni periodiche

In applicazione dall’art. 35 T.U. 81/2008 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto. Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Della riunione viene redatto verbale.

Registro degli infortuni – Cartella sanitaria e di rischio

I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un’assenza dal lavoro superiore ad un giorno, compreso quello dell’evento. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell’infortunato, le cause e le circostanze dell’infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell’organo di vigilanza.

Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all’art. 27 della Legge 23/12/1978 n. 833 integrato dalle disposizioni di cui all’art. 25 del D.Lgs. 9/4/2008 n 81. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati /relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l’originale deve essere mantenuto presso l’azienda.

9 – Lavoratori addetti ai videoterminali

Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall’art. 173, primo comma, lett. c) del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81 e successive modificazioni.

II lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.

Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a turni come previsto dall’art. 104 del presente CCNL, l’effettivo godimento della mezz’ora di riposo comporta l’assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all’inizio ed al termine dell’orario di lavoro.

10 – Rinvii normativi generali

Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 9/4/2008, n. 81 ed all’Accordo Interconfederale 22/6/1995.

[29] Art. ___ Competitività e dumping contrattuale

Premessa

Negli ultimi anni, il fenomeno del dumping contrattuale si è diffuso molto anche nell’industria della MODA, creando situazioni di concorrenza sleale basta sulle diverse condizioni sia economiche che normative riservate ai lavoratori dai diversi CCNL.

Infatti, anche nel settore dell’industria della moda sono stati formalizzati alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro diversi da quelli firmati dalle associazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, sottoscritti da associazioni e organizzazioni sindacali di dubbia rappresentatività.

Tali contratti nazionali, pur regolarmente depositati al CNEL, introducono sul mercato del lavoro italiano elementi di dumping contrattuale che non consentono una corretta e leale competizione tra aziende, con una ingiustificata distorsione delle condizioni di lavoro sia dal lato delle retribuzioni dei lavoratori e dei relativi costi complessivi che di quello dei diritti e delle discipline normative applicabili al lavoro dipendente.

Le parti ritengono che la notevole diffusione di queste situazioni di dumping contrattuale e la conseguente situazione di distorsione della concorrenza non giovino alla crescita complessiva della qualità del lavoro nella moda e, quindi, alla qualità ed al pregio delle produzioni e dei prodotti di moda italiani né, tantomeno, corrispondano al valore della responsabilità sociale dell’impresa che rappresenta un vanto assoluto per i prodotti di moda del nostro Paese.

Pertanto, le Parti auspicano che venga finalmente e rapidamente completato il processo di certificazione della rappresentanza, per sostenere con un quadro normativo coerente l’applicazione generalizzata dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale, tale da comportare il definitivo superamento dell’attuale situazione di confusione contrattuale, foriera di comportamenti opportunistici.

In attesa dell’effettiva definizione di tale nuovo assetto sulla rappresentanza, le Parti, per quanto di propria competenza, intendono fin d’ora offrire il proprio contributo con l’introduzione nel Contratto nazionale della Pelletteria del presente Articolo.

L’obiettivo condiviso è quello di offrire alle aziende che operano nella catena di fornitura della moda che oggi applicano ai propri dipendenti i suddetti contratti collettivi nazionali di lavoro non sottoscritti dalle associazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative sul territorio nazionale un percorso graduale di progressiva e regolata confluenza nell’applicazione del presente contratto collettivo nazionale (o degli analoghi contratti nazionali dei settori di competenza), che possa tener conto delle concrete situazioni aziendali. Con ciò definendo tempi e modalità che siano in grado di consentire la permanenza di queste aziende nelle proprie filiere produttive e la salvaguardia delle professionalità e dei livelli occupazionali.

All’impegno delle aziende che applicheranno quanto previsto dal presente articolo, sottoscrivendo gli “Accordi di confluenza” di seguito disciplinati, corrisponderà quanto previsto al successivo Punto 3.

Accordi di confluenza

Nell’arco di vigenza del presente Contratto collettivo nazionale, le aziende del settore della pelletteria che non applicano il presente Contratto nazionale potranno raggiungere accordi sindacali aziendali con la propria RSU e/o con le organizzazioni territoriali dei sindacati di categoria firmatari del presente CCNL con i quali sarà definita la confluenza di tali aziende con i loro lavoratori nell’applicazione del presente CCNL della Pelletteria.

Gli Accordi di confluenza definiranno:

– la dichiarazione di formale applicazione del presente CCNL (o degli analoghi CCNL di settore firmati dalle organizzazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale).

– I tempi del passaggio all’applicazione del presente CCNL (o dei CCNL sopra citati), sia per quanto riguarda gli istituti economici che per la disciplina normativa. Tali tempi di transizione non potranno superare la durata complessiva di 3 anni.

– Le modalità di implementazione di tale passaggio che, con i tempi e con la progressione definiti negli accordi stessi, prevederanno, al termine del percorso concordato, l’applicazione dei minimi retributivi e della parte normativa previsti dal presente CCNL.

– Le modalità di verifica congiunta sull’applicazione degli accordi stessi.

– Le condizioni e le modalità per una definitiva sanatoria su tutte le eventuali pendenze relative ai rapporti di lavoro in essere.

Procedura

Per il raggiungimento degli Accordi di confluenza viene indicata la seguente procedura:

– l’azienda interessata a dare applicazione a quanto previsto dal presente Capitolo ne dà formale comunicazione, anche tramite la propria Associazione di appartenenza, alla RSU e alle organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle OO.SS. nazionali firmatarie del presente CCNL;

– entro 7 giorni sarà concordato tra le parti un incontro per dare inizio alla trattativa per il raggiungimento dell’accordo di confluenza che si dovrà concludere entro un mese;

– nel caso di mancato accordo nei tempi di cui sopra, ciascuna delle parti potrà adire le parti stipulanti il presente CCNL che, assunte le necessarie informazioni, potranno assumere ogni iniziativa per agevolare il raggiungimento dell’intesa aziendale.

– Gli accordi sottoscritti saranno inviati all’Osservatorio Nazionale di settore.

Impegni delle aziende committenti

Le aziende che applicano il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro, che sono committenti di lavorazioni a terzi in regime di appalto o fornitura, si impegnano ad inserire nel contratto di commessa un’apposita clausola richiedente alle imprese appaltatrici o fornitrici, operanti nel territorio nazionale, l’impegno all’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza, sottoscritto dalle associazioni d’impresa e dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in alternativa, l’impegno a sottoscrivere e ad applicare gli “Accordi di confluenza” come sopra disciplinati.

Tale impegno sarà richiesto dalle aziende committenti capofila ai propri appaltatori o fornitori nei confronti degli eventuali sub-appaltatori o sub-fornitori.

I contratti di appalto o di fornitura in essere alla data di stipula del presente CCNL dovranno essere integrati o modificati secondo quanto sopra previsto entro 12 mesi.

Durata e verifiche

II presente articolo sarà soggetto a verifiche periodiche, di norma ogni 6 mesi, nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale di settore del presente CCNL, e sarà oggetto di valutazione tra le Parti, per eventuali modifiche e/o integrazioni.

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Articolo inserito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[30] CAPITOLO IV – Svolgimento del rapporto di lavoro

[31] Art. 22 Assunzione – Documenti di lavoro – Residenza e domicilio

L’assunzione dei lavoratori deve essere fatta in conformità alle norme di legge sul collocamento.

L’assunzione verrà comunicata per iscritto all’interessato, specificando:

A) la data di assunzione;

B) il livello e la qualifica a cui viene assegnato;

C) il trattamento economico (specificato voce per voce);

D) l’eventuale periodo di prova;

E) la sede di prestazione del lavoro.

All’atto dell’assunzione l’interessato è tenuto a presentare i seguenti documenti:

1) documento d’identità e codice fiscale;

2) eventuali titoli di preparazione professionale;

3) documenti necessari per fruire degli assegni familiari/detrazioni;

4) eventuale documentazione Previmoda di cui all’art. 105 debitamente compilata.

L’azienda dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore è tenuto a comunicare all’azienda la propria residenza e domicilio e a notificare i successivi cambiamenti. All’atto dell’assunzione, l’azienda è tenuta a portare a conoscenza del lavoratore il presente contratto di lavoro e l’eventuale regolamento interno. All’atto della cessazione del rapporto di lavoro l’azienda è tenuta a restituire al lavoratore tutti i documenti di lavoro debitamente aggiornati.

[32] Art. 23 Qualifiche escluse dalla quota riservataria di assunzione

Articolo soppresso

[33] Art. 24 Visite mediche, preventive e periodiche

Il lavoratore, all’atto dell’assunzione, sarà sottoposto a visita medica preventiva così come previsto dalla normativa vigente. Il lavoratore in funzione delle mansioni svolte potrà essere sottoposto a visite mediche periodiche in relazione alle disposizioni di legge.

[34] Art. 25 Lavoro delle donne e dei minori

Articolo soppresso

[35] Art. 26 Maternità e paternità – Trattamento economico

Per la tutela fisica ed economica della lavoratrice durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di legge e relativo regolamento (All. VII e All. VllI).

E’ vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui al D.Lgs. 26/3/2001 n 151 e successive modificazioni e integrazioni, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Le lavoratrici saranno pertanto adibite ad altre mansioni.

Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.

Qualora la lavoratrice non possa essere adibita ad altre mansioni, vale il disposto dell’art. 7 – comma 6° del D.Lgs. 26/3/2001 n. 151 e successive modificazioni e integrazioni.

Trattamento economico contrattuale

In caso di “Maternità e paternità”, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici/lavoratori, l’azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino al 100% della retribuzione netta normale mensile per i primi 5 (cinque) mesi.

Per la determinazione della retribuzione il riferimento è all’art. 45 (“Definizione ed elementi della retribuzione”) del presente contratto.

– Nota a verbale n. 1 (Decorrenza 100%) –

La decorrenza dell’aumento dal 90% al 100% è stabilita a far data 1/1/2005. Fino al 31/12/2004 resta in vigore il trattamento del 90% come previsto dal CCNL 19/5/2000.

– Nota a verbale n. 2 –

Il trattamento integrativo di cui al 1° comma del presente articolo non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate che sono invece a carico dell’INPS.

[36] Art. 27 Azioni positive per le pari opportunità e iniziative contro la violenza di genere

Azioni positive per le pari opportunità

Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, anche in riferimento alle disposizioni legislative vigenti in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

In relazione a quanto sopra le parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l’obiettivo di valorizzarne l’impiego.

Tali progetti se definiti a livello nazionale costituiscono titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le parti promuoveranno la conoscenza alle proprie strutture associative dei progetti di formazione concordati.

II gruppo di lavoro verificherà l’efficacia dei programmi applicati.

Iniziative contro la violenza di genere

Le Parti si impegnano per la diffusione e l’attuazione dell'”Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” sottoscritto il 25/1/2016 da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil e allegato al presente Contratto (all. .___. In particolare, con riferimento al punto 4 di tale accordo, le parti confermano l’impegno per il sostegno alle vittime di molestie e di violenza, nonché l’assistenza alle stesse nel processo di reinserimento sia in altre sedi della medesima azienda, se esistenti, che presso altre aziende tramite il sistema associativo di Confindustria.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[37] Art. 28 Lavoratori diversamente abili

Le Parti stipulanti, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili nell’intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione e l’agibilità nelle strutture aziendali, con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla Legge 12/3/1999 n. 68, anche nell’ambito delle convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico – organizzative delle unità produttive.

In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni Aziendali e le RSU saranno verificate tutte le opportunità per attivi inserimenti al fine di agevolarne la migliore integrazione non emarginante, anche mediante la frequenza di corsi di formazione o riqualificazione promossi dall’Ente Regione, senza alcun onere per l’azienda.

Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l’avviamento in altre unità produttive. Al fine di favorire la collocazione di soggetti diversamente abili le Parti studieranno le opportune iniziative affinché gli Enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare dal mercato del lavoro soggetti disabili. Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di handicap, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dall’art. 33 – comma 3° della Legge n. 104/1992.

Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle imprese, l’azienda potrà richiedere, ove possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazione temporale di tali permessi, rispetto al programma già presentato all’impresa, dovrà essere tempestivamente comunicata all’azienda.

[38] Art. 29 Tossicodipendenza – Conservazione del posto per l’accesso ai programmi di cura e riabilitazione

A) Lavoratore in stato di tossicodipendenza

Il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda sottoporsi ai programmi terapeutici e di riabilitazione ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all’esecuzione del trattamento riabilitativo.

La durata massima della conservazione del posto è di tre anni.

Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

Per usufruire di tale aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre strutture terapeutico – riabilitative e socio assistenziali. Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l’effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.

Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.

B) Lavoratori genitori o tutori di soggetti in stato di tossicodipendenza

I lavoratori assunti a tempo indeterminato che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per i quali il servizio pubblico per le tossicodipendenze accerti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno il diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa non retribuita, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali.

La durata massima di tale aspettativa è di 3 mesi, e può essere concessa una sola volta per soggetto tossicodipendente coinvolto.

Tale aspettativa può essere usufruita anche per periodi frazionati.

Per usufruire di tale aspettativa il lavoratore deve presentare all’azienda sia l’attestazione dello stato di tossicodipendenza, sia l’attestazione della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione, entrambe rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

Per quanto non previsto si fa riferimento alla normativa di legge vigente.

[39] Art. 30 Formazione

1 – ORGANISMO BILATERALE NAZIONALE DI CATEGORIA

Nell’attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l’occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l’esigenza di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali così da predisporre azioni formative adeguate a promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di Istruzione scolastica, Università, Formazione Professionale);

In tale contesto, le Parti:

– convengono sulla positività e l’importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione;

– ribadiscono la propria titolarità dell’azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;

– sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire – alla collettività, alle istituzioni, al settore – elementi utili per l’individuazione e l’indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l’istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.

Le Parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono quindi di costituire l’ORGANISMO BILATERALE NAZIONALE DEL SETTORE PELLETTERIE (nel proseguo abbreviato in “OBN-PELL”).

Obiettivo dell’OBN-PELL è di fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell’orientamento, al fine di valorizzare le Risorse Umane ed incrementare la competitività dell’apparato produttivo, a salvaguardia della filiera italiana della Pelletteria.

L’OBN-PELL è costituito da 6 rappresentanti designati da Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil e da altrettanti da Assopellettieri, che costituiscono il Comitato di indirizzo.

Ciascuna delle Parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

L’attività di Segreteria operativa dell’OBN-PELL è presso Assopellettieri.

Le Parti si impegnano a designare i propri rappresentanti nell’ambito dell’OBN e a dare inizio ai lavori del rinnovato organismo contrattuale entro il 30/6/2021.

Funzioni dell’OBN-PELL

L’OBN-PELL è preposto all’ attuazione delle seguenti funzioni:

– completare, mantenere aggiornata e accessibile l’anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo del settore (a partire dai risultati conseguiti con la partecipazione all’OBNF) nonché le descrizioni delle prestazioni ideali attese e gli standard minimi di competenze di ciascuna figura professionale

– partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente;

– attivare e mantenere rapporti con Istituzioni ed Enti preposti alla formazione a tutti i livelli;

– promuovere, progettare e proporre moduli formativi sulle tematiche del settore finalizzati alla formazione di formatori e tutor;

– proporre linee guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l’incontro fra domanda e offerta di lavoro, per la riqualificazione nei processi di mobilità, nonché in materia di salute e sicurezza;

– promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore;

– individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel sistema della Pelletteria (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali);

– promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell’ambito del settore;

– promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all’efficacia di azioni formative realizzate;

– collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell’apprendistato;

– individuare e diffondere linee guida a garanzia della qualità dei Tirocini da effettuare nelle imprese del settore;

– ogni altra funzione e compito che il Comitato di indirizzo valuterà opportuna purché rientrante negli obiettivi prefissati dell’Organismo.

IL COMITATO DI INDIRIZZO

In relazione alla situazione del settore e a strategie condivise, il Comitato di Indirizzo individua le priorità di azione che formalizza per iscritto. Il programma di attività viene svolto con i mezzi e le risorse a disposizione dell’OBN-PELL; il Comitato di Indirizzo ne sorveglia l’esecuzione, ne verifica i risultati ed apporta ogni modifica ritenuta opportuna. Le iniziative del Comitato di Indirizzo, nonché ogni decisione, sono da approvare all’unanimità.

Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza almeno trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o l’AIMPES ne facciano motivata richiesta.

Il Comitato di Indirizzo può sollecitare e/o indicare iniziative relative a singole realtà di comparto o riferite all’ambito locale, anche raccordandosi e recependo istanze dai livelli distrettuali e territoriali.

L’OBN-PELL può avvalersi di esperti e collaboratori interni e/o esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti ed obiettivi specifici concordati. In tal caso, ciascuna delle parti ne assume a proprio carico le eventuali spese, fermo restando che l’OBN-PELL potrà favorire – per le attività istituzionali sopra elencate – l’utilizzo di fondi e finanziamenti pubblici e privati, nazionali ed europei.

Le Parti si impegnano a mettere a disposizione dell’OBN-PELL direttamente o tramite l’Osservatorio, dati statistici ed informazioni di cui dispongano inerenti l’obiettivo dell’OBN-PELL e a promuovere, ciascuno per propria parte, Fondimpresa-Fondo interprofessionale di cui all’art. 118 della legge 388/2000.

Gli studi e le analisi condotti all’interno dell’OBN-PELL, in relazione alle funzioni e compiti ed alle attività svolte, potranno essere preparatori e propedeutici anche all’attività negoziale delle Parti e di supporto allo svolgimento della contrattazione di secondo livello.

2 – AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITA’

L’OBN-PELL, nell’ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.

A tal fine potranno essere utilizzati i risultati di buone pratiche realizzate a tutti i livelli.

Sarà inoltre condotta una analisi sull’adeguatezza delle strutture formative scolastiche e di orientamento, nell’assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.

Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, progetti di azioni positive e di formazione, valevoli ai fini dell’art. 27 del presente CCNL.

AZIONI A LIVELLO DI DISTRETTO INDUSTRIALE TERRITORIALE/AZIENDALE

L’Organismo Bilaterale nazionale del settore metterà a disposizione delle relative Parti, a livello di distretto o territoriale, le conoscenze acquisite e quant’altro necessario, attivandosi per I’instaurazione di un utile flusso di informazioni dal livello nazionale ai territori e viceversa.

A livello di Distretto Industriale avrà il compito di:

– Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.

A tal fine analizzeranno le possibili iniziative tendenti a:

– migliorare l’integrazione tra scuola e lavoro per favorire l’inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati.

– reinserire nel mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;

– elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.

I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva in quanto concretizzatisi in orientamenti comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli Enti Pubblici Competenti e/o Fondi Interprofessionali affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore.

– Promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal Testo Unico 81/2008, anche utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni.

A livello Aziendale inoltre:

– saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l’utilizzo del monte ore di cui all’art. 58 – “Iniziative a sostegno della formazione continua”.

– Le direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle RSU, con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.

– Su tali temi le parti interessate procederanno ad una valutazione congiunta.

– Le aziende consulteranno i rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.

– In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, direzione aziendale e RSU verificheranno le opportunità per agevolare l’integrazione dei soggetti.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[40] Art. 31 Contratto a termine

1 – Premessa

Le Parti si richiamano all’accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18/3/1999 e alle disposizioni di legge vigenti in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori.

Le Parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore delle pelletterie, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.

2 – Forma scritta

Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali di durata fino a 12 giorni, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione).

Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

3 – Intervalli temporali tra due contratti a termine

In applicazione a quanto previsto dalla normativa, le Parti intendono disciplinare le fattispecie per le quali non trovano applicazione gli intervalli temporali in caso di riassunzione con contratto a termine dello stesso lavoratore.

Conseguentemente i previsti termini di 10 e 20 giorni a seconda che il contratto iniziale di lavoro a termine abbia avuto una durata inferiore o superiore ai 6 mesi non trovano applicazione nelle seguenti fattispecie:

a – avvio di una nuova attività che deve essere riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore ai 12 mesi.

b – Lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata della sperimentazione non può superare i 12 mesi dall’inizio della produzione del prodotto o della prestazione di servizio; le Parti nazionali stipulanti il presente CCNL dichiarano comunque sin d’ora la reciproca disponibilità a valutare la possibilità di elevare le durate massime di cui sopra in relazione a esigenze specifiche dei singoli comparti merceologici che dovessero emergere successivamente alla sottoscrizione del presente accordo.

c – Sostituzione dei lavoratori assenti per malattia, infortunio, maternità, aspettative

d – Assunzione di lavoratori posti in CIG presso altra azienda.

e – Assunzione di iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori di NASPI

f – Siano interessati lavoratori disoccupati oltre 50 anni di età.

g – In ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale, o in assenza di RSU dalle OO.SS. territoriali.

Durata del contratto a termine e deroghe

AI sensi della normativa di riferimento, la durata massima dell’ulteriore successivo contratto a termine – da stipularsi in deroga al limite temporale massimo di 24 mesi – è pari ad un periodo non superiore a 8 mesi.

In relazione alla peculiarità del settore pelletterie ed in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione collettiva, oltre alle attività stagionali previste dal DPR n. 1525/1963, le attività alle quali non si applica il limite temporale dei 24 mesi di cui alla vigente normativa sono:

a – attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;

b – allestimenti di stand fieristici, show- room, campagna vendite, esposizioni ed attività similari;

c – attività connesse a corner ed esposizioni;

d – attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato.

Resta inteso che condizione necessaria e sufficiente per l’accertamento delle fatti- specie indicate sarà la previa intesa con le RSU o in assenza delle RSU, con le OO.SS. territoriali.

Inoltre, tenuto conto delle peculiari professionalità presenti nell’organizzazione della filiera commerciale e distributive della moda e degli specifici tempi e modalità con cui tali professionalità si inseriscono negli organici aziendali, in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione collettiva, oltre alle attività stagionali previste dal DPR n. 1525/1963, ai sensi dell’art. 21, comma 1 e 2, del D.Lgs. n. 81/2015 sono individuate le seguenti ulteriori attività stagionali per le quali non sussiste la necessità di indicazione delle causali di cui all’art. 19, comma 1 del D.Lgs. citato, e che sono altresì escluse dalle disposizioni in materia di successione dei contratti e in materia di numero complessivo di contratti a tempo determinato, di cui agli artt. 21, comma 2 e 23 comma 2 lett. c) del D.Lgs. summenzionato:

a – attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;

b – allestimenti di stand fieristici, show- room, campagna vendite, esposizioni ed attività connesse;

c – attività connesse a corner ed esposizioni.

5 – Informativa

L’azienda informerà annualmente le RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Su richiesta l’azienda fornirà, ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato, informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’unità produttiva di appartenenza,

6 – Normativa generale

Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.

L’obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

È rimesso agli accordi di 2° livello la modalità di riconoscimento e corresponsione del “Premio di risultato”. In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine – rispetto alla scadenza prevista – ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli Artt. 81, 89 e 98 del vigente contratto in materia di preavviso. Per i lavoratori con qualifica di operaio è confermato il preavviso di una settimana lavorativa come previsto dall’art. 81.

Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui alla normativa di riferimento.

Per quanto concerne il diritto di precedenza nell’esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, si rinvia a quanto previsto dalla normativa di riferimento.

Secondo quanto disposto dalla normativa di cui sopra, il lavoratore dovrà esercitare il diritto di precedenza manifestando la propria volontà al datore di lavoro entro i termini di legge.

Salve le fattispecie in ogni caso esenti da limiti quantitativi, il numero complessivo massimo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro (compresi i contratti di somministrazione a tempo determinato) è del 30% medio su base annua del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0.50. Ai fini del raggiungimento della percentuale del 30% si computa la percentuale di contratti di somministrazione a tempo determinato. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti sarà sempre possibile stipulare fino a due contratti a termine, purché non risulti superato il numero dei lavoratori in forza a tempo indeterminato.

La percentuale di cui sopra è elevabile con accordo aziendale.

Clausola di salvaguardia

Le Parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo si incontreranno per verificare la compatibilità del dettato contrattuale con il mutato contesto e per procedere ad una eventuale armonizzazione.

Nella fase di stesura definitiva del presente contratto nazionale o in corso di vigenza dello stesso, le Parti si impegnano ad incontrarsi per valutare congiuntamente le nuove norme di legge in materia di contratto a termine che sono attualmente in discussione in sede parlamentare e, in relazione al nuovo contesto di legge, concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o integrazione della presente disciplina contrattuale dell’istituto.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[41] Art 31/BIS Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa ai sensi di legge.

Salve le fattispecie in ogni caso esenti da limiti quantitativi, la percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media del 15% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all’unità superiore.

La percentuale di cui sopra è elevabile con accordo aziendale.

Sono esclusi dal computo della percentuale di cui sopra i lavoratori assunti con la forma contrattuale in esame nelle fattispecie di seguito elencate, fermo restando la comunicazione di cui all’ultimo comma del presente articolo:

a) sostituzione dei lavoratori assenti per malattia, infortunio, maternità, aspettative

b) siano interessati lavoratori:

– posti in CIG presso altra azienda;

– iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori di NASPI disoccupati oltre 50 anni di età;

c) in ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla rappresentanza sindacale, o in assenza di RSU, dalle OO.SS. territoriali.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 7 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.

Le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all’unità superiore.

È comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato per almeno 3 lavoratori in ciascun anno solare qualora l’azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.

La somministrazione di lavoro a tempo determinato, è inoltre ammessa per l’utilizzo di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio ovvero con invalidità certificata di almeno il 20%, di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli Istituti di Pena.

Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, la durata dei con- tratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne per un periodo massimo di 3 mesi.

Sulla base di quanto sopra l’azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, comunicherà alla Rappresentanza Sindacale Unitaria e, in mancanza, alle Associazioni territoriali di categoria aderenti alle Confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ogni 12 mesi, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Allo scopo le Parti hanno definito il “format” da utilizzare per le comunicazioni sopra descritte (Allegato n 1)

Clausola di salvaguardia

Le Parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.

ALLEGATO 1

Spett. le

RSU o RSA o Associazione Territoriali di categoria

Oggetto: Comunicazione annuale lavoratori somministrati

Con la presente scrivente ____________________

Comunica:

a – sono stati sottoscritti n. ____________________ contratti di somministrazione

b – con le seguenti durate ________________________________________

c- per un numero complessivo di lavoratori pari a ____________________

d- aventi le seguenti qualifiche ____________________

Luogo, data.

Cordiali saluti

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[42] Art. 31/TER Lavoro ripartito (“Job Sharing”)

Normativa abrogata

[43] Art. 31/QUATER Telelavoro e lavoro agile

Telelavoro

Le Parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati.

Pertanto, con il presente articolo le parti, recependo l’Accordo Interconfederale, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell’ambito del CCNL AIMPES industria pelletterie come segue:

Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.

Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.

Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL.

Per telelavoro si intende la prestazione dell’attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.

Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all’interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l’impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell’attività lavorativa.

L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.

La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere: a) prevista all’atto dell’assunzione; b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.

Nell’ipotesi di cui alla lettera b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta. Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta. Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l’unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all’interno dell’organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell’attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del CCNL in vigore). Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di Telelavoro, la decisione di passare al Telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.

Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nel locali dell’impresa. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda e può disporre rientri periodici di quest’ultimo nell’impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l’esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10, e per altre motivazioni definite a livello aziendale. I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’Installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’impresa. Il telelavoratore è tenuto a segnalare l’eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività. Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l’impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria.Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l’impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l’impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema. Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell’impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell’attività lavorativa.
Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista. Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore, è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa. Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto nell’impresa. Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno. In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.

Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda. Pertanto, l’impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla Inviolabilità del domicilio del dipendente, l’idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia. Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall’utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi. Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro. Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso. Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi. In ogni caso il dipendente, ai sensi del D.Lgs. 81/2008, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.

Il datore di lavoro adotta le misure appropriate, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell’ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest’ultimo sulle norme di legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l’utilizzo dei mezzi informatici. Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall’impresa per l’esecuzione del lavoro. Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all’interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda, con particolare riferimento all’utilizzo degli strumenti informatici. In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.

Le parti convengono che l’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del T.U. 81/2008 in tema di videoterminali.

Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed all’attività sindacale che si svolge nell’impresa.

Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito all’introduzione del telelavoro in azienda.

E’ possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.

Lavoro agile – smart working

Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizione di legge.

Le Parti, tenuto conto della crescente importanza e diffusione del lavoro agile nella nuova organizzazione del lavoro nell’economia digitale, concordano sulla necessità di monitorare congiuntamente sia l’evoluzione normative ed amministrativa dell’istituto che la sua concreta applicazione nelle aziende del settore. Tale monitoraggio sarà oggetto di studio nell’ambito di un apposito Gruppo di Lavoro paritetico, i cui risultati saranno sottoposti alle Parti entro la vigenza del presente Contratto.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[44] Art. 32 Periodo di prova

L’assunzione può essere fatta d’accordo fra le parti, con un periodo di prova di effettiva prestazione la cui durata non potrà essere superiore a:

Livelli	Periodi
6	6 mesi
5	4 mesi
4° S	3 mesi e ½
4°	3 mesi
3°	2 mesi e ½
2°	2 mesi
1°	1 mese

Per le assunzioni a termine di durata sino a 6 mesi, il periodo di prova è ridotto alla metà.

Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.

A titolo esemplificativo la malattia, l’infortunio sul lavoro e la malattia professionale, nell’ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 57 – Parte generale, nonché i corsi di formazione o riqualificazione professionale di cui al 2° comma dell’art. 30 – Parte generale intervenuti durante il periodo di prova sospendono la prova stessa per un periodo pari alla loro durata: al termine del periodo di assenza per una delle cause di cui sopra riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.

Il trattamento economico e la maturazione degli istituti indiretti sono esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale.

In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, nonché gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie e TFR in quanto maturati.

Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.

[45] Art. 33 Inquadramento unico dei lavoratori

Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri a tutti gli effetti legislativi, regolamentari e contrattuali i lavoratori sono inquadrati in un’unica scala classificatoria composta da:

– 6 livelli sino al 31/8/1993;

– 7 livelli dall’1/9/1993 mediante l’istituzione del 4° livello super.

Ai fini suddetti il collegamento tra l’inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente:

Inquadramento unico
Livelli	Qualifiche
6	quadri – impiegati
5	impiegati – intermedi
4° S	impiegati – intermedi – operai
4°	impiegati – intermedi – operai
3°	impiegati – operai
2°	impiegati – operai
1°	operai

L’appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni riportate nella Parte inquadramento.

Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono il numero delle mansioni esistenti.

Le mansioni non esemplificate o le mansioni obiettivamente nuove saranno inquadrate per analogia nei vari livelli sulla base dei requisiti e delle caratteristiche professionali indicati nelle declaratorie.

Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione della categoria formeranno oggetto di esame tra la direzione aziendale e le RSU.

Le Parti dichiarano la loro volontà di favorire ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l’introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendente a favorire lo sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori.

L’introduzione di nuove tecnologie e nuove modalità di organizzazione del lavoro, verranno preventivamente esaminate con le RSU anche al fine di valutare eventuali riflessi sulla professionalità dei lavoratori interessati.

Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale quando nell’organico si rendano disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza di livello inferiore, che a parità di prestazione esigibile, indipendentemente dal genere, abbiano i requisiti e le capacità.

Per favorire il consolidamento della presenza di mano d’opera femminile e l’opportunità di favorire occasioni di sviluppo professionale, le Parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.

I lavoratori di prima assunzione nel settore, ove non siano addetti alla manovalanza e pulizia, andranno inquadrati al I9 livello per un periodo massimo di 12 mesi, dopodiché passeranno al livello corrispondente alla mansione svolta.

Commissione Tecnica Paritetica per l’inquadramento

Nel triennio di vigenza del presente CCNL opererà la “Commissione Tecnica Paritetica per l’inquadramento” le cui funzioni sono definite nell’art. 103 – Parte Inquadramento.

[46] Art. 34 Cumulo di mansioni

II lavoratore che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverso livello sarà classificato nel livello superiore e percepirà la retribuzione dello stesso quando le mansioni inerenti a tale livello abbiano rilievo sensibile, anche se non prevalente, sul complesso dell’attività stessa.

[47] Art. 35 Mutamento temporaneo di mansioni

Il lavoratore percepisce la retribuzione contrattualmente stabilita per il livello al quale è stato assegnato in base alle effettive mansioni svolte o all’eventuale migliore trattamento salariale attribuitogli.

Al lavoratore adibito a mansioni per le quali è stabilito un minimo di retribuzione superiore a quello percepito, sarà corrisposta la retribuzione della nuova mansione per il periodo in cui la svolge.

Il lavoratore che per almeno due mesi sia impiegato in mansioni superiori al proprio livello – sempreché non si tratti di sostituzione temporanea di lavoratore assente e per il quale sia contrattualmente prevista la conservazione del posto – passa definitivamente al livello superiore.

L’adibire un lavoratore, per comprovate esigenze di ordine tecnico, a mansioni di livello inferiore, non deve comportare, per lo stesso lavoratore, un mutamento sostanziale nella posizione, né modificarne il livello di inquadramento e la relativa retribuzione.

La permanenza in tali mansioni, salvo i casi di forza maggiore, non può durare oltre i due mesi nell’anno, anche se in periodi frazionati, e deve essere comunicata al lavoratore per iscritto.

[48] Art. 36 Orario di lavoro

A) Orario contrattuale

Per l’orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative. La durata dell’orario contrattuale è normalmente di 8 ore giornaliere e normalmente di 40 ore settimanali.

L’orario settimanale di 40 ore verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana: altre distribuzioni di orario – per singoli reparti o per stabilimenti o uffici, per outlet e showroom riconducibili alla filiera distributiva diretta dell’impresa o per gruppi di lavoratori – nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, ivi comprese articolazioni plurisettimanali multiperiodali in base alle quali l’orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, saranno concordate tra le Parti a livello aziendale.

Per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per agevolare l’adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto, le Parti riconoscono idonea l’adozione di diversi specifici schemi di turnazione che saranno definiti congiuntamente tra le stesse a livello aziendale.

B) Riduzione dell’orario di lavoro

Fermo restando l’insieme della normativa sull’orario di lavoro e sul lavoro straordinario, i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni annue dell’orario di lavoro:

– sino al 31/12/1989: 48 ore in ragione di anno per tutti i lavoratori;

– dall’1/1/1990: 56 ore in ragione di anno per i giornalieri;

A partire dall’anno 1985 e sino al 2001 il compenso pari ad 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto per la festività nazionale del 2 giugno, anziché essere corrisposto nel periodo di paga, sarà corrisposto in occasione del godimento della predetta riduzione di orario.

Resta a carico dell’azienda la differenza fra detto compenso e la retribuzione corrispondente alla riduzione predetta.

C) Disposizioni applicative

Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per congedo parentale (ex maternità facoltativa) e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2 settimane lavorative.

Salvo quanto previsto al punto successivo, le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi individuali o collettivi, o – previo esame congiunto – con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali.

Nel caso di permessi individuali il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso ed il permesso sarà accordato compatibilmente con le esigenze di lavoro.

In caso di particolari esigenze di intensificazione dell’attività produttiva, i permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale. Le RSU e/o le organizzazioni sindacali territoriali appartenenti alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, in uno specifico incontro fra le parti e a fronte di comprovate esigenze di intensificazione dell’attività produttiva motivate da parte aziendale, si impegnano a tal fine a ricercare in tempi utili soluzioni condivise con apposito accordo sindacale.

D) Lavoro a turni settore sellerie per automobili e cicli – motocicli

Il lavoro a turni nel settore sellerie per automobili e cicli – motocicli è regolamentato nell’apposita Parte la cui normativa è entrata in vigore dall’1/10/1994.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[49] Art. 36/BIS Banca delle ore

L’istituzione della banca è entrata in vigore a far data 1° gennaio 2001.

Per dare attuazione all’accumulo di ore del presente articolo, il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita dichiarazione scritta, che sarà valida fino a disdetta.

