Indice
- [1] Verbale di stipula e decorrenza contrattuale
- [2] Art. 1 Oggetto e sfera di applicazione del contratto
- [3] Art. 2 Decorrenza e durata
- [4] Art. 3 Condizioni di miglior favore
- [5] Art. 4 Orario di lavoro
- [6] Art. 5 Banca ore
- [7] Art. 6 Ferie solidali
- [8] Art. 7 Premio di disponibilità e produttività – Welfare – Osservatori
- [9] Art. 8 Indennità di cassa
- [10] Art. 9 Mezzi di trasporto
- [11] Art. 10 Casa
- [12] Art. 11 Apprendistato
- [13] Art. 12 Trasferte
- [14] Art. 13 Cassa integrazione e maternità – congedi parentali
- [15] Art. 14 Retribuzione
- [16] Art. 15 Quadri – Indennità mensile di funzione
- [17] Art. 16 Riferimento al CCNL
- [18] Art. 17 Titolo di studio
- [19] Art. 18 Conciliazione tempi di vita e lavoro – lavoro agile
- [20] Protocollo Provinciale sul Lavoro Agile
- [21] Linee guida per lo svolgimento dell’attività lavorativa in regime di lavoro agile
- [22] Disconnessione – Orario
- [23] Sicurezza sul lavoro – luogo di lavoro
- [24] Formazione
- [25] Dotazioni e connettività
- [26] Diritti sindacali
- [27] Ferie e permessi
- [28] Monitoraggio
- [29] Disciplina attuativa
- [30] Art. 19 Esclusività di stampa – Archivio contratti
- [31] Art. 20 Norma finale
[1] Verbale di stipula e decorrenza contrattuale
Il giorno 6 giugno 2022, tra la CONFAGRICOLTURA di Bologna, la COLDIRETTI di Bologna,·la CIA Agricoltori Emilia Centro, la CIA Agricoltori di Imola, l’Associazione Provinciale Dirigenti, Quadri e Impiegati dell’Agricoltura – aderente alla CONFEDERDIA, la FAI-CISL Area Metropolitana Bolognese, la UILA Territoriale di Bologna si è stipulato il presente Contratto Provinciale di Lavoro per i quadri e gli impiegati agricoli; contratto territoriale, valevole per la provincia di Bologna, in applicazione della delega negoziale di cui all’art. 65 del CCNL 7 luglio 2021.
Il presente CIPL decorre dall’1 gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2025.
Le parti firmatarie, in relazione al dettato di cui all’art. 2 del CCNL Quadri ed Impiegati Agricoli del 7 luglio 2021, ed in considerazione dell’andamento degli indicatori economici di riferimento e del contesto economico generale e territoriale del settore agricolo bolognese, si impegnano ad incontrarsi, entro il mese di giugno 2023, onde effettuare congiuntamente la ricognizione comparativa, a livello territoriale, dei principali indicatori economici e produttivi ed i riflessi inflattivi enucleati in rapporto alla dinamica retributiva definita con il presente accorso; ciò al precipuo scopo di individuare possibili soluzioni contrattuali atte al recupero nell’ambito delle dinamiche retributive, dell’eventuale differenziale economico, qualora esistente e rilevante, tenendo comunque conto dell’andamento economico provinciale del settore e degli indici di riferimento categoriali, nel pieno rispetto degli odierni assetti.
[2] Art. 1 Oggetto e sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto collettivo per la provincia di Bologna disciplina i rapporti di lavoro fra le imprese agricole condotte in forma singola, societaria o comunque associata che svolgono attività agricole, nonché attività affini e connesse e gli impiegati e quadri da esse dipendenti.
