Indice
- [1] Verbale di stipula e decorrenza contrattuale
- [2] Premessa
- [3] Art. 1 Oggetto e sfera di applicazione del contratto
- [4] Art. 2 Decorrenza e durata
- [5] Art. 3 Assunzione a tempo indeterminato e a termine
- [6] Art. 4 Periodo di prova
- [7] Art. 5 Classificazione del personale e categorie
- [8] Art. 6 Orario di Lavoro
- [9] Art. 7 Aumenti degli stipendi contrattuali
- [10] Art. 8 Indennità di cassa
- [11] Art. 9 Mezzi di trasporto
- [12] Art. 10 Permessi
- [13] Art. 11 Ferie solidali
- [14] Art. 12 Welfare contrattuale provinciale e bilateralità
- [15] Art. 13 Tutela per donne vittime di violenza di genere
- [16] Art. 14 Congedi parentali
- [17] Art. 15 Tutela della salute
- [18] Art. 16 Fondo per la sicurezza
- [19] Art. 17 Conciliazione tempi di vita e di lavoro
- [20] Protocollo provinciale sul lavoro agile
- [21] Art. 18 Riferimento al CCNL
- [22] Art. 20 Esclusività di stampa – Archivio contratti
- [23] Stipendi in vigore dal 1° ottobre 2022 a seguito del rinnovo del contratto provinciale di lavoro
[1] Verbale di stipula e decorrenza contrattuale
Il giorno 12 settembre 2022, tra CONFAGRICOLTURA Ravenna, FEDERAZIONE PROVINCIALE COLDIRETTI Ravenna, CONFEDERAZIONE ITALIANA AGRICOLTORI Romagna e CONFEDERDIA, FLAI-CGIL, FAI-CISL Romagna, UILA-UIL, si è stipulato il presente Contratto Provinciale di Lavoro per i quadri e gli impiegati agricoli; contratto territoriale, valevole per la provincia di Ravenna, in applicazione della delega negoziale di cui all’art. 65 del Contratto Collettivo Nazionale del 7 luglio 2021.
Il presente CIPL decorre dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2025.
[2] Premessa
L’ agricoltura della Provincia di Ravenna è in continua evoluzione e, pur avendo attraversato un periodo di difficoltà provocato dalle gelate degli ultimi anni, sta investendo per preservare la continuità delle imprese e i livelli occupazionali. Prova ne è che nell’ ultimo biennio solo nel settore frutticolo per la difesa attiva, le imprese hanno installato circa 200 impianti per contrastare le gelate. Questo sforzo è volto a preservare le coltivazioni e ha come effetto il mantenimento dell’occupazione in agricoltura e quindi una diffusione del reddito. Il tema importante in questa fase è quello dei costi produttivi che, causa le tensioni internazionali, sta incidendo in modo rilevante. La maggiorazione di costi, non compensati da aumenti di prezzo del prodotto, sta incidendo in modo sostanziale sulla economicità delle produzioni provinciali con effetti su tutti i comparti produttivi. Gli effetti delle mutazioni climatiche, sommate ai costi dei mezzi tecnici e dei necessari investimenti ha provocato di fatto una riduzione del 20 per cento della marginalità delle imprese che ciononostante stanno continuando a garantire assunzioni e continuazione delle imprese agricole. L’obbiettivo principale in uno scenario di difficoltà è prioritariamente il mantenimento dei livelli occupazionali e il contenimento dei costi variabili, fra cui è ovviamente inseribile la manodopera, valutando la produttività delle diverse figure professionali inserite nel ciclo del lavoro.
[3] Art. 1 Oggetto e sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto collettivo per la provincia di Ravenna disciplina i rapporti di lavoro fra le imprese agricole condotte in forma singola, societaria o comunque associata che svolgono attività agricole, nonché attività affini e connesse e gli impiegati e quadri da esse dipendenti.
Il CPL si applica, in particolare, alle imprese agricole definite ai sensi dell’art. 2135 del c.c. e delle altre disposizioni di legge vigenti, quali, a titolo esemplificativo:
– le aziende ad ordinamento produttivo misto; le aziende ortofrutticole;
– le aziende sementiere per riproduzione del seme le aziende a prevalenza seminative;
– le aziende oleicole e i frantoi;
– le aziende zootecniche e di allevamento di animali di qualsiasi specie, comprese le aziende di allevamento pesci e di altri organismi acquatici (acquacoltura);
– le aziende vitivinicole;
– le aziende funghicole; le aziende casearie;
– le aziende tabacchicole;
– le aziende di servizi e di ricerca in agricoltura;
– le aziende faunistico – venatorie;
– le aziende agrituristiche;
– le aziende agricole di produzione di energia da fonti rinnovabili e biocarburanti;
– le aziende di coltivazioni idroponiche;
– le aziende agricole a vocazione energetica;
– le aziende vocate all’agricoltura sociale.