Ciascun lavoratore potrà far confluire in una “Banca individuale delle ore” le prime 50 ore annue di lavoro straordinario / supplementare (part-time) che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che saranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.

Inoltre, confluiranno nella “Banca ore individuale” le quattro giornate complessive di permesso per ex festività di cui all’art. 44 (giorni festivi – punto “D”) del presente ceni.

I riposi accantonati potranno essere goduti entro l’anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria o della maturazione delle ex festività, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.

Non danno luogo all’accumulo le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.

Sono altresì escluse dall’accumulo le aziende nelle quali sia stato concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate di permesso per ex festività e che tali ore siano impiegate per l’attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2005 nella banca delle ore – se già attivata da parte del lavoratore – confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[50] Art. 37 Flessibilità dell’orario normale contrattuale di lavoro

Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di conte- nere l’entità dei ricorsi allo straordinario, alla cassa integrazione guadagni, a forme di decentramento anomalo, connessi alle caratteristiche di cui sopra, le Parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell’anno o dell’esercizio produttivo, possono avere esigenze produttive connesse a fluttuazioni di mercato.

Per far fronte alle variazioni di intensità dell’attività lavorativa dell’azienda o di parti di essa è prevista la flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro con la quale l’azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento dell’orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, per un massimo di 104 ore nell’anno.

Con accordo sindacale a livello aziendale il suddetto limite settimanale e il limite massimo annuale potranno essere elevati.

A fronte del superamento dell’orario contrattuale, corrisponderà, nell’arco di 12 mesi dall’inizio del ciclo di flessibilità, in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.

Viceversa, a fronte di una riduzione dell’orario contrattuale, corrisponderà, nel corso dei 12 mesi dall’inizio del ciclo di flessibilità ed in periodi di maggiore intensità lavorativa, una pari entità di ore prestate oltre l’orario contrattuale.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario di lavoro contrattuale.

Per le ore di lavoro prestate oltre le 40 settimanali sarà corrisposta una maggiorazione della retribuzione di fatto pari a:

– 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;

– 18% per le ore prestate nella giornata di sabato.

Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione nel periodo di paga nel quale le ore suddette saranno prestate.

Al fine dell’attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, le aziende daranno informazione previsionale alle RSA nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di maggiore e minore intensità produttiva e delle ore necessarie.

Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell’orario contrattuale ed il godimento dei relativi riposi, saranno definiti in tempo utile in sede di esame tra Direzione e RSA, tenuto conto delle esigenze tecnico – produttive ed organizzative aziendali.

L’attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali a fronte di comprovati impedimenti.

La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salvo accordo tra le Parti.

Ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.

Ai sensi dell’art. 9, comma 2 lettera d), del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

– Dichiarazione a verbale n. 1 –

Con l’articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell’anno.

Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

– Dichiarazione a verbale n. 2 –

In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell’azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.

In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuati compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell’orario di lavoro, ore di ferie, etc.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[51] Art. 38 Lavoro straordinario, notturno, festivo

A – Lavoro straordinario – Supplementare

E’ considerato lavoro straordinario contrattuale la prestazione di lavoro eccedente l’orario settimanale contrattuale, ad eccezione di quella connessa ai regimi di flessibilità di cui all’art. 37 – Parte generale.

E’ considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l’orario di legge.

Le ore non lavorate per festività cadente in giorno lavorativo saranno computate agli effetti del raggiungimento dell’orario normale contrattuale.

La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuata nel limite massimo individuale di 180 ore annue.

La prestazione di lavoro straordinario interessante uno o più reparti o gruppi di lavoratori o l’intera azienda formerà oggetto di esame preventivo tra la Direzione Aziendale e la Rappresentanza Sindacale Aziendale.

L’esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità, determinata da causa assolutamente imprevedibile.

La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.

La decorrenza della normativa relativa al 1° comma è al 1/5/2004. Sino a tale data resta in vigore la normativa ex CCNL 19/5/2000.

Il periodo di cui all’art. 4, comma 3, del D.Lgs. 8/4/2003 n. 66 è fissato in 12 (dodici) mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico organizzative adottate nel settore delle pelletterie.

B – Lavoro festivo

E’ considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate festive previste elencate nell’Art. 44 – Parte generale.

C – Lavoro notturno

Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22.00 e le ore 06.00.

Agli effetti legali è considerato lavoro notturno quello effettivamente prestato tra le ore 23.00 e le ore 06.00 (ipotesi ex lettera d – punto 2 – art. 1 del D.Lgs. 8/4/2003 n. 66.

Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore:

– che con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23.00 e le ore 06.00; l’inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato “adibizione eccezionale” e pertanto non comporta l’assunzione della qualifica di lavoratore notturno;

– che con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23.00 e le ore 06.00, per un minimo di 50 giorni lavorativi all’anno.

Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:

– quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;

– quello trascorso al di fuori dì schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;

– quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;

– le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;

– le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate all’art. 38 – Lavoro straordinario (paragrafo “Procedura per il lavoro straordinario di produzione”).

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell’art. 13 – co 1° del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle otto ore nelle 24 ore è calcolato come media su un arco temporale di 12 mesi.

Ai sensi dell’art. 6 del citato Decreto Legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell’ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l’occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.

Le riduzioni di orario previste nel presente CCNL sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo attuano l’indicazione contenuta nell’art. 7 – co 1° del D.Lgs. n 532/1999. L’introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e, in mancanza, delle Associazioni Territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro 7 giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

La decorrenza della normativa relativa al lavoro notturno è a far data 1/2/2001. Sino a tale data resta in vigore la normativa ex CCNL 1995.

Maggiorazioni

Le percentuali di maggiorazione per il lavoro straordinario, notturno, festivo, sono le seguenti:

lavoro diurno eccedente l’orario contrattuale e legale	27%
lavoro notturno	30%
lavoro straordinario notturno	40%
lavoro festivo	45%
lavoro straordinario festivo	50%
lavoro festivo notturno	55%
lavoro straordinario festivo notturno	70%

Dette percentuali non sono cumulabili intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Per ogni ora straordinaria sarà corrisposta al lavoratore una quota orario della retribuzione di fatto (per i cottimisti maggiorata con la percentuale di cottimo), da calcolare dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per il coefficiente 173, con l’aggiunta della relativa percentuale.

D – Procedure per il lavoro straordinario di produzione

Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.

Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termini di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche) a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinarie inadeguate, la Direzione ne darà notizia in tempo utile alle RSU.

Le parti, nell’ambito della volontarietà individuale, procederanno all’esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.

Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché per adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi dell’anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.

DICHIARAZIONE A VERBALE (lavoro “supplementare”)

Le Parti si danno atto che l’istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.

[52] Art 39 Regime di orario a tempo parziale (Part-Time)

A – DISPOSIZIONI GENERALI

Le Parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale – intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto – può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore. Le Parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell’ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell’intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Pertanto, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l’accoglimento di richieste per I instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 10% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l’accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l’ostacolo dell’infungibilità delle mansioni.

Inoltre, le aziende, entro il limite complessivo del 12%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da:

– necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata;

– necessità di assistenza (riconosciuta ai sensi della Legge 104/1992) di una persona convivente con totale e permanente inabilità, riconosciuta sensi dell’art. 3, comma 3 della Legge n. 104/1992, con una percentuale di invalidità pari al 100% e con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;

– necessità di assistenza di figlio convivente portatore di handicap;

– ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché morbo di Crohn, morbo di Cooley e gravi malattie cardiovascolari, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite del 12% di cui al comma 6 del presente articolo.

B – INSTAURAZIONE E TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.

Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell’azienda, quest’ultima comunicherà al personale in forza, nella unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all’assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda. La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera d’assunzione ovvero nell’atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l’orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell’anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al primo comma dell’art. 32 del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative per ogni settimana di 5 giornate lavorative.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all’orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell’ambito dell’orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

C – LAVORO SUPPLEMENTARE E LAVORO STRAORDINARIO

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore delle pelletterie è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell’orario a tempo pieno settimanale di 40 ore, di cui all’art. 36 del presente contratto collettivo.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore interessato.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l’incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

D – CLAUSOLE “ELASTICHE” – MAGGIORAZIONE FORFETARIA

In attuazione di quanto previsto dalla normativa è facoltà delle Parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all’accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa e/o, per i rapporti di tipo verticale o misto, clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa.

Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione forfetaria del 15%.

Tuttavia, la variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla compensazione di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.

Per le sole clausole elastiche, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell’orario contrattuale.

Le clausole elastiche non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

– Chiarimento a verbale –

La frazione di unità derivante dall’applicazione della percentuale di cui al 4° comma si arrotonda all’unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

– Dichiarazione a verbale –

Le Parti si danno atto che la percentuale di cui al 4° comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell’azienda e del lavoratore.

– Nota a verbale –

Nel caso di clausola elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di:

– sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata;

– iscrizione e frequenza a corsi di formazione a corsi regolari di studio di cui agli artt. 58 e 59 del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite;

– documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.

– Charimento a verbale –

La frazione di unità derivante dall’applicazione della percentuale di cui al 4° comma si arrotonda all’unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

– Dichiarazione a verbale –

Le Parti si danno atto che la percentuale di cui al 4° comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell’azienda e del lavoratore.

– Nota a verbale –

Nel caso di clausola flessibile o elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di;

– iscrizione e frequenza a corsi di formazione a corsi regolari di studio di cui agli artt. 58 e 59 del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite;

– documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.

—

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[53] Art. 40 Recupero delle ore di lavoro perdute

E’ consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un’ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l’interruzione.

Nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.

[54] Art. 41 Inizio e fine lavoro – Ritardi e pulizia postazione

Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore deve trovarsi al suo posto in condizione di iniziare il proprio lavoro.

Sarà considerato in ritardo il lavoratore che al segnale di inizio del lavoro non sia entrato in stabilimento.

Il conteggio delle ore sarà effettuato a partire da mezz’ora dopo l’orario normale di ingresso nell’azienda, sempreché il ritardo non superi la mezz’ora stessa.

Le infrazioni saranno punite a termine degli articoli sui provvedimenti disciplinari, restando comunque escluso il cumulo della trattenuta di cui al secondo comma con la multa.

La pulizia del posto di lavoro avverrà di norma prima del termine dell’orario di lavoro. Qualora venga fatta effettuare oltre l’orario normale, di cui all’art. 36 – Parte generale sarà considerata prestazione straordinaria. L’entrata e uscita degli operai negli stabilimenti verrà disciplinata dai regolamenti interni di ogni singola azienda.

[55] Art. 42 – Permessi di entrata e di uscita

Durante il lavoro nessun lavoratore potrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo; parimenti non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato.

Salvo speciale permesso non è consentito al lavoratore di entrare o di trattenersi nello stabilimento in ore fuori del proprio orario di lavoro. La stessa disposizione vale per i lavoratori sospesi e licenziati.

[56] Art. 43 – Riposo settimanale

Il riposo settimanale cade normalmente di domenica, come stabilito dalla legge. Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla legge stessa, comporta l’obbligo per il datore di lavoro di corrispondere per il lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un’altra giornata di riposo nel corso della settimana.

[57] Art. 44 Giorni festivi – Trattamento economico

A) Giorni festivi

Oltre alle domeniche e/o ai giorni di riposo compensativo, sono considerati giorni festivi tutti quelli riconosciuti come tali dallo Stato agli effetti civili, nonché la ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.

Sono giorni festivi i seguenti:

1) Capodanno -12 gennaio

2) Epifania – 6 gennaio

3) Giorno dell’Angelo – Lunedì successivo alla Pasqua

4) Anniversario della Liberazione – 25 aprile

5) Festa del lavoro -1° maggio

6) Festa della Repubblica – 2° giugno

7) Assunzione Maria Vergine -15 agosto

8) Ognissanti -1° novembre

9) immacolata Concezione – 8 dicembre

10) Santo Natale – 25 dicembre

11) Santo Stefano – 26 dicembre

12) Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento, nel giorno di ricorrenza in calendario.

B) Trattamento economico

Per i giorni festivi anzidetti verrà applicato il seguente trattamento economico:

1 – quando non vi sia prestazione lavorativa il trattamento è compreso nella retribuzione di fatto mensile;

2 – in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di retribuzione di fatto quante sono le ore prestate, con la maggiorazione prevista dall’art. 38 – Parte generale;

3 – in caso di festività coincidente con la domenica o con il riposo settimanale compensativo o con il sabato o con il periodo feriale, verrà corrisposto un trattamento economico corrispondente ad 1/26 della retribuzione di fatto mensile;

4 – la festività coincidente con altra festività sarà retribuita in aggiunta alla retribuzione mensile sulla base di 1/26. Qualora due festività oltre che tra loro coincidano anche con il sabato o con la domenica o con il riposo settimanale compensativo, verranno aggiunti alla retribuzione mensile 2/26. La retribuzione degli operai pagati a cottimo, o con altre forme di compensi mobili, sarà calcolata con riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane.

Il trattamento stabilito nel presente articolo dovrà essere ugualmente corrisposto per intero all’operaio o all’apprendista, anche se risulti assente dal lavoro per i seguenti motivi:

– infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenza per giustificati motivi;

– riduzione dell’orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;

– sospensione dal lavoro – a qualunque causa dovuta – indipendentemente dalla volontà dell’operaio, ad esclusione delle sospensioni durante le quali l’operaio fruisca dell’indennità di disoccupazione da oltre due settimane, nonché eccezione fatta per le festività di cui ai numeri 4 e 5 – delle sospensioni dal lavoro in atto da oltre due settimane;

– sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza delle festività con un altro giorno festivo elencato nella prima parte del presente articolo; in tal caso sarà corrisposto agli operai il trattamento previsto per ciascuna delle due festività.

C) Santo Patrono

La data di godimento della festività del Santo Patrono potrà essere modificata, comune accordo fra le Organizzazioni sindacali territoriali, tenuto conto delle eventuali consuetudini locali. Nel caso che la festività del Santo Patrono cadente di sabato o di domenica, coincida anche con una delle festività di cui alla lettera A) del presente articolo, la stessa verrà retribuita con un altro ventiseiesimo della retribuzione mensile.

D) Ex festività Religiose

In relazione alle festività soppresse di cui alla Legge n. 54/1977 il lavoratore maturerà annualmente il diritto a fruire di riposi compensativi retribuiti pari a 8 ore per 4 giorni in regime di prestazione su 5 giorni. Dette giornate confluiranno nella “Banca ore” di cui all’art. 36/bis del presente CCNL qualora il lavoratore abbia attivato l’istituto.

Le aziende potranno comunque stabilire, previo esame congiunto con le RSU, diverse modalità di utilizzazione dei permessi di cui sopra compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.

Agli effetti della maturazione dei riposi verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovuta a malattia, infortuni, congedo matrimoniale – nell’ambito dei previsti periodi di conservazione del posto – le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

I lavoratori che nel corso di ogni anno solare non hanno maturato interamente le 4 giornate di riposo di cui sopra, avranno diritto a fruire di un dodicesimo di tali riposi per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante l’anno solare i lavoratori che non hanno ancora goduto dei riposi di cui sopra avranno diritto al trattamento economico relativo.

E) Ex festività civili

Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre spostata alla domenica dalla Legge n. 54/1977, verrà corrisposto ai lavoratori il trattamento economico previsto per i casi di coincidenza delle festività con le giornate di sabato e domenica.

A decorrere dall’anno 2001 il trattamento economico previsto per la festività del 4 novembre anziché essere corrisposto nel periodo di paga di novembre sarà trasformato in 8 ore di riduzione oraria e quindi retribuito in occasione del godimento della medesima; per il trattamento economico si fa riferimento alla “retribuzione di fatto”. Resta a carico dell’azienda la differenza fra detto compenso (1/26) e la retribuzione (8 ore) corrispondente alla riduzione predetta.

– CHIARIMENTO A VERBALE –

Per le unità produttive aventi sede nel Comune di Roma, secondo quanto disposto da D.P.R. 28/12/1985 n. 792, la festività del Santo Patrono coincide con la ricorrenza dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno).

Si darà luogo alla corresponsione di 1/26 della retribuzione di fatto mensile soltanto in caso di ricorrenza delle modalità di cui al punto B numero 3 del presente articolo.

[58] Art. 45 Definizione ed elementi della retribuzione contrattuale

1 – Retribuzione Nazionale

L’ammontare dell’Elemento Retributivo Nazionale (ERN) è quello riportato nell’art.101 – Lettera B del presente contratto.

Costituiscono ERN anche gli importi degli aumenti periodici di anzianità, dell’indennità di mensa e dell’indennità di funzione dei quadri.

2 – Elementi aggiuntivi della retribuzione:

2A – Elementi aggiuntivi della retribuzione stabiliti dal contratto nazionale:

– Le maggiorazioni per:

– lavoro a squadre;

– lavoro notturno;

– lavoro domenicale e festivo;

– flessibilità;

– turni a scacchi;

– eventuali indennità stabilite dal contratto nazionale;

– ogni altro compenso, quote ed eventuali relative maggiorazioni la cui entità sia stabilita direttamente o indirettamente dal contratto nazionale.

2B – Elementi aggiuntivi della retribuzione stabiliti a livello aziendale:

– importi corrisposti a titolo individuale e/o collettivo (aumenti di merito);

– indennità di mansione, aumenti per determinate prestazioni o occasioni, ecc;

– incentivi (cottimi) ed il mancato cottimo (concottimo);

– premi annui o ad altra periodicità comunque denominati;

– provvigioni e partecipazioni agli utili ed ai prodotti;

L’elencazione sopra riportata è da intendersi a titolo esemplificativo.

2C – Premio aziendale per obiettivi

Compongono il trattamento economico aziendale, alternativamente tra loro:

– le erogazioni economiche variabili derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale, secondo le disposizioni dell’art. 10 – (“Contrattazione di 2° livello”- punti da 1 a 6) del presente contratto nazionale;

– l’Elemento di Garanzia Retributiva (EGR), erogato secondo i criteri e le modalità previste dall’art. 10 – “Contrattazione di 2° livello” – punto 7 (“Elemento di Garanzia Retributiva” – EGR) del presente contratto nazionale;

– Chiarimento a verbale –

Per i lavoratori operai resta fermo quanto stabilito dall’art. 74 (“Modalità di corresponsione della retribuzione”), nonché dall’ALL XIII (“Mensilizzazione del salario”).

– Nota a verbale –

A – Per “Minimo contrattuale di paga o stipendio” (ERN)

Le Parti hanno inteso indicare il minimo tabellare conglobato di contingenza e di EDR euro 10,33 del presente contratto (ERN).

B – Per “Retribuzione di fatto”

Le Parti hanno inteso indicare i seguenti compensi:

– minimo contrattuale conglobato di contingenza e di EDR euro 10,33 (ERN);

– eventuale superminimo individuale o collettivo;

– incentivo (cottimo) o mancato cottimo (concottimo);

– aumenti periodici di anzianità;

– percentuale di maggiorazione per lavoro a squadre;

– percentuale di maggiorazione per lavoro notturno;

– premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria o mensile);

– indennità di mensa;

– provvigioni e partecipazione agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o mensile);

– tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.

E’ escluso il premio aziendale per obiettivi di cui al precedente punto 2C.

C – Per “Retribuzione globale di fatto”

Le Parti hanno inteso indicare oltre ai compensi di cui al punto B quelli afferenti a elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al mese.

E’ escluso il premio aziendale per obiettivi di cui al precedente punto 2C.

[59] Art. ___ Trattamento economico contrattuale

Ai sensi del punto 5 dell’accordo interconfederale del 9/3/2018, il trattamento economico contrattuale è costituito dal Trattamento Economico Minimo (T.E.M.) e dal Trattamento Economico Complessivo (T.E.C.).

Il T.E.M. è composto dall’Elemento Retributivo Nazionale definito nell’art.45 e determinato per ogni livello dell’inquadramento contrattuale nelle tabelle riportate nell’art. 101 del presente CCNL e dagli Aumenti periodici di anzianità (art. 48)

Il T.E.C. è costituito da:

1) Il T.E.M.

2) L’Elemento di garanzia Retributiva E.G.R. (art. 10, punto 6)

3) La Previdenza complementare e l’assicurazione per premorienza e invalidità permanente (art. 105)

4) L’assistenza sanitaria integrativa (art. 106)

5) Le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo (art. 38)

6) Tutte le indennità, maggiorazioni e trattamenti economici, ulteriori o integrativi rispetto a quelli di legge, espressamente previsti nel presente Contratto nazionale.

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Articolo inserito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[60] Art. 46 Determinazione della retribuzione oraria: Coefficiente 173

Detrazioni mediante coefficiente mobile

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per il coefficiente 173.

Detrazioni mediante coefficiente mobile

Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula:

retribuzione mensile ore

________________________

lavorative del mese

Tabella dei “Divisori mobili”

Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l’intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.) come da successiva Tabella (ex All. IX).

Mesi/Anni	2021	2022	2023
Gennaio	168	168	176
Febbraio	160	160	160
Marzo	184	184	184
Aprile	176	168	160
Maggio	168	176	184
Giugno	176	176	176
Luglio	176	168	168
Agosto	176	184	184
Settembre	176	176	168
Ottobre	168	168	176
Novembre	176	176	176
Dicembre	184	176	168

– Dichiarazione a verbale –

Resta fermo, per i lavoratori operai, quanto previsto dall’art. 74 – Parte Operai: “Modalità di corresponsione della retribuzione – Mensilizzazione del salario”.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[61] Art. 47 Corresponsione della retribuzione – Reclami

La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.

il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla scadenza dei termini di cui al precedente comma; in linea eccezionale ed in caso di comprovata necessità il termine può essere elevato fino ad un massimo di 10 giorni. Se l’azienda ritarderà oltre tali 10 giorni, decorreranno a favore dei lavoratori gli interessi sulla somma corrisposta in ritardo nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto dai termini previsti al primo comma.

Qualora il ritardo nel pagamento superi i 30 giorni decorrono di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in aggiunta al tasso ufficiale di sconto.

All’atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione stessa si riferisce, nonché le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione (paga o stipendio, cottimo, contingenza, assegni familiari, ecc.) e la elencazione delle trattenute (L. 5/1/1953 n. 4).

Tale busta o prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o chi ne fa le veci.

Il lavoratore ha il diritto di reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta o prospetto, nonché sulla qualità legale della moneta, a condizione che tale reclamo avanzi all’atto del pagamento.

Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato all’atto del pagamento gli errori contabili o di inquadramento professionale.

Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

[62] Art. 48 Aumenti periodici di anzianità

I lavoratori per l’anzianità maturata presso una stessa azienda a partire dall’1/7/1979 avranno diritto, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito a maturare 4 aumenti biennali periodici di anzianità fissati nelle misure seguenti:

Livelli	Importi
6	11,88
5	9,68
4° S	8,91
4°	8,39
3°	7,95
2°	7,41
1°	6,71

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Essi non assorbono né possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo per questi ultimi, i casi in cui tale assorbimento sia previsto.

Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione di fatto e per gli operai non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione ad incentivo.

In caso di passaggio di livello successivamente all’entrata in vigore della nuova regolamentazione il lavoratore conserverà in cifra l’importo maturato ed avrà diritto ad ulteriori aumenti periodici di anzianità biennali del nuovo livello fino a concorrenza con l’importo massimo raggiungibile nel nuovo livello.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

Il tempo passato sotto le armi per la leva vale quale anzianità agli effetti della maturazione degli aumenti periodici di anzianità.

per quanto attiene la disciplina transitoria del presente articolo si fa riferimento all’allegato 12

Per il personale in forza dal 1979 si rimanda all’allegato XII

[63] Art. 49 Indennità di mancata mensa

Per quanto concerne l’indennità di mancata mensa si rimanda all’accordo 20/10/1948 (stipulato dalla, allora, ANIMPEC) che è tuttora in vigore e si riproduce in PROT. V

[64] Art. 50 Trasferte

I lavoratori che, per ragioni di lavoro, siano inviati fuori dai limiti del Comune in cui svolgono normalmente la loro attività avranno diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto ed alloggio, in base a nota documentata e comunque nei limiti della normalità, oppure in misura da convenirsi preventivamente fra le parti o in difetto con l’intervento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali o delle Organizzazioni territoriali competenti.

Ai lavoratori occasionalmente mandati in trasferta, le ore di viaggio eccedenti l’orario normale di lavoro verranno retribuite con il 100% del minimo contrattuale di paga o stipendio.

Sono esclusi da detto trattamento i lavoratori che non sono soggetti alla limitazione dell’orario di lavoro.

Detto trattamento non è cumulabile con quanto comunque concesso allo stesso titolo aziendalmente o individualmente.

In occasione delle trasferte all’estero, l’azienda provvede ad un’adeguata copertura assicurativa contro i rischi derivanti dall’esercizio dell’attività professionale.

[65] Art. 51 Trasferimenti

II lavoratore trasferito per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni svolte nelle località di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Acquisisce però quelle indennità e competenze che siano in atto per i lavoratori nella nuova località di lavoro e che siano inerenti alle specifiche prestazioni a cui viene adibito.

Il lavoratore che non accetti il trasferimento avrà diritto al preavviso, o alla relativa indennità sostitutiva, salvo che per gli impiegati di livello 6° e 5° sia stato espressamente pattuito all’atto dell’assunzione il diritto dell’azienda di disporre il trasferimento dell’impiegato, nel quale caso l’impiegato che non accetta il trasferimento stesso non avrà diritto, in caso di licenziamento, né al preavviso né alla relativa indennità sostitutiva. Tuttavia, qualora la mancata accettazione del trasferimento dipenda da comprovata forza maggiore, riconosciuta dall’azienda, anche nell’ipotesi avanti prevista l’impiegato conserva il diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese sostenute durante il viaggio per trasporto, vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento, nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobili, bagagli, ecc.) il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l’azienda.

E’ dovuta inoltre una indennità di trasferimento, commisurata in metà della retribuzione mensile, qualora si tratti di trasferimento di lavoratore senza congiunti a carico, ovvero dell’intera retribuzione mensile oltre un giorno per ogni figlio a carico quando si tratti di lavoratore che si trasferisce con i congiunti a carico Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di affitto stipulato anteriormente alla data d comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di 3 mesi di affitto.

Al lavoratore che chieda il proprio trasferimento non compete l’indennità di cui sopra. Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato tempestivamente per iscritto all’interessato.

Per i casi di trasferimento all’estero varranno i particolari accordi che interverranno tra le parti.

[66] Art. 52 Assenze

Tutte le assenze devono essere giustificate. Ogni assenza non giustificata è passibile di sanzione ai sensi delle disposizioni sulle procedure disciplinari.

Tutte le assenze devono essere comunicate all’azienda nella giornata in cui si verificano, entro 4 ore dall’inizio del normale orario di lavoro, salvo il caso di accertato impedimento, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.

Turnisti

Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l’adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell’inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l’azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Assenze per malattia e infortunio

Per le assenze dovute ad infortunio o malattia trovano applicazione le norme di cui agli artt. 56 e 57 – Parte Generale; Art. 80 – Parte Operai; art. 88 – Parte Intermedi; Art. 97 – Parte impiegati.

[67] Art. 53 Aspettative – Permessi

1 – Aspettative e permessi per motivi personali – familiari

Al lavoratore verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell’arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2° grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica.

Al lavoratore assunto a tempo indeterminato che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell’ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un’aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.

Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell’orario di lavoro. L’azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.

2 – Aspettative per lavoratrici madri

Alla lavoratrice madre adibita a lavoro a squadre che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi.

3 – Aspettative a tutela lavoratori tossicodipendenti

Per le aspettative inerenti ai lavoratori tossicodipendenti e ai loro familiari il riferimento è a quanto previsto dall’art. 29 – Parte generale del presente contratto.

4 – Donatori midollo osseo

Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria all’effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l’idoneità alla donazione.

5 – Congedo di paternità obbligatorio

Ai sensi di legge, il congedo obbligatorio del padre lavoratore ha la durata di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi.

Il padre lavoratore è tenuto a fornire preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno cinque giorni prima dei medesimi.

6 – Aspettativa per terapie di fecondazione assistita

Le lavoratrici che intraprendono terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, potranno richiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi). Tale aspettativa sospende a qualsiasi fine, di legge e di contratto, il rapporto di lavoro.

Congedi parentali

I congedi parentali, riconosciuti secondo i criteri e nella misura previsti dalla legge, possono essere fruiti su base oraria, giornaliera o continuativa.

Ai fini dell’esercizio del diritto ai congedi parentali, il genitore è tenuto a presentare richiesta scritta al datore di lavoro di norma con un preavviso di almeno 5 giorni, indicando l’inizio e la fine del congedo richiesto, le modalità di utilizzo e allegando la certificazione di nascita.

Ai sensi dell’art. 32, comma 1-ter, del D.Lgs. n. 151/2001, l’utilizzo su base giornaliera e oraria dei periodi di congedo parentale è disciplinato come segue:

– i permessi sono frazionabili per gruppi di 4 ore giornaliere (riproporzionabili per i contratti a tempo parziale), per un periodo complessivo non inferiore ad una giornata lavorativa nel mese di utilizzo.

– Per l’equiparazione dei periodi di congedo utilizzati in modo continuativo con quelli su base giornaliera o oraria, si fa riferimento al divisore fisso contrattuale, pari a 173 ore/mese. Pertanto, la suddetta equiparazione avviene secondo i seguenti parametri:

– 6 mesi = 1038 ore;

– 7 mesi = 1.211 ore;

– 10 mesi = 1730 ore.

Comunicazione all’azienda

Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi 12 anni di vita del bambino, previsti dall’art. 7 commi 1 e 2 della Legge 1204/1971, come modificato dall’art. 3 comma 2, della Legge 8/3/2000 n 53 e successive modifiche, dovranno essere debitamente documentati e comunicati all’azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso come stabilito dalla vigente normativa. |

Sostituzioni – Limiti – Disposizioni applicative varie

Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall’art. 31 – punto 6 del presente contratto. Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l’assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all’unità superiore.

Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l’intervento della RSU.

Esclusione di oneri per l’azienda

I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l’azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

Dichiarazione a verbale 1

Le Parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.

Dichiarazione a verbale 2

Le Parti, in applicazione di quanto disposto dalla Legge 20 maggio 2016, n. 76, art. 1, comma 20, confermano che le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole “coniuge”, “coniugi” o termini equivalenti, ovunque ricorrano nel presente CCNL, si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso e ai conviventi di fatto ai sensi dell’art. 1, commi 36 e seg. della stessa legge.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[68] Art. 53/BIS Congedi e permessi

Permessi per ricovero ospedaliero del figlio

Il Dipendente in caso di ricovero ospedaliero di figli di età inferiore a 8 anni compiuti, previa presentazione del relativo certificato di ricovero, potrà assentarsi dal lavoro per assistere il ricoverato utilizzando i ROL e ore di Banca Ore a sua disposizione.

Le parti concordano altresì il riconoscimento di 2 giorni di permesso retribuito per ricoveri ospedalieri di cui al comma precedente, sempre previa presentazione del relativo certificato di ricovero, a condizione che il dipendente abbia già utilizzato il totale delle ore di ROL e banca ore maturate al termine della spettanza annuale complessiva.

Congedi parentali

La quantità e la modalità di fruizione (anche in quote orarie) nonché dei termini di preavviso per la fruizione dei congedi parentali per gli aventi diritto è quella stabilita dalla vigente normativa.

Lavoratori diversamente abili

La quantità e la modalità di fruizione (anche in quote orarie), nonché dei termini di preavviso per la fruizione dei permessi per gli aventi diritto è quella stabilita dalla vigente normativa

Adozioni internazionali

Ferma restando la normativa di legge in vigore, ai dipendenti che ne facciano richiesta, sarà data possibilità salvo imprescindibili ed eccezionali comprovati impedimenti di carattere tecnico organizzativo produttivo che non possano essere gestiti tramite diverse soluzioni, di usufruire della aspettativa non retribuita per l’incontro all’estero con il minore e l’adempimento delle procedure necessarie all’ingresso in famiglia in due scaglioni di 15 giorni ciascuno.

Congedi per le donne vittime di violenza di genere

Il presente CCNL recepisce completamente la normativa in tale tema.

In particolare, ai sensi dell’art. 24, comma 1, del D.Lgs. n. 80/2015, la lavoratrice dipendente inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio ai sensi di legge, ha diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi, percependo una indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. In caso di necessità di prolungamento dei suddetti percorsi di protezione, debitamente certificata nelle medesime forme di cui sopra, l’astensione dal lavoro potrà essere prolungata fino ad un massimo di un ulteriore mese, con retribuzione a carico dell’azienda.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[69] Art. 54 Servizio militare e Volontariato servizio civile

Per il caso di chiamata alle armi per il servizio di leva e richiamo alle armi si rinvia alle norme di legge che regolano la materia.

La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.

Il periodo di servizio militare per leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad essi connessi, ad eccezione del Trattamento di Fine Rapporto; il periodo del richiamo alle armi vale solo quale anzianità di servizio.

Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo, o dalla data di licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata superiore ad un mese ed inferiore a sei, di trenta giorni se ha avuto durata pari o superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario.

Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell’occupazione, sempreché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche se provvisoria del rapporto di lavoro.

Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge.

Volontariato e servizio civile

I lavoratori a cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva. Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei Paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l’esercizio di attività dirette alla realizzazione di quei programmi di cooperazione internazionale.

Fermo restando quanto previsto dal DPR 194/2001 (Regolamento recante norme concernente la partecipazione delle Organizzazioni di volontariato nell’attività di Protezione Civile), compatibilmente con l’Organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive dell’azienda ed in casi di calamità naturali ed eventi eccezionali, il datore di lavoro potrà concedere ai lavoratori che facciano parte di Organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all’art. 6 della Legge 11/8/1991, n. 226 e che prestino nell’ambito del Comune di abituale dimora la loro opera volontaria e gratuita, permessi non retribuiti per l’espletamento di siffatte attività di volontariato, o ricorrendo ad istituti contrattuali quali la flessibilità degli orari, le ferie, i permessi, ecc.

Compatibilmente con l’organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive, le imprese, valuteranno le richieste di aspettativa non retribuita per periodi prolungati di volontariato nazionale e/o internazionale presentate dai lavoratori nell’ambito di programmi certificati e verificabili. Tali aspettative non potranno comunque essere superiori a 6 mesi.

[70] Art. 55 Congedo matrimoniale

Ferme restando le norme di legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo con decorrenza della retribuzione di fatto.

Il periodo di congedo matrimoniale non sarà computato nei periodi di ferie annuali, né potrà essere considerato quale periodo di preavviso.

Operai – intermedi

Per gli operai e gli intermedi la durata del congedo matrimoniale è di 15 giorni consecutivi. Il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall’azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha il diritto di riscuotere da parte dell’INPS ed è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell’Istituto stesso.

Nel caso che l’istituto del congedo matrimoniale subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza dal nuovo trattamento.

Impiegati

Per gli impiegati la durata del congedo matrimoniale è di 14 giorni lavorativi (sono considerate lavorative le giornate da lunedì al sabato, con esclusione delle sole festività).

Il congedo matrimoniale spetterà anche per le cd. “coppie di genere” che contraggano matrimonio anche all’estero, ancorché, previa presentazione della idonea documentazione, a cura del Dipendente, l’unione in matrimonio abbia valore legale nel paese in cui viene contratto.

[71] Art. 56 Infortunio sul lavoro e malattie professionali

Conservazione del posto e trattamento economico

In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale comprese quelle derivanti dall’eventuale uso di sostanze che risultino nocive, purché le malattie in questione vengano assistite dall’INAIL, al lavoratore saranno conservati il posto e l’anzianità fino a guarigione clinica, documentata dall’apposito certificato definitivo rilasciato dall’Istituto Assicuratore.

L’assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento, e il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall’inizio dell’assenza stessa.

Per ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza la morte o l’inabilità al lavoro per più di tre giorni il datore di lavoro deve dare notizia all’Autorità di Pubblica Sicurezza del Comune in cui è avvenuto, nel termine di due giorni dalla data di ricezione del certificato medico.

Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento né in congedo matrimoniale.

Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal primo giorno di assenza, e fino a guarigione clinica, un trattamento assistenziale ad integrazione dell’indennità corrisposta dall’INAIL, fino a raggiungere il 100% della retribuzione netta normale di fatto.

I conteggi finali a conguaglio della integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dagli Istituti assicuratori.

II diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell’infortunio o della malattia professionale dell’Istituto assicuratore, nonché alla denuncia degli stessi nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall’amministrazione ospedaliera o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto, e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

Ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l’azienda dovrà cercare di adibirlo previo esame con le RSU a mansioni più adatte alla sua capacità lavorativa.

Qualora la natura dei postumi invalidanti non consenta al lavoratore di riprendere il servizio ed avvenga la risoluzione del rapporto di lavoro, questi avrà diritto alla indennità sostitutiva del preavviso.

[72] Art. 57 Malattia e infortunio non sul lavoro Assenze – Reperibilità Conservazione del posto – Trattamento economico

A – Assenza dal lavoro

L’assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all’azienda nella giornata in cui si verifica, nel più breve tempo possibile e comunque entro 4 ore dall’inizio del normale orario di lavoro, salvo il caso di accertato impedimento. Con decorrenza dall’1/1/2022 il suddetto termine sarà ridotto a 2 ore.

Nel caso di lavoro a turni, per consentire l’adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell’inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento e sempreché l’azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all’azienda non oltre il terzo giorno da quello di inizio dell’assenza stessa, telefonicamente oppure tramite telefax, o e-mail o sms, il numero di Protocollo identificativo del certificato medico attestante l’effettivo stato di infermità comportante l’incapacità lavorativa. L’eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità di cui sopra ed il numero di protocollo inviato entro due giorni.

Il periodo di assenza per malattia non può essere computato agli effetti della durata del periodo di apprendistato di cui all’art. 72 – Rapporto di apprendistato.

B – Controlli e fasce di reperibilità

L’azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia constatato l’assenza.

Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato all’azienda fin dal primo giorno e per tutto il periodo della malattia, compresi i giorni domenicali e festivi:

– dalle ore 10.00 alle ore 12.00

– dalle ore 17.00 alle ore 19.00

per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.

Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno automaticamente adeguate. L’azienda darà comunicazione alle RSU e mediante affissione ai lavoratori, delle nuove fasce orarie di reperibilità.

Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all’azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.

Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione dell’esigenza di assentarsi, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia e infortunio non sul lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo, e fino al termine dell’assenza. Il lavoratore non presente all’atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato. Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato all’azienda.

In caso di effettuazioni di visite di controllo il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico dell’azienda, su ogni altra certificazione.

Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e confermato o prolungato dal medico di controllo, il lavoratore ha l’obbligo di comunicare all’azienda entro 24 ore la successiva certificazione del medico curante, ai fini di un’ulteriore visita di controllo. La mancata disposizione da parte dell’azienda della visita di controllo si considera accettazione della certificazione.

In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori usufruiranno del trattamento rispettivamente previsto dalla normativa per la qualifica di appartenenza, ove le cure stesse siano in rapporto ad un’infermità in atto.

C – Conservazione del posto

Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell’anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici mesi.

Il limite di cui al comma precedente è elevato a 15 mesi per le gravi patologie, comprese quelle oncologiche e degenerative, debitamente accertate e certificate dall’autorità sanitaria e valutate come invalidanti dal medico competente.

L’obbligo di conservazione del posto per l’azienda cesserà comunque ove nell’arco di 30 mesi si raggiungano i limiti predetti anche con più malattie.

In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, e il lavoratore richiedere, la risoluzione del rapporto, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso.

Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto.

D – Trattamento economico

Per il trattamento economico in caso di malattia e infortunio non sul lavoro si fa riferimento agli art. 80 – Parte Operai; Art. 88 – Parte Intermedi; Art. 97 – Parte Impiegati.

E – Infortunio non sul lavoro per causa di terzi

Nell’ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell’azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.

Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell’infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell’infortunio.

– Dichiarazione a verbale (aspettativa) –

Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui alla lettera “c”, il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero o di ricovero in day hospital, ovvero sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite “salvavita”), ha diritto a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto, senza pregiudizio della facoltà delle parti di risolvere il rapporto di lavoro al termine della stessa. In caso di ricorso a terapie o cure “salvavita” il periodo di aspettativa di cui sopra, su richiesta del lavoratore, può essere elevato fino a un massimo di 8 mesi. Rimane salvo, al momento della cessazione del rapporto, il diritto del lavoratore alla indennità sostitutiva del preavviso.

Le Parti inoltre raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino al massimo di tempo sopra indicato anche per altre situazioni e alle medesime condizioni.

L’aspettativa deve comunque intendersi senza oneri per l’azienda compreso il TFR.

– Chiarimento a verbale –

Le disposizioni di cui al punto C si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell’ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di calendario immediatamente precedenti. Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi è pari a 394 giorni di calendario.

– Dichiarazione delle Parti –

Le Parti convengono sulla necessità di contenere il più possibile le forme anomale di assenze dal lavoro. In tale ottica, a livello aziendale, procederanno ad un esame congiunto per identificare e rimuovere le cause che hanno determinato le situazioni più evidenti e di particolare gravità.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[73] Art. 58 Iniziative a sostegno della formazione continua (ex Diritto allo studio)

I lavoratori hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale nelle seguenti fattispecie:

a – migliorare la propria preparazione professionale specifica, frequentando corsi di formazione continua correlati all’attività generale dell’azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell’ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all’art. ex 30, “Formazione”;

b – frequentare – inviati dall’azienda – corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali anche nell’ambito di Fondimpresa concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall’art. 17 della Legge n. 196 del 1997 e successive modificazioni.

II monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all’inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell’azienda; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. All’inizio dell’anno, di norma, a richiesta della direzione o della RSU, saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare oltre ad esaminare eventuali proposte che la RSU o le Organizzazioni sindacali territoriali avanzeranno per la definizione di piani formativi di interesse per i lavoratori e per le imprese.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore prò – capite ogni anno.

Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a) deve farne domanda scritta all’azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare i requisiti dell’istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l’avvenuta iscrizione.

Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all’azienda un certificato di frequenza con l’indicazione delle ore relative.

Per la frequenza ai corsi di cui alla precedente lettera a) non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.

Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l’orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro.

Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.

In caso di necessità di contrazione temporanea dell’orario di lavoro per eventi legali al mercato, le Parti potranno utilizzare i periodi di minore attività produttiva e/o amministrativa per l’attuazione di piani formativi concordati con la RSU o le Organizzazioni sindacali territoriali.

Le attività formative e le competenze acquisite da ciascun lavoratore a seguito dello svolgimento delle iniziative di formazione aziendali sono registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all’art. 2, comma 1, lett. i) del D.Lgs. 10/9/2003 n. 276 e s.m.i..

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall’Art. 59 – Parte generale (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Con il presente articolo le Parti hanno dato attuazione all’art. 6, comma 2°, della Legge 8/3/2000 n. 53.

– Dichiarazione a verbale –

Le Parti, riconfermando congiuntamente l’importanza della formazione continua e dell’aggiornamento professionale ai fini della competitività delle aziende e della tenuta e dello sviluppo di tutto il settore, e dell’occupabilità dei lavoratori nell’ambito delle attività dell’Organismo Bilaterale Nazionale per la formazione di cui all’art. 30 del presente contratto nazionale, si impegnano a realizzare una verifica congiunta sull’adeguatezza e sull’efficacia delle regolamentazioni contrattuali riguardanti le suddette materie, con particolare riferimento a quanto previsto dall’art. 58 “Iniziative a sostegno della formazione continua”.

In tale ambito, saranno analizzate le problematiche concretamente riscontrate nel sistema delle aziende del settore nella programmazione e realizzazione di progetti di formazione continua riguardanti il personale dipendente a tutti i livelli, organizzati all’interno delle aziende stesse o ai quali le aziende aderiscono con proprio personale, con particolare riferimento a quelli realizzati nell’ambito dei fondi interprofessionali.

A tale riguardo, le Parti convengono sulla necessità di approfondire gli aspetti relativi alle agevolazioni che consentono una migliore conciliazione tra la riconosciuta esigenza di estendere le suddette iniziative formative e la necessità di salvaguardare le esigenze organizzative dell’azienda, con particolare riguardo alle piccole e medie imprese.

Tra i suddetti aspetti di facilitazione, le Parti definiranno modelli di organizzazione delle modalità di erogazione della formazione che, valutando positivamente l’attività formativa stessa sia con riguardo al miglioramento della competitività delle aziende che all’autonomo interesse dei lavoratori all’accrescimento della proprie conoscenze e competenze professionali, prevedano forme di compartecipazione di aziende e lavoratori ai costi della formazione.

Le Parti stipulanti il presente contratto nazionale ne definiranno il migliore utilizzo a beneficio di tutto il sistema.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[74] Art. 59 Facilitazioni per i lavoratori studenti (ex Lavoratori studenti)

I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio – diversi dalla formazione e dall’aggiornamento professionale – in scuole di istruzione dell’obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:

a – saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;

b – saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;

c – usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;

d – usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all’inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell’azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 120 ore annue pro – capite. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.

All’inizio di ogni anno tra azienda e RSU saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lettera d) possono essere accordati – con le stesse modalità – anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l’apprendimento o l’approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.

I permessi di cui alla lettera d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni |n caso di necessita e consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro.

I permessi retribuiti di cui alla lettera c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari e competono per i giorni dell’esame e per i due giorni lavorativi precedenti.

Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due.

Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

I permessi retribuiti previsti alla lettera c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto d).

I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall’art. 5 della Legge 8/3/2000 n. 53 con le modalità e nei limiti fissati dalla legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l’azienda non saranno computabili nell’anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche dell’istituto e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di legge. Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.

L’accoglimento dell’aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico organizzative.

I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lettera c) del presente articolo.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all’art. 58 – Parte generale (“Iniziative a sostegno della formazione professionale continua”).

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

La presente normativa è entrata in vigore a far data 1/1/2001.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[75] Art. 60 Disciplina aziendale

Nella esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.

L’azienda porterà a conoscenza del lavoratore le persone dalle quali dipende ed alle quali rivolgersi in caso di necessità.

In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto dall’organizzazione interna aziendale.

Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori nonché di cordialità e correttezza verso i compagni di lavoro.

Sarà cura dei superiori improntare rapporti urbani con i dipendenti avendo riguardo alla dignità e alla personalità del lavoratore.

[76] Art. 61 Regolamento interno

Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall’Azienda un regolamento interno, le norme dello stesso non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti pena la loro nullità; il regolamento dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato.

[77] Art. 62 Provvedimenti disciplinari

I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto un’obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzioni e mancanza.

In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza le eventuali sanzioni dell’Organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell’art. 59 del D.Lgs. 9/4/2008 n. 81, non escludono la possibilità di erogare provvedimenti disciplinari; l’applicazione di provvedimenti disciplinari, motivate da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria e la formazione dei lavoratori.

1) L’ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell’osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All’ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.

2) Ove l’ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l’effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e delle indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.

A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:

A) che non si presenti al lavoro e non giustifichi l’assenza (salvo il caso di comprovato impedimento) con le modalità ed i termini di cui agli artt. 52 – 57;

B) che, senza legittima giustificazione, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o nel anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;

C) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;

D) che, nell’interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all’azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;

E) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine o al materiale o determini J sprechi oppure ritardi l’esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;

F) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell’andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;

G) che, nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi di controllo predisposti dall’azienda (medaglie, schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori ed il rispetto dell’orario;

H) che contravvenga al divieto di fumare nell’interno dello stabilimento ove, tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli.

I) che usi impropriamente macchine e strumenti in orario di lavoro, compreso l’utilizzo del sistema e di apparecchi informatici aziendali, per fini diversi da quelli lavorativi.

L’importo delle multe dovrà essere devoluto, a cura del datore di lavoro, al fondo pensioni dell’INPS.

[78] Art. 63 Procedura per l’applicazione dei provvedimenti disciplinari

A – Pubblicizzazione normativa

Gli obblighi contrattuali e le norme disciplinari dal presente contratto o da eventuale regolamento interno, devono essere portati a conoscenza dei lavoratori mediante affissione dei testi in luogo accessibile.

B – Contestazione addebito

L’azienda non può applicare nei confronti del lavoratore alcun provvedimento disciplinare, ad eccezione di quello del rimprovero verbale, senza avergli preventivamente contestato l’addebito per iscritto e sentite le sue difese.

Nella contestazione scritta di cui sopra dovranno essere indicati dall’azienda i fatti specifici che costituiscono l’infrazione imputata.

Il provvedimento che l’azienda intende adottare non potrà essere applicato se non trascorsi 5 giorni dalla documentata notificazione della contestazione dell’infrazione.

Nel corso di detto termine il lavoratore potrà presentare verbalmente o per iscritto le sue controdeduzioni

o giustificazioni e potrà farsi assistere da un rappresentante dell’Organizzazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato, o da un RSU. Trascorso il predetto termine di 5 giorni l’azienda, ove non abbia ritenuto valide le giustificazioni addotte dal lavoratore, potrà dare applicazione alla sanzione disciplinare.

Per contro, qualora tale provvedimento non venga applicato dall’azienda entro 15 giorni dallo scadere del termine per la presentazione delle controdeduzioni le stesse si riterranno accolte.

C – Collegio conciliazione

Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare – salva la sua facoltà di adire l’Autorità giudiziaria – può promuovere nei venti giorni successivi – anche per mezzo della Organizzazione Sindacale cui aderisce o ha conferito mandato – la costituzione, tramite l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, di un Collegio di Conciliazione ed Arbitrato.

In tale caso, la sanzione disciplinare resterà sospesa sino alla definizione del predetto giudizio di arbitrato.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[79] Art. 64 Norme per il licenziamento

Per i licenziamenti individuali ha applicazione la Legge 15/7/1966 n. 604 integrata da quanto previsto dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20/5/1970 n. 300 (All. IlI), dalla Legge n. 108/1990 (All. IV), nonché dall’art. 2119 c.c.

In particolare possono costituire causa di licenziamento:

A) inosservanza del divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;

B) assenze ingiustificate: per oltre quattro giorni consecutivi, oppure ripetute per quattro volte in un anno nei giorni susseguenti a quelli festivi o alle ferie. Non interrompono la predetta consecutività i giorni festivi o non lavorativi eventualmente intercorrenti;

C) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavori od ordini, che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;

D) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;

E) recidiva nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;

F) furto, trafugamento di materiali, di modelli, di disegni, purché il fatto sia provato, anche se non esista danno rilevante e non sia intervenuta l’Autorità Giudiziaria. Limitatamente ai modelli ed ai disegni si terrà conto dell’elemento costituito dalla loro originalità;

G) quando il lavoratore non sospeso accetti di produrre o contribuisca a produrre per conto di terze persone, fuori dallo stabilimento, articoli o parte di essi analoghi a quelli prodotti nell’azienda;

H) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell’interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l’estensione della stessa, recato danno all’azienda;

I) insubordinazione nei confronti dell’impresa o dai soggetti da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti l’insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;

L) trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore.

La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurino giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

M) che usi impropriamente macchine e strumenti in orario di lavoro, compreso l’utilizzo del sistema e di apparecchi informatici aziendali, per fini diversi da quelli lavorativi.

[80] Art. 65 Visite di inventario e di controllo

Nessun lavoratore può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che per disposizioni superiori venisse fatta agli oggetti affidatigli. Per le visite personali all’uscita dello stabilimento si richiama la regolamentazione prevista dall’art. 6 della Legge n. 300 del 20/5/1970 “Statuto dei lavoratori” (All. III).

[81] Art. 66 Consegna, conservazione e indennità d’uso degli utensili e arnesi di lavoro

Il lavoratore è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna e che dovranno risultare in un elenco in duplice copia sottoscritto dall’interessato e dalla direzione dell’azienda di cui una verrà consegnata al lavoratore.

In caso di licenziamento o di dimissioni il lavoratore, prima di lasciare il servizio, dovrà restituire gli utensili ed il materiale avuti in consegna e qualora non vi provvedesse può essergli addebitato, sulle spettanze di fine rapporto l’importo relativo alle cose non riconsegnate.

E’ preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato.

D’altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli: in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente la direzione dell’azienda.

Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.

Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione e qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all’azienda di rivalersi per i danni avuti.

Qualora il lavoratore fosse autorizzato ad usare utensili di sua proprietà, per il disimpegno delle sue mansioni nell’azienda, avrà diritto ad una indennità in denaro da concordare tra le parti, tali utensili dovranno essere elencati per iscritto in modo che il lavoratore possa recuperarli una volta finito il lavoro

E’ fatto divieto di sottrarre o ricopiare forme, modelli e disegni.

[82] Art. 67 Abiti di lavoro

Qualora l’Azienda disponga per l’adozione di una speciale tenuta di lavoro, essa deve fornirla sostenendo a proprio carico le spese relative in ragione dell’80%. Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportano una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell’azienda di richiedere al lavoratore un concorso nella spesa nella misura del 20%.

L’obbligo di concorso del lavoratore verrà meno qualora il rapporto di lavoro venga comunque risolto entro tre mesi dalla data dell’assunzione.

[83] Art. 68 Trattenute per risarcimento danni

Il Datore di lavoro che sia venuto a conoscenza di un danno causato per colpa dal lavoratore dovrà contestare immediatamente il medesimo indicando il relativo importo di risarcimento.

L’ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione alla entità del danno arrecato e alle circostanze in cui si è verificato.

Qualora vi sia contestazione da parte del lavoratore si seguirà la procedura prevista dall’art. 3 – Parte generale.

Le trattenute per I ammontare accertato del risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione non subisca riduzione superiore al 12% del suo importo, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro nella quale ipotesi si seguono le disposizioni di legge in materia

[84] Art. 69 Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell’azienda

La cessione, il trapasso e la trasformazione in qualsiasi modo dell’azienda non risolvono di per sé il rapporto di lavoro e, ove non si addivenga, d’accordo fra le parti, alla risoluzione del rapporto di lavoro e alla liquidazione delle spettanze al personale dipendente, il lavoratore conserva nei confronti del nuovo titolare i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dalla presente regolamentazione.

Se il licenziamento è causato dal fallimento o da cessazione dell’azienda, il lavoratore conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al Trattamento di Fine Rapporto nonché alle eventuali altre spettanze derivanti dalla presente regolamentazione.

[85] Art. 70 Liquidazione competenze in caso di morte

In caso di morte del lavoratore, il Trattamento di Fine Rapporto, l’indennità sostitutiva di preavviso, l’indennità delle ferie maturate nonché i ratei di gratifica natalizia e le altre eventuali spettanze, verranno liquidate al coniuge, ai figli o ai parenti od affini conviventi di lui a carico.

In mancanza di essi le indennità predette sono attribuite secondo le norme di legge sulla successione.

[86] Art. 71 Fondo di solidarietà

Articolo soppresso

[87] CAPITOLO V – Apprendistato professionalizzante – Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica

[88] Art 72 Punto 1 – Apprendistato professionalizzante

A – Norme generali

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico – professionali.

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda.

Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

B – Qualifiche – Livelli – Mansioni

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2° al 6° e per tutte le relative mansioni.

L’apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

C – Periodo di prova

Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell’art. 32 (periodo di prova) del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l’apprendista è destinato a svolgere (livello finale). In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.

D – Durata e Periodi massimi di apprendistato

Livelli	Durata Complessiva Mesi	1° Periodo Mesi	2° Periodo Mesi	3° Periodo Mesi
6	36	15	11	10
5	36	14	11	11
4° super	36	13	12	11
4°	36	12	12	12
3°	36	11	12	13
2°	36	10	11	15

Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo della Tabella sopra riportata) è riconosciuta ai lavoratori che – prima del contratto di apprendistato – abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.

E – Trattamento economico

L’inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato secondo periodo di apprendistato professionalizzante:

– nel primo periodo: due livelli sotto quello di destinazione finale;

– nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

– nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.

Gli apprendisti con destinazione finale al secondo saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall’inizio del secondo periodo di apprendistato.

Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto – dovere di istruzione e formazione.

L’intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell’anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.

La retribuzione dell’apprendista non potrà superare – per effetto delle minori trattenute contributive – la retribuzione netta del lavoratore non apprendista del livello di destinazione finale e di analoga anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo ~ per un periodo successivo alla qualificazione.

E’ demandata alle Parti al livello aziendale la definizione dell’eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.

F – Trattamento economico di malattia dell’apprendista

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta all’apprendista operaio e all’apprendista impiegato un trattamento integrativo dell’indennità di malattia a carico dell’INPS pari al trattamento economico a carico del datore di lavoro previsto dall’art. 80 per il lavoratore operaio e all’apprendista impiegato un trattamento integrativo dell’indennità di malattia erogata dall’INPS pari al trattamento economico complessivo previsto dall’art. 97 per il lavoratore impiegato.

In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato si applica quanto previsto all’art. 57 (Malattia e infortunio non sul lavoro).

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.

In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli artt. 81, 89 e 98 del presente contratto.

G – Norma transitoria (decorrenza)

Per l’attivazione e la decorrenza della normativa inerente all’apprendistato professionalizzante il riferimento è “all’Intesa di categoria sull’apprendistato professionalizzante” come tale entrata in vigore alla data del 26/4/2006.

La stessa, ex ALL XVIII, è proposta in calce al presente CCNL come “NOTA delle Parti”

Per gli apprendisti assunti sino al 25/4/2006 ha trovato applicazione la disciplinata dell’apprendistato prevista dal precedente art. 72 del CCNL 19/5/2000.

– Dichiarazione a verbale –

Le Parti definiranno la nuova normativa contrattuale sull’apprendistato entro il 31 marzo p.v.

In ogni caso il tema sarà definito in apposito incontro da tenersi il 27/3/2014. Le parti convengono sin d’ora che la percentuale di stabilizzazione per le Aziende con più di 9 Dipendenti sarà al 70%.

[89] Art 72 Punto 2 – La formazione dell’apprendista professionalizzante

FORMAZIONE

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.

Le Parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.

Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l’OBN-PELL settoriale intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.

Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda.

In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.

Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro. Per l’attivazione dell’apprendistato professionalizzante, si fa integrale riferimento all’”Intesa di categoria sull’apprendistato professionalizzante” del 26/4/2006, di cui all’Allegato n XVIII al presente contratto, che viene confermata nella sua validità con la seguente unica modifica:

Le imprese formative, intendendosi per tali quelle che dispongono di requisiti di cui al precedente punto 10,11, possono erogare formazione interna ai loro apprendisti e a quelli delle imprese del loro Gruppo. Tale capacità formativa interna è espressamente dichiarata dal datore di lavoro e comunicata all’OBN-PELL avente sede presso l’AIMPES, allegando copia del “piano formativo individuale.”

– Dichiarazione a verbale n 1 (produzioni in serie) –

In relazione al divieto di adibire l’apprendista a produzioni in serie, le Parti riconoscono che nel settore industriale delle manifatture delle pelli e succedanei il processo produttivo, quand’anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l’acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all’azienda.

– Dichiarazioni a verbale n. 2 (turni di lavoro notturno) –

Le Parti si danno atto che l’apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.

– Dichiarazione a verbale n 3 (aree Obiettivo 1) –

Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del Regolamento 92/2081/CE del 20/7/1993) saranno definite nell’ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l’utilizzo del nuovo istituto.

– Dichiarazione a verbale n. 4 –

Le Parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

[90] Art 72 – Punto 3 – Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica

A – Periodo di addestramento per mansioni operaie per nuovi assunti di età superiore a ventanni

Riconosciuta, per le particolari condizioni dell’industria delle pelletterie, l’opportunità di consentire in linea eccezionale l’addestramento a mansioni richiedenti l’apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale di manovalanza.

B – Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica

In attuazione dell’art. 22 della legge 28/2/1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un Istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell’art. 14 della legge 21/12/1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.

Il titolo di studio deve essere presentato all’azienda all’atto dell’assunzione in servizio.

[91] CAPITOLO VI – Rapporto di lavoro a domicilio

[92] Art. 73 Lavoro a domicilio

A – Definizione del lavorante a domicilio

E’ lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia la disponibilità, anche con l’aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di mano d’opera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.

La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed in deroga a quanto stabilito dall’art. 2094 c.c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire nella esecuzione parziale, nel completamento o nell’intera lavorazione di prodotti oggetto dell’attività dell’imprenditore committente. Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporti di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per I uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

B – Limiti e divieti

Non è ammessa l’esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni di lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall’ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.

È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell’opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto nell’interesse del quale hanno svolto la loro attività.

C – Registro Unico del Lavoro – LUL (ex Libretto personale di controllo)

Il libretto di lavoro e il libretto di controllo sono stati abrogati. Per i lavoratori a domicilio il datore di lavoro ora deve compilare il LUL – Registro Unico del lavoro, il flusso uniemens ed effettuare al Centro per l’impiego la comunicazione per l’instaurazione del rapporto di lavoro.

D – Responsabilità del lavorante a domicilio

Il lavorante a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna, nonché quella per l’esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute.

E – Retribuzioni

I lavoratori a domicilio dovranno godere del trattamento economico e salariale previsto per i lavoratori interni, a parità di orario e di produzione. Il trattamento retributivo del lavorante a domicilio è determinato da una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: paga base, indennità di contingenza, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo ed indennità accessorie;

Il trattamento di cui sopra dovrà essere comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto o dai successivi per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi. Gli elementi retributivi di cui al punto 1) dovranno essere tradotti in quota minuto tramite l’applicazione della seguente formula valida per il regime di orario aziendale normale di 40 ore settimanali:

quota mensile operaio interno

173 x 60

Le indennità accessorie giornaliere od a maturazione plurimensile saranno riproporzionate a valori mensili. Il valore delle indennità accessorie giornaliere è determinato dalle quote del lavoro giornaliero moltiplicate per 21,63.

Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra, sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario ad un lavorante di normale capacità per eseguire l’operazione od il Gruppo di operazioni ad esso richieste. L’anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote orarie di cui al punto 2 per i tempi accertati nel modo dinanzi indicato.

Tutti gli aggiornamenti determinati, in aumento o diminuzione, del variare della paga base, delle eventuali indennità accessorie e della indennità di contingenza, fanno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza, all’aggiornamento delle tariffe di cottimo di cui al punto 3.

La compilazione e l’approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni Territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri delle varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all’interno dell’azienda o delle aziende interessate.

A livello nazionale è prevista la costituzione di una commissione paritetica composta da rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, con il compito di seguire l’evoluzione del fenomeno e della situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.

– Chiarimento a verbale –

Nel computo delle indennità accessorie di cui al punto 1) sono esclusi i trattamenti relativi agli aumenti periodici di anzianità.

– Dichiarazione a verbale di interpretazione autentica –

La previsione di cui al punto 1 in materia di trattamento economico salariale e retributivo vale quale interpretazione autentica di quanto stabilito allo stesso punto dal CCNL 25/3/1987 e precedenti.

F – Maggiorazioni della retribuzione

Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavorante a domicilio – a titolo di indennità sostitutiva della gratifica natalizia, del trattamento integrativo di malattia e maternità delle ferie annuali, e delle festività nazionali ed infrasettimanali – una maggiorazione del 22,50% da computarsi sull’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita dal lavorante stesso nel corso del periodo considerato.

Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità con la legge, una indennità sostitutiva del trattamento di fine rapporto nella misura del 740% dell’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavorante a domicilio, in conformità! con la legge, una percentuale del 2% sull’ammontare delle retribuzioni dovute al lavorante stesso, a titolo di rimborso spese per l’uso di macchine, locali energia e accessori. Tale indennità, in quanto tale, è esente da contribuzione.

– Nota a verbale –

Le maggiorazioni di cui alla presente lettera F saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente già concordate per le medesime finalità.

G – Lavoro notturno e festivo

I lavori consegnati al lavorante a domicilio la sera di una vigilia di festività e da riconsegnarsi al mattino susseguente alla festività stessa, nonché i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo e che impegnano l’attività lavorativa del lavorante a domicilio anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni e festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste peri i lavoranti interni.

H – Pagamento della retribuzione

Il pagamento della retribuzione sarà effettuato all’atto della riconsegna del lavoro e secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.

I – Fornitura materiale

Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro. È tuttavia riconosciuto alle parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante al lavoratore per quella parte del materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.

L – Norme generali

Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali l’esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti, e, ove possibile, incrementare I’occupazione aziendale. Le direzioni aziendali interessate al lavoro a domicilio forniranno alle RSU e alle Organizzazioni Sindacali Territoriali i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con i relativi indirizzi ed il tipo del lavoro commissionato (es.: borse, valigie, portafogli, cinture, ecc.).

Sulla base degli elementi di cui sopra, le RSU e le OO.SS. Territoriali possono richiedere alle direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull’orario di lavoro e sui livelli di occupazione.

Per l’effettuazione di tale esame potranno farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera esclusivamente e continuativamente per I azienda interessata. A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra e per la partecipazione alla definizione delle tariffe di cottimo pieno di cui al precedente punto E comma 5 saranno riconosciute 16 ore annue pro-capite, con possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione Sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell’operaio qualificato.

M – Previdenza complementare tramite adesione a PREVIMODA

Il lavoratore a domicilio ha diritto all’iscrizione alla previdenza complementare gestita dal Fondo PREVIMODA (art. 105 – Protocolli I – Il – Il bis).

Per ogni lavoratore a domicilio aderente a PREVIMODA dovranno essere versati euro 2,58 a carico dell’azienda a titolo di quota di partecipazione; altri euro 2,58 dovranno essere versate a carico dei lavoratori previa trattenuta all’atto dell’iscrizione.

La contribuzione per i lavoratori a domicilio aderenti al Fondo PREVIMODA sarà così calcolata:

– per i lavoratori iscritti alla previdenza pubblica anteriormente alla data del 28/4/1993 la contribuzione corrente è costituita dall’1,20% (elevato a 1,50% a far data 1/1/2012 e all’1,70% dall’1/1/2014) della quota della tariffa di cottimo pieno esclusivamente riferita all’Elemento Retributivo Nazionale (ERN), con esclusione delle altre voci costituenti detta tariffa. Una contribuzione di uguale misura sarà versata dall’azienda datrice di lavoro. Il lavoratore può scegliere di versare un contributo superiore all’1,20% (elevato all’1,50% a far data 1/1/2012 e all’1,70% dall’1/1/2014), entro i limiti di deducibilità fiscale in vigore al momento. Inoltre verrà versata al Fondo una quota dell’indennità sostitutiva del Trattamento di Fine Rapporto TFR pari al 2% della tariffa di cottimo pieno calcolata come al comma precedente;

– per i lavoratori iscritti alla previdenza pubblica successivamente alla data del 28/4/1993 è previsto il versamento dell’intera indennità sostitutiva dei Trattamento di Fine Rapporto. (TFR). Per quant’altro inerente al Fondo PREVIMODA il rinvio è ai vari riferimenti che il CCNL prevede per i lavoratori dipendenti, in particolare all’art. 105.

In aggiunta alle percentuali di cui sopra il contributo aziendale è elevato di un ulteriore 0,20% da calcolarsi sull’ERN, per finanziare l’assicurazione per premorienza ed invalidità permanente.

N – Stato di disoccupazione

Le Aziende comunicheranno ai lavoratori a domicilio e alle competenti Sezioni circoscrizionali per l’impiego, l’avvenuta interruzione dell’attività per mancanza di lavoro.

[93] PARTE OPERAI

[94] Art. 74 Modalità di corresponsione della retribuzione

La retribuzione normale sarà corrisposta agli operai in misura mensile fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione, nell’ambito dei giorni, in base alle ore di effettiva prestazione e, nell’ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate, salvo quanto previsto dall’art. 37 – Parte generale sulla flessibilità dell’orario di lavoro.

Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:

A) agli operai che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l’intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività, congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l’intera retribuzione mensile.

In tal modo si intenderanno compensati oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze retribuite e le festività di cui all’art. 44 – Parte Generale, escluso solo quelle coincidenti con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale;

B) agli operai che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore a un mese, o comunque per parte dell’orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate.

Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili, nell’abito dell’orario contrattuale, saranno calcolate applicando il seguente rapporto (riferito al singolo lavoratore):

retribuzione di fatto mensile

ore lavorative del mese

Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l’intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie festività, ecc.)

Mensilizzazione del salario (All. XIII)

In applicazione all’art. 57 del CCNL 25/7/1979, a far data dall’1/1/1977 la paga oraria degli operai è stata contabilmente trasformata in paga mensile, senza oneri né vantaggi tanto per l’azienda quanto per i lavoratori, in base ai seguenti criteri:

A) paga base oraria moltiplicata per 173;

B) eventuali elementi della retribuzione diversi dalla paga base e dall’indennità di contingenza, qualora lo consentano la loro natura e le loro caratteristiche, potranno essere mensilizzati fermo restando, in ogni caso, il principio di cui in premessa;

C) le festività cadenti in giorni di lavoro sono comprese nella retribuzione mensile, mentre quelle coincidenti con le giornate di sabato o domenica o cadenti nel periodo di ferie saranno compensate con 1/26 della retribuzione mensile;

D) la gratifica natalizia è stata sostituita con una tredicesima mensilità;

E) la determinazione della quota oraria della retribuzione di fatto alla quale applicare le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, festivo, ecc. si ottiene dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per 173;

F) le detrazioni dalla retribuzione mensile di fatto sono determinate, in quota orai ria, da malattia e infortunio (salvo e fermo lo specifico trattamento economico previsto, nonché da assenze e sospensioni non retribuibili). La quota oraria, in questo caso, si ottiene applicando la seguente formula “retribuzione mensile diviso per ore lavorative del mese”. Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l’intero orario contrattuale se non ci fossero state assenze di alcun genere e per qualunque motivo (ferie, festività, malattia, ecc.).

Sono elementi della retribuzione suscettibili di mensilizzazione, cioè di corresponsione in misura fissa in mesi con diverso numero di giorni lavorativi, purché di presenza completa e senza festività in sabato e in domenica, oltre alla paga base e alla contingenza, quelli stabiliti in percentuale sulla paga minima tabellare, come gli scatti di anzianità, nonché i superminimi in cifra oraria, individuali o collettivi, eventualmente concessi in sede aziendale, (moltiplicatore 173), come pure l’indennità giornaliera di mensa (moltiplicatore 22).

[95] Art. 75 Sospensione ed interruzione del rapporto di lavoro

A – Normativa

Le sospensioni del lavoro, i permessi, le assenze per malattia, infortuni, maternità e congedi parentali nei limiti previsti dai relativi articoli, non interrompono l’anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.

In caso di sospensione del lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuali accordi tra le organizzazioni locali per il prolungamento di tale termine, l’operaio potrà risolvere il rapporto con diritto alle competenze di fine rapporto nonché all’indennità sostitutiva del preavviso.

B – Trattamento

In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai e apprendisti il seguente trattamento:

1) per le ore perdute, ma trascorse nello stabilimento a disposizione dell’azienda, sarà corrisposta la retribuzione globale di fatto con facoltà per l’azienda di adibire gli stessi ad altre attività lavorative;

2) per le ore perdute, per le quali gli stessi, pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non venissero preavvisati in termini utile in relazione alle prevedibilità dell’evento, previo esame congiunto tra direzione aziendale e RSU, la direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale.

Nel caso in cui il recupero non venga disposto, per la prima giornata di sospensione sarà corrisposto l’80% della retribuzione di fatto;

3) per le ore perdute e per le quali gli stessi siano stati tempestivamente avvisati, non sarà dovuta alcuna retribuzione ferma restando la facoltà di disporre il recupero con le modalità di cui sopra.

Restano ferme le norme sulla Cassa Integrazione Guadagni.