Il CPL si applica, in particolare, alle imprese agricole definite ai sensi dell’art. 2135 del cc e delle altre disposizioni di legge vigenti, quali, a titolo esemplificativo:
– le aziende ad ordinamento produttivo misto;
– le aziende ortofrutticole;
– le aziende oleicole e i frantoi;
– le aziende vitivinicole;
– le aziende funghicole;
– le aziende casearie;
– le aziende tabacchicole;
– le aziende di servizi e di ricerca in agricoltura;
– le aziende faunistico – venatorie;
– le aziende agricole di produzione di energia da fonti rinnovabili e biocarburanti ed a vocazione energetica;
– le aziende di coltivazioni idroponiche;
– le aziende vocate all’agricoltura sociale ed a vocazione energetica;
– le aziende agrituristiche; comprese le attività ricreative, culturali, didattiche, di pratica sportiva, escursionistiche, ippoturistiche, degustazione prodotti aziendali, inclusa la mescita del vino;
– le aziende che comunque eseguono attività di un ciclo biologico o di una fase necessaria del ciclo stesso;
– le aziende gestite in forma cooperativa e consorzi di imprenditori agricoli, anche per le attività di servizio;
– le aziende che eseguono in connessione, ex art. 2135 cc, lavori di impianto e di manutenzione del verde pubblico o privato;
– tutte le imprese di allevamento di ogni specie animale (ippiche, piscicole, ittiche, da pelliccia, ecc.), acquacoltura;
– le aziende di agricoltura sociale;
– tutte le aziende che eseguono, ex art. 2135 cc, attività connesse oltre a quelle già enumerate.
Il presente CPL si applica altresì alle imprese florovivaistiche ed, in particolare, alle aziende vivaistiche produttrici di piante olivicole, viticole e da frutto, ornamentali e forestali; produttrici di piante ornamentali da serra; produttrici di fiori recisi comunque coltivati; produttrici di bulbi, sementi di fiori, piante portasemi, talee per fiori e piante ornamentali.
Il presente CPL si applica, inoltre, alle imprese addette a lavori di creazione, sistemazione, impianto e manutenzione del verde, pubblico e privato.
[3] Art. 2 Decorrenza e durata
Il presente contratto, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste, ha durata quadriennale, dall’1 gennaio 2022 al 31 dicembre 2025 e si intende tacitamente rinnovato, di anno in anno, qualora non venga inviata specifica disdetta, a mezzo mail, pec o raccomandata A.R., da una delle partì contraenti almeno 6 mesi prima della scadenza.
La parte che avrà dato disdetta dovrà comunicare alla controparte le sue proposte 3 mesi prima della scadenza a mezzo mail, pec o raccomandata A/R. Il negoziato per il rinnovo ha inizio almeno 2 mesi prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo le parti contraenti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Il presente contratto conserva la sua efficacia fino all’entrata in vigore del nuovo.
[4] Art. 3 Condizioni di miglior favore
Le condizioni di miglior favore eventualmente esistenti e derivanti da accordi individuali o plurimi o da consuetudini locali o da accordi stipulati tra le parti contraenti sono salvaguardate ad ogni effetto. Le parti si impegnano ad intervenire per assicurare il rispetto dell’applicazione del contratto, sia nelle parti economiche sia normative.
[5] Art. 4 Orario di lavoro
L’orario di lavoro è stabilito in 39 ore settimanali.
Tale orario, ai sensi dell’art. 3, co. 2, del DLgs 66/2003, può essere computato anche come durata media in un periodo non superiore a dodici mesi, con la possibilità di distribuire l’orario ordinario di lavoro per una o più settimane in misura superiore a quella prevista dal precedente comma e per le altre, a compensazione, in misura inferiore.
La variabilità dell’orario ordinario settimanale di cui al comma precedente è consentita, a semplice richiesta dell’azienda, sulla base di intese specifiche tra le parti interessate, nel limite di 85 ore annue, con un massimo di orario settimanale di 44 ore.
Si intende applicabile a tali ore aggiuntive l’ordinaria retribuzione, senza alcuna maggiorazione. La variazione dell’orario ordinario di lavoro nei diversi giorni della settimana sarà concordata tra le parti, tenuto conto delle reciproche esigenze e formalizzato per iscritto. La mezza giornata o l’intera giornata libera coincidente o meno con il sabato non è considerata festiva, né agli effetti di eventuale lavoro straordinario prestato in detta giornata, né agli effetti del calcolo delle ferie. Per particolari motivi organizzativi e produttivi aziendali, entro un orario massimo di 48 ore settimanali, è consentita a semplice richiesta dell’azienda, sulla base di intese specifiche tra le parti interessate, una ulteriore variabilità dell’orario ordinario settimanale nei limiti complessivi massimi di ulteriori 45 ore annue; si intende come sopra applicabile a tali ore aggiuntive l’ordinaria retribuzione, senza alcuna maggiorazione.