Il presente CPL si applica anche alle imprese florovivaistiche ed, in particolare, alle aziende vivaistiche produttrici di piante olivicole, viticole e da frutto, ornamentali e forestali; produttrici di piante ornamentali da serra; produttrici di fiori recisi comunque coltivati; produttrici di bulbi, sementi di fiori, piante portasemi, talee per fiori e piante ornamentali e orticole. Il presente CPL si applica, inoltre, alle imprese addette a lavori di creazione, sistemazione e manutenzione del verde, pubblico e privato.
[4] Art. 2 Decorrenza e durata
Il presente contratto, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste, ha durata quadriennale, dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2025 e si intende tacitamente rinnovato, di anno in anno, qualora non venga inviata specifica disdetta, a mezzo mail, pec o raccomandata A.R., da una delle parti contraenti almeno 6 mesi prima della scadenza. La parte che avrà dato disdetta dovrà comunicare alla controparte le sue proposte 4 mesi prima della scadenza a mezzo mail, pec o raccomandata A/R. Il negoziato per il rinnovo ha inizio almeno 2 mesi prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo le parti contraenti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Il presente contratto conserva la sua efficacia fino all’entrata in vigore del nuovo.
[5] Art. 3 Assunzione a tempo indeterminato e a termine
Le parti si riportano integralmente a quanto disposto dall’art. 8 del CCNL 7 luglio 2021. L’assunzione dell’impiegato può avvenire in qualsiasi periodo dell’anno e salvo diversamente stabilito delle parti, si intende a tempo indeterminato. L’assunzione, con rapporto a tempo indeterminato, deve effettuarsi a mezzo di atto scritto, anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di impiego, la qualifica, l’eventuale periodo di prova e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente Contratto.
Il contratto con prefissione di termine deve essere giustificato dalla specialità del rapporto e potrà aver luogo nei soli casi di:
– stagionalità e saltuarietà del lavoro;
– sostituzione di impiegati assenti con diritto al mantenimento del posto;
– assunzione per un’opera definita;
– negli altri casi previsti dalla legislazione vigente.
L’assunzione con rapporto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e di scadenza del rapporto di impiego, la qualifica e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi. L’assunzione dell’impiegato deve essere comunicata nelle forme di legge. Le clausole concordate devono essere informate alle norme sancite nel presente Contratto e non possono essere, nella loro portata complessiva, ad esse inferiori. Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scritto. L’applicazione del presente Contratto non viene meno nel caso in cui, anche in difetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.
[6] Art. 4 Periodo di prova
Il periodo di prova deve risultare da atto scritto. In mancanza di questo l’impiegato si intende assunto senza prova alle condizioni stabilite dal presente Contratto per il gruppo e la categoria cui l’impiegato stesso appartiene in base alle mansioni che è chiamato a svolgere. Ai rapporti di lavoro, instaurati successivamente alla data di rinnovo del presente contratto, si applicano i seguenti periodi di prova: 3 mesi per i quadri e gli impiegati inquadrati alla 1°, 2° e 3° categoria e 1 mese per gli impiegati inquadrati alla 4° e 5° categoria. Appena avvenuta l’assunzione dell’impiegato, il datore di lavoro deve farne denuncia all’ENPAIA e all’INPS. L’impiegato acquista il diritto all’assistenza e alla previdenza a decorrere dalla data di inizio del servizio anche se sottoposto a periodo di prova. I relativi contributi sono dovuti pertanto anche per il periodo di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza l’obbligo di preavviso, in tal caso l’impiegato deve, entro trenta giorni, rilasciare l’abitazione eventualmente fornitagli.
Superato il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva senza necessità di conferma e il servizio prestato deve computarsi agli effetti dell’anzianità dell’impiegato. In caso di recesso nel corso del periodo di prova o al termine di esso, l’impiegato ha diritto allo stipendio per l’intero mese nel quale è avvenuto il recesso nonché ai dodicesimi relativi alle ferie, alle mensilità aggiuntive ed al trattamento di fine rapporto ed a quanto altro previsto dal vigente CCNL. Qualora il recesso venga effettuato dal datore di lavoro, l’impiegato ha diritto, per sé e per i propri familiari, al rimborso delle spese di viaggio necessario a tornare al luogo di provenienza, nonché al rimborso delle spese di mobilio, sempre che il trasferimento in azienda della famiglia sia stato concordato con il datore di lavoro.
[7] Art. 5 Classificazione del personale e categorie
Le parti si riportano integralmente a quanto sancito in materia dall’art. 16 del CCNL 7 luglio 2021.