– Chiarimento a verbale –

Le Parti nel prevedere la corresponsione dell’80% della retribuzione di fatto per la prima giornata di sospensione di cui al punto 2 lettera B, confermano di non aver inteso sostituire l’intervento dell’azienda a quello della Cassa Integrazione Guadagni come già precisato al 2° comma della lettera B.

[96] Art 76 Lavori discontinui

L’orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al RD 6/12/1923 n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali in un periodo di 12 mesi.

Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti addetti al trasporto di persone.

Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti, nello stabilimento o nelle immediate pertinenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 38%.

Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre il normale orario contrattuale di 40 ore settimanali della generalità degli altri lavoratori e nell’ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione ordinaria fino alla 50ma ora settimanale compresa, ovvero 72ma ora settimanale per i custodi e portieri fruenti, nello stabilimento o immediate pertinenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, e con quote orarie di retribuzione maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all’art. 38 del presente contratto, per le ulteriori ore prestate.

Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento ai criteri indicati allo stesso articolo.

Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal lavoratore discontinuo in relazione al proprio orario.

Ai lavoratori discontinui è estesa la medesima riduzione di orario prevista dall’art. 36 del presente contratto per gli altri lavoratori dell’azienda.

Ai lavoratori discontinui operanti su turni avvicendati nell’arco delle 24 ore si applica la normativa dell’art. 104 (Lavoro a squadre), ai soli fini della maggiorazione dell’1,05%.

– Chiarimento a verbale –

Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità.

[97] Art. 77 Lavoro a cottimo

A – Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo.

Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, a seconda delle possibilità tecniche ed a seconda degli accordi che possono intercorrere fra le parti direttamente interessate.

B – Ogni tariffa di cottimo deve garantire all’operaio di normale capacità ed operosità il conseguimento di un guadagno non inferiore al minimo di paga di categoria maggiorato della percentuale del 3,14%.

Tale condizione si presume adempiuta quando detti operai abbiano realizzato un utile medio di cottimo non inferiore al 3,14%, qualora vi siano più operai lavoranti con la medesima tariffa di cottimo.

Nel caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente comma, per cause indipendenti dalla sua capacità e volontà, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento di detto minimo.

C – Agli operai interessati dovranno essere comunicate per iscritto o per affissione, all’inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.

Dovrà poi essere comunicata agli operai, per i diversi cottimi, la quantità di lavoro eseguito e il tempo impiegato.

Tali comunicazioni dovranno essere in possesso degli operai perché essi possano sempre computare con facilità ed esattezza la propria retribuzione.

Le tariffe cosi stabilite, una volta superato il periodo di assestamento, non potranno essere variate.

Solo quando siano attuate modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro si potrà procedere alla variazione delle tariffe di cottimo in proporzione delle variazioni di tempo che le modifiche stesse avranno determinato.

Le variazioni di tariffa in tal caso dovranno intervenire entro un periodo di assestamento uguale a quello stabilito nel seguente capoverso.

D – Il periodo di assestamento di cui sopra è, per i cottimi di lavorazione in serie, un mese. Nei casi di nuove lavorazioni speciali il periodo di assestamento – da considerarsi fra le parti – potrà avere la durata massima di 3 mesi, alla condizione che per il periodo oltre il primo mese venga garantita agli operai una retribuzione non inferiore al 90% del guadagno medio di cottimo realizzato nel trimestre precedente all’entrata in vigore delle tariffe provvisorie.

Per i cottimi di breve durata dovrà intendersi per periodo di assestamento quel lasso di tempo strettamente necessario perché il cottimo si normalizzi.

Per i cottimi ricorrenti si intende che il periodo di assestamento è solo quello iniziale della prima introduzione.

E – Qualora gli operai interessati nell’ambito di una tariffa di cottimo subiscano nel complesso del guadagno medio orario di 4 settimane – determinato in base a quanto fissato dal comma 1 del paragrafo B – una diminuzione in confronto del guadagno medio orario realizzato nel trimestre precedente, le parti interessate ne accerteranno le cause.

Se risulterà che la discesa del guadagno sia stata determinata in tutto o in parte da cause non imputabili agli operai, si determinerà la quota di guadagno che dovrà venire reintegrata e l’azienda dovrà attuare gli opportuni provvedimenti per eliminare successivamente la discesa verificatasi.

Non daranno luogo, ai provvedimenti di cui sopra le variazioni di guadagno che derivassero dall’applicazione di nuove tariffe durante il periodo di assestamento ai sensi del paragrafo precedente.

F – Per guadagno medio orario complessivo di cottimo si intende il totale delle somme pagate per lavoro a cottimo del periodo preso in esame, diviso per il totale delle ore di lavoro a cottimo compiuto nello stesso periodo

G – Ogni qualvolta, in conseguenza dell’organizzazione del lavoro nell’azienda, un operaio sia vincolato ad un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l’operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.

L’Azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai competenti Sindacati dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.

Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (casuali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell’utile di cottimo.

Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo, alle condizioni e secondo la procedura di seguito prevista.

H – L’effettuazione del passaggio dal sistema di cottimo a quello in economia non dovrà, rimanendo inalterata la condizione di lavoro e la produzione individuale portare diminuzione di retribuzione.

I – E’ proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l’operaio e l’azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.

Le contestazioni o controversie riguardanti l’applicazione delle norme del presente articolo, che non trovino risoluzione nell’ambito aziendale, verranno esaminate, in seconda istanza, dalle competenti Organizzazioni territoriali, entro 10 giorni, qualora una delle parti ne faccia richiesta.

Gli eventuali casi non conciliati saranno demandati in ultima istanza, per un ulteriore tentativo di conciliazione, alle Organizzazioni nazionali, dei datori di lavoro e dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, le quali dovranno adottare una decisione entro un periodo massimo di 25 giorni.

[98] Art. 78 Ferie

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane.

Tre settimane saranno godute in modo continuativo.

A fronte di esigenze tecnico-produttive-espositive improrogabili l’azienda comunicherà e motiverà alle RSU e/o alle OO.SS. territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale, in aumento o in diminuzione (2 settimane / 4 settimane).

Di conseguenza, previo accordo sindacale, verrà definito un diverso godimento della 3.a e della 4.a settimana di ferie, non consecutive rispetto alle prime 2 settimane, all’interno del periodo che va di massima dall’1° giugno al 30 settembre, fatte salve diverse definizioni convenute tra le Parti.

Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto in misura corrispondente all’orario settimanale contrattuale.

Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio orario delle ultime otto settimane immediatamente antecedenti alla concessione delle ferie stesse.

Il pagamento delle ferie dovrà essere fatto in via anticipata ed in ragione del periodo concesso a chi ne farà richiesta.

In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.

Per le festività elencate nel primo comma dell’art. 44 – Parte generale cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.

Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.

I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia e infortunio, non potranno essere considerati come ferie.

Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.

L’epoca delle ferie sarà in via normale stabilita entro il 30 aprile, tenuto conto delle esigenze di lavoro e degli interessi dei lavoratori, o contemporaneamente per l’intero stabilimento o per scaglioni o per reparti individualmente.

In caso di anticipo della concessione delle ferie, l’anzianità, agli effetti delle decorrenze del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale – nell’ambito dei previsti periodi di conservazione del posto – le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per maternità e congedi parentali, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività, in sede aziendale con le RSU saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato.

Il personale assunto nel corso dell’anno, in caso di ferie collettive, avrà diritto alle ferie per l’anno stesso, in rapporto ai mesi di servizio prestato. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di servizio prestati.

Il periodo minimo di ferie di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

[99] Art. 79 Tredicesima mensilità

La liquidazione della tredicesima mensilità sarà effettuata non oltre il 24 dicembre nella misura annua di una mensilità della retribuzione di fatto.

Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese di dicembre se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane.

Agli effetti della liquidazione della tredicesima mensilità verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale, nell’ambito dei previsti periodi di conservazione del posto, nonché i periodi di assenza per maternità e congedi parentali in applicazione alle specifiche disposizioni di legge.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro o di sospensione dell’attività lavorativa nel corso dell’anno, saranno corrisposti tanti dodicesimi della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nell’azienda. La frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative sarà considerata come mese intero.

[100] Art. 80 Trattamento economico in caso di malattia

In caso di malattia, all’operaio non in prova saranno corrisposti trattamenti assistenziali ad integrazione dell’indennità di malattia riconosciuti dall’INPS, fino al raggiungimento dei seguenti limiti massimi:

– dal 1° al 3° giorno di malattia, il 50% della retribuzione normale di fatto;

– dal 4° al 20° giorno di malattia, il 90% della retribuzione netta normale di fatto;

– dal 21° al 180° giorno di malattia, il 100% della retribuzione netta normale di fatto

Il 100% della retribuzione netta normale di fatto verrà corrisposto dal primo giorno per le malattie di durata superiore ai 21 giorni.

In aggiunta a quanto sopra, all’operaio ammalato, ove venisse a cessare il trattamento a carico dell’INPS, l’azienda riconoscerà una indennità pari al 50% della retribuzione normale di fatto, per i periodi di malattia eccedenti il 6°- mese compiuto e fino al termine del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 57 – Parte Generale.

L’azienda anticiperà, a norma di legge, alle normali scadenze dei periodi di paga, il valore presumibile della indennità a carico del competente istituto, salvo conguaglio finale.

Agli apprendisti verranno corrisposti trattamenti assistenziali economici che determinino per l’azienda oneri economici della stessa misura di quelli sostenuti per gli operai (art.72 – Apprendistato professionalizzante Punto 1 – Lettera F).

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione del numero di protocollo identificativo del certificato.

L’azienda si rivarrà nei confronti del lavoratore di quanto corrispostogli, a norma del presente articolo, nel caso in cui il riconoscimento dell’indennità da parte dell’INPS non abbia avuto luogo, o venga a mancare per inadempienza del lavoratore stesso. In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall’amministrazione ospedaliera, o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non ospedalizzata.

I conteggi finali della integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dagli istituti assicuratori.

Tali trattamenti assorbiranno fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non saranno cumulabili con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

II trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell’ambito del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 57 – Parte Generale, anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’INPS.

Trattamento economico di malattia nei casi di Cassa Interazione Guadagni (Allegato XIV)

Pertanto, se l’INPS corrisponde al lavoratore l’indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall’INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L’integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge relativi alla C.I.G. sia ordinaria, sia straordinaria.

Se l’INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l’indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L’intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

– Nota tra le Parti –

Per I applicazione delle norme contenute nei commi precedenti si fa riferimento alla casistica come concordata tra Aimpes e le OO.SS. stipulanti il CCNL.

Tenuto conto della sua operatività, la stessa, come da ALL XIV, è proposta in calce al presente CCNL quale “NOTA delle Parti” n. 2.

– Nota a verbale –

Il trattamento integrativo di cui al 1° comma del presente art. non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali ulteriori retribuzioni differite ad esse equiparate che sono invece a carico dell’INPS.

– Dichiarazione a verbale n. 1 (maggiorazioni)

Nella retribuzione normale di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano state già programmate prima dell’insorgere della malattia.

Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno dieci giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane.

– Chiarimento a verbale n. 1 (“retribuzione di fatto”) –

Per il trattamento economico si fa riferimento alla “retribuzione di fatto” di cui all’art. 45 – Parte generale.

Il trattamento assistenziale integrativo dell’indennità di malattia, a carico dell’azienda, di cui al 1° comma del presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le retribuzioni differite ad essa equiparate che sono invece a carico dell’INPS.

[101] Art. 81 Preavviso di licenziamento o di dimissioni

La risoluzione del rapporto di lavoro dell’operaio e dell’apprendista non in prova, potrà avere luogo in qualunque giorno della settimana, mediante preavviso pari a:

anni di servizio	livello 4° e 4°S	livello 2° e livello 3°
Fino a 5 anni compiuti	4 settimane	2 settimane
Oltre i 5 anni e fino a 10	5 settimane	3 settimane
Oltre 110 anni	6 settimane	4 settimane

L’azienda può esonerare dal lavoro l’operaio o l’apprendista in qualunque giorno successivo al preavviso, corrispondendogli l’intera retribuzione globale di fatto per le ore lavorative mancanti al compimento del periodo di preavviso.

In caso di dimissioni senza preavviso, l’azienda ha il diritto di trattenere sulle competenze dovute l’equivalente del preavviso non prestato.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie.

Nel caso che al termine del periodo di preavviso sia richiesta ulteriore prestazione di lavoro, dovrà essere dato al lavoratore altro preavviso prima di poter procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.

A richiesta dell’operaio, in caso di preavviso, l’azienda concederà permessi per la ricerca di altra occupazione.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicati per iscritto.

A norma dell’ultimo comma dell’art. 2118, Codice Civile, l’indennità sostitutiva del preavviso è dovuta dall’azienda anche nel caso di cessazione del rapporto per morte del lavoratore.

Le Parti convengono in applicazione di quanto previsto dall’art. 1 – comma 41 della Legge 92/2012 che la malattia o l’infortunio non sul lavoro non determinano la sospensione del decorso del preavviso di licenziamento.

—

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[102] Art. 82 Trattamento di Fine Rapporto – TFR

All’operaio o apprendista licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto previsto della Legge 29/5/1982 n. 297.

Per l’anzianità maturata fino al 31/5/1982 gli importi sono determinati in base alla legge predetta ed alle quote previste dalla precedente regolamentazione contrattuale (CCNL 25/7/1979).

Per l’anzianità maturata dal 1/6/1982 al 31/12/1989 si applicano le disposizioni della Legge 29/5/1982 n. 297 per la individuazione degli elementi retributivi utili ed i seguenti scaglioni per la determinazione degli importi per gli appartenenti alla qualifica operaia:

– dall’1° al 5° anno = 12/30

– dal 6° al 15° anno = 18/30

– oltre il 15° anno = 30/30

Dall’1/1/1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica operaia sono equiparati allo scaglione della qualifica impiegatizia (30/30).

Ai fini del computo degli scaglioni si terrà conto dell’anzianità effettivamente maturata presso la stessa azienda a partire dall’’1/1/1945.

Per il dipendente di aziende con un numero di lavoratori subordinati a tempo indeterminato pari o superiore a 50 unità – calcolato al 31 dicembre dell’anno precedente – sarà possibile richiedere ai sensi dell’art. 2120 c.c. l’anticipazione della quota di TFR per 2 volte in costanza di rapporto.

[103] PARTE INTERMEDI

[104] Art. 83 Richiamo a disposizioni della regolamentazione degli operai

Per gli istituti non previsti nella seguente regolamentazione si intendono richiamate le norme contenute nella regolamentazione per gli operai.

[105] Art. 84 Passaggio di qualifica da operaio ad intermedio

Ad esclusione dei casi di risoluzione o novazione del rapporto di lavoro l’anzianità trascorsa come operaio deve valere agli effetti del preavviso e delle ferie.

Per quanto concerne i passaggi di qualifica intervenuti prima dell’1/6/1982 restano valide le precedenti regolamentazioni contrattuali.

[106] Art. 85 Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni, in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell’orario di lavoro, disposte dall’azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.

[107] Art. 86 Ferie

Nel corso di ogni anno feriale l’intermedio ha diritto ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione di fatto, pari a:

– 4 settimane per gli aventi anzianità di servizio fino a 18 anni compiuti;

– 5 settimane per gli aventi anzianità di servizio oltre i 18 anni compiuti.

L’epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo secondo le esigenze di lavoro dell’azienda.

Il periodo feriale deve avere normalmente carattere continuativo e il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata a chi ne farà richiesta.

Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.

I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia e infortunio, non potranno essere considerati come ferie.

In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari a 8 ore giornaliere.

Per le festività elencate nel primo comma dell’art. 44 – Parte generale e cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.

Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà un 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.

In caso di anticipo della concessione delle ferie, l’anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione. Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale – nell’ambito dei previsti periodi di conservazione del posto – le assenze giustificate nonché i periodi di assenza per maternità e congedi parentali, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

Il personale assunto nel corso dell’anno, in caso di ferie collettive, avrà diritto alle ferie per l’anno stesso, in rapporto ai mesi di servizio prestato. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro in corso dell’anno, il lavoratore non in prova avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi di servizio prestato.

Di conseguenza, previo accordo sindacale, verrà definito un diverso godimento della 3a e della 4a settimana di ferie, non consecutive rispetto alle prime 2 settimane, all’interno del periodo che va di massima dal 1° giugno al 30 settembre, fatte salve diverse definizioni convenute tra le Parti.

[108] Art. 87 Tredicesima mensilità

Entro il 24 dicembre verrà corrisposta all’intermedio una mensilità di retribuzione di fatto.Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro o di sospensione dell’attività lavorativa durante il corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della tredicesima mensilità quanti sono i mesi di anzianità maturati presso l’azienda. La frazione di mese pari o superiore a due settimane lavorative sarà computata come mese intero.

[109] Art. 88 Trattamento economico in caso di malattia

In caso di malattia, l’intermedio non in prova, nell’ambito della conservazione del posto prevista dall’art. 57 – Parte generale avrà diritto al seguente trattamento economico:

– corresponsione dell’intera retribuzione di fatto per i primi 4 mesi di ogni malattia;

– corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.

II diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione del numero di protocollo identificativo del certificato di malattia.

Il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dall’azienda con deduzione delle somme che l’intermedio ha diritto di riscuotere da parte degli istituti assicuratori, oppure per atti di previdenza dell’azienda.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica nell’ambito del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 57 – Parte Generale, anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’INPS. In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiore a quelli derivanti da malattia non ospedalizzata.

Trattamento economico di malattia nei casi di Cassa Integrazione Guadagni (Allagata XIV)

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell’INPS. Pertanto, se l’INPS corrisponde al lavoratore l’indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall’INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L’integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge relativi alla C.I.G. sia ordinaria, sia straordinaria. Se l’INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia. Ai lavoratori per i quali non è prevista l’indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L’intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

– Nota tra le Parti –

Per l’applicazione delle norme contenute nei commi precedenti si fa riferimento alla casistica come concordata tra Aimpes e le OO.SS. stipulanti il CCNL.

Tenuto conto della sua operatività, la stessa, come da ALL XIV, è proposta in calce al presente CCNL quale “NOTA delle Parti” n. 2.

– Nota a verbale –

– Chiarimento a verbale n. 1 –

Per il trattamento economico si fa riferimento alla “retribuzione di fatto” di cui all’art. 45 – Parte generale.

[110] Art. 89 Preavviso di licenziamento o di dimissioni

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso.

I termini di preavviso, nel caso di licenziamento da parte dell’azienda, sono stabiliti come segue, per l’intermedio che abbia superato il periodo di prova:

Anni di servizio	Livello 5°	Livello 4° S – livello 4°
Fino a 5 anni compiuti	1 mese	mezzo mese
Oltre i 5 anni e fino a 10	1 mese e mezzo	1 mese
Oltre i 10 anni	2 mesi	1 mese e mezzo

I termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

A norma dell’ultimo comma dell’Art. 2118 Codice Civile l’indennità sostitutiva del preavviso è dovuta dall’azienda anche nel caso di cessazione del rapporto per morte del lavoratore.

Le Parti convengono in applicazione di quanto previsto dall’Art. 1 – comma 41 della Legge 92/2012 che la malattia o l’infortunio non sul lavoro non determinano la sospensione del decorso del preavviso di licenziamento.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[111] Art. 90 Trattamento di Fine Rapporto – TFR

All’intermedio licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto previsto dalla Legge 29/5/1982 n. 297.

Per l’anzianità maturata fino al 31/5/1982 gli importi sono determinati in base alla legge predetta ed alle quote previste dalla precedente regolamentazione (CCNL 25/7/1979).

Per l’anzianità maturata dal 1/6/1982 si applicano le disposizioni della Legge 29/5/1982 n. 297 per la individuazione degli elementi retributivi utili ed i seguenti scaglioni per la determinazione degli importi:

– dal 1° al 15° anno = 20/30;

– oltre il 15° anno = 30/30.

Dall’1/1/1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica operai sono equiparati allo scaglione della qualifica impiegatizia (30/30).

Ai fini del computo degli scaglioni si terrà conto dell’anzianità effettivamente maturata presso la stessa azienda a partire dall’1/1/1945.

[112] PARTE IMPIEGATI E QUADRI

[113] Art. 91 Passaggio di qualifica da operaio o intermedio a quella di impiegato

Ad esclusione dei casi di risoluzione o novazione del rapporto di lavoro l’anzianità trascorsa come operaio deve valere agli effetti del preavviso e delle ferie.

Per quanto concerne i passaggi di qualifica intervenuti prima dell’1/6/1982 restano valide le precedenti regolamentazioni contrattuali.

[114] Art. 92 Doveri dell’impiegato

L’impiegato deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni affidategli e, in particolare:

1) rispettare l’orario di ufficio e adempiere alle formalità prescritte dall’azienda per il controllo delle presenze;

2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo della mansione affidatagli, osservando le disposizioni del presente contratto nonché le istruzioni impartite dai superiori;

3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’azienda; non trarre profitto con danno dell’imprenditore, da quanto forma oggetto delle sue funzioni nell’azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare in forma di concorrenza sleale, dopo risolto il contratto di impiego, delle notizie attinte durante il servizio, fermo restando quanto disposto dall’ultimo comma dell’art 8 del RDL 13/11/1942 n. 1825;

4) aver cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari o strumenti a lui affidati.

[115] Art. 93 Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell’orario di lavoro, disposte dall’azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.

[116] Art. 94 Ferie

Nel corso di ogni anno feriale l’impiegato ha diritto ad un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione di fatto, pari a:

– 4 settimane per gli aventi anzianità fino a 8 anni;

– 5 settimane per gli aventi anzianità oltre 8 anni.

L’epoca delle ferie sarà stabilita di comune accordo secondo le esigenze di lavoro dell’azienda.

Il periodo feriale deve avere normalmente carattere continuativo ed il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata a chi ne farà richiesta.

Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.

I periodi di preavviso e congedo matrimoniale, nonché quelli di malattia e infortunio, non potranno essere considerati come ferie.

In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.

Per le festività elencate nel 1° comma dell’Art. 44 – Parte generale e cadenti nel corso delle ferie verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.

Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera spetterà un 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.

In caso di anticipo della concessione delle ferie, l’anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortuni, congedo matrimoniale – nell’ambito dei previsti periodi di conservazione del posto – le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per maternità e congedi parentali, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

I giorni di ferie – eccedenti il periodo minimo di quattro settimane – eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime. A fronte di esigenze tecnico-produttive-espositive improrogabili l’azienda comunicherà e motiverà alle RSU e/o alle OOSS territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale, in aumento o in diminuzione (2 settimane / 4 settimane). Di conseguenza, previo accordo sindacale, verrà definito un diverso godimento della 3.a e della 4a settimana di ferie, non consecutive rispetto alle prime 2 settimane, all’interno del periodo che va di massima dal 1° giugno al 30 settembre, fatte salve diverse definizioni convenute tra le Parti.

– Dichiarazione a verbale –

Le Parti si danno atto che la disciplina della quinta settimana di ferie aggiuntive per gli impiegati con oltre 8 anni di anzianità potrà essere oggetto di modifica a livello aziendale tramite accordo tra Direzione e RSU. In tale ambito potranno essere mutuate soluzioni già adottate, in altri ambiti del settore della moda, dalle organizzazioni datoriali e dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale.

Gli accordi e le esperienze derivanti dall’applicazione del precedente comma saranno oggetto di studio da parte di un apposito Gruppo di lavoro paritetico i cui esiti saranno valutati dalle Parti nell’ambito del prossimo rinnovo contrattuale.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[117] Art. 95 Tredicesima mensilità

L’azienda corrisponderà all’impiegato, ad ogni anno di servizio, una tredicesima mensilità di importo pari alla retribuzione mensile percepita dall’impiegato stesso.

La corresponsione di tale mensilità deve avvenire entro il 24 dicembre.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di impiego o di sospensione dell’atti- vita lavorativa durante il corso dell’anno, l’impiegato avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della tredicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio già prestato.

La frazione di mese pari o superiore a due settimane sarà computata come mese intero.

[118] Art. 96 Indennità maneggio denaro – Cauzione

L’impiegato, la cui normale mansione consiste nel maneggio di denaro per riscossione e pagamenti, con responsabilità anche per errore finanziario, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 6% del minimo contrattuale di stipendio della categoria di appartenenza e della indennità di contingenza.

Le somme eventualmente richieste all’impiegato a titolo di cauzione dovranno essere depositate e vincolate, a nome del garante e del garantito presso un Istituto di credito di comune gradimento.

I relativi interessi matureranno a favore dell’impiegato.

[119] Art. 97 Trattamento economico in caso di malattia

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro, l’impiegato non in prova, nell’ambito della conservazione del posto previsto dall’art. 57 – Parte Generale, avrà diritto al seguente trattamento economico:

– corresponsione dell’intera retribuzione di fatto per i primi 4 mesi di ogni malattia;

– corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.

All’apprendista impiegato (art 72 – Apprendistato professionalizzante Punto 1 – Lettera F) spetta un trattamento integrativo dell’indennità a carico dell’INPS pari al trattamento economico complessivo per il lavoratori impiegato.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell’ambito del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 57 – Parte Generale, anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’INPS.

In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non spedalizzata.

Trattamento economico di malattia nei casi di Cassa Integrazione Guadagni (Allegato XIV)

Se l’INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l’indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata a un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L’intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

– Nota tra le Parti –

Per l’applicazione delle norme contenute nei commi precedenti si fa riferimento alla casistica come concordata tra Aimpes e le OO.SS. stipulanti il CCNL.

Tenuto conto della sua operatività, la stessa, come da ALL XIV, è proposta in calce al presente Ceni quale “NOTA delle Parti” n 2.

– Dichiarazione a verbale –

In caso di inquadramento previdenziale che preveda l’intervento economico di malattia a carico dell’Istituto assicuratore, la corresponsione dell’intera retribuzione per i primi 4 mesi di ogni malattia dovrà essere intesa come retribuzione netta.

– Nota a verbale –

[120] Art. 98 Preavviso di licenziamento o di dimissioni

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso.

I termini di preavviso, nel caso di licenziamento da parte dell’azienda, sono stabiliti come segue per l’impiegato che abbia superato il periodo di prova:

Anni di servizio	Livello 6°	Livelli 5° – 4° S – 4°	Livelli 3° – 2°
Fino a 5 anni	2 mesi	1 mese e mezzo	1 mese
Oltre i 5 anni e fino ai 10 anni	3 mesi	2 mesi	1 mese e mezzo
Oltre i 10 anni	4 mesi	2 mesi e mezzo	2 mesi

I termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

A norma dell’ultimo comma dell’Art. 2118 Codice Civile l’indennità sostitutiva del preavviso è dovuta dall’azienda anche nel caso di cessazione del rapporto per morte del lavoratore.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[121] Art. 99 Trattamento di Fine Rapporto – TFR

All’impiegato licenziato o dimissionario sarà corrisposto il Trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29/5/1982 n. 297.

Per l’anzianità maturata fino al 31/5/1982 gli importi sono determinati in base alla legge predetta ed alla precedente regolamentazione contrattuale.

[122] Art. 100 – QUADRI – Norme applicative

Declaratoria

Ai sensi della Legge 13/5/1985 n. 190, ha qualifica di quadro il personale che oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6° livello, svolge con carattere di continuità, con un grado elevato di capacità gestionale, organizzativa, professionale, funzioni organizzativamente articolate di rilevante importanza e responsabilità, ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa, per attività di alta specializzazione, di coordinamento e gestione, e/o ricerca e progettazione, in settori fondamentali dell’impresa, fornendo contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell’impresa.

Norme particolari

Ferma restando la normativa contrattuale prevista per la categoria degli impiegati di 6° livello, ai quadri è assicurato quanto segue:

A – Mansioni superiori

In caso di svolgimento di mansioni di livello superiore che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l’attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi;

B – Copertura spese e assistenza legale

Ai quadri si riconosce la copertura delle spese e l’assistenza legale in caso di procedimenti civili e penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte;

C – Formazione

Ai quadri si riconosce la possibilità di interventi formativi atti a favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienza professionali, quale supporto alle responsabilità affidate;

D – Brevetti e diritti di autore

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti d’autore al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.

E – Indennità funzione

A far data dall’1/9/1995 l’indennità di funzione riconosciuta al personale con qualifica di quadro è aumentata di 40.000 LIRE pari ad euro 20,65 per complessive 51.64 euro lorde mensili. Per la quota di indennità di funzione in atto alla data del 31/8/1995 (L.60.000) ferma resta la possibilità di assorbimento dal superminimo individuale fino a concorrenza del 50% di tale importo.

– Nota a verbale –

Le parti si danno atto che con la regolamentazione di cui all’art. 100 – parte impiegati / Quadri del presente CCNL si è data attuazione al disposto della Legge 190/1985.

In sede di prima applicazione settoriale la qualifica di quadro è stata introdotta a far data 1/7/1987.

[123] PARTE ECONOMICA

[124] Art. 101 Minimi contrattuali di paga o stipendio

Alle previste decorrenze, i minimi di paga o stipendio sono incrementati degli aumenti di cui alle allegate tabelle.

Fino al 30 novembre 2023 restano in vigore i minimi contrattuali indicate nelle tabelle di cui all’art. 101 del CCNL 18 ottobre 2021.

La scala parametrale è a parametro 100 sul 3^ liv.

PELLETTERIA
Livello	parametri	Dic. 2023	Dic. 2024	Dic. 2025	Aumento contrattuale
6	126,72	76,03 €	76,03 €	76,03 €	228,09 €
5	115,68	69,41 €	69,41 €	69,41 €	208,23 €
4s	108,21	64,93 €	64,93 €	64,93 €	194,79 €
4	105,47	63,28 €	63,28 €	63,28 €	189,84 €
3	100,00	60,00 €	60,00 €	60,00 €	180,00 €
2	94,52	56,71 €	56,71 €	56,71 €	170,13 €
1	56,84	34,10 €	34,10 €	34,10 €	102,30 €

OMBRELLI
Livello	parametri	Dic. 2023	Dic. 2024	Dic. 2025	Aumento contrattuale
6	126,72	76,03 €	76,03 €	76,03 €	228,09 €
5	115,68	69,41 €	69,41 €	69,41 €	208,23 €
4	105,47	63,28 €	63,28 €	63,28 €	189,84 €
3	100,00	60,00 €	60,00 €	60,00 €	180,00 €
2	94,52	56,71 €	56,71 €	56,71 €	170,13 €
1	56,84	34,10 €	34,10 €	34,10 €	102,30 €

PELLETTERIA
Livello	Minimi fino al 30/11/2023	Minimi dal 1/12/2023	Minimi dal 1/12/2024	Minimi dal 1/12/2025
6	2.184,12 €	2.260,15 €	2.336,18 €	2.412,21 €
5	1.977,01 €	2.046,42 €	2.115,83 €	2.185,24 €
4s	1.852,54 €	1.917,47 €	1.982,40 €	2.047,33 €
4	1.810,42 €	1.873,70 €	1.936,98 €	2.000,26 €
3	1.731,70 €	1.791,70 €	1.851,70 €	1.911,70 €
2	1.643,87 €	1.700,58 €	1.757,29 €	1.814,00 €
1	1.277,56 €	1.311,66 €	1.345,76 €	1.379,86 €

OMBRELLI
Livello	Minimi fino al 30/11/2023	Minimi dal 1/12/2023	Minimi dal 1/12/2024	Minimi dal 1/12/2025
6	2.130,79 €	2.206,82 €	2.282,85 €	2.358,88 €
5	1.910,77 €	1.980,18 €	2.049,59 €	2.119,00 €
4	1.773,83 €	1.837,11 €	1.900,39 €	1.963,67 €
3	1.685,86 €	1.745,86 €	1.805,86 €	1.865,86 €
2	1.599,93 €	1.656,64 €	1.713,35 €	1.770,06 €
1	1.251,01 €	1.285,11 €	1.319,21 €	1.353,31 €

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[125] PARTE INQUADRAMENTO LAVORATORI

[126] Art. 102 Inquadramento lavoratori (art. 33)

Declaratorie ed esemplificazioni

6° LIVELLO

A – Quadri

Appartengono a questo livello, con qualifica di Quadro, i lavoratori che oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6° livello, svolgono, con carattere di continuità, con un grado elevato di capacità gestionale, organizzativa, professionale, funzioni organizzativamente articolate di rilevante importanza e responsabilità, ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa, per attività di alta specializzazione, di coordinamento e gestione, e/o ricerca e progettazione, in settori fondamentali dell’impresa, fornendo contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell’impresa.

B – Impiegati con funzioni direttive

Appartengono a questo livello gli impiegati con funzioni direttive che operano in base a disposizioni generali dell’imprenditore o dei dirigenti, con ampia facoltà di iniziativa e autonomia per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, coordinando con discrezionalità di poteri un settore o servizio importante della attività aziendale.

Esemplificazioni:

– Responsabile del servizio amministrazione

– Responsabile del servizio commerciale

– Responsabile del servizio organizzazione di produzione

– Responsabile del servizio ricerche

– Responsabile del servizio creazione esclusiva interna disegnatore modelli

– Responsabile del servizio elaborazione dati

– Coordinatore e/o analista EDP

5° LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori che operano sulla base di indicazioni ricevute dai propri superiori, con autonoma responsabilità, facoltà di iniziativa e particolare competenza tecnico – pratica per l’attuazione dei programmi assegnati relativi allo sviluppo di procedimenti o fasi importanti dell’attività aziendale, che richiedono la valutazione di aspetti complessi, anche nella conduzione di un ufficio o reparto.

Esemplificazioni:

– Responsabile di reparto o di produzione

– Responsabile ufficio amministrazione del personale

– Responsabile ufficio programmazione

– Responsabile contabilità generale

– Responsabile contabilità industriale

– Responsabile analisi tempi e metodi

– Intermedi di prima categoria

– Programmatore EDP

4° LIVELLO SUPER

A decorrere dall’1/9/1993 è stato istituito il livello 4 Super, al quale appartengono:

– i lavoratori che coordinano e svolgono attività di particolare rilievo e complessità di carattere tecnico – amministrativo, che richiedono competenza e preparazione specifica, con facoltà di iniziativa ed autonomia operativa nell’ambito degli obiettivi da conseguire;

– i lavoratori che guidano e controllano, in condizione di autonomia decisionale, il lavoro di un Gruppo di altri lavoratori con apporto di competenza tecnico – pratica, assumendone la completa responsabilità.

Esemplificazioni:

Fanno parte di questo livello le seguenti figure professionali tassativamente indicate:

– Traduttore corrispondente con completa conoscenza di almeno due lingue;

– Operatore di sistema EDP che sovrintende alla gestione e manutenzione dei terminali collegati all’utenza;

– Operatore modellista CAD – CAM addetto alla preparazione e/o modifica dei modelli o parte di essi;

– Responsabile di area manutenzione con compiti di guida, controllo e supervisione di altri addetti;

– Analista tempi e metodi con completa conoscenza delle fasi di lavorazione.

A far data 1/7/1995 sono state altresì inserite queste figure:

– Responsabile del controllo finale di qualità;

– Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di parti primarie in rettile, serpenti e struzzo.

Settore selle e sedili

Fanno parte tassativamente del 4° livello Super le seguenti figure professionali:

– Operaio cucitore (capo linea o capogruppo istruttore) che lavorando manualmente, è preposto anche alla guida di un gruppo di operai con parziale responsabilità decisionale del lavoro degli stessi

– addetto al controllo finale di qualità.

4° LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono, con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati, mansioni di particolare rilievo e complessità per l’attuazione di procedimenti od operazioni variabili e complesse che richiedono necessariamente una esperienza acquisibile tramite un consistente periodo di pratica lavorativa e/o specifici corsi professionali.

Appartengono inoltre a questo livello i lavoratori che guidano e controllano, in condizioni di autonomia decisionale, squadre di operai, con apporto di competenza tecnico – pratica o che svolgono mansioni che per loro particolare natura richiedono elevato grado di competenza e facoltà di iniziativa in rapporto alla conduzione ed ai risultati della lavorazione.