Orario di lavoro e computo ferie:
in caso di distribuzione dell’orario settimanale in cinque giorni e per i soli periodi di fruizione della settimana corta, per il calcolo delle giornate di fruizione feriale verrà utilizzato il coefficiente di moltiplicazione 1,20.
Le festività infrasettimanali previste dall’art. 21 del CCNL vigente sono equiparate alle festività nazionali.
[6] Art. 5 Banca ore
Salvo quanto sopra previsto all’art. 4, e quanto previsto all’art. 7, è istituita, con decorrenza dall’1 gennaio 2023, la “Banca Ore”; in caso di richiesta di prestazione straordinaria a carattere individuale od a carattere collettivo è facoltà del personale, di richiederne l’attivazione. In alternativa alla remunerazione come straordinario delle ore prestate, nonché in regime di maggiorazione di orario, il lavoratore può optare mediante richiesta scritta e nell’ambito del calendario annuo, per l’accantonamento delle ore medesime in una “Banca ore” individuale, dalle quale attingere per fruire di riposi supplementari, anche cumulativi, da collocare temporalmente a sua scelta, compatibilmente con le esigenze organizzative dell’azienda. Le ore che alla data del 31 dicembre non fossero state usufruite, verranno monetizzate applicando, per le sole ora di lavoro accantonate in relazione a prestazioni straordinarie, la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario.
[7] Art. 6 Ferie solidali
Riportandosi le parti a quanto previsto dall’art. 24 del DLgs n. 151/2015 e dall’art. 22/BIS del CCNL impiegati, si conviene quanto appresso.
Il personale assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha facoltà di cedere, a titolo gratuito e su base volontaria, le ferie maturate, ad altri impiegati o quadri, dipendenti dello stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere figli conviventi, parenti ed affini di primo grado i quali, per le condizioni di salute, abbiano necessità di cure costanti.
La cessione delle ferie di cui al presente articolo, nel rispetto delle finalità di cui alle richiamate normative di legge e di CCNL e previa attestazione delle condizioni sanitarie comprovate da documentazione certificativa proveniente dalla pubblica autorità:
– può essere effettuata compatibilmente con le esigenze aziendali;
– può riguardare solo quelle maturate nella misura eccedente i periodi minimi stabiliti dal DLgs 66/2003 e comunque non superiori a 10 giorni in un anno;
– la cessione si perfeziona solo al momento dell’effettivo godimento delle ferie da parte del beneficiario, il quale dovrà avere preventivamente esaurito le ferie, permessi ed eventuali riposi compensativi dallo stesso maturati.
I dipendenti interessati all’applicazione della prescritta norma hanno facoltà di indicare tale disponibilità nell’ambito del piano ferie annuale informando la parte datrice.
[8] Art. 7 Premio di disponibilità e produttività – Welfare – Osservatori
In relazione quanto previsto in tema di orario variabile, all’art. 4 del presente CPL, si conviene la individuazione di un premio, avente carattere retributivo atto a compensare la disponibilità, la flessibilità come complessivamente individuate dal precedente articolato e conseguentemente la produttività aziendale.
Tale elemento premiale di produttività è fissato, con effetto dall’1 gennaio 2022, a regime, in:
| Categoria | Importo |
| Quadri | € 700,00 |
| 1a categoria | € 680,00 |
| 2a categoria | € 600,00 |
| 3a e la 4a categoria | € 320,00 |
| 5a e 6a categorie contrattuali | € 250,00 |
Tale indennità sarà erogata entro il 31 dicembre di ogni anno, in relazione all’adeguamento ad 85 ore della flessibilità di cui all’art. 18, 3° co. del CCNL 7 luglio 2021, nonché alla utilizzazione delle ulteriori 45 ore annue di variabilità dell’orario, come previsto dal previgente CPL
Resta inteso che, nel caso di applicazione parziale della flessibilità d’orario, al dipendente compete l’incremento di produttività in proporzione all’orario flessibile effettivo svolto. Tale indennità costituisce parte integrante dello stipendio. È costituito un Osservatorio provinciale, composto da rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali in forma paritetica, con il compito di verificare la corretta applicazione della norma afferente la flessibilità. Visto l’art. 7 del Verbale d’Accordo del 7 luglio 2021 le parti intendono perseguire, in via sperimentale, quanto previsto in materia di Comitato Paritetico, Welfare e Contributo Assistenza Contrattuale, anche eventualmente raccordandosi con gli istituti dalla bilateralità già prevista per gli operai agricoli, valutando l’adesione di rappresentanti della parte impiegatizia ai Comitati ed Osservatori Provinciali già istituiti.