QUADRI
Visto l’art. 2094 del c.c. ed in applicazione dell’art. 2 della legge 13 maggio 1985, n. 190, sono considerati quadri quei lavoratori che, operando alle dirette dipendenze del datore di lavoro o di un dirigente, svolgono, con carattere di continuità, funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi generali dell’impresa con discrezionalità di iniziativa nella gestione e/o nel coordinamento dell’attività aziendale.
Ciò premesso, appartengono alla categoria dei “quadri” quei lavoratori che svolgono funzioni di coordinamento generale dell’attività aziendale, con autonomia nei confronti del datore di lavoro. Si riconosce, pertanto, la qualifica di “quadro” a quei lavoratori che assolvono funzioni di rappresentanza del datore di lavoro, con responsabilità di coordinamento ed organizzazione delle attività e del personale che svolge funzioni e compiti di rilievo.
IMPIEGATI
Gli impiegati agricoli si classificano in impiegati tecnici ed amministrativi di concetto e impiegati tecnici amministrativi d’ordine. Sono impiegati di concetto coloro che collaborano col datore di lavoro o chi per esso alla organizzazione dell’azienda nel campo tecnico o amministrativo od in entrambi, con maggiore o minore autonomia di concezione e apporto di iniziativa nell’ambito delle mansioni loro affidate e secondo le consuetudini locali.
Sono impiegati d’ordine coloro che nei limiti delle istruzioni ricevute, senza autonomia e apporto d’iniziativa, assolvono determinate mansioni nel campo tecnico o amministrativo alle dirette dipendenze del datore di lavoro o chi per lui o anche del personale di concetto.
Visto l’art. 2094 del c.c., le parti individuano i seguenti profili classificatori.
IMPIEGATI DI CONCETTO
1° Categoria – Direttori tecnici o Amministrativi
Appartengono a questa categoria gli impiegati che, non investiti dei poteri e delle incombenze propri del dirigente, collaborano direttamente con il titolare o con il dirigente dell’impresa alla organizzazione e gestione generale, tecnica e/o amministrativa dell’azienda, con autonomia di concezione potere di iniziativa. Le parti, relativamente alla individuazione dei profili, si riportano integralmente alle statuizioni di cui all’art. 16 del CCNL 7 luglio 2021.
2° Categoria – Agenti-Contabili – Capi reparto – Capi ufficio tecnici od amministrativi, commerciali e vendite
Appartengono a questa categoria gli impiegati che alle dirette dipendenze del titolare dell’impresa, o del dirigente o del direttore, senza autonomia di concezione provvedono con relativo potere d’iniziativa alla gestione tecnica e/o amministrativa e/o commerciale e/o vendite dell’azienda o di parte di essa con corrispondente responsabilità tecnica e/o amministrativa e/o commerciale e/o vendite dell’azienda. Agenti, cioè gli impiegati che dispongono, in riferimento al piano di coltivazione prestabilito, l’esecuzione dei relativi lavori da parte del personale dipendente; provvedono, su autorizzazione del datore di lavoro o chi per lui agli acquisti di concimi, mangimi, sementi, ecc., alle vendite dei prodotti, alla compravendita del bestiame; provvedono, altresì, su autorizzazione del datore di lavoro o chi per lui alla assunzione ed ai licenziamenti del personale operaio; sono incaricati della tenuta dei primi libri contabili; potranno altresì, su base volontaria, utilizzare mezzi meccanici, previa formazione sempre che adeguatamente formati e dotati di abilitazioni di legge.
Analista CED: l’impiegato che effettua le analisi e gli studi per individuare e proporre soluzioni ai problemi dei vari comparti aziendali attraverso l’uso dell’elaborazione. Programma le risorse necessarie per le varie fasi, raccoglie dati circa le procedure e prassi esistenti nelle aziende. Valuta le esigenze delle unità interessate e definisce, insieme ai responsabili delle singole funzioni, gli “input” del sistema informatico, nonché la forma, la periodicità e i supporti relativi.
Le parti, per l’individuazione degli ulteriori profili, si riportano integralmente al dettato di cui all’art. 16 del CCNL 7 luglio 2021
3° Categoria – Sottoagenti – Contabili – Impiegati amministrativi – Magazzinieri
Appartengono a questa categoria gli impiegati che, in esecuzioni delle disposizioni loro impartite e, quindi, senza autonomia di concezione e poteri d’iniziativa, esplicano mansioni di concetto nel ramo tecnico o amministrativo in relazione alla loro specifica competenza professionale e che rispondono (ai superiori da cui dipendono) della esatta esecuzione dei compiti loro affidati.