Esemplificazioni:

– Intermedi di seconda categoria

– Operatori di centro elaborazione dati

– Traduttore corrispondente con completa conoscenza di una lingua straniera

– Analista

– Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di parti primarie in pelli pregiate (es. vitelli e capretti pieno fiore)

– Confezionatore provetto in grado dì eseguire autonomamente e al completo qualsiasi manufatto fine o di lavorazione pregiata

– Operatori che svolgono normalmente una pluralità di mansioni inquadrate nel terzo livello

– Manutentore attrezzista finito con capacità di qualsiasi intervento su macchine ed impianti

– Macchinista in grado di eseguire ogni tipo di cucitura su ogni tipo di macchina, capace di svolgere autonomamente ed al completo lavori di notevole complessità su oggetti in pelle o tessuto pregiato

– Addetti alla sbozzatura di gropponi o schiappe non segnate (selleria)

– Falegnami completi di produzione (valigie e bauli)

– Operatori che preparano e attrezzano autonomamente macchine omogenee ad alta tecnologia per cartotecnica.

– Addetti al magazzino con gestione materiale

Settore selle, sedili e buffetteria di articoli sportivi

– Attrezzista meccanico che esegue stampi per la lavorazione della lamiera

– Fabbro di banco finito

– Addetto alla confezione su modello di campioni di qualsiasi tipo

– Addetto alla controllo delle lavorazioni intermedie delle parti secondarie.

– Sellai di finimenti e selle per cavallo (da tiro da carrozza e da equitazione)

– Addetti alla cucitura a mano capaci di eseguire qualsiasi cucito.

3° LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti complessi e di precisione, anche se inseriti in forme organizzative di Gruppo, che comportano un grado di conoscenza delle macchine e materiali e/o procedimenti tecnici o amministrativi, per abilitarsi ai quali occorre un adeguato periodo di pratica lavorativa oppure corsi professionali appositi.

Esemplificazioni:

a) Settore pelletteria, cartelle, sottobracci

– Borsettieri che eseguono lavoro in cuoio o pelli di qualsiasi tipo o tessuto pregiato

– Confezionisti di pelletterie come: portafogli, portasigarette, sottobracci, cartelle astucci e servizi toeletta, albo per fotografie ed oggetti simili, eseguiti in cuoio o pelle di qualsiasi tipo o tessuto pregiato;

– Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di parti in pelle o tessuto pregiato

– Addetti alla scarnitura

– Addetti alla cucitura completa a macchina del manufatto in pelle o tessuto pregiato

– Addetti alla cucitura a macchina di parti principali della borsa in pelle o tessuto pregiato

– Addetti all’applicazione di cerniere complesse e/o serrature complesse su borse di pellame pregiato

– Addetti alla rifinitura che intervengono con autonomia e capacità professionale a correggere ed eliminare gravi difetti del manufatto

b) Settore valigie e bauli

– Addetti al taglio di cuoi, pelli, tessuti, fibra o fibrone non segnati

– Confezionatori di valigie, sacche da viaggio, valigette e simili, nonché di valigie – armadio, bauli – armadio, bauli sagomati per automobili, a struttura rigida

– Addetti a cuciture complesse a macchina del manufatto in pelle e cuoio e tessuti pregiati guarniti in pelle

– Addetti all’applicazione di cerniere complesse e/o serrature complesse su valigie di pellami o tessuti pregiati o tessuti pregiati guarniti in pelle

– Addetti alle macchine per stampaggio ad iniezione o di macchine per formatura sottovuoto, in grado di attrezzare ed eseguire la messa a punto.

c) Settore selle, sedili, cuscini, borsette per cicli e motocicli; buffetterie di articoli sportivi

– Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di cuoio, pelli o cuoietti non segnati

– Addetti alla cucitura a mano o a macchina di selle, sedili o cuscini

– Addetti al montaggio di copertine in pelle su telai

– Addetti alla saldatura

– Operatore che svolge mansioni di sellaggio su modelli diversi di vettura e per sedili elettrici in pelle ed alcantara.

– Addetti alla segnatura del cuoio

– Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) del cuoio o pelli non segnate.

d) Settore cinture in genere

Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di pelli non preparate.

e) Settore guarnizioni e articoli tecnici di cuoio

– Addetti alla selezionatura

– Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di gropponi o schiappe non segnate

– Addetti alla preparazione di stampi o modelli

– Addetti alla tornitura

– Attrezzisti di guarnizioni ed articoli tecnici.

f) Per tutti i settori

1) Addetti al servizio amministrativo

2) Addetti a lavori discontinui o mansioni di semplice attesa o custodia:

– Autisti in grado di effettuare interventi di manutenzione sul mezzo

3) Ausiliari:

– Meccanici attrezzisti..

– Addetti alla manutenzione degli impianti e delle macchine (meccanici, falegnami muratori, elettricisti, ecc.).

4) addetto al magazzino con uso di mezzi meccanici/automatici

2° LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti predefiniti con fasi che richiedono interventi di media complessità, che comportano conoscenze di materiali, macchine e procedimenti tecnico – amministrativi, acquisibili con un idoneo periodo di esperienza e/o con un corso professionale apposito.

Esemplificazioni:

a) Settore pelletterie, cartelle, sottobracci

– Borsettai addetti ai lavori semplici o correnti

– Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di parti secondarie in pelle e di parti primarie di succedanei e fibre e fodere in pelle o tessuto

– Addetti alla montatura di cerniere e serrature

– Addetti alla preparazione a mano di confezioni

– Addetti alla scarnitura di sottoprodotti o surrogati del cuoio o della pelle

– Addetti alle cuciture semplici a macchina anche di manufatti completi

– Addetti alla cucitura di fodere

– Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di cartoni

– Addetti alla rifinitura, lucidatura, stiratura di oggetti finiti

– Addetti esclusivamente a lavori accessori come: impastare, suppanare, lavare, incollare

– Addetti all’applicazione di parti metalliche e guarnizioni su cartelle di sottoprodotti e surrogati del cuoio

– Addetti alle varie fasi delle confezioni di cartelle e sottobracci in sottoprodotti o surrogati del cuoio e della pelle

– Lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore.

b) Settore valigie e bauli

– Addetti al taglio su segnato o con modello di sottoprodotti, surrogati, tessuto fibre, fibrone, carta o cartone e fodere

– Confezionatori a mano o a macchina di manufatti semplici e di lavorazioni correnti

– Addetti alla rivettatura

– Addetti alla piegatura

– Addetti alla scarnitura a macchina (con macchina preparata) di cuoio e pelli

– Addetti alla macchina per stampaggio ad iniezione e formatura sottovuoto

– Falegnami scheletristi di bauli comuni, di casse e gabbie da imballo

– Addetti a cuciture semplici a macchina

– Addetti a lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore

– Addetti all’applicazione di guarnizioni

– Addetti alla foderatura in carta o tela di bauli e/o parti accessorie.

c) Settore selle, sedili, cuscini, borsette per cicli e motocicli, buffetterie di articoli sportivi

Addetti alla montatura delle copertine su telai

Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di feltro, feltro-gomma, finte pelli o succedanei non segnati, di pelli, cuoio o cuoietti segnati

Addetti a cuciture semplici a macchina

Addetti a lavori di saldatura semplici

Addetti alla stampatura, marcatura e smussatura

Addetti a lavori di aiuto di mansioni a livello superiore

Addetti alla montatura della pelle o finta pelle sul feltro

Addetti alla refilatura, alla foratura, rivettatura, applicazione dei ganci o targhette.

Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di cuoi o pelli o tela, già segnati

Addetti alla preparazione, alla cucitura a mano di parti secondarie, allo stampaggio

Addetti a lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore

Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di recuperi di cuoio o tela

Addetti a cuciture semplici a macchina.

d) Settore cinture in genere

– Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam) di pelli preparate

– Addetti a cuciture semplici a macchina

– Addetti alla scarnitura

– Addetti alle varie fasi della confezione di cinture e cinturini

e) Settore guarnizioni e articoli tecnici di cuoio

– Addetti al taglio (a mano, a macchina, Cam)

– Addetti alla stampatura di guarnizioni e articoli tecnici

– Addetti alla tornitura di guarnizioni

– Addetti alla ceratura

– Addetti alla lucidatura, fustellatura, cernita di materiale di ricupero.

f) Per tutti i settori

– Addetti a lavori discontinui o mansioni di semplice attesa o custodia

– Autisti, motocarristi

– Guardiani

– Fattorini, portinai, custodi

– Addetti al magazzino con meri compiti operativi

– i lavoratori che svolgono lavori di manovalanza e pulizia

– i lavoratori nuovi assunti per la prima volta nel settore, per un periodo non superiore a mesi 12

I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 saranno passati al 2° livello entro il 31 dicembre 2023.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[127] Art 103 Nuovo inquadramento “Commissione Tecnica Paritetica per l’inquadramento” – Sperimentazione – Indennità di Posizione Organizzativa (IPO) – (Inquadramento unico dei lavoratori – art. 33)

“Commissione Nazionale Tecnica Paritetica per l’inquadramento”

Nel triennio di vigenza del CCNL opererà una apposita “Commissione Tecnica Paritetica per l’inquadramento” – composta da pari numero di Rappresentanti designati dalle due Parti – cui è demandato il compito di individuare e procedere all’inquadramento:

– di mansioni obiettivamente nuove;

– nonché di quelle che in seguito ad innovazioni tecnologiche abbiano subito trasformazioni tali da far loro assumere una diversa tipologia.

La Commissione si riunirà a richiesta di una delle Parti in presenza di un problema di inquadramento che abbia carattere generale.

La Commissione, accertata preliminarmente la propria competenza, esaminerà il contenuto professionale della mansione individuata, elaborerà la relativa esemplificazione e procederà all’inquadramento sulla base dei criteri contrattuali, anche con eventuale ricorso ad elementi di valutazione concordemente ritenuti idonei.

Le conclusioni, cui la Commissione perverrà di comune accordo, saranno sottoposte alle Organizzazioni stipulanti, per la ratifica e una volta che saranno state concordemente accolte integreranno il presente contratto collettivo nazionale di lavoro. La “Commissione nazionale paritetica per l’inquadramento” effettuerà attività di ricerca e di confronto per verificare motivazioni, criteri di elaborazione e di attuazione nonché effetti pratici di esperienze innovative. A tal fine le Organizzazioni Nazionali provvederanno a far pervenire alla Commissione nazionale settoriale per l’inquadramento i testi delle intese raggiunte. I risultati degli studi compiuti saranno portati a conoscenza delle Organizzazioni stipulanti, che si riuniranno per una verifica dei risultati stessi.

La Commissione decide all’unanimità.

Le Parti si impegnano a designare i propri rappresentanti nell’ambito della Commissione Tecnica Paritetica Nazionale e a dare inizio ai suoi lavori entro il 30 settembre 2023.

Nell’ambito della medesima Commissione per l’inquadramento ed entro 6 mesi dalla sua costituzione, sarà esaminata congiuntamente la proposta di revisione dell’inquadramento professionale formalmente presentata ad Assopellettieri dalle organizzazioni sindacali Femca-Filctem-Uiltec.

I lavori di studio della Commissione e di approfondimento – anche presso le aziende – si dovranno concludere entro i successivi 12 mesi, con l’obiettivo di presentare alle Parti firmatarie una proposta condivisa di nuovo inquadramento professionale.

Per agevolare l’operatività della Commissione saranno nominati due coordinatori, uno da Assopellettieri ed uno dalle organizzazioni sindacali.

“Sperimentazione”

Testo abrogato

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[128] PARTE SELLERIE

per automobili e cicli – motocicli

[129] SETTORE SELLERIE PER AUTOMOBILI E CICLI – MOTOCICLI

[130] Art. 104 Regolamentazione lavoro a squadre (decorrenza 1/10/1994)

E’ considerato lavoro a squadre quello prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata.

L’orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezz’ora.

La distribuzione dell’orario di lavoro viene stabilita in conformità con le disposizioni di cui all’art. 31 – Parte Generale e comunicata ai lavoratori in apposita tabella da affliggersi all’entrata dello stabilimento.

In attuazione a quanto disposto dall’art. 36 – Parte Generale l’orario contrattuale sarà ragguagliato a:

– 40 ore, ivi compresa la mezz’ora giornaliera di riposo.

Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l’intervallo di mezz’ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposto, per la mezz’ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell’utile di cottimo realizzato nelle ore di effettivo lavoro.

Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro

o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz’ora di riposo.

Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l’intervallo di riposo. Le eventuali prestazioni che eccedono le ore 7 e 30 minuti giornalieri di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.

Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire – all’atto del passaggio a diverso turno – di un adeguato periodo di riposo che ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003 può essere inferiore a 11 ore, se concordato.

Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre ed inoltre il suo inizio od il suo termine coincidano con l’inizio o col termine dell’orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.

Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in relazione alle norme dell’art. 36 – Parte Generale.

Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz’ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all’1,05% della retribuzione di fatto.

La predetta maggiorazione non è dovuta, nei casi di riduzione dell’orario, fino ad li ore complessive di lavoro se si tratta di lavoro a 2 squadre (ore 5 e mezza giornalieri per ciascuna squadra) e fino a 13 ore e mezza se si tratta di 3 squadre (ore 4 e mezza giornaliere per ciascuna squadra).

In deroga a quanto sopra, nel caso che, per effetto della distribuzione dell’orario contrattuale di lavoro previsto dall’art. 36 Parte Generale sia effettuato in un solo giorno della settimana un orario inferiore alle 6 ore, verrà ugualmente corrisposta la maggiorazione stessa.

Direzione e RSA potranno definire modalità per assicurare la regolarità di sostituzione dei turnisti nel lavoro a squadre.

– Riduzione dell’orario di lavoro

Gli addetti alle squadre del settore sellerie per automobile e cicli – motocicli usufruiranno delle seguenti riduzioni complessive annue dell’orario di lavoro:

– lavoro a turni: 52 ore

– lavoro a turni 2×8: 52 ore

– lavoro a turni 3×8 o notturno fisso:

a) 52 ore sino al 30/9/1994
b) 60 ore dall’1/10/1994

Le ulteriori 8 ore previste dall’1/10/1994 per gli addetti al lavoro su 3 turni o notturno fisso maturano a fronte di una presenza effettiva di 50 notti nell’anno solare, in rapporto alle prestazioni notturne maturate nell’anno precedente.

Assorbimento

I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto nazionale per le due festività nazionali già del 2 giugno e del 4 novembre; anziché essere corrisposti nei periodi di paga di giugno e novembre, saranno corri-: sposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell’azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette.

Modalità applicative

Per le modalità applicative e di godimento si rinvia a quanto previsto dall’art. 36 – Parte Generale.

– Dichiarazione a verbale n. 1 –

La riduzione dell’orario di cui al presente articolo non è cumulabile con quella prevista dall’art. 36 – Parte Generale e sarà assorbita fino a concorrenza in caso di provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.

– Dichiarazione a verbale n. 2 –

Le riduzioni di orario definite con il presente rinnovo non debbono in alcun modo determinare una riduzione dell’utilizzo degli impianti e verranno assorbite da trattamenti aziendali più favorevoli.

– Chiarimento a verbale n. 1 –

Qualora nella mezz’ora di riposo effettuata fuori dall’ambiente di lavoro le macchine siano rimaste funzionanti, le controversie sugli eventuali effetti che dovessero derivare ai lavoratori, saranno esaminate prima in sede aziendale e poi, occorrendo, in sede territoriale.

– Chiarimento a verbale n. 2 –

Per i fanciulli e gli adolescenti la mezz’ora di riposo intermedio di cui al secondo comma è stata determinata attuando la facoltà prevista dalla legge in materia.

Tale normativa non ha carattere innovativo nel senso che già nei precedenti contratti le parti, fissando in mezz’ora la durata del riposo, si erano avvalse della facoltà loro concessa dalle disposizioni di legge per i minori.

[131] PARTE PREVIMODA

[132] Art. 105 Fondo intersettoriale di previdenza complementare

Il contributo paritetico a carico dell’azienda e del lavoratore, previsto al punto d) del verbale di accordo 17/9/1997 istitutivo del Fondo Previmoda, con decorrenza 1/1/2012 è stato elevato di 0,30 punti percentuali passando dall’1,20% all’1,50%.

Fermo restando il contributo a carico del lavoratore pari a 1,50%, con decorrenza dall’1/4/2022 il contributo a carico dell’azienda è elevato al 2,00%.

Fermo restando il contributo a carico del lavoratore pari a 1,50%, con decorrenza dal 1° luglio 2025 il Contributo a carico dell’azienda è elevato al 2,30%.

Fermo restando convenuto:

– la possibilità per il lavoratore di versare un contributo superiore, secondo quanto previsto da Previmoda;

– la facoltà per i lavoratori di versare contributi forfettari volontari Una Tantum, qualora la contrattazione aziendale lo preveda;

– l’iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratti a tempo determinato di durata superiore a tre mesi;

– di consentire il primo versamento al Fondo con decorrenza dal mese in cui avviene l’iscrizione;

– che ai lavoratori eletti nell’Assemblea di PREVIMODA spetta – per la durata del relativo mandato – il diritto ad una giornata di permesso retribuito per la partecipazione alle riunioni dell’Assemblea ordinaria o straordinaria del Fondo.

Altresì con decorrenza 1/1/2014 le Parti hanno concordato quanto segue:

– in occasione di ogni rinnovo del CCNL nazionale, e della consegna del testo del contratto stesso ai lavoratori ai sensi dell’art. 4, l’azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore il materiale informativo sul Fondo Previmoda, materiale predisposto dal Fondo stesso;

– l’azienda consegnerà ad ogni lavoratore neo-assunto il materiale informativo sul Fondo previdenza con la proposta e la modulistica per l’iscrizione come previsto dall’art. 22;

– con periodicità triennale le aziende sono impegnate a proporre ai lavoratori non iscritti alla Previdenza complementare l’opportunità di associarsi a Previmoda, secondo Forme e procedure che saranno definite dalle Parti istitutive del Fondo con apposito accordo;

– le aziende agevoleranno la partecipazione dei lavoratori individuati dal – Fondo – come propri “referenti” aziendali ai seminari formativi organizzati da Previmoda. I permessi relativi potranno essere coperti con eventuali residui del monte ore per la formazione continua di cui all’art. 58;

Nota informativa – Documentazione – Recapiti utili

Una dettagliata “Nota informativa”, lo Statuto e il Progetto Esemplificativo Standardizzato sono disponibili sul sito Internet del Fondo Previmoda, dove sono altresì disponibili il Documento sul regime fiscale, il Documento sulle anticipazioni, il Documento sulle Rendite e ogni altra informazione generale utile all’iscritto.

– Sito internet del fondo: www.previmoda.it

– Indirizzo e-mail: fondo.previmoda@previmoda.it

– Telefono: 02/66101340 Numero verde: 800990950 (riservato ai lavoratori) – Fax- 02/66105169

– Sede legale: Viale Sarca, 223 – 20126 -Milano (MI)

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[133] Art. 106 Assistenza sanitaria integrativa

Le parti firmatarie del presente CCNL intendono garantire a tutti i dipendenti del settore un fondo di assistenza sanitaria integrativa a decorrere dall’1/9/2018.

A tal fine concordano:

di finanziare a fare data dal settembre 2018 tale fondo con un contributo mensile, a carico delle imprese di € 8,00, per 12 mensilità per ogni lavoratore non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato pari o superiore a 12 mesi con decorrenza dal 13mo mese – per il rapporto a tempo determinato. Il suddetto contributo è elevato a 12,00 euro mensili con decorrenza dall’1/4/2021.

Con lo scopo di migliorare le prestazioni a beneficio dei lavoratori del settore, con il passaggio al piano sanitario Premium, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 il contributo medesimo è elevato a 15 euro.

di avviare entro il 1/1/2018 i lavori per l’adesione ad un fondo intersettoriale sanitario del settore Moda qualora venga costituito o, in sua assenza, ad altro analogo Fondo di natura contrattuale.

Il finanziamento non riguarda le imprese che già prevedono analoghe forme di intervento sanitario complementare con costi pari o superiori a quello di cui sopra, che in ogni modo avranno sempre facoltà di aderire al presente fondo. In caso di costi inferiori, le imprese provvederanno all’integrazione o alla confluenza nel Fondo, con la stessa decorrenza, previa verifica con le RSU/OOSS.

Inoltre, con decorrenza dal 1° gennaio 2024, tramite Sanimoda sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. LTC). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a 2,00 euro mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario di cui al presente articolo. Tale contributo avrà decorrenza dal 1° ottobre 2023.

Sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali con i quali viene già assicurata ai lavoratori dell’azienda una analoga copertura assicurativa contro la non autosufficienza con costi pari o superiori a quelli di cui sopra. In tali casi, azienda e RSU si incontreranno per verificare la specifica situazione e, in caso di costi inferiori, le imprese provvederanno all’integrazione o alla confluenza nel Fondo, con la stessa decorrenza.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

[134] EFFICACIA DELL’ACCORDO – CONDIZIONE SOSPENSIVA

Il presente accordo di rinnovo del CCNL viene dalle organizzazioni sindacali sottoscritto con riserva, in modalità di ipotesi. Si riterrà confermato e a tutti gli effetti valido ed efficace all’esito della determinazione delle assemblee dei lavoratori che le OO.SS.NN. si impegnano a comunicare per iscritto ad Assopellettieri entro e non oltre il 31 luglio 2023.

Linee guida sulla Partecipazione

Le Parti, nel condividere lo sviluppo della cultura della partecipazione nelle aziende del settore, intendono fornire indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere anche le rispettive organizzazioni territoriali, le aziende, i lavoratori e le RSU, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti condivisi.

Le linee guida sulla partecipazione rappresentano un contributo per caratterizzare e orientare le dinamiche partecipative e per individuare gli elementi chiave di un percorso di partecipazione valorizzando i riferimenti culturali, le aspettative e gli obiettivi generali in grado di delineare concretamente percorsi e pratiche attuative.

Che cosa è la partecipazione

La partecipazione nell’impresa riguarda quell’insieme di attività culturali, organizzative, di formazione e professionali che si declinano in molteplici forme quali:

– la partecipazione indiretta, che definisce le modalità della consultazione fra le parti sociali, le procedure di concertazione, di orientamento e di contrattazione collettiva.

– La partecipazione diretta, che definisce le modalità di consultazione del dipendente sull’organizzazione dell’impresa e sui sistemi di produzione.

– La partecipazione economica, il cui fondamento è la retribuzione e il sistema premiante e si realizza attraverso la definizione e il perseguimento di obiettivi condivisi.

La partecipazione indiretta – le rappresentanze

Al fine di preparare un terreno favorevole allo sviluppo della partecipazione diretta dei lavoratori nelle aziende, con le forme della partecipazione indiretta si attivano pratiche e strumenti dedicati allo sviluppo delle conoscenze sulla gestione partecipata dei processi organizzativi e strategici:

– la definizione di procedure formali, relative all’informazione sulle decisioni strategiche dell’impresa e sui processi di sviluppo, alla consultazione sulle scelte, al controllo delle procedure e delle garanzie ambientali e sociali;

– l’eventuale costituzione di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di potere di orientamento, indirizzo e controllo nelle materie dell’organizzazione del lavoro, della pari opportunità, della formazione professionale, della salute e della sicurezza;

– la costituzione di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di potere di regolazione e risoluzione delle controversie collettive;

– la definizione di sistemi collettivi, concordati e misurabili, di remunerazione per obiettivi.

La partecipazione diretta – i lavoratori

La partecipazione dei lavoratori trova possibilità di espressione nei campi dell’organizzazione del lavoro, della valorizzazione delle competenze, dello sviluppo relazionale tra le persone e il gruppo di lavoro (partecipazione organizzativa).

La partecipazione organizzativa nell’azienda, sviluppata concretamente nell’ambito di un coerente sistema collaborativo, valorizza e rafforza il benessere del lavoratore nell’impresa e contribuisce allo stesso tempo come fattore essenziale al consolidamento della competitività aziendale ed al miglioramento ulteriore delle condizioni generali del lavoro.

Di seguito alcune indicazioni per la definizione di un percorso virtuoso verso una migliore partecipazione organizzativa dei lavoratori nell’impresa.

– Sensibilizzazione e condivisione del progetto partecipativo: occorre condividere il progetto di cambiamento che si intende promuovere, fornendo a tutti i lavoratori le informazioni necessarie per comprenderne la portata, la valenza e le finalità. Questo primo passo si realizza nella dimensione delle relazioni industriali.

– Preparazione alla partecipazione: una attività formativa finalizzata allo sviluppo di un sistema di valori condivisi. Si dovranno prendere in considerazione i caratteri che la partecipazione assumerà, i rischi e i fattori di successo, le responsabilità e gli atteggiamenti necessari per la condivisione delle iniziative di partecipazione.

– Costruzione operativa del progetto: nell’ambito di un apposito gruppo di lavoro, dotato delle necessarie competenze ed attitudini, si attiva un percorso di analisi organizzativa che porrà le basi per lo sviluppo del progetto operativo.

– L’attuazione: è la fase nella quale è necessario distribuire e dosare le risorse in campo per la riuscita del progetto, per la corretta integrazione delle competenze, dei comportamenti, dei compiti.

– La valutazione dell’esperienza organizzativa: è la verifica – periodica e finale – dei risultati raggiunti tramite le attività di partecipazione realizzate e dell’utilità e del buon funzionamento del nuovo processo organizzativo. In questa fase vi è la possibilità di costruire modalità di accertamento condiviso dei processi, la condivisione dei meccanismi di correzione e autocorrezione.

– L’attivazione di pratiche contrattuali. La progettualità e i cambiamenti attivati possono determinare mutamenti essenziali nella realtà aziendale, come un aumento della produttività, un aumento della redditività, il miglioramento dell’organizzazione con la conseguente valorizzazione del tempo. Tali variazioni possono definirsi in regole, possono fare parte della contrattazione attuale e/o futura.

I vantaggi attesi della partecipazione organizzativa:

– il miglioramento della percezione della propria posizione nell’ambito dell’organizzazione generale;

– la definizione delle aree di collaborazione, l’integrazione delle competenze;

– l’incentivo all’autodiagnosi e alla diagnosi organizzativa, con lo sviluppo di pratiche autocorrettive;

– il potenziamento delle capacità di osservazione dei processi a fini della valutazione;

– la definizione condivisa degli obiettivi e dei compiti del gruppo;

– la sperimentazione di nuovi percorsi e opportunità di partecipazione;

– la contrattazione basata su obiettivi e indicatori di performance trasparenti, concreti e condivisi.

La partecipazione economica

Le modalità attuative della partecipazione economica sono rinviate alle linee guida sulla contrattazione aziendale.

Linee Guida per la promozione della Responsabilità Sociale di Impresa

Le presenti linee guida si propongono fornire alle imprese ed ai lavoratori del settore utili indicazioni per la conoscenza e la diffusione di pratiche di Responsabilità Sociale di Impresa autentiche, per contribuire alla crescita qualitativa del sistema industriale.

L’obiettivo è quello di favorire l’adozione di pratiche di RSI condivise dalle aziende, dai lavoratori e dalle loro rappresentanze.

In coerenza con l’obiettivo della diffusione delle pratiche di Responsabilità Sociale di Impresa, si richiamano in questa sede gli atti e gli accordi esistenti a livello globale per lo sviluppo sostenibile. L’Agenda 2030 sottoscritto nel settembre 2015 dai governi di 193 Paesi membri dell’ONU, ingloba 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile in un grande programma d’azione per un totale di 169 traguardi. Tutti coloro che hanno responsabilità rispetto agli obiettivi dello sviluppo sostenibile, tra cui anche le imprese del settore ed i loro lavoratori, sono chiamati a impegnarsi per la realizzazione dei suddetti traguardi.

Le aziende, condividendo i suddetti obiettivi di sviluppo sostenibile, realizzano i propri sistemi di Responsabilità Sociale d’Impresa tramite azioni volontarie, ispirate ad un approccio sistemico tra tutti i soggetti (i portatori di interesse) che interagiscono in ogni aspetto delle attività dell’impresa: oltre ai soci stessi, i lavoratori e i loro rappresentanti, tutti gli altri collaboratori, i clienti, i fornitori, la comunità del territorio, la società in generale etc. I portatori di interessi, insieme all’impresa, costituiscono la rete complessa entro cui le azioni si intrecciano e si influenzano vicendevolmente.

L’impresa socialmente responsabile sviluppa, con i portatori di interesse, azioni rispettose di tutti i limiti, (legali, contrattuali, ambientali), realizza iniziative che incrementano il benessere e valorizzano i territori di cui sono parte, attiva pratiche nei campi della sostenibilità sociale, economica e ambientale.

La RSI comporta l’assunzione di una diretta responsabilità per gli impatti che le decisioni e le attività dell’impresa determinano sulla società e sull’ambiente, con l’adozione di comportamenti etici e trasparenti.

La RSI, intesa come processo che si realizza e si consolida nel tempo, può produrre effetti positivi sul sistema delle relazioni in cui l’impresa opera attraverso l’adozione di strategie aziendali e attività pratiche il cui scopo primario è la riduzione di tutti gli impatti, coerentemente con l’esigenza di rendere sostenibile nel lungo periodo l’attività dell’impresa stessa, in risposta alle diverse emergenze.

La Commissione Europea ha stilato, in questa direzione, un piano d’azione per una crescita sostenibile basato su tre principali finalità:

– riorientare gli investimenti verso una crescita sostenibile;

– gestire il cambiamento climatico, l’esaurimento delle risorse, il degrado ambientale e le questioni / sociali;

– promuovere la trasparenza e la visione a lungo termine.

I principali strumenti della Responsabilità Sociale di Impresa:

– Esplicitazione della visione etica d’impresa, intesa sia come sistema di valori che come “contratto sociale” che lega l’impresa ai vari stakeholders.

– Redazione di un codice etico che in maniera puntuale combini principi e comportamenti per ogni area a rischio nelle relazioni con ogni stakeholder.

– Formazione del management e del personale, per sviluppare, in un’ottica di partecipazione, le competenze per la valutazione di ogni attività d’impresa alla luce della relativa rilevanza etica, con la conseguente assunzione di impegni e di comportamenti coerenti.

– Definizione di sistemi organizzativi di attuazione: comitati etici, auditing etico, pratiche di dialogo tra i membri dell’organizzazione per la condivisione di principi e regole, meccanismi di valutazione e incentivazione, ecc.

– Rendicontazione sociale: redazione del bilancio sociale o di altre forme di reporting atte ad illustrare la coerenza tra principi, impegni, comportamenti e risultati conseguiti in relazione a ciascuno stakeholder, sotto il profilo sia del valore economico distribuito sia dei benefici sociali e ambientali prodotti e della comunicazione trasparente.

– Verifica e certificazione esterna delle performance da parte di organismi indipendenti.

– Contrasto al dumping contrattuale, con la definizione di modalità per la segnalazione e la denuncia dei fenomeni distorsivi e illegali.

– Rating di legalità: si tratta di un indicatore sintetico per elevati standard di legalità. Tale riconoscimento è attribuito dall’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato.

Alcune tracce per lo sviluppo della Responsabilità Sociale dell’Impresa:

– Promozione dell’etica aziendale

– Selezione e monitoraggio della catena di fornitura

– Uso efficiente dell’energia e delle risorse idriche

– Riduzione delle emissioni inquinanti

– Certificazioni ambientali

– Investimento nell’economia circolare

– Sviluppo della gestione del rischio, individuando le pratiche non sostenibili

– Predisposizione di piani di miglioramento continuo

– Promozione del benessere collettivo

– Promozione di progetti di partecipazione organizzativa

– Promozione del coinvolgimento e dello sviluppo delle comunità locali.

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Testo inserito dall’Ipotesi di accordo 26/05/2023

NOTE TRA LE PARTI

– Nota tra le Parti n. 1 –

Tenuto conto del particolare carattere di “operatività”, si propone uno stralcio dell’Intesa di categoria AIMPES / FEMCA-FILTEA-UILTA 26-4-2006 sull’apprendistato professionalizzante (come da All. XIX) in particolare per quanto riguarda la formazione delle “figure trasversali”.

CONTENUTI PROFESSIONALIZZANTI PER LA FORMAZIONE IN APPRENDISTATO FIGURE TRASVERSALI SETTORE TESSILE ABBIGLIAMENTO MODA PELLI-CUOIO
AREE aziendali	Conoscere i prodotti ed i servizi del settore merceologico di appartenenza e del contesto aziendale	Conoscere le basi tecniche e scientifiche della professionalità	Conoscere e sapere utilizzare le tecniche ed i metodi di lavoro	Conoscere e saper utilizzare strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari, strumenti di lavoro)	Conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale	Conoscere le innovazioni di processo e del contesto produttivo
Amministrazione e gestione del personale	Conoscenza dei prodotti e servizi di settore	Contabilità generale, nozioni generali di normativa del lavoro	Tecniche di: gestione aziendale archiviazione amministrazione del personale sviluppo organizzativo e formazione	Competenze informatiche	Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale	Innovazioni
Area servizi generali	Conoscenza dei prodotti e servizi di settore	Conoscenza della strumentazione tecnica Lingue	Tecniche di comunicazione e relazione	Conoscenza degli strumenti di Office Automation	Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale	Innovazioni Orientamento alla soddisfazione del cliente
Sistemi informativi	Conoscenza dei prodotti e servizi di settore	Informatica generale Lingue	Tecniche e metodi di lavoro	Informatica e telematica applicate Strumenti di lavoro	Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale	Innovazioni Orientamento alla qualità
Logistica	Conoscenza delle materie prime, dei semilavorati, dei prodotti finiti, dei materiali di imballaggio e dei servizi di settore	Conoscenza dei mezzi e delle attrezzature di stoccaggio e movimentazione delle merci	Tecniche e metodi di lavoro Tecniche di magazzino e stoccaggio	Competenze informatiche Strumenti di lavoro	Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale Ecologia e tutela ambientale	Innovazioni Orientamento alla qualità
Commerc. e comunicaz	Conoscenza dei prodotti e servizi di settore	Struttura della rete distributiva Lingue	Tecniche di comunicazione Tecniche di ricerca di mercato Tecniche di vendita Tecniche di marketing Servizio clienti	Informatica e telematica applicate Strumenti di lavoro	Sicurezza e misure di prevenzione e protezione individuale	Innovazioni Orientamento alla qualità e/o alla soddisfazione del cliente
Manutenz. e impiantistica	Conoscenza prodotti, dell’impiantistica di produzione e servizi di settore	Materiali di lavoro, componentistica, impianti	Tecniche di manutenzione	Competenze informatiche Strumenti di lavoro	Sicurezza, misure di prevenzione, protezione individuale Ecologia tutela ambientale	Innovazioni

– Nota tra le Parti n. 2 –

Tenuto conto del particolare carattere di “operatività”, si propone la casistica dei trattamento economico di malattia nei casi di Cig e Cigs (Allegato XIV)

TRATTAMENTO PER GLI OPERAI

Causa di assenza

A) Il dipendente si ammala prima del ricorso alla CIGo o alla CIGs

INPS

Azienda

Cig ordinaria e Cig straordinaria:

– Sospensione a zero ore di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:

– spetta l’indennità di CIGo/CIGs

– Riduzione orario di lavoro o sospensione a zero ore ma NON di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:

– spetta l’indennità di malattia

Il trattamento di malattia a carico del datore di lavoro è così regolamentato:

1) CIG a zero ore per tutto lo stabilimento, reparto- squadra o gruppo: anche l’operaio in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in CIG.

Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l’operaio è considerato in CIG dall’INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.

2) CIG a zero ore, ma non per tutto lo stabilimento. reparto, squadra o gruppo

Il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro i limiti della copertura CIG solo se il lavoratore malato appartiene allo stabilimento, reparto, squadra gruppo di lavoratori che sono stati messi in cassa integrazione. In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia non subisce alcuna decurtazione.

3) CIG in riduzione d’orario per tutto lo stabilimento. reparto, squadra o gruppo: anche l’operaio in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in CIG ad orario ridotto. L’integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti di copertura della CIG per le ore di prevista cassa integrazione.