Al riguardo le parti si impegnano ad approfondire le tematiche di cui sopra entro il 31 dicembre 2023.
Le parti parimenti si impegnano, entro il 31 dicembre 2023, a verificare la fattibilità di un intervento relativo al Welfare contrattuale.
Le parti definiscono quali aree di intervento:
– previdenza complementare ed assistenza sanitaria integrativa;
– servizi di educazione ed istruzione, sostegno alla genitorialità;
– servizi alla persona ed assistenza anziani e non autosufficienti;
– benessere dei lavoratori e dei loro familiari.
In tale contesto, dovranno essere congiuntamente valutate e definite, entro il 31 dicembre 2023, mediante la definizione di un accordo quadro:
– il valore annuo della quota retributiva premiale destinata a Welfare;
– le prestazioni prioritariamente definite tra le quali il dipendente potrà destinare, secondo le proprie necessità e preferenze la quota retributiva individuata allo scopo;
– le modalità di attuazione del processo di scelta dei servizi prescelti dal lavoratore.
[9] Art. 8 Indennità di cassa
Agli impiegati cui è affidata la mansione di cassiere, con responsabilità del movimento di cassa e relativo rischio, è riconosciuta, per tale rischio contabile – amministrativo, una indennità mensile, con particolare riferimento alle aziende vitivinicole, orticole e vivaistiche, nella misura di € 80,00 e con decorrenza dall’1 luglio 2022.
Detta indennità non compete qualora si tratti di mansione occasionale. L’indennità è corrisposta per dodici mensilità, salvo casi di assenza per periodi superiori al mese, e nella sua misura mensile non è frazionabile. L’impiegato portavalori di somme di denaro in contanti deve essere coperto da una garanzia assicurativa contro i rischi di tale trasporto.
[10] Art. 9 Mezzi di trasporto
Al riguardo le parti rimandano a quanto previsto all’art. 51 del TUIR nonché a quanto stabilito all’art. 33 del vigente CCNL.
[11] Art. 10 Casa
Al riguardo le parti convengono di applicare integralmente quanto previsto dall’art. 51 TUIR; la concessione della casa è pattuita a livello individuale ed aziendale. Sono fatte salve, comunque, le condizioni di miglior favore.
A fronte della cessazione del rapporto di lavoro a qualsiasi titolo, salvo licenziamento per giusta causa, l’uso dell’abitazione da parte del lavoratore, per sé e la propria famiglia, verrà mantenuto per ulteriori 6 mesi a partire dalla data della effettiva cessazione del rapporto di lavoro.
[12] Art. 11 Apprendistato
Si rimanda a quanto previsto dal vigente CCNL ed alle leggi nazionali e regionali in materia emanate.
[13] Art. 12 Trasferte
Visto l’art. 34 del CCNL 7 luglio 2021, preso atto di quanto sancito all’art. 51 TUIR, le parti concordano quanto appresso. In caso di trasferta all’impiegato è riconosciuto il rimborso a piè di lista ovvero, in alternativa una indennità, definita anche in via forfettaria, in accordo tra le parti e, sulla base dell’art. 51 TUIR, comprensiva di ogni voce.
Le spese per vitto, alloggio, viaggi e simili sostenute dall’impiegato, per ragioni inerenti al servizio, debbono essere rimborsate entro il mese in cui il viaggio, o il particolare servizio che le ha determinate, ha avuto luogo.
All’impiegato in trasferta è altresì riconosciuto, ai sensi e per gli effetti di cui al secondo comma dell’art. 34 del CCNL 7 luglio 2021, un rimborso per spese non documentabili, comunque, non superiore ad € 25,00; in caso di trasferte all’estero tale rimborso è fissato nel massimo di € 50,00; tra le parti si potrà convenire il valore del predetto rimborso anche in via forfettaria.
[14] Art. 13 Cassa integrazione e maternità – congedi parentali
All’impiegato posto in cassa integrazione, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 21 della Legge 223/1991, è garantita una integrazione, alla indennità di legge, tale da assicurare, tra integrazione e indennità di legge, il trattamento minimo tabellare contrattuale goduto dall’impiegato in ragione della propria qualifica di inquadramento.