IMPIEGATI D’ORDINE
4° Categoria – Assistenti di campagna -Addetti ai servizi amministrativi o ai reparti -Applicati
Appartengono a questa categoria gli impiegati che sotto la guida del datore di lavoro o degli impiegati di concetto eseguono le istruzioni per il disbrigo di operazioni inerenti la contabilità, amministrazione e simili e le istruzioni per il disbrigo di operazioni colturali e di lavorazione dei prodotti, vigilano sull’attività e la disciplina dei dipendenti, assegnano lavori agli operai. Rispondono altresì delle attività cui sono stati specificatamente preposti, nonché dei materiali, mezzi, documenti, ecc. ricevuti in consegna. Le parti, relativamente alla individuazione dei profili, si riportano integralmente alle statuizioni di cui all’art. 16 del CCNL 7 luglio 2021.
5° Categoria – Addetti a semplici mansioni di segreteria – Addetti alle spedizioni
Appartengono a questa categoria gli impiegati che esplicano mansioni non richiedenti una particolare preparazione tecnica e/o amministrativa. Le parti, relativamente alla individuazione dei profili, si riportano integralmente alle statuizioni di cui all’art. 16 del CCNL 7 luglio 2021.
[8] Art. 6 Orario di Lavoro
Come previsto dall’art. 19 del CCNL dal 1° agosto 1988, l’orario ordinario di lavoro è stabilito in 39 ore settimanali e potrà essere distribuito nel seguente modo:
- 8 ore giornaliere per 4 giorni, 7 ore per 1 giorno per un totale di 39 ore settimanali.
- 7 ore giornaliere per 5 giorni, 4 ore il sesto giorno per un totale di 39 ore settimanali.
Banca ore
Per tutto il personale dipendente di cui all’art. 4 del presente CPL, sarà istituita la “Banca ore” come segue. Nei casi di richiesta di prestazione straordinaria a carattere individuale od a carattere collettivo, in alternativa alla remunerazione come straordinario delle ore prestate, nonché in regime di maggiorazione di orario, il lavoratore può optare mediante richiesta scritta per l’accantonamento delle ore medesime in una “Banca ore” individuale, dalla quale attingere per fruire di riposi supplementari, anche cumulativi, da collocare temporalmente a sua scelta. Le ore che, alla data del 31 dicembre, non fossero state usufruite verranno monetizzate applicando, per le sole ore di lavoro accantonate in relazione a prestazioni straordinarie, la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario.
[9] Art. 7 Aumenti degli stipendi contrattuali
Gli stipendi contrattuali, vigenti al 31 dicembre 2021, sono incrementati del 4.65% a decorrere dal 1° ottobre 2022 per tutte le categorie. Le parti inoltre convengono, in sostituzione del salario variabile, l’erogazione di un premio di produttività da corrispondere con la retribuzione del mese di novembre di ogni anno corrispondente a € 100 per il 1° livello e riparametrato per gli altri livelli classificatori di cui all’art. 4. Tale premio non avrà influenza sugli istituti contrattuali, retributivi, diretti, indiretti e differiti e verrà corrisposto in proporzione alla durata del contratto di lavoro nell’anno del singolo lavoratore.
[10] Art. 8 Indennità di cassa
Agli impiegati cui è affidata la mansione di cassiere con responsabilità del movimento di cassa e relativo rischio è riconosciuta, per tale rischio contabile – amministrativo, con decorrenza dal 1° luglio 2022, una indennità mensile nella misura di € 55,00.
Detta indennità compete sia agli impiegati che svolgono tale mansione in via esclusiva, sia a coloro che la svolgono congiuntamente ad altre mansioni, purché, in questo ultimo caso, non si tratti di mansione occasionale ma di carattere continuativo nel corso del rapporto di lavoro. L’indennità è corrisposta per dodici mensilità, salvo casi di assenza per periodi superiori al mese, e nella sua misura mensile non è frazionabile. Tale indennità non fa parte, a tutti gli effetti, della retribuzione. L’impiegato portavalori di somme di denaro in contanti deve essere coperto da una garanzia assicurativa contro i rischi di tale trasporto.
[11] Art. 9 Mezzi di trasporto
Il datore di lavoro è tenuto a fornire all’impiegato un efficiente mezzo di trasporto, ove richiesto per il normale disimpegno delle mansioni affidategli. Qualora il mezzo di trasporto non sia fornito dal datore di lavoro, ma dallo stesso impiegato, questi ha diritto, a titolo di rimborso spese, ad un compenso, salvo intese particolari tra le parti raggiunte in forma scritta, che con decorrenza dal 1° aprile 2014 sarà pari al 33% del costo della benzina “AGIP” o “ENI” con riferimento 1° gennaio, 1° maggio e 1° settembre di ogni anno.
[12] Art. 10 Permessi
L’impiegato che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso straordinario di almeno diciotto giorni con retribuzione normale. L’impiegato ha, altresì, diritto a permessi retribuiti sino a tre giorni massimo nell’anno per motivi familiari o per altri casi di comprovata necessità. A partire dal 1° aprile 2010, in caso di nascita, adozione e affido di un figlio, è riconosciuto, al padre impiegato agricolo 3 giorni di permesso retribuito.