4) CIG in riduzione d’orario, ma non per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo

Il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG (solo per le ore di prevista CIG) solo se il lavoratore malato appartiene allo stabilimento, reparto, squadra o gruppo che sono stati collocati in CIG con riduzione d’orario.

In tal caso, l’integrazione di malattia viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti di copertura della CIG per le ore di prevista cassa integrazione.

In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia non subisce alcuna decurtazione.

Causa di assenza B) li dipendente si ammala dopo il ricorso alla CIGo o alla CIGs

INPS

Azienda

Cig ordinaria e Cig straordinaria:

– Sospensione a zero ore di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:

– spetta l’indennità di CIGo/CIGs

– Riduzione orario di lavoro o sospensione a zero ore ma NON di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:

– spetta l’indennità di malattia

Il trattamento integrativo di malattia a carico del datore di lavoro è così regolamentato:

1) CIG ordinaria e straordinario a zero ore

Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l’operaio è considerato in CIG dall’INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.

2) CIG ordinaria e straordinaria in riduzione di orario

L’integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, e nei limiti di copertura della CIG per le ore di prevista cassa integrazione.

TRATTAMENTO PER GLI IMPIEGATI, INTERMEDI E QUADRI

Causa di assenza

A1) L’intermedio/impiegato è già assente per malattia prima del ricorso alla CIG o alla CIGs

Trattamento spettante

1) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore per tutta la sede, ufficio o reparto:

Anche l’intermedio/impiegato in malattia, se non fosse stato assente per malattia prima del ricorso alla CIG, sarebbe stato collocato in CIG.

Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l’intermedio/lmpiegato è considerato in CIG dall’INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.

2) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto

Se l’intermedio/impiegato malato fa parte della sede, ufficio o reparto i cui tutti sono stati collocati in CIG, Il trattamento di malattia in atto viene ridotto (nei primi 4 mesi di assenza) entro i limiti di copertura della CIG.

Se l’intermedio/impiegato è assente da oltre 4 mesi continuerà a percepire il 50% della retribuzione, fino al termine della malattia, entro i limiti del periodo di comporto e di copertura della CIG.

3) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione d’orario per tutta la sede, ufficio o reparto:

Anche l’intermedio/impiegato in malattia (se non fosse stato già assente per malattia) sarebbe stato collocato in CIG ad orario ridotto.

Il trattamento contrattuale di malattia viene corrisposto in misura normale per i periodi di previsto lavoro ed in misura ridotta entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista cassa integrazione.

4) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione di orario, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto

Il trattamento di malattia viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG (solo per i periodi di prevista cassa integrazione) solo se l’intermedio/impiegato malato fa parte del gruppo di intermedi/impiegati che sono stati collocati in CIG con riduzione di orario. In tutti gli altri casi, il trattamento di malattia non subisce detrazioni.

Causa di assenza

A1) L’intermedio/impiegato si ammala dopo II ricorso alla CIG o alla CIGs

1) CIG ordinaria /straordinaria a zero ore

Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l’intermedio/impiegato è considerato in CIG dall’INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.

2) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione di orario

L’impiegato percepisce il trattamento contrattuale di malattia nelle normali misure, per i periodi di previsto lavoro, e nei limiti della copertura della CIG per i periodi di prevista Cassa Integrazione.

[135] Segue: ALLEGATO XIV – Casistica del trattamento economico di malattia nei casi di Cig e Cigs

NOTE APPLICATIVE alla Tabella

Impiegati e intermedi

La determinazione del trattamento economico di malattia spettante agli impiegati ed intermedi in concomitanza con la Cassa Integrazione, è stata effettuata tenendo conto del principio di equità di trattamento tra operai ed impiegati/intermedi. All’analogo principio di parità le Parti stipulanti erano ricorse in passato per regolamentare il trattamento di malattia degli apprendisti e la riduzione del trattamento di malattia nei casi di assenza alla visita di controllo Agli intermedi si applicano le regole previste per gli impiegati, tenendo conto che il trattagli mento di malattia è corrisposto dal datore di lavoro, ma con deduzione delle somme che l’intermedio ha diritto di percepire dall’INPS.

RICOVERO OSPEDALIERO

Nei casi di ricovero ospedaliero di operaio senza familiari a carico, e di conseguente riduzione! dell’indennità di malattia INPS ai 2/5, resta a carico del datore di lavoro la differenza fino ai limiti di copertura della CIG.

COMUNICAZIONE DELLO STATO DI MALATTIA

– CIGO/CIGS in sospensione totale a zero ore per tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente: il lavoratore percepisce le integrazioni salariali, l’attività lavorativa è totalmente sospesa, non dovrà comunicare lo stato di malattia;

– CIGO/CIGS in riduzione di orario e/o in rotazione per il reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente: dovrà essere comunicato e documentato lo stato di malattia.

CASSA INTEGRAZIONE CON ROTAZIONE

Nei casi in cui la Cassa Integrazione è effettuata “a rotazione”, ed i turni sono già stati predi- sposti, il trattamento integrativo spettante al lavoratore ammalatosi mentre era in CIG viene” ridotto entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista Cassa Integrazione. Per i periodi di successivo normale lavoro, il trattamento integrativo è corrisposto nelle normali misure.

MATURAZIONE DEI RATEI

Ai fini della maturazione dei ratei degli istituti indiretti e differiti, restano ferme le disposizioni contrattuali previste nei casi di malattia, per la parte di competenza dell’azienda.

INFORTUNIO E MALATTIA PROFESSIONALE

L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale danno diritto alle relative indennità a carico degli enti assicuratori ed esulano pertanto dal concetto di malattia e dalle casistiche del presente Allegato XIV.

[136] PROTOCOLLO I – Tutela della dignità personale dei lavoratori

Le Parti stipulanti il presente CCNL concordano sull’opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell’attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiute attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all’integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.

In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali e la direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.

Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29/5/1990 e del Parlamento della UE A5-0283/2001.

In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.

[137] PROTOCOLLO II – Codice di condotta

Protocollo di intesa su codice di condotta, eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico produttive internazionali, per il rispetto dei diritti fondamentali e sulla contraffazione e concorrenza sleale

FILTA, FILTEA, UILTA e AIMPES considerano il settore della pelletteria strategico nell’ambito del sistema moda italiano, sia sul piano del contributo al saldo commerciale dell’Italia che sul piano della tutela e dello sviluppo dell’occupazione, in special modo in quella femminile.

Il settore della pelletteria nello specifico è caratterizzato da un sistema di impresa che insieme a grandi marchi leader mondiali della moda, vede la ricchezza di un sistema di piccole imprese contoterziste e non, depositarie di una cultura del lavoro, di una creatività, di una capacità produttiva oggi insidiata dalle nuove difficoltà del mercato, da debolezze intrinseche ad un sistema polverizzato, ma anche da fattori esterni gravi e da contrastare.

Le Parti sociali sono da tempo impegnate sia sul tavolo del Ministero dell’Industria, sia su quello del dialogo sociale settoriale in Europa, in una serie di iniziative che tra l’altro alleggeriscano considerevolmente il costo del lavoro da oneri sociali impropri ed eccessivi, che oggi penalizzano particolarmente le imprese ad alta intensità di manodopera e che danneggiano la capacità di tenuta dell’occupazione, anche in riferimento a fasce deboli del mercato del lavoro.

L’accelerazione di questa discussione è vitale per tutto il sistema moda e in particolare per la pelletteria italiana, leader mondiale, per fronteggiare l’aggressività di nuovi competitori a basso costo del lavoro e frenare i processi di delocalizzazione che sempre più interessano anche il nostro paese.

Le Parti reputano altresì necessaria una più efficace azione di controllo e repressione da parte degli Organi dello stato di fenomeni di pirateria, contraffazione e di vera e propria illegalità, compreso un consistente mercato parallelo che nel comparto sviluppa un preoccupante giro d’affari; è questo il senso di tavoli aperti anche a livello istituzionale locale, nei distretti dove questo fenomeno è particolarmente avvertito. Le Parti firmatarie del contratto collettivo di lavoro si faranno interpreti di questa esigenza e promotrici di incontri specifici con le istituzioni preposte, oltreché di una campagna di sensibilizzazione.

Nel richiamare la convergente attenzione sui problemi posti dall’internazionalizzazione delle produzioni, AIMPES e Organizzazioni sindacali FILTA, FILTEA, UILTA ritengono utile la diffusione e la promozione tra le imprese delle intese realizzate sui codici di condotta e sul rispetto delle convenzioni OIL, sottoscritte il 17/2/1998 e il 29/4/1998 in allegato (All XVII).

Le Parti firmatarie ritengono inoltre strategica la tematica della formazione e delle risorse umane, decisivo al fine dello sviluppo di più marcate competenze professionali in grado di permettere di acquisire nuove tecnologie, sia sul piano produttivo che del marketing (compreso lo sviluppo del commercio elettronico) e di corrispondere più adeguatamente alle sfide del mercato.

Le Parti firmatarie si attiveranno perché vengano adottate idonee iniziative per la determinazione di tariffe ispirate a criteri di trasparenza e di rispetto delle regole di mercato nei rapporti tra committenti e contoterzisti, al fine di garantire in favore dei lavoratori l’applicazione dei minimi contrattuali nazionali e di sostenere la competitività delle imprese.

Il monitoraggio dell’andamento dell’occupazione e delle caratteristiche del mercato dei lavoro riguarderà, nel rispetto delle normative vigenti, tutte le diverse forme ed occasioni di lavoro, non esclusi, in quanto disponibili, elementi relativi a cooperative di servizi e a prestazioni di lavoro parasubordinato, che non riguardino professionalità di tipo direttivo.

Le Parti ritengono infine utile attivare politiche di sostegno mirate, anche di carattere finanziario, nell’ambito nazionale, regionale e distrettuale, che puntino alla crescita dimensionale di impresa, alla consorziazione, alla definizione di un modello di azienda più strutturata e solida organizzativamente, finanziariamente e produttivamente.

Ex Protocolli III – III bis – III ter – IV (Previmoda) (Vedi Allegati I – All I Bis/art. 105 – All II – All II Bis)

Protocollo V

Mense aziendali (Art. 49)

Accordo 20/10/1948 da valere per i dipendenti delle aziende manifatturiere pelle e cuoio

In Milano, 20/10/1948

tra l’Associazione Nazionale Industrie Manifatturiere Pelli e Cuoio (A.N.I.M.P.E.C.); e la Federazione Italiana Lavoratori Abbigliamento (F.I.L.A.);

considerata la situazione contingente e alimentare attuale, dato atto che le parti non intendono pregiudicare le rispettive questioni di principio, convengono quanto segue:

Le ditte che non hanno mensa debbono corrispondere a ciascun dipendente, nei giorni di effettivo lavoro, una indennità sostitutiva ragguagliata a L. 30 per ogni giornata di lavoro.

L’indennità non sarà reclamata dai dipendenti da aziende presso le quali funzioni la mensa aziendale.

Le disposizioni del presente accordo non costituiscono modifica alle condizioni di miglior favore aziendalmente in atto. Eventuali migliori condizioni che venissero concordate fra le due superiori Confederazioni, verranno introdotte a completamento o sostituzione, dove occorra, del presente accordo.

Il presente accordo decorrerà dall’1/11/1948 e scadrà il 30/10/1949. Qualora non venga disdetto almeno un mese prima della scadenza l’accordo si intenderà rinnovato per un altro anno.

[138] PROTOCOLLO VI – Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati

Le Parti riconoscono l’opportunità che la legislazione preveda, tra le condizioni per accedere ai finanziamenti pubblici agevolati, la dichiarazione dell’azienda di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza.

[139] PROTOCOLLO VII – Processi di ristrutturazione

Le Parti si danno atto della necessità che, nell’ambito di un miglioramento delle relazioni a tutti i livelli, la gestione dei processi di ristrutturazione – soprattutto quando comportino esuberanza di personale – sia fondata sul confronto e la ricerca di soluzioni evitando i conflitti.

In tal senso invitano le aziende, le RSU e le reciproche strutture e associazioni ad uniformare i comportamenti.

[140] PROTOCOLLO VIII – Protocollo sui distretti industriali

Le Parti per la vigenza del presente CCNL individuano le seguenti aree territoriali caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da un altamente significativa concentrazione di aziende del settore:

MILANO – VICENZA – BOLOGNA –

FIRENZE – MACERATA – NAPOLI –

Costituiranno oggetto di confronto:

– andamento e caratteristiche dell’occupazione del settore;

– formazione e fabbisogni professionali in collegamento con gli Organismi bilaterali di cui agli Accordi Interconfederali;

– ambiente di lavoro e problemi ecologici;

– competitività, efficienza e produttività del sistema in rapporto all’evoluzione della congiuntura.

Le Parti confronteranno le rispettive valutazioni alla ricerca di possibili convergenze per individuare eventuali proposte comuni, in collegamento con gli interventi a livello nazionale ed europeo, da sottoporre alla attenzione degli Enti ed Istituzioni locali e regionali.

L attivazione della fase di informazione/consultazione di cui sopra non deve dare luogo a duplicazione di informazioni.

PROTOCOLLO IX – Protocollo d’intesa sulla bilateralità – programma delle attività dell’osservatorio nazionale e dell’organismo bilaterale nazionale per la formazione per il triennio 2010-2012

Fatto salvo quanto previsto dagli artt. 11 e 30 del presente contratto nazionale, le Parti nel triennio 2010-2012 si attiveranno per realizzare, in via prioritaria, le seguenti iniziative bilaterali:

– Realizzazione delle sessioni annuali sulla politica industriale (art. 11 del CCNL) con eventuale aggiornamento del Documento comune di politica industriale del 15/12/2008.

– Definizione di un Protocollo di Intesa tra le Parti e con le Istituzioni competenti in materia di istruzione e formazione professionale.

– Definizione delle “Linee guida” della contrattazione aziendale e dei “modelli di premio di risultato” ai sensi dei nuovi art. 8 e 10 del CCNL;

– Attuazione di quanto previsto al punto “Disposizioni finali e verifiche” del Protocollo 2 del CCNL;

– Costituzione, nelI’ambito dell’Organismo Bilaterale Nazionale, di un Organismo Bilaterale Paritetico in materia di salute e sicurezza dei lavoratori ai sensi dell’art. ____ del T.U.n. 81/2008;

– Studio di un eventuale progetto settoriale nazionale (confinanziamenti di Fondi impresa e / o dell’INAIL) in materia di informazione e formazione dei lavoratori dei RLS e dei RSPP;

– Iniziative comuni in materia di contraffazione e di corretta distribuzione dei prodotti della pelletteria e in materia di sicurezza dei prodotti del settore pelli e succedanei in collaborazione con il Ministero della Sanità.

Nell’ipotesi di costituzione dell’Ente Bilaterale di cui all’art. 11, la realizzazione delle iniziative di cui al precedente comma sarà affidata al citato Ente Bilaterale.

[141] PROTOCOLLO X – Protocollo d’intesa sulla gestione delle flessibilità

Premessa

L’evoluzione della strumentazione contrattuale che le Parti hanno individuato e reso disponibile nel contratto nazionale di lavoro per consentire alla filiera manifatturiera di esprimere le proprie potenzialità è un percorso che narra la storia delle relazioni industriali dell’insieme del sistema delle imprese del settore pelli e cuoio.

In particolare, l’ampia ed articolata serie di istituti messi a disposizione ha consentito di individuare le migliori risposte alla domanda di efficienza che il sempre più agguerrito confronto competitivo impone in un mercato globale dove l’economia di scopo è subentrata all’economia di scala.

La struttura organizzativa delle aziende si è evoluta verso sistemi sempre più flessibili interpretando impostazioni a geometria variabile nel ricorso ai sempre più ampi strumenti messi a disposizione dalla disciplina contrattuale, coniugando l’innovazione di prodotto con l’innovazione di processo.

Ma in questi ultimi mesi si è verificata un’ulteriore criticità, suscettibile di pregiudicare l’efficacia delle soluzioni ad oggi positivamente utilizzate, rendendo necessario individuare adeguate contromisure.

L’ostacolo costituito dalla suddetta nuova criticità è determinato dalla irregolarità dei flussi che costituiscono – a monte e/o a valle – impedimenti imprevedibili per la programmazione delle attività aziendali, perché non compatibili con i tempi di intervento per le risposte organizzative.

Tale fenomeno, sia pure con intensità variabile, impatta sulle aziende dei diversi comparti produttivi a prescindere dalla dimensione delle imprese e dall’esistenza o meno di un sistema di relazioni sindacali strutturato.

Riconfermando la validità dell’insieme degli istituti contrattuali già definiti (flessibilità, straordinari, riduzione dell’orario di lavoro, ferie, ect.), in considerazione delle; particolari condizioni che pregiudicano la regolarità dei flussi di attività cui tende ad orientarsi la programmazione dei processi manifatturieri e dei servizi, ma anche in considerazione della imprevedibile durata di tale fenomeno, si conviene sull’opportunità di definire, in via sperimentale e limitatamente alla durata del presente contratto, una modalità supplementare di ricorso a detti istituti, secondo il percorso di seguito indicato.

Procedura

L’orario di lavoro e la flessibilità è regolamentato dagli appositi articoli del CCNL Le Parti riconoscono che l’andamento dei mercati, i volumi sempre più variabili, la diversificazione della tipologia del prodotto e l’incertezza sulla conferma degli ordini si traduce in una sempre maggiore irregolarità dei flussi e causa un forte impedimento per la programmazione delle attività aziendali, anche in relazione alle specificità delle stesse.

Pertanto per migliorare la competitività e l’efficienza, cogliere le potenzialità di un mercato sempre più imprevedibile e flessibile con decorrenza dalla data del presente accordo e per un periodo sperimentale pari alla durata dello stesso si conviene che con apposito accordo da realizzare a livello aziendale potrà essere adottata una specifica procedura per gestire, in via preventiva e anticipata rispetto all’eventuale verificarsi della emergenza produttiva o di servizio, l’articolo contrattuale riguardante la flessibilità e/o individuare altri dispositivi in grado di rispondere al meglio alle esigenze organizzative aziendali.

Tale procedura potrà essere attivata in base ad una specifica formale richiesta dell’azienda alla RSU o, in sua assenza, alle organizzazioni sindacali territoriali informando l’Associazione imprenditoriale di riferimento. Tale richiesta farà riferimento esplicito al presente Protocollo e potrà avvenire anche all’interno della contrattazione di secondo livello.

La procedura può definire:

Il passaggio dal confronto negoziale sul singolo evento al confronto previsionali; sulle situazioni che potrebbero verificarsi nel periodo.

La durata del periodo di riferimento nel quale ipotizzare le diverse situazioni che potrebbero verificarsi, che sarà definito secondo le specificità produttive e organizzative delle singole imprese. Tale periodo sarà di norma di 3 mesi salvo diverso accordo tra le parti.

La previsione di massima dell’andamento della produzione nell’arco di tempo considerato.

L’individuazione dei casi e delle situazioni che potrebbero verificarsi nel periodo con le connesse esigenze di variazione dell’organizzazione del lavoro (aumento o riduzione delle capacità produttive).

Indicazione delle modalità applicative (relative alla disposizione delle ore di supero) dell’istituto della flessibilità (o di altri istituti previsti nella contrattazione aziendale) da applicare nel caso in cui si determinassero le situazioni non prevedibili. Definizione, nel rispetto del CCNL, di eventuali ulteriori strumenti di gestione delle emergenze.

Definizione dei tempi di preallerta e dei tempi di preavviso per l’applicazione, con semplice informazione da parte dell’azienda, di quanto convenuto in fase previsionale. Il preavviso di applicazione della flessibilità sarà di 2 giorni, Impegno dell’azienda.,a comunicare, nel momento in cui ha la certezza del verificarsi della situazione non prevedibile, della probabile durata di tale evento;

Definizione delle modalità di recupero delle ore di flessibilità;

Riconoscimento della possibilità di recupero in termini individuali e su semplice richiesta del lavoratore, con 2 giorni di preavviso all’azienda, di almeno 8 ore di flessibilità salvaguardando le esigenze che hanno portato alla richiesta della presente procedura.

Inoltre l’accordo su richiesta dell’azienda conterrà la possibilità:

– del recupero a livello individuale della flessibilità nel limite dell’articolo contrattuale; . di monetizzare i permessi per ROL;

– di utilizzo collettivo dei permessi per ROL.

Le Parti definiscono anche le verifiche sull’applicazione di quanto ipotizzato e sul rispetto di tutte le parti della procedura. La procedura si concluderà con un documento nel quale saranno indicate le soluzioni organizzative concordate per affrontare, nel periodo di tempo definito, le emergenze produttive.

In caso di mancato accordo in sede aziendale entro il termine di 20 giorni dall’inizio dell’attivazione della procedura, ciascuna delle parti potrà richiedere, in sede territoriale, l’intervento delle Organizzazioni firmatarie del CCNL ed eventualmente, in seconda istanza, l’intervento delle parti nazionali firmatarie del CCNL entro i successivi 15 giorni. Le Organizzazioni firmatarie del CCNL destinatarie di tali richieste si riuniranno per un esame congiunto della specifica situazione aziendale con l’obiettivo di chiarire ogni aspetto di tale situazione in relazione alla presente procedura, al fine di facilitare la rimozione degli eventuali impedimenti, ferma restando la titolarità negoziale delle parti a livello aziendale.

Resta inteso che le aziende che non intendano seguire la nuova procedura di cui al presente Protocollo potranno continuare ad applicare le regole già previste dal CCNL, affrontando le singole emergenze organizzative con gli strumenti contrattuali ordinari.

La presente procedura ha l’obiettivo di rendere più competitive le imprese, di migliorare la loro posizione sul mercato, di dare stabilità all’occupazione e di garantire il rispetto delle condizioni individuali dei lavoratori. Per questo le Parti si impegnano a garantire la massima coerenza nell’applicazione della presente procedura.

Le parti ritengono che la positiva e corretta attuazione del percorso sperimentale sopra delineato possa contribuire ad ampliare l’area del confronto costruttivo tra imprese e lavoratori anche nella prospettiva dell’estensione della contrattazione aziendale.

Ogni 6 mesi verrà attuata, fra le parti firmatarie del CCNL, una verifica sullo stato di applicazione del protocollo anche con l’obiettivo di individuare possibili interventi in grado di agevolarne la sua applicazione.

[142] PARTE ALLEGATI

Tenuto conto che con i nuovi “Assetti contrattuali” la validità del contratto è passata da quadriennale a triennale, con conseguente ristampa del CCNL in tempi ravvicinati, per praticità per il testo degli Allegati riportati nell’Indice del CCNL si rinvia all’edizione a stampa del precedente contratto 1/7/2008 come predisposta dalle stesse Parti stipulanti.

Altresì gli stessi Allegati possono essere consultati sui siti delle Parti firmatarie:

AIMPES: www.aimpes.it

FFMCA CISL: www.femcacisl.it

FILCTEM CGIL: www.filctemcgil.it

UILTEC: www.uiltec.it

[143] ALLEGATO I

…omissis…

[144] VERBALE DI ACCORDO 5/7/2017 – FONDO SANIMODA

Il giorno 5/7/2017, tra SMI SISTEMA MODA ITALIA – Federazione Tessile e Moda; ASSOCALZATURIFICI ITALIANI, AIMPES – Associazione Italiana Manifatturieri Pelli-cuoio e Succedanei; ANFAO – Associazione Nazionale Fabbricanti Articoli Ottici; ASSOSPAZZOLE – Associazione Nazionale Produttori Spazzole, Pennelli, Scope e Preparatori Relative Materie Prime; ASSOSCRITTURA – Associazione Nazionale Produttori Articoli per Scrittura e Affini; ASSOGIOCATTOLI – Associazione Italiana Imprese Addobbi e Ornamenti Natalizi, Giocattoli, Giochi e Modellismo, Articoli di Puericoltura e prodotti affini – da una parte e le OO.SS. FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL, UILTEC-UIL – dall’altra parte – di seguito congiuntamente definite le “Parti Istitutive”, è stato sottoscritto l’Accordo per l’istituzione di “SANIMODA” Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa per i lavoratori dell’industria della Moda.

Premesso che

– in attuazione dei CCNL dei rispettivi comparti, le parti si sono impegnate a costituire un nuovo Fondo bilaterale per l’assistenza sanitaria integrativa in favore di tutti gli addetti delle imprese che applicano gli stessi CCNL;

le parti concordano

– di istituire, per i lavoratori dell’industria della Moda un Fondo di assistenza sanitaria integrativa, denominato SANIMODA (di seguito Fondo), con i contenuti e secondo le modalità previsti dal presente accordo.

[145] PARTE I

[146] 1. Natura e scopo

Il Fondo è istituito come associazione non riconosciuta ai sensi dell’art. 36 e seguenti del C.C. ed il suo funzionamento sarà regolato dall’emanando Statuto redatto in conformità alle disposizioni vigenti, tra cui l’art. 10 del D.Lgs. 917/86, il D.M. 31/3/2008 e il D.M. 27/10/2009.

Il Fondo ha lo scopo esclusivo di garantire trattamenti integrativi di assistenza sanitaria e socio-sanitaria ai propri iscritti e al loro nucleo familiare, se iscritto, in linea con quanto disposto dalla normativa in materia di assistenza sanitaria integrativa e secondo le modalità, i requisiti, le condizioni ed entro i limiti previsti dal Regolamento dei Fondo.

[147] 2. Associati, destinatari e beneficiari

Sono iscritti al Fondo in qualità di Associati,

– i lavoratori dipendenti, non in prova, con contratto di lavoro a tempo indeterminato (apprendisti compresi) e a tempo determinato secondo quanto previsto dai rispettivi CCNL;

– le imprese che applicano i CCNL vigenti per gli addetti all’industria della Moda;

– i dipendenti delle Organizzazioni firmatarie dei CCNL di cui al comma precedente.

Possono inoltre essere destinatari e beneficiari delle prestazioni dei Fondo, i componenti del nucleo familiare dei lavoratori associati ed eventualmente ì conviventi di fatto, secondo le modalità e i termini specificati dal Regolamento del Fondo.

[148] 3. Contributi

Il Fondo provvedere ai propri scopi e alle spese di gestione attraverso:

1) la contribuzione versata dalle imprese, secondo quanto previsto dai rispettivi CCNL e da eventuali integrazioni derivanti da accordi di secondo livello

2) la contribuzione volontaria versata da ciascun lavoratore per sé stesso ed eventualmente per il proprio nucleo familiare.

Saranno fatti salvi, inoltre, eventuali accordi o regolamenti aziendali, già operativi alla data dell’atto costitutivo stesso, con i quali viene assicurata a tutti i lavoratori dell’azienda o solo ad alcune categorie di essi, una copertura sanitaria comportante una contribuzione pari o superiore ai contributi base previsti dai singoli CCNL.

I piani sanitari predisposti dal Fondo potranno anche essere plurimi e distinti per livelli di prestazioni, proporzionalmente alla contribuzione definita.

[149] 4. Prestazioni

II Fondo eroga prestazioni sanitarie e socio-sanitarie in regime rimborsuale o in regime di convenzionamento diretto con gli erogatori sanitari, per lo più integrative a quelle garantite dal SSN secondo i termini e le modalità previste dai piani sanitari, dal Regolamento del Fondo e dal nomenclatore.

Il diritto all’erogazione delle prestazioni previste dal Fondo presuppone che le contribuzioni dovute siano in regola, secondo quanto stabilito dalle procedure del Regolamento del Fondo.

[150] PARTE II

[151] 5. Organi del Fondo

Con l’Atto costitutivo del Fondo sono previsti i seguenti Organi Sociali:

l’Assemblea dei Delegati;
il Consiglio di Amministrazione;
il Presidente e il Vice Presidente;
il Collegio Sindacale.

La composizione degli Organi del Fondo dovrà rispettare il principio della pariteticità tra i rappresentanti dei lavoratori e quelli delle imprese.

ASSEMBLEA DEI DELEGATI

L’Assemblea dei Delegati sarà formata da trenta associati delegati, di cui quindici eletti in rappresentanza dei lavoratori aderenti al Fondo e quindici in rappresentanza delle imprese associate.

La rappresentanza nell’Assemblea dei Delegati dei lavoratori e delle imprese aderenti sarà determinata secondo i criteri stabiliti dal Regolamento Elettorale.

L’Assemblea dei Delegati eleggerà i componenti del Consiglio di Amministrazione e i membri del Collegio Sindacale.

Le modalità di convocazione dell’Assemblea dei Delegati, i quorum necessari per la validità delle decisioni e le materie di competenza saranno stabilite dallo Statuto del Fondo.

CONSIGLIO Di AMMINISTRAZIONE

Il Consiglio di Amministrazione sarà costituito da sei membri, di cui tre eletti in rappresentanza delle imprese e tre in rappresentanza dei lavoratori.

I componenti del Consiglio di Amministrazione saranno eletti dall’Assemblea dei Delegati secondo i meccanismi di voto previsti dal Regolamento Elettorale.

Lo Statuto del Fondo stabilirà le modalità di convocazione del Consiglio di Amministrazione, i compiti ed i quorum necessari per le sue deliberazioni.

PRESIDENTE E VICE PRESIDENTE

II Presidente e il Vice Presidente del Fondo saranno eletti dal Consiglio di Amministrazione, rispettivamente ed a turno, tra i propri componenti rappresentanti i datori di lavoro e quelli rappresentanti i lavoratori.

COLLEGIO SINDACALE

Il Collegio Sindacale sarà costituito da due membri effettivi e due supplenti, eletti dall’Assemblea dei Delegati di cui la metà eletta in rappresentanza dei lavoratori e la metà in rappresentanza dei datori di lavoro associati.

I componenti del Collegio Sindacale saranno eletti dall’Assemblea dei Delegati secondo i meccanismi di voto previsti dal Regolamento Elettorale.

Nel caso di svolgimento da parte del Collegio Sindacale dell’attività di revisione legale dei conti, i relativi componenti dovranno essere iscritti nel Registro dei Revisori Legali dei Conti.

Lo Statuto del Fondo stabilirà le modalità di convocazione del Collegio Sindacale, i compiti ed i quorum necessari per le sue deliberazioni.

COMITATO PARITETICO

Viene costituito un Comitato Paritetico composto da almeno un rappresentante per ogni Parte Istitutiva, con un numero di componenti paritario tra associazioni datoriali e organizzazioni sindacali.

II Comitato svolgerà compiti consultivi e dovrà essere periodicamente informato di ogni elemento utile concernente l’andamento gestionale del Fondo.

Al Comitato è attribuita, in particolare, la funzione di segnalare e proporre agli organi del Fondo le modifiche statutarie ritenute opportune.

La carica di membro del Comitato è incompatibile con quella di membro degli organi del Fondo.

[152] PARTE III

[153] 7. Fase iniziale

All’atto della costituzione del Fondo, le Parti Istitutive provvederanno alla nomina dei componenti dell’Assemblea dei Delegati provvisoria, composta in via paritetica da trenta membri, del Consiglio di Amministrazione provvisorio, composto in via paritetica da sei membri, e del Collegio Sindacale provvisorio, composto in via paritetica da due membri effettivi e due supplenti, i quali resteranno in carica sino all’approvazione del rendiconto relativo all’esercizio che si chiuderà il 31/12/2018.

Le Parti Istitutive si riservano la possibilità di stabilire condizioni diverse.

[154] 8. Fase transitoria

Gli organi sociali provvisori porranno in essere tutti gli atti necessari a promuovere e a gestire la piena operatività del Fondo, ad elaborare ed approvare il Regolamento del Fondo, i piani sanitari e il nomenclatore, ad indire le elezioni dei componenti dell’Assemblea dei Delegati secondo le procedure e le modalità previste dal Regolamento Elettorale, definito in prima istanza dalle Parti Istitutive.

Il Consiglio di Amministrazione, valorizzando tutte le possibili sinergie con il fondo pensione Previmoda, definirà, di concerto con le Parti Istitutive, il modello di gestione del Fondo, per poi organizzare conseguentemente tutte le misure operative necessarie per assolvere gli adempimenti e le attività necessarie utili all’avvio ed alla piena funzionalità del Fondo.

[155] 9. Programma operativo per l’avvio del Fondo

Le Parti Istitutive individuano il seguente programma necessario e funzionale a realizzare la piena operatività:

– redazione dell’Atto Costitutivo e dello Statuto;

– designazione dei componenti del CdA, del Collegio Sindacale e dell’Assemblea dei Delegati provvisori e del Comitato Paritetico. Tali organismi dovranno redigere il Regolamento del Fondo, il Nomenclatore e i Piani Sanitari;

– definizione del Regolamento Elettorale;

– comunicazione alle imprese ed ai lavoratori della stipula del presente accordo e dei suoi contenuti e dei riferimenti bancari sui quali far confluire i contributi;

– definizione del modello gestionale ai sensi del precedente Punto 8.

[156] 10. Oneri e spese per la fase di costituzione

Le eventuali spese sostenute per l’avvio del Fondo prima della sua costituzione ed operatività saranno anticipate dalle Associazioni Datoriali stipulanti e saranno rimborsate dal Fondo dietro presentazione di idonea documentazione amministrativa.

[157] ALLEGATO ALL’ACCORDO ISTITUTIVO DEL FONDO SANIMODA DEL 5/7/2017

Le Parti Istitutive del Fondo Sanimoda precisano che potranno aderire all’Accordo istitutivo del Fondo stesso, non assumendo comunque la qualità di “Parte istitutiva”, le organizzazioni sindacali che abbiano sottoscritto i CCNL dei comparti della Moda. Ciò al fine della partecipazione alla elezione degli organi del Fondo ed al Comitato Paritetico del Fondo.

[158] VERBALE DI ACCORDO 2/5/2020 – PROTOCOLLO SICUREZA COVID 19

Il giorno 2/5/2020, tra la CONFINDUSTRIA MODA, ASSOCALZATURIFICI, ASSOPELLETTIERI, SISTEMA MODA ITALIA, UNIC e FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTEC-UIL, si è sottoscritto un Protocollo di accordo regolamentazione delle misure di contrasto e contenimento del contagio Covid-19 nelle imprese del settore moda

Premessa

Con il presente Protocollo, Confindustria Moda, le Associazioni di categoria in essa federate e le organizzazioni sindacali nazionali di categoria Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil intendono offrire alle imprese ed ai lavoratori del settore Moda un complesso di misure da implementare in un adeguato contesto organizzativo, per perseguire in un clima di collaborazione e di condivisione l’obiettivo di coniugare il valore primario della salute e della sicurezza del lavoro con la ripresa dell’attività produttiva e di tutte le attività economiche connesse, dopo il blocco previsto dal DPCM 10 aprile 2020 e dal DPCM 26 aprile 2020.

La fermata di quasi tutte le attività produttive e commerciali del settore o ad esso collegate sta producendo gravi danni alle imprese ed alle tipiche filiere produttive e distributive della moda, largamente interconnesse ed interdipendenti, soprattutto nelle catene del valore e nei mercati internazionali. Ma la prosecuzione delle attività produttive potrà avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione. La mancata attuazione del Protocollo che non assicuri adeguati livelli di protezione, ai sensi del DPCM 26 aprile 2020, determina la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.

Per questo, considerata l’urgenza della ripresa delle attività per non pregiudicarne la stessa continuità, le Parti hanno inteso con il presente documento preparare il terreno alla ripartenza, secondo i tempi e le modalità che saranno previsti dai successivi provvedimenti governativi, con regole organizzative e di comportamento condivise, da implementare in tutte le imprese in uno spirito di collaborazione tra datori di lavoro e lavoratori e loro rispettive rappresentanze.

Nella stesura del presente Protocollo, le Parti hanno inteso dare attuazione per il settore moda a quanto previsto:

– nei DPCM del 8 marzo 2020, 11 marzo 2020, 22 marzo 2020, 10 aprile 2020 e 26 aprile 2020, nonché le Ordinanze ed i Decreti del Ministro della Salute e delle Regioni ad essi collegati o conseguenti;

– nel “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento del contagio Covid-19 negli ambienti di lavoro” del 24/4/2020, sottoscritto da Governo, Confindustria e Cgil, Cisl, Uil.