Il datore di lavoro è altresì tenuto ad integrare la indennità di cui all’art. 37, lett. c, (maternità) del CCNL 7 luglio 2021 nella misura del 10% sino al raggiungimento della retribuzione nella misura del 100%. Le parti si riportano integralmente alle norme vigenti in materia di congedi parentali.
[15] Art. 14 Retribuzione
Agli impiegati ed ai quadri della provincia di Bologna competerà un aumento da applicarsi sul totale lordo mensile vigente al 31 dicembre 2021. Tale aumento è stabilito nella misura del 4% per tutte le categorie. Tale aumento è corrisposto in due soluzioni, con decorrenza la prima, pari al 2,5%, dall’1 luglio 2022 e la seconda, pari al 1,5%, dall’1 maggio 2023.
Le parti convengono di arrotondare lo stipendio tabellare contrattuale mensile all’euro superiore o inferiore, a seconda del supero o meno dei 50 centesimi di euro.
[16] Art. 15 Quadri – Indennità mensile di funzione
Si applica l’art. 7 del CCNL 7 luglio 2021.
[17] Art. 16 Riferimento al CCNL
Per quanto non previsto nel presente CPL le parti rinviano al dettato contrattuale e normativo di cui al CCNL per i Quadri e gli Impiegati sottoscritto in Roma il 7 luglio 2021 e valevole per il periodo 1 giugno 2020 – 31 dicembre 2023.
[18] Art. 17 Titolo di studio
Spetta agli impiegati agricoli che già ne usufruivano alla data del 1 agosto 1988 secondo le modalità a suo tempo stabilite, fatte salve le condizioni di miglior favore, viene corrisposto come “assegno ad personam”.
[19] Art. 18 Conciliazione tempi di vita e lavoro – lavoro agile
Al fine di adottare nuove soluzioni orientate ai bisogni dei lavoratori, che possano contribuire al miglioramento della qualità della vita, agevolando la conciliazione delle responsabilità lavorative con quelle familiari, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali, le parti convengono di approfondire le possibili discipline migliorative rispetto a quanto attualmente previsto dalla legge, riguardo alle misure di sostegno alle generosità, alla flessibilità dell’orario di lavoro, all’assistenza dei familiari disabili ai sensi della Legge n. 104/1992. Al riguardo, sin d’ora, si conviene di adottare, visto l’art. 26 bis del vigente CCNL e valutato il Protocollo Nazionale sul Lavoro Agile del 7 dicembre 2021, il protocollo provinciale di seguito riportato.
[20] Protocollo Provinciale sul Lavoro Agile
Le parti, visto il “Protocollo Nazionale sul Lavoro in modalità Agile” del 7 dicembre 2021, ritenuto che il lavoro agile può consentire l’equo bilanciamento tra gli interessi del lavoratore e le necessità correlate al rapporto di lavoro, tra sfera personale e sfera lavorativa, favorendo nel contempo la crescita dell’autonomia e delle responsabilità per il raggiungimento degli obiettivi produttivi, ottimizzando costi, organizzazione del lavoro e produttività individuale, reputano, nel contesto normativo generale, nel pieno rispetto delle norme di legge in materia vigenti (DLgs n. 81/2017, art. 19) e dei princìpi propri del citato Protocollo nazionale sottoscritto il 7 dicembre 2021, opportuna la definizione, a livello provinciale delle presenti linee guida.
[21] Linee guida per lo svolgimento dell’attività lavorativa in regime di lavoro agile
La prestazione lavorativa in regime di lavoro agile non altera e/o modifica in alcun modo le disposizioni applicate in azienda. In generale e salvo diverse pattuizioni individuali, il lavoro agile è svolto da remoto; si potranno prevedere, nell’ambito dell’orario ordinario, giornate di lavoro presso la sede aziendale, in modalità ordinarie ed in presenza ovvero da remoto, secondo accordi e necessità organizzative.
In particolare, ai dipendenti tutti, vengono applicati i medesimi ed ordinari trattamenti economici e normativi garantiti ai lavoratori che prestano l’attività lavorativa nelle sedi aziendali, quali, ad esempio, le disposizioni relative ai livelli ed all’inquadramento, alle mansioni, all’orario di lavoro, alla sede di lavoro ed alla retribuzione.