Durante tali permessi l’impiegato è considerato ad ogni effetto in attività di servizio.
[13] Art. 11 Ferie solidali
Riportandosi le parti a quanto previsto dall’art. 24 del DLgs n. 151/2015 e dall’art. 22/Bis del CCNL impiegati, si conviene quanto appresso.
Il personale assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha facoltà di cedere, a titolo gratuito e su base volontaria, le ferie maturate, ad altri impiegati o quadri, dipendenti dello stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere figli conviventi, parenti ed affini di primo grado i quali, per le condizioni di salute, abbiano necessità di cure costanti.
La cessione delle ferie di cui al presente articolo, nel rispetto delle finalità di cui alle richiamate normative di legge e di CCNL e previa attestazione delle condizioni sanitarie comprovate da documentazione certificativa proveniente dalla pubblica autorità:
– può essere effettuata compatibilmente con le esigenze aziendali;
– può riguardare solo quelle maturate nella misura eccedente i periodi minimi stabiliti dal DLgs 66/2003 e comunque non superiori a 10 giorni in un anno;
– la cessione si perfeziona solo al momento dell’effettivo godimento delle ferie da parte del beneficiario, il quale dovrà avere preventivamente esaurito le ferie, permessi ed eventuali riposi compensativi dallo stesso maturati.
I dipendenti interessati all’ applicazione della prescritta norma hanno facoltà di indicare tale disponibilità nell’ambito del piano ferie annuale informando la parte datrice.
[14] Art. 12 Welfare contrattuale provinciale e bilateralità
Le parti convengono che un corretto sistema di relazioni sindacali sia fondato sul riconoscimento dei ruoli di rappresentanza delle parti stipulanti e nell’impegno reciproco per la promozione dei valori del lavoro e della dignità della persona nei luoghi di lavoro.
Le parti, nel riportarsi in via analogica a quanto stabilito all’art. 63 del CCNL 7 luglio 2021, condividendo la necessità di promuovere la definizione di sistemi di bilateralità e di welfare contrattuale nonché alla luce della necessità di dare corpo alla tutela della salute e della sicurezza del lavoro, anche tenuto conto dell’accoro 18 dicembre 1996 (allegato D al CCNL), si impegnano e si adopereranno a definire forme di partecipazione della componente impiegatizia nell’ambito degli osservatori e dei comitati già costituiti ed operanti a livello provinciale per il personale avente qualifica operaia, mediante accordi specifici da definirsi, con l’apporto di tutte le componenti sindacali e datoriali provinciali, entro il 31 dicembre 2022. In tale sede potranno essere previste contribuzioni specifiche a sostegno della bilateralità e del welfare.
[15] Art. 13 Tutela per donne vittime di violenza di genere
Le parti dichiarano di recepire l’accordo quadro, stipulato a livello nazionale il 19 giugno 2018, riportandosi integralmente al contento programmatico e normativo ivi definito.
Allo scopo di sostenere le donne lavoratrici vittime di violenza nel loro percorso di reinserimento nella vita lavorativa e sociale, che si trovino nelle condizioni previste dall’art. 24 del DLgs 80/2015, si conviene di riconoscere alle lavoratrici inserite in percorsi di protezione debitamente certificati, oltre al periodo di congedo retribuito di tre mesi, ulteriori 18 mesi di garanzia del mantenimento del posto di lavoro, mediante concessione, a richiesta della dipendente interessata e previa presentazione di idonea documentazione, di un periodo di aspettativa non retribuita da utilizzarsi anche in modo non consecutivo, purché nell’ambito di un lasso temporale non superiore a 36 mesi dall’inserimento nel percorso di protezione.
A titolo sperimentale e nell’ambito delle politiche di Welfare contrattuale e della bilateralità in via di definizione, sulla base di quanto previsto all’art. 11 del presente CPL, si prevede, con effetto dal 1° gennaio 2023, il riconoscimento alla dipendente inserita nel percorso di protezione di un periodo, in aggiunta a quanto già previsto per legge e per contratto nazionale, di un congedo retribuito di quattro mesi (per 26 giornate lavorative mensili) congedo fruibile anche con modalità frazionabili purché nell’ambito di un lasso temporale non superiore a 36 mesi dall’inserimento nel percorso di protezione; in caso di fruizione del congedo di cui si tratta si ridurrà conseguentemente il periodo di garanzia del mantenimento del posto di lavoro previsto al comma che precede. Nell’ambito delle politiche di welfare e della bilateralità saranno definite le modalità di rimborso del costo del predetto congedo retribuito alla parte datrice.
[16] Art. 14 Congedi parentali
In materia di congedi parentali, di riposi e permessi per i figli con handicap grave e di congedi per la malattia del figlio si applicano le vigenti disposizioni di legge e i relativi regolamenti attuativi (DLgs 26 marzo 2001, n. 151 – Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità).