Il presente Protocollo, opportunamente integrato con le misure specifiche per ogni contesto lavorativo, dovrà pertanto essere adottato in ogni impresa prima della ripresa delle attività produttive, assumendo la veste di “Protocollo aziendale”, per poi essere progressivamente aggiornato in base all’evolversi della situazione organizzativa anche in relazione alla diffusione del contagio stesso. Nei casi in cui nelle imprese siano già stati adottati protocolli analoghi aventi il medesimo scopo, ne sarà verificata la coerenza con il presente documento.

Per favorire l’implementazione delle misure organizzative previste nel presente Protocollo, le Parti convengono sin da ora il possibile ricorso agli ammortizzatori sociali, con la conseguente riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, al fine di permettere alle imprese di tutti i settori di applicare tali misure e la conseguente messa in sicurezza del luogo di lavoro. Sarà inoltre favorito e agevolato il ricorso allo smart working, in tutte le postazioni di lavoro e le funzioni aziendali nelle quali l’organizzazione e le condizioni di efficienza lo possono consentire.

Ferma la necessità di dover adottare rapidamente i Protocolli aziendali di regolamentazione per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus che prevedano procedure e regole di condotta, saranno coinvolte preventivamente le rappresentanze sindacali presenti nei luoghi di lavoro e, per le piccole imprese, sarà favorito il confronto con le rappresentanze sindacali territoriali, affinché ogni misura adottata possa essere condivisa e resa più efficace dal contributo di esperienza delle persone che lavorano, in particolare degli RLS, tenendo conto della specificità di ogni singola realtà produttiva e delle situazioni territoriali.

Nella fase attuale di blocco delle attività ai sensi del DPCM 10 aprile 2020 e 26 aprile 2020, le aziende che ritengono di avere le prerogative per potersi avvalere della possibilità di continuare o riprendere l’attività con comunicazione al Prefetto ai sensi dell’art.2, comma 3 del citato DPCM, lo comunicheranno preventivamente alla RSU o, per il tramite dell’Associazione territoriale, alle organizzazioni sindacali territoriali.

Infine, con il presente Protocollo le Parti intendono cogliere ed affrontare da alleati la sfida di coniugare il valore prioritario della salute e della sicurezza del lavoro con quello dell’attività economica, che solo se realizzati congiuntamente garantiscono la dignità di tutti i lavoratori, il loro benessere e quello dell’intera collettività.

Tutto ciò premesso, ad integrazione e completamento di quanto previsto dal “Protocollo condiviso per la regolamentazione delle misure di contrasto e contenimento del contagio Covid-19” del 24/4/2020, le Parti hanno concordato il seguente

Protocollo condiviso del settore moda

Le imprese del settore Moda, che applicano i contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle Associazioni firmatarie del presente accordo, adottano il Protocollo di regolamentazione all’interno dei propri luoghi di lavoro, oltre a quanto previsto dai citati provvedimenti governativi, e applicano le ulteriori misure di precauzione di seguito elencate – da integrare con altre equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della propria organizzazione, previa consultazione dell’RLS e delle rappresentanze sindacali aziendali – per tutelare la salute delle persone presenti all’interno dell’azienda e garantire la salubrità dell’ambiente di lavoro. Per le aziende in cui non è presente la RSU, sarà favorito il confronto con le organizzazioni sindacali territoriali per il tramite dell’Associazione industriale territoriale.

Ogni lavoratore, ai sensi dell’art. 20 del D. Lgs.81/08 (Testo Unico sulla Sicurezza), al momento del proprio ingresso in azienda, deve rispettare tutte le disposizioni impartite dalle Autorità e dall’Azienda stessa, con la finalità di prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro.

Comitato aziendale

– È costituito in azienda un Comitato per l’applicazione e la verifica delle regole del protocollo di regolamentazione, con la partecipazione del datore di lavoro o di un suo delegato, del medico competente, del servizio di prevenzione e protezione, dell’RLS e delle rappresentanze sindacali aziendali.

Il Comitato aziendale:

– coopera con il datore di lavoro nella redazione del Protocollo aziendale;

– individua e propone le modalità di informazione a tutti i dipendenti ai sensi del punto 2;

– verifica l’applicazione del Protocollo aziendale e l’efficacia delle misure adottate;

– propone al datore di lavoro le necessarie modifiche di aggiornamento;

– coopera con il Comitato Nazionale di cui al presente Protocollo.

Potranno essere inoltre costituiti, a livello territoriale o settoriale, ad iniziativa dei soggetti firmatari del presente Protocollo, comitati per le finalità del Protocollo, anche con il coinvolgimento delle autorità sanitarie locali e degli altri soggetti istituzionali coinvolti nelle iniziative per il contrasto della diffusione del COVID-19.

Informazione

– L’azienda, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, informa tutti i lavoratori e chiunque entri in azienda circa le disposizioni delle Autorità, consegnando e/o affiggendo all’ingresso e nei luoghi maggiormente visibili dei locali aziendali, appositi depliants informativi.

– L’azienda inoltre adotta un programma di informazione (preventiva rispetto alla ripresa del lavoro) e formazione dei lavoratori sulle misure di sicurezza adottate per prevenire il contagio Covid-19 nell’ambiente lavorativo e delle misure di precauzione che i lavoratori devono adottare nel tragitto casa-lavoro.

– In particolare, le informazioni riguardano o l’obbligo di rimanere al proprio domicilio in presenza di febbre (oltre 37.5°) o altri sintomi influenzali e di chiamare il proprio medico di famiglia e l’autorità sanitaria;

– la consapevolezza e l’accettazione del fatto di non poter fare ingresso o di poter permanere in azienda e di doverlo dichiarare tempestivamente laddove, anche successivamente all’ingresso, sussistano le condizioni di pericolo (sintomi di influenza, temperatura, provenienza da zone a rischio o contatto con persone positive al virus nei 14 giorni precedenti, etc) in cui i provvedimenti dell’Autorità impongono di informare il medico di famiglia e l’Autorità sanitaria e di rimanere al proprio domicilio;

– l’impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e del datore di lavoro nel fare accesso in azienda (in particolare, mantenere la distanza di sicurezza, osservare le regole di igiene delle mani e tenere comportamenti corretti sul piano dell’igiene);

– l’impegno a informare tempestivamente e responsabilmente il datore di lavoro della presenza di qualsiasi sintomo influenzale durante l’espletamento della prestazione lavorativa, avendo cura di rimanere ad adeguata distanza dalle persone presenti.

Modalità di ingresso in azienda e di trasporto dei lavoratori

È obbligo da parte dei dipendenti chiamati ad accedere per lo svolgimento delle attività produttive, controllare la temperatura corporea prima di lasciare il proprio domicilio. In caso di febbre (oltre 37,5°) o altri sintomi influenzali è obbligo per questi di rimanere al proprio domicilio e di chiamare il proprio medico di famiglia e l’Autorità Sanitaria.

– Il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro, potrà essere sottoposto al controllo della temperatura corporea (con presa visione dell’informativa privacy di cui all’allegato 1). Se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5°, non sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherine, non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede, ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni.

– Il datore di lavoro informa preventivamente il personale, e chi intende fare ingresso in azienda, della preclusione dell’accesso a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al COVID-19 o provenga da zone a rischio secondo le indicazioni dell’OMS.

– Per questi casi si fa riferimento al Decreto legge n. 6 del 23/02/2020, art. 1, lett. h) e i).

– L’ ingresso in azienda di lavoratori già risultati positivi all’infezione da COVID 19 dovrà essere preceduto da una preventiva comunicazione avente ad oggetto la certificazione medica da cui risulti la “avvenuta negativizzazione” del tampone secondo le modalità previste e rilasciata dal dipartimento di prevenzione territoriale di competenza.

– Qualora, per prevenire l’attivazione di focolai epidemici, nelle aree maggiormente colpite dal virus, l’autorità sanitaria competente disponga misure aggiuntive specifiche, come ad esempio, l’esecuzione del tampone per i lavoratori, il datore di lavoro fornirà la massima collaborazione.

– Ove presente un servizio di trasporto organizzato dall’azienda, va garantita e rispettata la sicurezza dei lavoratori lungo ogni spostamento. Nel caso ciò non sia possibile, andranno individuate soluzioni alternative nel rispetto degli accordi vigenti.

– I lavoratori sono invitati ad effettuare il tragitto casa – sede di lavoro preferibilmente con mezzi propri, se possibile utilizzati individualmente.

– Nel caso di utilizzo di mezzi pubblici, i lavoratori saranno sempre dotati di mascherina protettiva ed istruiti sulle migliori norme di comportamento per ridurre al massimo le occasioni di contagio.

– Nel caso in cui un numero rilevante di lavoratori dell’azienda debbano necessariamente utilizzare i mezzi pubblici, l’azienda è invitata a coordinarsi con le autorità locali (Sindaco o Azienda locale dei trasporti) per individuare ogni misura idonea a ridurre le occasioni di contagio (aumento degli spazi e dei posti disponibili, aumento delle corse, ecc).

Modalità di accesso dei fornitori esterni

– Per l’accesso di fornitori esterni, tenuto conto della specifica struttura dei reparti aziendali, sono individuate procedure di ingresso, transito e uscita, mediante modalità, percorsi e tempistiche predefinite, al fine di ridurre le occasioni di contatto con il personale in forza nei reparti/uffici coinvolti.

– Se possibile, gli autisti dei mezzi di trasporto devono rimanere a bordo dei propri mezzi: non è consentito l’accesso agli uffici per nessun motivo. Per le necessarie attività di approntamento delle attività di carico e scarico, il trasportatore dovrà attenersi alla rigorosa distanza di un metro.

– Per fornitori/trasportatori e/o altro personale esterno, occorre individuare servizi igienici dedicati, prevedere il divieto di utilizzo di quelli del personale dipendente e garantire una adeguata pulizia giornaliera.

– Va ridotto, per quanto possibile, l’accesso ai visitatori; qualora fosse necessario l’ingresso di visitatori esterni (impresa di pulizie, manutenzione…), gli stessi dovranno sottostare a tutte le regole aziendali, ivi comprese quelle per l’accesso ai locali aziendali di cui al precedente paragrafo 3.

– Le norme del presente Protocollo si estendono alle aziende in appalto che possono organizzare sedi e cantieri permanenti e provvisori all’interno dei siti e delle aree produttive.

– in caso di lavoratori dipendenti da aziende terze che operano nello stesso sito produttivo (es. manutentori, fornitori, addetti alle pulizie o vigilanza) che risultassero positivi al tampone COVID-19, l’appaltatore dovrà informare immediatamente il committente ed entrambi dovranno collaborare con l’autorità sanitaria fornendo elementi utili all’individuazione di eventuali contatti stretti.

– L’azienda committente è tenuta a dare, all’impresa appaltatrice, completa informativa dei contenuti del Protocollo aziendale e deve vigilare affinché i lavoratori della stessa o delle aziende terze che operano a qualunque titolo nel perimetro aziendale, ne rispettino integralmente le disposizioni.

Pulizia e sanificazione in azienda

– L’azienda assicura la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica (di norma settimanale) dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago.

– Nel caso di presenza di una persona con COVID-19 all’interno dei locali aziendali, si procede alla pulizia e sanificazione dei suddetti secondo le disposizioni della circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020 del Ministero della Salute nonché alla loro ventilazione.

– Occorre garantire la pulizia a fine turno e la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch, mouse con adeguati detergenti, sia negli uffici, sia nei reparti produttivi.

– L’azienda in ottemperanza alle indicazioni del Ministero della Salute secondo le modalità ritenute più opportune, può organizzare interventi particolari/periodici di pulizia ricorrendo agli ammortizzatori sociali (anche in deroga).

– nelle aree geografiche a maggiore endemia o nelle aziende in cui si sono registrati casi sospetti di COVID-19, in aggiunta alle normali attività di pulizia, è necessario prevedere, alla riapertura, una sanificazione straordinaria degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni, ai sensi della circolare 5443 del 22 febbraio 2020..

Precauzioni igieniche personali

– E’ obbligatorio che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche, in particolare per le mani.

– L’azienda mette a disposizione in ogni reparto idonei mezzi detergenti per le mani.

– E’ raccomandata la frequente pulizia delle mani con acqua e sapone.

– I detergenti per le mani di cui sopra devono essere accessibili a tutti i lavoratori anche grazie a specifici dispenser collocati in punti facilmente individuabili.

Dispositivi di protezione individuale

– L’adozione delle misure di igiene e dei dispositivi di protezione individuale indicati nel presente Protocollo, vista l’attuale situazione di emergenza, è fondamentale.

Per questi motivi:

L’azienda, fornirà ad ogni dipendente un numero adeguato di mascherine protettive (con priorità per i lavoratori addetti ai reparti ad alta intensità di lavoro), che dovranno essere utilizzate in conformità a quanto previsto dalle indicazioni dell’Organizzazione mondiale della sanità.

Data la situazione di emergenza, in caso di difficoltà di approvvigionamento e alla sola finalità di evitare la diffusione del virus, potranno essere utilizzate mascherine la cui tipologia corrisponda alle indicazioni dall’autorità sanitaria.

E’ favorita la preparazione da parte dell’azienda del liquido detergente secondo le indicazioni dell’OMS (https://www.who.int/gpsc/5may/Guide_to_Local_Production.pdf)

– Qualora il lavoro imponga di lavorare a distanza interpersonale minore di un metro (o delle differenti distanze previste a livello regionale) e non siano possibili altre soluzioni organizzative è comunque necessario l’uso delle mascherine, e altri dispositivi di protezione (guanti, occhiali, tute, cuffie, camici, ecc…) conformi alle disposizioni delle autorità scientifiche e sanitarie.

– nella declinazione delle misure del Protocollo all’interno dei luoghi di lavoro sulla base del complesso dei rischi valutati e, a partire dalla mappatura delle diverse attività dell’azienda, si adotteranno i DPI idonei. E’ previsto, per tutti i lavoratori che condividono spazi comuni, l’utilizzo di una mascherina chirurgica, come del resto normato dal DL n. 9 (art. 34) in combinato con il DL n. 18 (art 16 c. 1)

– L’Azienda predispone un buon ricambio dell’aria in tutti gli ambienti dove sono presenti postazioni di lavoro e personale per favorire una riduzione delle concentrazioni degli inquinanti specifici, degli odori, dell’umidità e del bioaerosol che può trasportare batteri, virus, allergeni.

Il ricambio dell’aria tiene conto del numero di lavoratori presenti, del tipo di attività svolta e della durata della permanenza negli ambienti di lavoro, evitando la creazione di condizioni di disagio (correnti d’aria o freddo/caldo eccessivo) per il personale nell’ambiente di lavoro. Negli edifici dotati di impianti dl Ventilazione, le aziende faranno riferimento alle eventuali indicazioni delle autorità sanitarie.

Occorre permettere un buon ricambio dell’aria anche negli ambienti/spazi dove sono presenti i distributori automatici di bevande calde, acqua e alimenti.

Gestione spazi comuni (mensa, spogliatoi, aree fumatori, distributori di bevande e/o snack…)

– L’accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori, gli spogliatoi e le aree break è contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di almeno 1 metro tra le persone che li occupano.

– In ogni caso, se i locali mensa, gli spogliatoi e le aree fumatori dell’azienda, per la loro ampiezza in rapporto alla numerosità dei lavoratori, non possono consentire adeguati livelli di distanziamento tra i lavoratori stessi, è consigliata la chiusura delle mense (con la predisposizione di servizi alternativi), la chiusura degli spogliatoi o la predisposizione di altri spazi più ampi e l’utilizzo temporaneo di aree fumatori esterne.

– Occorre provvedere alla organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi per lasciare nella disponibilità dei lavoratori luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igieniche sanitarie.

– Occorre garantire la sanificazione periodica e la pulizia giornaliera, con appositi detergenti dei locali mensa, delle tastiere dei distributori di bevande e snack.

Organizzazione aziendale (turnazione, trasferte e smart work, rimodulazione dei livelli produttivi)

In riferimento ai DPCM citati in premessa, limitatamente al periodo della emergenza dovuta al COVID-19, le imprese potranno, avendo a riferimento quanto previsto dai CCNL e d’intesa con le rappresentanze sindacali aziendali:

– disporre la chiusura di tutti i reparti e uffici diversi dalla produzione o, comunque, di quelli nei quali è possibile il funzionamento mediante il ricorso allo smart work, o comunque a distanza. Agli smart workers viene inviata l’informativa sul lavoro agile (predisposta dall’INAIL), che tutela la salute e sicurezza nello svolgimento del lavoro in tale modalità, anche per coloro che ai sensi di legge non hanno firmato specifico accordo;

– procedere ad una rimoludazione dei livelli produttivi;

– assicurare un piano di turnazione dei dipendenti dedicati alla produzione con l’obiettivo di diminuire al massimo i contatti, aumentare il “distanziamento sociale” e creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili. Ad esempio, a seconda dell’organizzazione aziendale e delle possibilità tecniche, si potrà:

– aumentare gli spazi tra le postazioni di lavoro degli addetti;

– aumentare i turni di lavoro nell’arco del giorno e della settimana;

– ridurre il numero degli addetti ad ogni turno, utilizzando gli strumenti contrattuali disponibili o gli ammortizzatori sociali.

– Utilizzare lo smart working per tutte quelle attività che possono essere svolte presso il domicilio o a distanza e, nel caso vengano utilizzati ammortizzatori sociali, anche in deroga, valutare sempre la possibilità di assicurare che gli stessi riguardino l’intera compagine aziendale, anche con opportune rotazioni.

– Utilizzare in via prioritaria gli ammortizzatori sociali disponibili nel rispetto degli istituti contrattuali (par, rol, banca ore) generalmente finalizzati a consentire l’astensione dal lavoro senza perdita della retribuzione.

– Nel caso l’utilizzo degli istituti di cui al punto precedente non risulti sufficiente, si utilizzeranno i periodi di ferie arretrati e non ancora fruiti

– Sospendere e annullare tutte le trasferte/viaggi di lavoro nazionali e internazionali, anche se già concordati o organizzati.

Il lavoro a distanza continua ad essere favorito anche nella fase di progressiva riattivazione del lavoro in quanto utile e modulabile strumento di prevenzione, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività (assistenza nell’uso delle apparecchiature, modulazione dei tempi di lavoro e delle pause).

E’ necessario il rispetto del distanziamento sociale, anche attraverso una rimodulazione degli spazi di lavoro, compatibilmente con la natura dei processi produttivi e degli spazi aziendali. Nel caso di lavoratori che non necessitano di particolari strumenti e/o attrezzature di lavoro e che possono lavorare da soli, gli stessi potrebbero, per il periodo transitorio, essere posizionati in spazi ricavati ad esempio da uffici inutilizzati, sale riunioni.

Gestione entrata e uscita dei dipendenti

– Laddove possibile, si favoriscono orari di ingresso/uscita scaglionati in modo da evitare il più possibile contatti nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sala mensa).

– Dove è possibile, occorre dedicare una porta di entrata e una porta di uscita da questi locali e garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni.

Spostamenti interni, riunioni, eventi interni e formazione

– Gli spostamenti all’interno del sito aziendale devono essere limitati al minimo indispensabile e nel rispetto delle indicazioni aziendali.

– Non sono consentite le riunioni in presenza. Laddove le stesse fossero connotate dal carattere della necessità e urgenza, nell’impossibilità di collegamento a distanza, dovrà essere ridotta al minimo la partecipazione necessaria e, comunque, dovranno essere garantiti il distanziamento interpersonale e un’adeguata pulizia/areazione dei locali.

– Sono sospesi e annullati tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in modalità in aula, anche obbligatoria, anche se già organizzati; è comunque possibile, qualora l’organizzazione aziendale lo permetta, effettuare la formazione a distanza, anche per i lavoratori in smart work.

– Il mancato completamento dell’aggiornamento della formazione professionale e/o abilitante entro i termini previsti per tutti i ruoli/funzioni aziendali in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, dovuto all’emergenza in corso e quindi per causa di forza maggiore, non comporta l’impossibilità a continuare lo svolgimento dello specifico ruolo/funzione (a titolo esemplificativo: l’addetto all’emergenza, sia antincendio, sia primo soccorso, può continuare ad intervenire in caso di necessità; il carrellista può continuare ad operare come carrellista).

– Sono confermate le norme dei CCNL in materia di diritto di assemblea che, tuttavia, potranno svolgersi solo nel rispetto delle norme di comportamento definite dal presente Protocollo o in videoconferenza.

Gestione di una persona sintomatica in azienda

Nel caso in cui una persona presente in azienda sviluppi febbre e sintomi di infezione respiratoria quali la tosse, lo deve dichiarare immediatamente all’ufficio del personale o al capo-reparto; si dovrà procedere al suo isolamento in base alle disposizioni dell’autorità sanitaria e a quello degli altri presenti dai locali; l’azienda procede immediatamente ad avvertire le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il COVID-19 forniti dalla Regione o dal Ministero della Salute.

– L’azienda collabora con le Autorità sanitarie per la definizione degli eventuali “contatti stretti” di una persona presente in azienda che sia stata riscontrata positiva al tampone COVID-19. Ciò al fine di permettere alle autorità di applicare le necessarie e opportune misure di quarantena. Nel periodo dell’indagine, l’azienda potrà chiedere agli eventuali possibili contatti stretti di lasciare cautelativamente lo stabilimento, secondo le indicazioni dell’Autorità sanitaria.

– Il lavoratore al momento dell’isolamento, deve essere subito dotato ove già non lo fosse, di mascherina chirurgica.

Sorveglianza sanitaria/medico competente/rls

– La sorveglianza sanitaria deve proseguire rispettando le misure igieniche contenute nelle indicazioni del Ministero della Salute (cd. decalogo).

– Vanno privilegiate, in questo periodo, le visite preventive, le visite a richiesta e le visite da rientro da malattia.

– La sorveglianza sanitaria periodica non va interrotta, perché rappresenta una ulteriore misura di prevenzione di carattere generale: sia perché può intercettare possibili casi e sintomi sospetti del contagio, sia per l’informazione e la formazione che il medico competente può fornire ai lavoratori per evitare la diffusione del contagio

– Nell’integrare e proporre tutte le misure di regolamentazione legate al COVID-19 il medico competente collabora con il datore di lavoro e le RLS/RLST.

– Il medico competente segnala all’azienda situazioni di particolare fragilità e patologie attuali o pregresse dei dipendenti e l’azienda provvede alla loro tutela nel rispetto della privacy.

– Il medico competente applicherà le indicazioni delle Autorità Sanitarie. Il medico competente, in considerazione del suo ruolo nella valutazione dei rischi e nella sorveglia sanitaria, potrà suggerire l’adozione di eventuali mezzi diagnostici qualora ritenuti utili al fine del contenimento della diffusione del virus e della salute dei lavoratori.

– Alla ripresa delle attività, è opportuno che sia coinvolto il medico competente per le identificazioni dei soggetti con particolari situazioni di fragilità e per il reinserimento lavorativo di soggetti con pregressa infezione da COVID 19.

E’ raccomandabile che la sorveglianza sanitaria ponga particolare attenzione ai soggetti fragili anche in relazione all’età

Per il reintegro progressivo di lavoratori dopo l’infezione da COVID19, il medico competente, previa presentazione di certificazione di avvenuta negativizzazione del tampone secondo le modalità previste e rilasciata dal dipartimento di prevenzione territoriale di competenza, effettua la visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione”. (D.Lgs 81/08 e s.m.i, art. 41, c. 2 lett. e-ter), anche per valutare profili specifici di rischiosità e comunque indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia.

Comitato paritetico nazionale covid-19 del settore moda

E’ istituito il Comitato Paritetico Nazionale Covid-19 del settore Moda composta da

– un rappresentante di Confindustria Moda ed un rappresentante per ciascuna delle Associazioni federate in Confindustria Moda;

– due rappresentanti per ogni organizzazione sindacale.

Il Comitato opererà, anche con l’eventuale collaborazione di esperti, per tutta la durata dell’emergenza sanitaria Covid-19 e fino al 30/9/2020 e avrà il compito di:

1) diffondere presso le aziende e i lavoratori la conoscenza del presente Protocollo.

2) Curarne l’implementazione in ogni azienda, anche in collegamento con le rispettive organizzazioni di rappresentanza territoriale.

3) Verificare l’applicazione e l’efficacia delle misure indicate nel Protocollo.

4) Raccogliere e diffondere le migliori pratiche.

5) Aggiornare il Protocollo stesso in relazione all’andamento della situazione dell’emergenza sanitaria ed alle nuove conoscenze e strumentazioni che saranno rese disponibili dalla ricerca medica e dalle Istituzioni preposte all’emergenza sanitaria.

[159] Allegato 1

Modello da completare con i riferimenti dell’azienda e adattare in base alle caratteristiche concrete del contesto aziendale

Informativa sul trattamento dei dati personali

Ai sensi del Regolamento Ue n. 679/2016 (cd. GDPR), si forniscono di seguito le informazioni in merito al trattamento dei dati personali dei soggetti che, durante l’emergenza COVID-19, c.d. Coronavirus, accedono ai locali e agli uffici di DENOMINAZIONE SOCIALE o ad altri luoghi comunque a quest’ultima riferibili.

Titolare del trattamento

DENOMINAZIONE SOCIALE, con sede legale in Via/Piazza ___________, n.___ – CAP – CITTÀ, e-mail: ___________

SE L’IMPRESA HA NOMINATO IL DPO, INSERIRE: “Il Data Protection Officer è contattabile al seguente indirizzo mail: ___________/numero di telefono: ___________”.

Tipologia di dati personali trattati e di interessati

Nei limiti delle finalità e delle modalità definite nella presente informativa, sono oggetto di trattamento:

a) i dati attinenti alla temperatura corporea;

b) le informazioni in merito a contatti stretti ad alto rischio di esposizione, negli ultimi 14 giorni, con soggetti sospetti o risultati positivi al COVID-19;

c) le informazioni in merito alla provenienza, negli ultimi 14 giorni, da zone a rischio secondo le indicazioni dell’OMS.

I dati personali oggetto di trattamenti si riferiscono a:

a) il personale di DENOMINAZIONE SOCIALE. Rispetto a tali interessati, la presente informativa integra quella già fornita per il trattamento dei dati personali funzionale all’instaurazione e all’esecuzione del rapporto di lavoro;

b) i fornitori, i trasportatori, gli appaltatori, visitatori e ogni altro soggetto terzo autorizzati ad accedere ai locali e agli uffici di DENOMINAZIONE SOCIALE o ad altri luoghi comunque a quest’ultima riferibili.

Finalità e base giuridica del trattamento

I dati personali saranno trattati esclusivamente per finalità di prevenzione dal contagio da COVID-19, in esecuzione del Protocollo di sicurezza anti-contagio adottato ai sensi dell’art. 1, n. 7, lett. d) del DPCM 11 marzo 2020.

La base giuridica del trattamento è, pertanto, da rinvenirsi nell’implementazione dei protocolli di sicurezza anti-contagio ai sensi dell’art. 1, n. 7, lett. d) del DPCM 11 marzo 2020.

Natura del conferimento dei dati personali

Il conferimento dei dati è necessario per accedere ai locali e agli uffici di DENOMINAZIONE SOCIALE o ad altri luoghi comunque a quest’ultima riferibili. Un eventuale rifiuto a conferirli impedisce di consentire l’ingresso.

Modalità, ambito e durata del trattamento

Il trattamento è effettuato dal personale di DENOMINAZIONE SOCIALE che agisce sulla base di specifiche istruzioni fornite in ordine alle finalità e alle modalità del trattamento.

[SE INVECE IL TRATTAMENTO È SVOLTO DA UN RESPONSABILE DEL TRATTAMENTO – società o altri organismi esterni cui sia affidato il servizio) – INDICARE: “Il trattamento è effettuato DENOMINAZIONE DEL RESPONSABILE, nella sua qualità di Responsabile del trattamento.”].

Con riferimento alla misurazione della temperatura corporea, DENOMINAZIONE SOCIALE non effettua alcuna registrazione del dato. L’identificazione dell’interessato e la registrazione del superamento della soglia di temperatura potrebbero avvenire solo qualora fosse necessario documentare le ragioni che hanno impedito l’accesso. In tal caso, l’interessato sarà informato della circostanza.

I dati personali non saranno oggetto di diffusione, né di comunicazione a terzi, se non in ragione delle specifiche previsioni normative (es. in caso di richiesta da parte dell’Autorità sanitaria per la ricostruzione della filiera degli eventuali contatti stretti di un lavoratore risultato positivo al COVID-19).

I dati saranno trattati per il tempo strettamente necessario a perseguire la citata finalità di prevenzione dal contagio da COVID-19 e conservati non oltre il termine dello stato d’emergenza, attualmente fissato al 31/7/2020 della Delibera del Consiglio dei Ministri 31 gennaio 2020.

Trasferimento dei dati fuori dall’Unione Europea

Inserire solo se previsto il trasferimento in paesi extra ue, indicato le garanzie di protezione adottate ai sensi degli articoli 46 e 47 del gdpr.

Diritti degli interessati

In qualsiasi momento, gli interessati hanno il diritto di accedere ai propri dati personali, di chiederne la rettifica, l’aggiornamento e la relativa cancellazione. È, altresì, possibile opporsi al trattamento e richiederne la limitazione.

Queste richieste potranno essere rivolte a DENOMINAZIONE SOCIALE, con sede legale in Via/Piazza___________, n. .___ – CAP – CITTÀ, e-mail: ___________

Inoltre, nel caso in cui si ritenga che il trattamento sia stato svolto in violazione della normativa sulla protezione dei dati personali, è riconosciuto il diritto di presentare reclamo all’Autorità Garante per la protezione dei dati personali, Piazza Venezia, 11 – 00187 – Roma.

[160] ALLEGATO – Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro

Tra CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL e UIL

Preso atto dell’Accordo delle parti sociali europee del 26/4/2007 dal titolo “Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro”, in qualità di organizzazioni italiane affiliate a Businesseurope e CES, hanno proceduto alla traduzione e recepimento dell’articolato (All. A).

In attuazione dell’Accordo le parti ribadiscono che:

– ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’Accordo, è inaccettabile;

– è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza;

– i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati;

– le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

Confindustria e Cgil, Cisl e Uil s’impegnano a dare un’ampia diffusione all’accordo, a promuovere l’individuazione sul territorio delle procedure di gestione più adeguate, e all’adozione della dichiarazione (All. B) all’interno delle unità produttive.

Al fine di gestire le suddette situazioni, le parti concordano che le rispettive associazioni datoriali e organizzazioni sindacali sul territorio, entro tre mesi dalla sottoscrizione della presente dichiarazione, si incontrino per individuare, attuando se del caso anche una procedura informale ai sensi del Punto 4 dell’Accordo, le strutture più adeguate al fine di assicurare una assistenza, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista legale, a coloro che siano stati vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro.

Inoltre, alla luce di quanto previsto dall’Accordo, si allega un modello di dichiarazione riferito alla non tollerabilità di certi comportamenti (molestie e/o violenza), che potrà essere direttamente adottato in azienda.

Resta salva, in ogni caso, la facoltà per ogni singola impresa di adottare autonome procedure e dichiarazioni interne, nel rispetto dei contenuti dell’Accordo.

[161] Allegato A all’Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro

Traduzione

Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro

INTRODUZIONE

Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all’interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie e la violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e ETUC (nonché il comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Ritengono che sia interesse reciproco dei datori di lavoro e dei lavoratori e delle lavoratrici affrontare tale questione, che può avere delle gravi conseguenze di carattere sociale ed economico.

La legislazione comunitaria e quella nazionale stabiliscono l’obbligo dei datori di lavoro di proteggere i lavoratori e le lavoratrici dalle molestie e dalla violenza nel luogo di lavoro.

Differenti forme di molestie e di violenza possono presentarsi sul luogo di lavoro. Queste possono:

essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio, clienti, pazienti, studenti etc.

andare da casi minori di mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono l’intervento delle pubbliche autorità.

Le parti sociali europee riconoscono che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Tuttavia, alcuni gruppi e settori possono essere più a rischio. Ciò non significa che tutti i posti di lavoro e tutti i lavoratori e le lavoratrici sono a rischio.

Il presente accordo riguarda quelle forme di molestie e di violenza di competenza delle parti sociali che corrispondono alla descrizione fatta al paragrafo 3 sotto riportato.

FINALITÀ

La finalità del presente accordo è di:

– aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro.

– fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e alle lavoratrici e ai loro rappresentanti ad ogni livello, un quadro di azione concrete per individuare, prevenire e gestire i problemi derivanti da molestie e violenza nei luoghi di lavoro.

DESCRIZIONE

Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre. L’ambiente di lavoro può influire sull’esposizione delle persone alle molestie e alla violenza.

Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.

La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.

Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona , di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.

PREVENIRE, INDIVIDUARE E GESTIRE I CASI DI MOLESTIE E DI VIOLENZA

La maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei superiori e dei lavoratori e delle lavoratrici possono ridurre l’eventualità di molestie e violenza nei luoghi di lavoro.

Le imprese sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate.

La dichiarazione specificherà le procedure da seguire qualora si verifichino dei casi._

Le procedure possono includere una fase informale nella quale una persona indicata di comune accordo dalle parti sociali sia disponibile a fornire consulenza e assistenza. Procedure già adottate possono essere idonee per affrontare le molestie e la violenza.

Una adeguata procedura sarà ispirata, ma non limitata, ai seguenti aspetti:

è interesse di tutte le parti procedere con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità i casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate le false accuse non devono essere tollerate e possono dare luogo ad un’azione disciplinare può rivelarsi utile un’assistenza esterna

Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Ciò può includere un’azione disciplinare che può comprendere il licenziamento.

Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento.

I datori di lavoro, consultati i lavoratori e le lavoratrici e/o i loro rappresentanti elaborano, attuano e verificano l’efficacia di queste procedure per prevenire e affrontare i problemi che si dovessero presentare.

Ove opportuno, le disposizioni del presente capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti, pazienti e studenti etc.

ATTUAZIONE E FOLLOW-UP

Ai sensi dell’art. 139 del Trattato, il presente accordo quadro volontario a livello Europeo impegna i membri di BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (nonché il comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) ad attuarlo in conformità alle specifiche procedure e prassi delle parti sociali in ciascuno Stato membro e nei Paesi dello spazio economico europeo.

Inoltre, le parti firmatarie invitano le rispettive organizzazioni affiliate nei Paesi candidati ad applicare il presente accordo.

Le organizzazioni affiliate forniranno un resoconto sull’applicazione del presente accordo al Comitato per il Dialogo Sociale. Nei primi tre anni dalla data di sottoscrizione del presente accordo, il Comitato per il Dialogo Sociale predisporrà annualmente una tabella riepilogativa sull’evoluzione in corso relativamente all’applicazione dell’accordo. Un rapporto completo sulle misure attuative adottate sarà predisposto dal Comitato per il Dialogo Sociale e verrà adottata dalle parti sociali Europee nel corso del quarto anno.

Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l’accordo in qualsiasi momento a decorrere dal quinto anno dalla data della firma, se richiesto da una di esse.

In caso di controversie sul contenuto del presente accordo, le organizzazioni affiliate interessate possono congiuntamente o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, che risponderanno congiuntamente o separatamente.

Nell’applicazione del presente accordo, le associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri superflui a carico delle piccole e medie imprese.

L’applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre il livello generale di protezione fornito ai lavoratori e alle lavoratrici nell’ambito dello stesso.

Il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, a livello adeguato, incluso quello europeo, accordi che lo adattino e/o integrino in modo da tener conto di specifiche necessità delle parti sociali interessate.

[162] Allegato B all’Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro

DICHIARAZIONE

“ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” del 26/4/2007

L’azienda __________________ ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.

Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall’Accordo e qui di seguito riportato:

“Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.

La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.

Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”.

Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.

Nell’azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26/4/2007 e della dichiarazione congiunta del ____ 2016.

