Collegato Lavoro 2024 – Le novità in materia di lavoro

In tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori, effettuata dal medico competente, viene precisato che la visita medica preventiva in fase preassuntiva costituisce una delle modalità di adempimento dell’obbligo di visita medica preventiva.

Viene poi soppressa l’ipotesi che la visita preassuntiva sia svolta, su scelta del datore di lavoro, dal dipartimento di prevenzione dell’ASL anziché dal medico competente.

Infine in relazione alla visita medica precedente alla ripresa del lavoro in caso di assenza del lavoratore, per motivi di salute, di durata superiore a 60 giorni continuativi, viene stabilito che l’obbligo di effettuare la visita sussiste solo se quest’ultima viene ritenuta necessaria dal medico competente: qualora il medico competente non la ritenga necessaria è tenuto ad esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.

Come noto, il lavoratore percettore di trattamento di integrazione salariale può svolgere attività lavorativa, presso un datore di lavoro diverso da quello che ha fatto ricorso al trattamento medesimo, purché lo comunichi all’INPS.

Viene ora previsto indipendentemente dalla durata dell’attività lavorativa, la perdita dei trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale per le giornate lavorate: pertanto il lavoratore che svolge attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate.

Inoltre nel caso in cui il lavoratore non provveda a dare preventiva comunicazione all’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa, lo stesso decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale.

Relativamente alla somministrazione a tempo indeterminato, viene soppressa la previsione per cui era possibile per le aziende utilizzare a termine, per periodi superiori a 24 mesi, lavoratori assunti in somministrazione a tempo indeterminato senza che questo comportasse la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Relativamente alla somministrazione a termine, la normativa prevede che il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione a tempo determinato, salvo diversa previsione da parte della contrattazione collettiva non può superare complessivamente il 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.

Il Collegato Lavoro interviene prevedendo le ipotesi di esclusione dal suddetto limite legale:

–          la somministrazione a tempo determinato di soggetti assunti dal somministratore con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato;

–          i rapporti di somministrazione a termine stipulati:

1)      nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi;

2)      da imprese start-up innovative per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società;

3)      per lo svolgimento delle attività stagionali;

4)      per specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi o per produrre specifiche opere audiovisive;

5)      per sostituzione di lavoratori assenti;

6)      con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Viene ampliata la definizione di “attività stagionali”, estesa ora non solo alle attività del DPR n. 1525/1963 e all’intensificazione connessa alle stagioni (estiva, invernale, ecc.), ma facendovi rientrare anche le esigenze tecnico-produttive dell’attività aziendale ovvero le esigenze connesse ai cicli stagionali del settore produttivo in sé o del mercato di riferimento dell’azienda.

Resta ferma la possibilità per i Contratti Collettivi di prevedere ulteriori fattispecie di attività stagionali.

La norma specifica ora la tempistica della durata del periodo di prova nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo determinato, anche in relazione alla durata del contratto: la durata del suddetto periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

Restano fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, tuttavia la durata del periodo di prova non può essere:

–          inferiore a due giorni;

–          superiore a quindici giorni, per i contratti con durata non superiore a sei mesi,

–          superiore a trenta giorni, per i contratti con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

I termini per la comunicazione telematica al Ministero delle prestazioni di lavoro agile vengono così definiti:

–          entro cinque giorni dalla data dell’inizio del periodo, oppure

–          entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile.

Viene introdotta una norma volta a contrastare la pratica di assenze reiterate da parte del lavoratore volte a provocare il licenziamento da parte del datore di lavoro, al fine di godere del diritto all’indennità di disoccupazione NASpI, che la normativa vigente esclude in caso di dimissioni volontarie non derivanti da giusta causa.

Viene quindi ora previsto che l’assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni comporti la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore, salvo che questi dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza.

Il datore è tenuto a darne comunicazione all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, che ha la facoltà di verificare la veridicità della comunicazione medesima.

Inoltre, è stabilito che, in tali casi, non si applica la procedura in base alla quale, al di fuori di specifiche ipotesi previste dalla legge, le dimissioni sono rese, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche.

Viene introdotta la possibilità, dal 1° gennaio 2025, di rateizzare fino ad un massimo di 60 rate mensili i debiti per contributi, premi e accessori di legge dovuti ad INPS e INAIL che non siano affidati agli agenti della riscossione, nei casi da definirsi con apposito Decreto Ministeriale e secondo i requisiti, criteri e modalità successivamente stabiliti da un atto emanato da ciascuno dei due Enti interessati.