Al fine dell’esercizio del diritto al congedo parentale di cui all’art. 32, co. 1 del citato Testo Unico, il genitore è tenuto a presentare, almeno 15 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro, indicando la durata del periodo di congedo richiesto, con la precisazione della durata minima dello stesso, ed allegando il certificato di nascita, nonché l’ulteriore documentazione prescritta, ovvero le dichiarazioni sostitutive.
Nel caso in cui il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tale termine, lo stesso è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza e a presentare la richiesta scritta con la relativa certificazione tempestivamente e comunque entro 48 ore dall’inizio dell’assenza dal lavoro. Dalla data di sottoscrizione del presente contratto il lavoratore ha facoltà di usufruire del congedo parentale fino al compimento dei 14 anni del figlio.
I lavoratori avranno altresì diritto al riconoscimento, in occorrenza della malattia del figlio avente età compresa tra i 3 e i 14 anni, di n. 10 giorni annui, di cui 3 retribuiti.
[17] Art. 15 Tutela della salute
Agli impiegati si applicano le disposizioni di legge vigenti in materia e gli accordi collettivi stipulati dalle parti.
Fermo quanto già disposto dalle leggi vigenti in materia, al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, la RSU o RSA i delegati o in mancanza le rappresentanze sindacali territoriali delle OO.SS. firmatarie del presente contratto, possono promuovere, ai sensi dell’art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica delle lavoratrici e dei lavoratori. L’azienda favorirà ogni iniziativa tendente alla tutela della salute ed alla prevenzione degli infortuni dei lavoratori, nel pieno rispetto della normativa vigente, con particolare riferimento al DLgs 81/2008, art. 15, co. 2.
A partire dal 1° aprile 2006, all’impiegato agricolo, che svolge le funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, viene riconosciuta un’indennità economica di € 15,00 per dodici mensilità. Al fine di sostenere le politiche contrattuali della sicurezza, nelle more della definizione delle regole partecipative previste all’art. 11, le parti convengono di integrare la composizione dell’Osservatorio previsto ex art. 5 CPL operai agricoli, inserendo un componente in rappresentanza della parte impiegatizia, con regolamento successivo, da definire nell’ambito dell’Osservatorio, saranno definite le modalità di individuazione della predetta figura; analogamente si procederà per il Comitato Paritetico; in ordine alle problematiche afferenti il lavoro impiegatizio si procederà mediante incontri dedicati.
[18] Art. 16 Fondo per la sicurezza
Le aziende agricole, a partire dal 1° aprile 2006, verseranno un contributo di € 18 annui per ogni impiegato agricolo. Il contributo sarà riproporzionato ai mesi di effettivo lavoro e sulla percentuale del part-time. Il versamento dovrà essere effettuato alla fine dell’anno ad un fondo costituito presso il FIMAV di Ravenna.
[19] Art. 17 Conciliazione tempi di vita e di lavoro
Visto l’art. 26/Bis del CCNL le parti convengono di adottare il presente schema per la fruizione del lavoro agile, mediante la definizione del seguente
[20] Protocollo provinciale sul lavoro agile
Le parti, visto il “Protocollo Nazionale sul Lavoro in modalità Agile” del 7 dicembre 2021, ritenuto che il lavoro agile può consentire l’equo bilanciamento tra gli interessi del lavoratore e le necessità correlate al rapporto di lavoro, tra sfera personale e sfera lavorativa, favorendo nel contempo la crescita dell’autonomia e delle responsabilità per il raggiungimento degli obiettivi produttivi, ottimizzando costi, organizzazione del lavoro e produttività individuale, reputano, nel contesto normativo generale, nel pieno rispetto delle norme di legge in materia vigenti (DLgs n. 81/2017, art. 19) e dei principi propri del citato Protocollo nazionale sottoscritto il 7 dicembre 2021, opportuna la definizione, a livello provinciale delle presenti linee guida.
Linee guida per lo svolgimento dell’attività lavorativa in regime di lavoro agile
La prestazione lavorativa in regime di lavoro agile non altera e/o modifica in alcun modo le disposizioni applicate in azienda.