Firma del datore di lavoro

______________________________

—

Allegato inserito dall’Ipotesi di accordo 1/3/2021

[163] Verbale di accordo 18/10/2021

Il giorno 18/10/2021, tra ASSOPELLETTIERI e FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL, UILTEC-UIL, si è sottoscritto il presente protocollo sulle modalità di esecuzione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta da FEMCA-FILCTEM-UILTEC ai lavoratori non iscritti, a seguito del rinnovo del CCNL 18/10/2021 per gli addetti alle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei e ombrelli e ombrelloni

Ai sensi dell’art. 4 del CCNL, si conviene la seguente procedura esecutiva in ordine alla trattenuta e al versamento della quota di sottoscrizione contrattuale di 40 Euro a carico dei lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil.

La materia in oggetto è di competenza esclusiva delle Organizzazioni sindacali nazionali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil e dei singoli lavoratori. Essa non comporta responsabilità ed iniziative per le aziende, che si limiteranno pertanto all’applicazione della procedura di trattenuta e versamento.

La procedura concordata tra le parti è la seguente:

entro il 30 novembre 2021 le Direzioni aziendali e le Organizzazioni Sindacali, ciascuna per proprio conto, informeranno i lavoratori sulle modalità della sottoscrizione affiggendo in bacheca il comunicato inerente la procedura di attuazione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta dalle Organizzazioni sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec- Uil ai lavoratori non iscritti (Allegato A);

unitamente alla busta paga del mese di novembre 2021, l’Azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore dipendente l’avviso di cui al presente Accordo (Allegato B);

entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della busta paga del mese di novembre 2021 i lavoratori che non vogliono aderire alla sottoscrizione lo comunicheranno per iscritto alla Direzione aziendale;

l’Azienda provvederà ad effettuare la trattenuta di 40 Euro sul saldo della retribuzione del mese di dicembre 2021;

i lavoratori assenti dal luogo di lavoro per ferie, malattia, infortunio, congedo matrimoniale, missione o qualunque altro motivo nel periodo intercorrente tra la distribuzione della busta paga del mese di novembre 2021 ed i cinque giorni lavorativi successivi, potranno comunicare la loro non adesione nel termine dei 5 giorni lavorativi successivi al rientro in azienda. Fino ad allora la trattenuta resta sospesa;

la trattenuta non verrà altresì effettuata ai lavoratori che dichiarino per iscritto di voler devolvere la quota di sottoscrizione ad altra e diversa Organizzazione sindacale;

entro il 31 gennaio 2022, l’Azienda dovrà versare le trattenute sul seguente c/c: n. IBAN IT13U0832703211000000004904 presso BANCA di Credito Cooperativo di Roma – ag. 7, intestato a Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil a mezzo di bonifico bancario ordinario, specificando la denominazione dell’azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività;

entro il 30 aprile 2022, le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., o in mancanza alle Organizzazioni sindacali territoriali di Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil, esclusivamente l’ammontare complessivo trattenuto (allegando fotocopia della ricevuta del versamento delle quote di sottoscrizione effettuato tramite bonifico bancario) unitamente al numero complessivo degli aderenti alla sottoscrizione e al numero dei dipendenti in forza;

i dati e la documentazione relativa alla sottoscrizione saranno conservati dall’Azienda fino al giorno 31 dicembre 2022 e successivamente potranno essere distrutti.

Le parti si danno reciprocamente atto che le Organizzazioni sindacali provinciali FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTEC-UIL potranno richiedere, entro il 31 dicembre 2022, alle Direzioni aziendali un atto notarile che, salvaguardando la segretezza dei nominativi dei lavoratori, attesti esclusivamente il numero complessivo dei non aderenti alla sottoscrizione.

Le Parti si impegnano a diffondere, con gli strumenti normalmente in uso, presso i propri associati e le strutture periferiche, gli allegati al presente protocollo.

[164] ALLEGATO “A” al Protocollo

[165] Comunicato ai lavoratori

In relazione alla sottoscrizione del CCNL 18/10/2021 è stata convenuta la seguente procedura esecutiva in ordine alla trattenuta e al versamento delle quote di sottoscrizione contrattuale di 40 Euro a carico dei lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil.

La procedura concordata tra le parti è la seguente:

entro il 30 novembre 2021, le Direzioni aziendali e le Organizzazioni Sindacali, ciascuna per proprio conto informeranno i lavoratori sulle modalità della sottoscrizione affiggendo in bacheca il presente comunicato inerente la procedura di attuazione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta dalle Organizzazioni sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil ai lavoratori non iscritti;

unitamente alla busta paga del mese di novembre 2021, l’Azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore dipendente l’apposito avviso relativo alla sottoscrizione;

entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della busta paga del mese di novembre 2021, i lavoratori che non vogliono aderire alla sottoscrizione lo comunicheranno per iscritto alla Direzione aziendale;

l’Azienda provvederà ad effettuare la trattenuta di 40 Euro sul saldo della retribuzione del mese di dicembre 2021;

i lavoratori assenti dal luogo di lavoro per ferie, malattia, infortunio, congedo matrimoniale, missione o qualunque altro motivo nel periodo intercorrente tra la distribuzione della busta paga del mese di novembre 2021 ed i cinque giorni lavorativi successivi, potranno comunicare la loro non adesione nel termine dei 5 giorni lavorativi successivi al rientro in azienda. Fino ad allora la trattenuta resta sospesa;

la trattenuta non verrà altresì effettuata ai lavoratori che dichiarino per iscritto, entro il suddetto termine, di voler devolvere la quota di sottoscrizione ad altra e diversa Organizzazione Sindacale;

entro il 31 gennaio 2022, l’Azienda dovrà versare le trattenute sul seguente c/c : n. IBAN IT13U0832703211000000004904 presso BANCA di Credito Cooperativo di Roma – ag. 7, intestato a Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil a mezzo di bonifico bancario ordinario, specificando la denominazione dell’azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività;

entro il 30 aprile 2022, le Direzioni aziendali comunicheranno alle R.S.U., o in mancanza alle Organizzazioni Sindacali territoriali di Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil, esclusivamente l’ammontare complessivo trattenuto (allegando fotocopia della ricevuta del versamento delle quote di sottoscrizione effettuato tramite bonifico bancario), unitamente al numero complessivo degli aderenti alla sottoscrizione e al numero dei dipendenti in forza;

i dati e la documentazione relativa alla sottoscrizione saranno conservati dall’Azienda fino al 31 dicembre 2022 e successivamente potranno essere distrutti.

[166] ALLEGATO “B” al Protocollo

[167] Avviso ai lavoratori

QUOTA DI PARTECIPAZIONE ALLE SPESE CONTRATTUALI PER I LAVORATORI NON ISCRITTI ALLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL E UILTEC-UIL

“La informiamo che, in relazione alla sottoscrizione del CCNL 18/10/2021, Femca-CISL, Filctem- CGIL e Uiltec-UIL hanno chiesto una contribuzione straordinaria pari a 40 Euro a carico dei lavoratori non iscritti alle organizzazioni sindacali Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL, da trattenere sulle competenze a saldo relative alla retribuzione del mese di giugno 2017 a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo del contratto nazionale.

La ritenuta verrà versata dall’Azienda sul seguente c/c: n. IBAN IT13U0832703211000000004904 presso BANCA di Credito Cooperativo di Roma – ag. 7, intestato a Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil

Qualora Lei non sia d’accordo o intenda devolvere la quota di sottoscrizione ad altra e diversa Organizzazione sindacale dovrà darne comunicazione scritta alla Direzione aziendale entro il termine di cinque giorni lavorativi dalla distribuzione della presente busta paga.”

[168] Regolamento SANIMODA

Approvato dal C.d.A. del 21 gennaio 2022

[169] TITOLO I – Fonti Istitutive di Sanimoda

[170] 1. Disposizioni generali

1.1. Il presente Regolamento contiene le norme per il funzionamento di SANIMODA, Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa per i lavoratori dell’industria della Moda, costituito il 28 luglio 2017 mediante atto pubblico registrato il 3 agosto 2017, in attuazione dei CCNL aderenti e dell’Accordo istitutivo siglato il 5 luglio 2017, per i lavoratori a cui sono applicati i seguenti CCNL:

– Tessile e Abbigliamento

– Occhiali e occhialeria

– Calzaturiero

– Spazzole, Pennelli e Scope

– Penne, Matite e articoli affini

– Pelletteria

– Giocattoli e modellismo

– Concerie Industriali.

1.2. Il presente Regolamento, applicativo dello Statuto di SANIMODA e degli accordi intercorsi tra le Parti Istitutive, è adottato ai sensi dell’art. 24 dello Statuto stesso.

1.3. Per quanto non espressamente previsto nel presente Regolamento si intendono richiamate le norme dell’Atto costitutivo, dello Statuto, le disposizioni dei CCNL vigenti e gli accordi sottoscritti dalle Parti Istitutive riguardanti SANIMODA.

1.4. Qualsiasi notizia concernente lo stato di salute degli iscritti è strettamente riservata. Coloro che ne abbiano notizia per ragioni del proprio mandato sono tenuti al segreto. Possono essere divulgate informazioni relative al Fondo solo in forma di relazione complessiva, ancorché riferita a singole prestazioni o a dati statistici e comunque nel rispetto delle normative vigenti.

[171] TITOLO II – Associazione a Sanimoda

[172] 2. Associazione ed iscrizioni

2.1. Sono iscritti a SANIMODA, in qualità di Associati, come previsto dall’art. 4 dello Statuto del Fondo:

le imprese che applicano i CCNL di cui all’art. 1 del presente Regolamento, con lavoratori iscritti al Fondo

i lavoratori a tempo pieno o parziale (part-time), come indicato nei CCNL in vigore. In particolare, salvo modifiche future, i Contratti concordano di indicare come soggetti che devono essere iscritti i dipendenti non in prova delle imprese di cui sopra, operai, qualifiche speciali, impiegati e quadri con rapporto di lavoro:

– a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti)

– a tempo determinato così come previsto dai CCNL di riferimento

– a domicilio e a chiamata che prestino la loro opera per l’Azienda con continuità.

A tal fine, si intende il rapporto di lavoro nel quale il lavoratore abbia prestato la sua attività, anche in diversi periodi sommati tra loro, almeno 9 mesi nell’anno precedente (1° gennaio – 31 dicembre)

– i dipendenti delle Organizzazioni firmatarie dei CCNL sopra richiamati. In caso di passaggio ai vari livelli nella corrispondente Confederazione, possono mantenere l’iscrizione al Fondo purché agli stessi venga applicato uno dei CCNL di cui all’art. 1 dello Statuto del Fondo.

2.2. Nei casi di lavoratori a tempo parziale, non è previsto il riproporzionamento del contributo in relazione al minor orario contrattuale.

2.3. Nel caso lo stesso lavoratore abbia due o più rapporti di lavoro part-time, disciplinati dai CCNL elencati all’art. 1 del presente Regolamento, l’iscrizione a SANIMODA ed il contributo saranno dovuti solo dall’Azienda con il contratto che prevede l’orario più lungo. Nel caso di parità di orario, iscrizione e versamento del contributo saranno dovuti dal datore di lavoro con cui intercorre il contratto con maggiore anzianità di servizio.

2.4. Nell’atto costitutivo di SANIMODA sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali, già operativi alla data dell’atto costitutivo stesso, con i quali viene assicurata a tutti i lavoratori dell’Azienda o ad alcune categorie di lavoratori una copertura sanitaria integrativa comportante una contribuzione pari o superiore al contributo base previsto dal CCNL di riferimento. Qualora l’azienda volesse iscriversi a SANIMODA successivamente, potrà avvalersi delle condizioni di maggior favore indicate nell’art. 6.

2.5. Per le aziende che applicano i CCNL di cui all’art. 1.1 del presente Regolamento l’iscrizione a SANIMODA è obbligatoria, fatte salve le eccezioni ivi previste.

[173] 3. Nucleo familiare dell’Iscritto

3.1. Sono destinatari delle prestazioni del Fondo, oltre agli Associati di cui all’art. 2 del presente Regolamento, i seguenti componenti del nucleo familiare del lavoratore dipendente iscritto:

Il coniuge fiscalmente a carico e il convivente more uxorio (legge 20 maggio 2016 n. 76 art. 1 comma 36) o unito civilmente il cui reddito complessivo annuo (intendendosi quello di imposta) non deve essere superiore a € 2.840,51 (DPR n. 917/1986 punto 2 o quello pro tempore vigente)

I figli minorenni del lavoratore iscritto limitatamente a specifiche garanzie dettagliate nel piano sanitario a cui si rimanda.

3.2. Il diritto alle prestazioni sanitarie del Fondo dei componenti del nucleo familiare permane finché sussiste l’iscrizione del lavoratore dipendente. I componenti del nucleo familiare perdono quindi la possibilità di fruire delle prestazioni sanitarie quando l’iscritto esce dalla copertura sanitaria. Di seguito si riporta un elenco esemplificativo e non esaustivo di casi specifici:

decesso del dipendente

esclusione disposta in presenza di omissioni contributive

aspettativa non retribuita né indennizzata

false dichiarazioni in merito ai requisiti legittimanti l’iscrizione e/o comportamenti ingiuriosi

3.3. L’Iscritto è tenuto a registrare nell’Area Riservata di SANIMODA i familiari di cui al comma 3.1., indicando la decorrenza del legame, per consentire agli stessi l’accesso alle prestazioni sanitarie. La decorrenza della copertura sanitaria coincide con quella dell’Iscritto, fatta eccezione per i familiari acquisiti in corso di copertura. Questi ultimi avranno diritto alle prestazioni dal mese successivo alla data di acquisizione requisiti.

3.4. L’Iscritto è responsabile della veridicità dei dati riguardanti i propri familiari e dichiara che essi sono in possesso dei requisiti sopra descritti. SANIMODA si riserva di effettuare direttamente o tramite propri incaricati verifiche rispetto alla corrispondenza dei requisiti, sia in fase di adesione sia in fase di sinistro. A questo fine, SANIMODA o i propri incaricati si riservano la possibilità di richiedere documentazione aggiuntiva, come ad esempio lo stato di famiglia e la certificazione dei redditi. Eventuali dichiarazioni che risultino non veritiere, inesatte o reticenti, rese dal soggetto legittimato a fornire le informazioni richieste, possono compromettere il diritto alla fruizione delle prestazioni sanitarie e implicare la rivalutazione anche di sinistri già rimborsati.

3.5. In caso di variazione in corso d’anno delle condizioni necessarie all’iscrizione del familiare, il lavoratore dovrà darne tempestiva informazione all’interno dell’Area Riservata. In caso di ritardata o mancata comunicazione di variazione verranno applicati i principi previsti dall’articolo precedente.

3.6. Il coniuge/convivente iscritto al Fondo in virtù dell’art. 3.1.a per il quale decadono i requisiti, esce dalla copertura sanitaria il primo giorno del mese successivo all’evento.

3.7. Quando il figlio diventa maggiorenne, la copertura sanitaria rimane attiva fino al 31 dicembre dello stesso anno.

[174] 4. Modalità di adesione al Fondo

Registrazione Aziende

4.1. Per iscrivere i dipendenti, le Aziende dovranno preventivamente registrarsi al Fondo, dalla sezione “Registrazione Azienda” nell’home page del sito www.sanimoda.it e generare le credenziali di accesso all’Area Riservata. Una volta completata la registrazione, sarà possibile gestire la posizione dell’Azienda e dei Lavoratori.

4.2. L’iscrizione delle Aziende può avvenire direttamente o tramite soggetti che ne curano il servizio paghe e contributi. Per consentire il buon esito delle comunicazioni inviate da SANIMODA, le aziende sono tenute ad aggiornare i recapiti censiti nella propria area riservata.

4.3. La mancata iscrizione da parte dell’Azienda determina l’impossibilità per i lavoratori di usufruire delle prestazioni sanitarie erogate dal Fondo.

4.4. L’iscrizione è prevista per le Aziende con dipendenti che applicano i CCNL di cui all’art. 1 del presente Regolamento.

4.5. L’azienda definisce la contribuzione e di conseguenza il Piano Sanitario a cui vuole aderire. La scelta riguarda tutti i dipendenti. Il Piano Sanitario può essere migliorativo rispetto a quello previsto dal CCNL di appartenenza.

4.6. L’eventuale scelta di aumentare la contribuzione rispetto a quanto definito dal CCNL di appartenenza può essere presa in corso di anno. L’aumento avrà effetto dal trimestre successivo, sempre che venga comunicata con almeno 30 giorni di anticipo.

4.7. Fatte salve diverse indicazioni del CCNL, l’azienda può tornare alla contribuzione prevista dal CCNL dall’anno solare successivo, comunicandolo a Sanimoda con 30 giorni di anticipo; quindi, entro e non oltre il 1° dicembre.

[175] 5. Modalità di adesione al Fondo

Registrazione Lavoratori

5.1. L’ iscrizione dei lavoratori al Fondo viene effettuata dalle Aziende ed è obbligatoria ed automatica, finanziata con un contributo a carico delle Aziende.

5.2. Il CCNL applicato determina l’importo e la tempistica dell’adesione al Fondo, in quanto i versamenti decorrono e variano a seconda di quanto è stabilito dai rispettivi rinnovi contrattuali.

5.3. L’iscrizione del lavoratore decorre dal trimestre in cui sono stati comunicati a SANIMODA i suoi dati e sono stati versati i relativi contributi. La copertura sanitaria decorre con la seconda contribuzione.

5.4. Il Fondo si riserva la possibilità di richiedere alle Aziende documentazione idonea ad attestare il rapporto di lavoro dipendente che intercorre con uno o più lavoratori iscritti dalla stessa presso la propria posizione in SANIMODA.

5.5. I lavoratori iscritti a SANIMODA sono invitati a registrarsi sul portale del Fondo, accedendo all’Area Lavoratori presente nell’home page del sito www.sanimoda.it, a generare le credenziali di accesso all’Area Riservata. Una volta completata la registrazione, potranno accedere all’Area Riservata e:

Verificare ed aggiornare i propri dati anagrafici

Verificare i contributi versati dall’Azienda

Accedere all’Area Prestazioni dove:

– effettuare prenotazioni nelle strutture convenzionate

– caricare le richieste di rimborso, allegando la documentazione richiesta

– visualizzare le strutture convenzionate

– visualizzare lo stato avanzamento delle prenotazioni e dei rimborsi

– visualizzare il proprio estratto conto che riassume le prenotazioni e i rimborsi ricevuti

– iscrivere i familiari.

5.6. La mancata registrazione nell’Area Riservata di SANIMODA non preclude all’Iscritto la possibilità di usufruire delle prestazioni nelle modalità previste dal Piano sanitario, le cui Guide sono pubblicate sul sito www.sanimoda.it.

5.7. La mancata registrazione nell’Area Riservata di SANIMODA esclude la possibilità di iscrivere i componenti del nucleo familiare, come descritto nel precedente art. 3, impedendo l’accesso alle prestazioni a nome del familiare.

[176] 6. Confluenze in Sanimoda da forme di assistenza sanitaria aziendali

6.1. Le Aziende di cui all’art. 2.4 che già prevedono analoghe forme di copertura sanitaria complementare con costi pari o superiori a quelli previsti dal CCNL di riferimento possono confluire in SANIMODA. In questo caso la dichiarazione di volontà di confluenza al Fondo deve essere inviata a SANIMODA in forma scritta tramite posta elettronica certificata (sanimoda@pec.it) oppure mediante raccomandata A/R presso la sede del Fondo.

6.2. Alle Aziende confluenti di cui al punto precedente, è richiesta una quota “una tantum” di registrazione a SANIMODA pari a € 10,00 (dieci/00) per ogni dipendente. Il versamento della quota “una tantum” assicura l’immediata copertura sanitaria.

[177] 7. Assunzioni e cessazioni nel corso dei trimestri

7.1. Nei casi di assunzione di dipendenti nel corso del trimestre, l’obbligatorietà di iscrizione e contribuzione decorre dal primo giorno del trimestre successivo, tenendo conto di quanto scritto nel comma 5.3. La copertura sanitaria sarà garantita con la seconda contribuzione.

7.2. L’Azienda è comunque libera di iscrivere il nuovo dipendente nel corso del trimestre di assunzione, versando la sola quota di iscrizione o anche il successivo contributo utile ad attivare la copertura sanitaria.

7.3. Nei casi di cessazione del rapporto di lavoro nel corso del trimestre, le Aziende dovranno comunicare la perdita dei requisiti di iscrizione, come da art. 10. Le prestazioni del Fondo saranno assicurate fino al termine del trimestre in cui è avvenuta l’ultima contribuzione. Non sono ammessi riproporzionamenti.

[178] 8. Mantenimento delle iscrizioni per modificazioni aziendali

8.1. Nei casi di modifica dell’inquadramento dell’attività dell’impresa, ovvero di trasferimento di Azienda o di ramo d’Azienda, di fusione, scissione o altre vicende modificative dell’assetto giuridico originario, comportanti l’applicazione ai lavoratori iscritti a SANIMODA di un altro CCNL, le imprese interessate e/o le relative R.S.U (tramite apposito accordo Aziendale) informeranno SANIMODA della volontà di rimanere associati. Il Consiglio di Amministrazione valuterà la possibilità di mantenere l’iscrizione al Fondo di tali lavoratori e informerà l’Azienda dell’eventuale accoglimento della richiesta, in deroga a quanto previsto dall’art. 1 del presente Regolamento.

[179] 9. Sospensioni del rapporto di lavoro ed assenze in cui non spetti la retribuzione

9.1. Nei casi di assenze per malattia, infortunio, maternità e congedo parentale, sospensioni dal lavoro con intervento della cassa integrazione guadagni, permane l’obbligo della contribuzione a carico dell’Azienda.

9.2. Nei casi di mancata corresponsione della retribuzione dovuta a sospensione del rapporto di lavoro, o da assenze/aspettativa non retribuita, l’obbligo della contribuzione a carico dell’Azienda decade qualora il lavoratore risulti nella condizione qui espressa il primo giorno lavorativo del trimestre. In questo caso le Aziende sono tenute a modificare lo stato del dipendente da “attivo” a “sospeso” nell’Area Riservata.

9.3. Per gli eventi sospensivi di cui al comma 9.2, possono essere stipulati appositi accordi individuali, che prevedano la normale copertura contributiva e, quindi, il diritto per i lavoratori interessati al mantenimento delle prestazioni di SANIMODA.

9.4. Per le aspettative in cui il normale trattamento retributivo è a carico di un soggetto terzo rispetto all’Azienda di appartenenza del lavoratore, gli obblighi contributivi e gli adempimenti normalmente previsti in capo all’impresa potranno essere assolti da tale soggetto concordando preventivamente con SANIMODA, che si riserverà di poter accettare il proseguo della contribuzione.

[180] 10. Perdita dei requisiti di iscrizione

10.1. Nei casi di uscita dal Fondo del lavoratore per fine rapporto di lavoro o passaggio alla qualifica di dirigente, l’Azienda è tenuta a modificarne lo stato da “attivo” a “cessato” nell’Area Riservata, entro la fine del trimestre in cui è avvenuta la variazione dello stato occupazionale.

10.2. Il Fondo potrà richiedere all’Azienda il versamento del contributo omesso per il lavoratore che abbia perso i requisiti di iscrizione, il cui stato occupazionale non sia stato aggiornato nelle modalità e nei termini previsti dall’art. 10.1.

10.3. L’uscita dal Fondo del lavoratore comporta l’esclusione del diritto alle prestazioni sanitarie per l’Iscritto e per i componenti del nucleo familiare a partire dal trimestre successivo.

10.4. I n caso di cessazione dell’attività lavorativa o variazione del CCNL, l’azienda è tenuta a darne comunicazione al Fondo inviando documentazione che attesti la variazione e inserendo la cessazione dei dipendenti, come esposto nell’art. 10.1. Senza dipendenti in stato attivo, l’azienda passerà in automatico in stato “non attiva” e non riceverà più comunicazioni da parte del Fondo.

[181] 11. Permanenza nel Fondo dopo la risoluzione del rapporto di lavoro

11.1. In deroga a quanto fin qui stabilito, è riconosciuta la possibilità di mantenere l’iscrizione al Fondo nei seguenti casi:

accordo di risoluzione con adesione ad accordo sindacale (ai sensi dell’art. 14 del DL 104/2020) che preveda esplicitamente il pagamento del contributo al Fondo per un periodo determinato successivo alla risoluzione del rapporto di lavoro o fino al pensionamento

messa in mobilità a seguito di accordo sindacale che preveda esplicitamente il versamento del contributo al Fondo per un periodo determinato successivo alla risoluzione del rapporto di lavoro o fino al pensionamento

risoluzioni, licenziamenti individuali per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo o soggettivo a cui seguono accordi ex artt. 410 e 411 cpc che prevedano esplicitamente la contribuzione al Fondo per un periodo prestabilito o fino al pensionamento.

11.2. In tutti questi casi la contribuzione potrà essere ammessa per un periodo massimo di due anni dopo la cessazione del rapporto di lavoro, comunque all’interno del periodo di fruizione della Naspi stessa. Gli oneri conseguenti saranno a carico dell’Azienda che potrà inserire nella distinta contributiva il lavoratore cessato. L’Azienda dovrà quindi concludere la contribuzione predisponendo un bonifico che tenga in considerazione anche il lavoratore cessato.

[182] 12. Esclusione dal Fondo

12.1. Nei casi in cui ricorrano gravi motivi, il Fondo, fermo restando l’eventuale ricorso alle vie legali, può disporre l’immediata esclusione dell’Iscritto con delibera del Consiglio di Amministrazione, informando contestualmente l’Azienda di appartenenza. A titolo esemplificativo e non esaustivo, si fa riferimento a: grave inadempimento dell’associato, impossibilità sopravvenuta delle sue prestazioni, perdita dei requisiti per l’ammissione, sopravvenuta indegnità morale o commissione di gravi comportamenti in danno dei dipendenti o rappresentanti dell’associazione di appartenenza.

12.2. Qualora il Fondo rilevi comportamenti fraudolenti degli iscritti finalizzati ad acquisire prestazioni e/o rimborsi non dovuti, può disporre la sospensione dell’Iscritto con delibera del Consiglio di Amministrazione, e contemporaneamente avviare specifici accertamenti. La sospensione viene comunicata all’Iscritto e all’Azienda di appartenenza.

Con la sospensione cessano, per il corrispondente periodo, l’obbligo della contribuzione dell’Azienda ed il diritto alle prestazioni anche per le pratiche eventualmente in corso di liquidazione. La sospensione può durare per un periodo fino a sei mesi. In caso di necessità di ulteriori indagini, la sospensione può essere prorogata al massimo per un ulteriore periodo di sei mesi.

Durante il periodo di sospensione, al fine di assumere le determinazioni di cui al comma successivo, è facoltà del Fondo e dei suoi incaricati di richiedere all’Iscritto ogni altra documentazione, anche medica, eventualmente ritenuta necessaria, come pure di procedere a visite di controllo, anche in corso di ricovero.

Al termine del periodo di sospensione in relazione alle risultanze degli accertamenti, il Fondo, fermo restando l’eventuale ricorso alle vie legali, può disporre l’immediata esclusione dell’Iscritto con delibera del Consiglio di Amministrazione, informando contestualmente l’Azienda di appartenenza, oppure stabilire il ripristino del diritto alle prestazioni nelle modalità previste al successivo comma. L’esclusione avverrà anche qualora l’Iscritto rifiuti di sottoporsi a visita medica oppure per reiterata assenza alla convocazione a visita (oltre la seconda) e/o di produrre documentazione entro tre mesi dalla richiesta del Fondo.

In caso di ripristino del diritto alle prestazioni, verranno riattivati, sin dal momento dell’inizio della sospensione, la normale contribuzione ed il corrispondente diritto alle prestazioni.

[183] 13. Passaggio ad altra azienda

13.1. L’Azienda che assume un lavoratore già iscritto a SANIMODA dovrà censirlo nella propria anagrafica secondo le modalità esposte ai punti 5 e 7.

13.2. Il lavoratore iscritto che sulla sua posizione abbia ricevuto la quota di iscrizione, entrerà in copertura dal primo contributo versato da parte della nuova azienda.

[184] TITOLO III – Contributi

Contribuzione degli iscritti

14.1. La contribuzione è completa e corretta quando la distinta contributiva si abbina al bonifico bancario.

14.2. La quota di contribuzione è a carico dell’Azienda ed è prevista dal CCNL di riferimento in vigore.

14.3. La contribuzione è trimestrale e spetta ai dipendenti in base al loro stato occupazionale del primo giorno lavorativo del trimestre a cui si riferisce.

14.4. La contribuzione deve essere effettuata secondo le modalità indicate nella sezione “Contribuzione” del sito www.sanimoda.it, entro le seguenti scadenze:

20/01 per il primo trimestre dell’anno (gennaio, febbraio, marzo)

20/04 per il secondo trimestre dell’anno (aprile, maggio, giugno)

20/07 per il terzo trimestre dell’anno (luglio, agosto, settembre)

20/10 per il quarto trimestre dell’anno (ottobre, novembre, dicembre).

14.5. La contribuzione deve essere versata tramite bonifico bancario da accreditare sul conto corrente intestato a SANIMODA indicato sul sito www.sanimoda.it.

14.6. Il bonifico deve avere la causale indicata nel sito www.sanimoda.it per permetterne il riconoscimento e l’abbinamento automatico.

14.7. L’ errata compilazione della causale può comportare ritardi nell’attribuzione dei contributi alle posizioni dei singoli lavoratori con conseguente ritardo o sospensione della copertura sanitaria.

14.8. Il primo versamento contributivo versato a favore di un lavoratore non dà diritto alle prestazioni, ma vale a titolo di Iscrizione “una tantum” (trimestre di carenza) e viene destinato alla costituzione del patrimonio di riserva del Fondo.

[185] 15. La distinta di contribuzione

15.1. L’Azienda deve compilare trimestralmente la distinta di contribuzione che contiene l’elenco dei dipendenti a cui versa i contributi.

15.2. L’Azienda può creare la distinta di contribuzione on-line nell’Area Riservata oppure con l’importazione di un file TXT, che rispetti il tracciato del Fondo disponibile nel sito www.sanimoda.it

15.3. L’abbinamento tra distinta e bonifico di contribuzione deve avvenire entro le scadenze di cui al comma 14.4. L’assenza dell’abbinamento comporta la sospensione delle prestazioni sanitarie a favore degli iscritti.

[186] 16. Omissione contributiva

16.1. Per omissione contributiva si intende:

la mancata o ritardata disposizione del bonifico di contribuzione entro le scadenze trimestrali

il mancato o ritardato inserimento della distinta di contribuzione entro le scadenze trimestrali

l’errata compilazione della distinta che la rende Non Abbinabile

l’errata compilazione della causale del bonifico che non ne permette il riconoscimento.

16.2. L’ omissione contributiva comporta la sospensione delle prestazioni sanitarie a favore degli iscritti e dei familiari aventi diritto.

16.3. Sui contributi dovuti e non versati, oppure versati in ritardo, è applicato un interesse di mora su base annua pari al tasso legale maggiorato di cinque (5) punti.

16.4. Premesso che:

un attento e tempestivo monitoraggio della situazione contributiva è interesse delle Aziende e dei soggetti che ne curano il servizio paghe e contributi

il sistema informatico di SANIMODA rileverà ogni eventuale errato versamento o anomalia contributiva

l’Azienda si assume ogni responsabilità nei confronti del lavoratore dipendente per i periodi non coperti a causa di morosità o anomalie contributive

l’Azienda o i soggetti che ne curano il servizio paghe e contributi sono tenuti a dare tempestiva comunicazione di anomalie contributive alla struttura di SANIMODA, mediante comunicazione scritta alla casella di posta elettronica dedicata alla contribuzione (contribuzione@sanimoda.it).

16.5. In caso di omissione contributiva, SANIMODA invierà le seguenti comunicazioni all’Azienda:

primo messaggio di posta elettronica successivo alla scadenza contributiva del trimestre di competenza in cui si avvisa della mancata contribuzione

secondo messaggio di posta elettronica successivo alla scadenza contributiva in cui si avvisa della mancata contribuzione e si definisce un termine massimo per completare la contribuzione

terzo messaggio con cui SANIMODA comunicherà all’Azienda la sospensione della copertura sanitaria dei lavoratori per l’intero trimestre.

16.6. Fermo restando l’obbligo del versamento dei contributi dovuti e le conseguenti attività di recupero delle omissioni contributive poste in essere dal Fondo o dai lavoratori interessati, solo a seguito della regolarizzazione della posizione contributiva la copertura sanitaria sospesa sarà riattivata per l’intero trimestre, a condizione che la contribuzione si perfezioni entro l’anno solare di riferimento.

16.7. I contributi versati dall’Azienda al fine di regolarizzare la propria posizione debitoria oltre il termine previsto, non più utili a dare copertura sanitaria, saranno contabilizzati in uno specifico fondo interamente destinato alle prestazioni a favore degli associati.

16.8. Gli interessi di mora sui contributi versati in ritardo sono destinati a coprire gli oneri amministrativi sostenuti dal Fondo per l’attività di gestione delle omissioni contributive.

[187] 17. Richieste di rimborso

17.1. In caso di versamento errato, l’Azienda potrà chiedere il rimborso entro e non oltre il giorno 15 dell’ultimo mese del trimestre di competenza.

17.2. SANIMODA rimborserà gli importi richiesti solo nel caso in cui:

tali contributi non siano già stati utilizzati per il versamento relativo alle coperture sanitarie

l’Iscritto non abbia usufruito delle coperture sanitarie nel corso del trimestre.

[188] TITOLO IV – Prestazioni

[189] 18. Prestazioni riconosciute dal Fondo

18.1. Le prestazioni sanitarie e i contributi economici erogati dal Fondo hanno carattere integrativo del Servizio sanitario nazionale e dei Servizi sanitari regionali e sono riconosciuti agli Iscritti sulla base di idonea documentazione per prestazioni mediche rilasciata da medici abilitati all’esercizio della professione o da strutture sanitarie autorizzate e operanti in qualsiasi parte del mondo.

18.2. Si rimanda alla Guida al Piano Sanitario per il dettaglio delle prestazioni previste, delle modalità di accesso alle prestazioni e all’erogazione delle stesse.

[190] 19. Prestazioni non rimborsabili

Decadenza dal diritto al rimborso

19.1. La copertura sanitaria decorre con la seconda contribuzione. Pertanto, eventuali richieste di rimborso documentate da giustificativi datati antecedentemente non saranno rimborsate.

19.2. L’Iscritto perde il diritto al rimborso se trascorrono i termini previsti per legge, attualmente pari a 2 anni tra la data della fattura/ricevuta e la data di invio al Fondo (fanno fede il timbro postale o la data di invio tramite la procedura informatica).

[191] 20. Contatti del Fondo

20.1. Il Fondo mette a disposizione i contatti pubblicati sul sito www.sanimoda.it.

[192] 21. Privacy

21.1. Tutti i dati relativi alle Aziende, agli Associati e ai componenti del nucleo familiare saranno trattati dal Fondo in qualità di Titolare del trattamento secondo le modalità ed entro i limiti previsti dal Regolamento EU 2016/679 in vigore in tutti i Paesi UE a partire dal 25 maggio 2018. SANIMODA infatti determina, singolarmente o insieme ad altri, le finalità e i mezzi di trattamento di dati personali relativi ai propri iscritti.

21.2. Il personale deve utilizzare le risorse informative di proprietà del Fondo nei limiti dell’autorizzazione assegnata e per esclusive finalità lavorative. Tale utilizzo deve ispirarsi ai principi di diligenza e correttezza che sono alla base di ogni atto o comportamento posto in essere nell’ambito del rapporto professionale, in coerenza con le vigenti previsioni normative. Sono state predisposte idonee istruzioni per il personale aziendale contenenti indicazioni circa le modalità di corretto utilizzo delle Risorse Informative nonché le responsabilità, anche giuridiche, derivanti in caso di inosservanza.

TUTTO QUANTO NON CONTEMPLATO O ESPRESSAMENTE ESCLUSO DAL PIANO SANITARIO, NOMENCLATORE E DAL TARIFFARIO NON E’ RIMBORSABILE.

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