Inoltre, viene confermato il potere direttivo del datore di lavoro, che, alla luce delle particolari modalità di svolgimento della prestazione, potrà essere espletato per via telematica ed il codice disciplinare, che verrà esercitato secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali, incluse quelle aziendali.
Sono altresì confermati i diritti ed i doveri individuali, inclusi i diritti sindacali.
Ai lavoratori assegnati alla modalità di lavoro agile non compete alcun riconoscimento di “buoni pasto” e simili.
[22] Disconnessione – Orario
Per i dipendenti interessati al lavoro agile da remoto, la prestazione lavorativa avrà quale riferimento il normale orario di lavoro, la durata contrattuale e l’ordinaria collocazione temporale, nell’ambito dell’orario di servizio dell’area organizzativa di appartenenza.
Il diritto alla disconnessione di cui all’art. 19, Legge 81/2017, è garantito mediante l’evidenza dello stato operativo del dipendente per il tramite degli applicativi in uso (es. Teams, Skype, ecc. …)
A tale scopo, i lavoratori ed i loro responsabili gestiranno le interruzioni lavorative, inclusa la pausa pranzo, da effettuare normalmente tra le 12.30 e le 14.30, e la pianificazione degli incontri e delle riunioni con senso di responsabilità e reciproca correttezza.
Tenuto conto della presente modalità di esecuzione della prestazione lavorativa è escluso, di norma, il ricorso al lavoro supplementare/straordinario, salvo espressa autorizzazione dal responsabile aziendale e/o del datore di lavoro.
Il diritto alla disconnessione verrà altresì garantito per tutti i dipendenti dalla fine delle normali fasce di lavoro o turni fino alla successiva giornata lavorativa e, comunque, dalla fine della propria giornata lavorativa, che viene svolta secondo l’orario contrattuale.
[23] Sicurezza sul lavoro – luogo di lavoro
Per i lavoratori in lavoro agile, ove possibile, saranno adottati ed organizzati, anche mediante piattaforme on line, specifici corsi di formazione, con particolare attenzione agli aspetti relativi alla sicurezza (ai sensi del DLgs 81/2008, dell’art. 22 della Legge 81/2017) e secondo le previsioni legislative in materia di privacy (Reg. Europeo 679/2016) e di trattamento dei dati personali. Al fine di poter svolgere la propria prestazione lavorativa da remoto, il dipendente dovrà individuare, nel territorio italiano, luoghi idonei per lo svolgimento dell’attività lavorativa, attenendosi alle istruzioni fornite dall’azienda nei predetti corsi ed evitando ogni attività che possa compromettere il corretto svolgimento delle operazioni, la propria sicurezza o che possa danneggiare il patrimonio aziendale (anche in riferimento ai dati trattati nell’ambito delle proprie attività), ferma restando la copertura assicurativa predisposta dall’azienda per infortuni extraprofessionali.
Il dipendente, inoltre, dovrà assicurarsi che il luogo scelto per la prestazione possa garantire standard di connettività sufficienti a non causare interruzioni dell’attività lavorativa.
In una prospettiva di evoluzione delle modalità di lavoro agile, così come delle possibili sedi / luoghi dove espletare la propria attività lavorativa, l’azienda valuterà anche l’opportunità di identificare degli specifici spazi di co – working e/o istant office funzionali a determinare una particolare flessibilità della prestazione da remoto ed eventualmente a fornire soluzioni logistiche utili a mitigare il potenziale isolamento dei lavoratori e/o fornire supporto alle eventuali situazioni di criticità domestiche legate a fenomeni di violenza o di disparità di condizioni nella gestione dei tempi di vita e di lavoro. I dipendenti potranno svolgere la loro prestazione da remoto, preferibilmente al proprio domicilio o residenza ovvero, altresì, anche presso sedi aziendali diverse da quella di appartenenza, restando escluso il regime di trasferta.
[24] Formazione
Al fine di garantire l’inclusione lavorativa e le pari opportunità, ed il senso di appartenenza aziendale anche in costanza di lavoro agile, verranno organizzati specifici eventi – fruibili, anche mediante piattaforma on line, da tutti in orario di lavoro – compatibilmente con l’organizzazione aziendale – nei quali verranno condivisi i principali progetti e strategie aziendali.