In generale e salvo diverse pattuizioni individuali, il lavoro agile è svolto da remoto; si potranno prevedere, nell’ambito dell’orario ordinario, giornate di lavoro presso la sede aziendale, in modalità ordinarie ed in presenza ovvero da remoto, secondo accordi e necessità organizzative. In particolare, ai dipendenti tutti, vengono applicati i medesimi ed ordinari trattamenti economici e normativi garantiti ai lavoratori che prestano l’attività lavorativa nelle sedi aziendali, quali, ad esempio, le disposizioni relative ai livelli ed all’inquadramento, alle mansioni, all’orario di lavoro, alla sede di lavoro ed alla retribuzione. Inoltre, viene confermato il potere direttivo del datore di lavoro, che, alla luce delle particolari modalità di svolgimento della prestazione, potrà essere espletato per via telematica ed il codice disciplinare, che verrà esercitato secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali, incluse quelle aziendali. Sono altresì confermati i diritti ed i doveri individuali, inclusi i diritti sindacali. Ai lavoratori assegnati alla modalità di lavoro agile non compete alcun riconoscimento di “buoni pasto” e simili.
Disconnessione – Orario
Per i dipendenti interessati al lavoro agile da remoto, la prestazione lavorativa avrà quale riferimento il normale orario di lavoro, la durata contrattuale e l’ordinaria collocazione temporale, nell’ambito dell’orario di servizio dell’area organizzative di appartenenza.
Il diritto alla disconnessione di cui all’art. 19, Legge 81/2017, è garantito mediante l’evidenza dello stato operativo del dipendente per il tramite degli applicativi in uso (es. Teams, Skype, ecc.). A tale scopo, i lavoratori ed i loro responsabili gestiranno le interruzioni lavorative, inclusa la pausa pranzo, da effettuare normalmente tra le 12:30 e le 14:30, e la pianificazione degli incontri e delle riunioni con senso di responsabilità e reciproca correttezza.
Tenuto conto della presente modalità di esecuzione della prestazione lavorativa è escluso, di norma, il ricorso al lavoro supplementare / straordinario, salvo espressa autorizzazione dal responsabile aziendale e/o del datore di lavoro. Il diritto alla disconnessione verrà altresì garantito per tutti i dipendenti dalla fine delle normali fasce di lavoro o turni fino alla successiva giornata lavorativa e, comunque, dalla fine della propria giornata lavorativa, che viene svolta secondo l’orario contrattuale.
Sicurezza sul lavoro – luogo di lavoro
Per i lavoratori in lavoro agile, ove possibile, saranno adottati ed organizzati, anche mediante piattaforme on line, specifici corsi di formazione, con particolare attenzione agli aspetti relativi alla sicurezza (ai sensi del DLgs 81/2008, dell’art. 22 della Legge 81/2017) e secondo le previsioni legislative in materia di privacy (Reg. Europeo 679/2016) e di trattamento dei dati personali. Al fine di poter svolgere la propria prestazione lavorativa da remoto, il dipendente dovrà individuare, nel territorio italiano, luoghi idonei per lo svolgimento dell’attività lavorativa, attenendosi alle istruzioni fornite dell’azienda nei predetti corsi ed evitando ogni attività che possa compromettere il corretto svolgimento delle operazioni, la propria sicurezza o che possa danneggiare il patrimonio aziendale (anche in riferimento ai dati trattati nell’ambito delle proprie attività), ferma restando la copertura assicurativa predisposta dall’azienda per infortuni extraprofessionali.
Il dipendente, inoltre, dovrà assicurarsi che il luogo scelto per la prestazione possa garantire standard di connettività sufficienti a non causare interruzioni dell’attività lavorativa. In una prospettiva di evoluzione delle modalità di lavoro agile, così come delle possibili sedi / luoghi dove espletare la propria attività lavorativa, l’azienda valuterà anche l’opportunità di identificare degli specifici spazi di co-working e/o istant office funzionali a determinare una particolare flessibilità della prestazione da remoto ed eventualmente a fornire soluzioni logistiche utili a mitigare il potenziale isolamento dei lavoratori e/o fornire supporto alle eventuali situazioni di criticità domestiche legate a fenomeni di violenza o di disparità di condizioni nella gestione dei tempi di vita e di lavoro.
I dipendenti potranno svolgere la loro prestazione da remoto, preferibilmente al proprio domicilio o residenza ovvero, altresì, anche presso sedi aziendali diverse da quella di appartenenza, restando escluso il regime di trasferta.
Formazione
Al fine di garantire l’inclusione lavorativa e le pari opportunità, ed il senso di appartenenza aziendale anche in costanza di lavoro agile, verranno organizzati specifici eventi – fruibili, anche mediante piattaforma on line, da tutti in orario di lavoro – compatibilmente con l’organizzazione aziendale – nei quali verranno condivisi i principali progetti e strategie aziendali.
Dotazioni e connettività
L’azienda continuerà a fornire e/o rimborsare al dipendente in modalità da remoto le dotazioni tecnologiche (wi-fi, sim, pc e cellulare) idonee a consentire la connettività fuori dai locali aziendali. In caso di impossibilità a svolgere l’attività lavorativa, anche a causa di malfunzionamenti della strumentazione informatica o di capacità di connessione di rete, il lavoratore dovrà avvisare il suo responsabile anche ai fini dell’eventuale rientro nella sede aziendale. Il dipendente dovrà utilizzare e custodire le apparecchiature fornite dall’azienda con diligenza ed in linea con quanto previsto dalle Policy aziendali.