[25] Dotazioni e connettività
L’azienda continuerà a fornire e/o rimborsare al dipendente in modalità da remoto le dotazioni tecnologiche (wi-fi, sim, pc e cellulare) idonee a consentire la connettività fuori dai locali aziendali. In caso di impossibilità a svolgere l’attività lavorativa, anche a causa di malfunzionamenti della strumentazione informatica o di capacità di connessione della rete, il lavoratore dovrà avvisare il suo responsabile anche ai fini dell’eventuale rientro nella sede aziendale. Il dipendente dovrà utilizzare e custodire le apparecchiature fomite dall’azienda con diligenza ed in linea con quanto previsto dalle Policy aziendali.
[26] Diritti sindacali
A tutti i dipendenti in lavoro agile sono garantiti l’esercizio dei diritti e delle libertà sindacali e ciò anche in occasione della prestazione da remoto.
[27] Ferie e permessi
In costanza di lavoro da remoto, il ricorso agli istituti quali ferie, permessi, congedi parentali, permessi di cui alla Legge 104/1992, ecc. …, rimane invariato in termini di requisiti, modalità di fruizione, comunicazione. In particolare, permangono i vincoli ed i termini di godimento di ferie e permessi secondo quanto previsto dai contratti collettivi vigenti.
[28] Monitoraggio
Le presenti linee guida hanno carattere sperimentale e ciò per tutta la vigenza del CPL, impiegati agricoli della provincia di Bologna. Per tutta la durata della fase sperimentale nell’ambito aziendale sarà definito un percorso partecipativo per la gestione congiunta e per la verifica della corretta applicazione delle disposizioni concordate e raccoglie gli elementi di valutazione utili ad identificare criticità od opportunità di maggiore flessibilità organizzativa e livelli di produttività elevati, così come di migliore equilibrio tra tempi di vita e di lavoro, a tale scopo può richiedere l’adozione di misure che contribuiscano allo sviluppo del lavoro in modalità agile, anche in una prospettiva di supporto all’individuazione di una organizzazione del lavoro evoluta ed innovativa, funzionale ad accrescere la consapevolezza dei lavoratori ed a valorizzare la loro professionalità, così come al miglioramento della qualità e della produttività della prestazione lavorativa.
[29] Disciplina attuativa
Le parti convengono di adottare, eventualmente in sede di Osservatorio, un percorso attuativo della normativa sul lavoro agile attraverso la definizione di testi di riferimento adottabili aziendalmente ed in specie relativi a:
- Accordo individuale standard per prestazioni miste al domicilio del lavoratore a tempo determinato/indeterminato;
- Accordo individuale standard per prestazioni miste al proprio domicilio ed ufficio aziendale a tempo determinato/indeterminato.
Le parti reputano utile sin d’ora predisporre ulteriori strumenti operativi in favore delle parti, quali:
– Lavoro Agile policy aziendale;
– Dichiarazione di manleva;
– Autocertificazione;
– Informativa Privacy;
– Strumenti che dovranno essere predisposti ed allegati agli accordi individuali.
[30] Art. 19 Esclusività di stampa – Archivio contratti
Il presente CPL conforme all’originale è stato edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l’esclusività a tutti gli effetti di legge. È vietata la riproduzione parziale o totale senza preventiva autorizzazione. In caso di controversia fanno fede i testi originali in possesso delle Organizzazioni firmatarie. In ottemperanza ed applicazione di quanto previsto dalle direttive vigenti, ed in particolare ai sensi del disposto di cui all’art. 3, co. 2 del DL 14 giugno 1996, n. 318, convertito con modificazioni nella Legge 29 luglio 1996, n. 402, il presente CPL, a cura di una delle parti, sarà inviato nei termini di 30 giorni al Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale – I.T.L. di Bologna ed agli Enti previdenziali ed assistenziali.
Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle parti di cui al presente CPL ovvero qualsiasi estensione, pattuita con altre parti diverse da quelle stipulanti o già firmatarie per adesione, non potrà avvenire se non con il consenso espresso congiuntamente dalle parti medesime.
[31] Art. 20 Norma finale
Il presente testo compendia tutte le normative collettive di derivazione provinciali ad oggi vigenti, ed è fonte unica ed esclusiva di obbligazioni per le parti stipulanti e per le parti del rapporto di lavoro. Si intende abrogata ogni diversa pattuizione collettiva e non richiamata.