Diritti sindacali
A tutti i dipendenti in lavoro agile sono garantiti l’esercizio dei diritti e delle libertà sindacali e ciò anche in occasione della prestazione da remoto.
Ferie e permessi
In costanza di lavoro da remoto, il ricorso agli istituti quali ferie, permessi, congedi parentali, permessi di cui alla Legge 104/92, ecc. …, rimane invariato in termini di requisiti, modalità di fruizione, comunicazione. In particolare, permangono i vincoli ed i termini di godimento di ferie e permessi secondo quanto previsto dai contratti collettivi vigenti.
Monitoraggio
Le presenti linee guida hanno carattere sperimentale e ciò per tutta la vigenza del CPL impiegati agricoli della provincia di Ravenna.
Per tutta la durata della fase sperimentale nell’ambito aziendale sarà definito un percorso partecipativo per la gestione congiunta e per la verifica della corretta applicazione delle disposizioni concordate e raccoglie gli elementi di valutazione utili ad identificare criticità od opportunità di maggiore flessibilità organizzativa e livelli di produttività elevati, così come di migliore equilibrio tra tempi di vita e di lavoro, a tale scopo può richiedere l’adozione di misure che contribuiscano allo sviluppo del lavoro in modalità agile, anche in una prospettiva di supporto all’individuazione di una organizzazione del lavoro evoluta ed innovativa, funzionale ad accrescere la consapevolezza dei lavoratori ed a valorizzare la loro professionalità, così come al miglioramento della qualità e della produttività della prestazione lavorativa.
Disciplina attuativa
Le parti convengono di adottare, in sede di Osservatorio, un percorso attuativo della normativa sul lavoro agile attraverso la definizione di testi di riferimento adottabili aziendalmente ed in specie relativi a:
– Accordo individuale standard per prestazioni miste al domicilio del lavoratore a tempo determinato / indeterminato;
– Accordo individuale standard per prestazioni miste al proprio domicilio ed ufficio aziendale a tempo determinato / indeterminato.
Le parti reputano utile sin da ora predisporre ulteriori strumenti operativi in favore delle parti, quali:
– Lavoro Agile policy aziendale;
– Dichiarazione di manleva;
– Autocertificazione;
– Informativa Privacy
Strumenti che dovranno essere predisposti ed allegati agli accordi individuali.
[21] Art. 18 Riferimento al CCNL
Per quanto non previsto nel presente CPL le parti rinviano al dettato contrattuale e normativo di cui al CCNL per i Quadri e gli Impiegati sottoscritto il Roma il 7 luglio 2021 e valevole per il periodo 1° giugno 2020 – 31 dicembre 2023.
… Omissis…
[22] Art. 20 Esclusività di stampa – Archivio contratti
Il presente CPL conforme all’originale è stato edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l’esclusività a tutti gli effetti di legge. È vietata la riproduzione parziale o totale senza preventiva autorizzazione. In caso di controversia fanno fede i testi originali in possesso delle Organizzazioni firmatarie.
In ottemperanza ed applicazione di quanto previsto dalle direttive vigenti, ed in particolare ai sensi del disposto di cui all’art. 3, co. 2, del DL 14 giugno 1996, n. 318, convertito con modificazioni nella Legge 29 luglio 1996, n. 402, il presente CPL, a cura di una delle parti, sarà inviato nei termini di 30 giorni al Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale – I.T.L. di Ravenna ed agli Enti previdenziali ed assistenziali. Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle parti di cui al presente CPL ovvero qualsiasi estensione, pattuita con altre parti diverse da quelle stipulanti o già firmatarie per adesione, non potrà avvenire se non con il consenso espresso congiuntamente dalle parti medesime.
[23] Stipendi in vigore dal 1° ottobre 2022 a seguito del rinnovo del contratto provinciale di lavoro
Al personale inquadrato come “Quadro” così come previsto dall’art. 17 CCNL compete una “indennità” pari a € 100,00 mensili da corrispondersi per 14 mensilità:
– Dichiarazione a verbale –
A seguito del rinnovo del Contratto Provinciale di Lavoro con la retribuzione del mese di novembre di ogni anno sarà erogato un premio di produttività pari ad:
– Euro € per i Quadri
– Euro € 100,00 per la 1° categoria
– Euro € 88,62 per la 2° categoria
– Euro € 78, 97 per la 3° categoria
– Euro € 72,31 per la 4° categoria
– Euro € 67,68 per la 5° categoria
Entro il 30 settembre 2022 verranno concordate le tariffe da allegare al presente CPL adeguate sulla base di quanto convenuto dall’art. 7 del presente CPL.