CHIMICA INDUSTRIA Contratto collettivo nazionale

Indice

[1] Testi integrati
[2] Verbale di stipula
[3] PARTE I GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
[4] CAPITOLO I COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
[5] ART. 1 – ASSUNZIONE
[6] ART. 2 – PERIODO DI PROVA
[7] ART. 3 – TIPOLOGIE DI RAPPORTO DI LAVORO
[8] CAPITOLO lI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
[9] ART. 4 – CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE (1)
[10] ART. 5 – CUMULO E MOBILITÀ DELLE MANSIONI NELL’AMBITO DELLA CATEGORIA
[11] ART. 6 – PASSAGGIO DI MANSIONI E DI QUALIFICA
[12] ART. 7 – MODALITÀ PER LA RICOLLOCAZIONE DEI LAVORATORI INIDONEI
[13] CAPITOLO III ORARIO DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITÀ
[14] ART. 8 – ORARIO DI LAVORO
[15] ART. 9 – MAGGIORAZIONI PER LAVORO ECCEDENTE, STRAORDINARIO, NOTTURNO, FESTIVO ED A TURNI (1)
[16] ART. 10 – COMPUTO DELLA MAGGIORAZIONE PER LAVORO A TURNI AGLI EFFETTI DEGLI ISTITUTI CONTRATTUALI (1)
[17] ART. 11 – RIPOSO SETTIMANALE – GIORNI FESTIVI (1)
[18] ART. 12 – RIPOSI AGGIUNTIVI E RIDUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO (1)
[19] ART. 13 – FERIE
[20] CAPITOLO IV NORME SUL TRATTAMENTO ECONOMICO
[21] ART. 14 – ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE
[22] ART. 15 – TRATTAMENTO ECONOMICO MINIMO E COMPLESSIVO (1)
[23] ART. 16 – RETRIBUZIONE
[24] ART. 17 – 13a MENSILITÀ(1)
[25] ART. 18 – TRATTENUTE PER RISARCIMENTO DANNI
[26] ART. 19 – TRASFERTA
[27] ART. 20 – TRASFERIMENTO
[28] CAPITOLO V DISPOSIZIONI PER PARTICOLARI CATEGORIE DI LAVORATORI
[29] ART. 21 – QUADRI, LAVORATORI CON FUNZIONI DIRETTIVE E ASSIMILATI
[30] ART. 22 – DISPOSIZIONI PER I LAVORATORI ADDETTI A MANSIONI DISCONTINUE O A MANSIONI DI SEMPLICE ATTESA O CUSTODIA
[31] ART. 23 – TELELAVORO
[32] CAPITOLO VI INTERRUZIONE, SOSPENSIONE E RIDUZIONE DEL LAVORO
[33] ART. 24 – INTERRUZIONE DEL LAVORO E RECUPERO DELLE ORE DI LAVORO PERDUTE
[34] ART. 25 – TRATTAMENTO IN CASO DI SOSPENSIONE O DI RIDUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO
[35] ART. 26 – PERMESSI DI ENTRATA NELL’IMPRESA
[36] ART. 27 – PERMESSI
[37] ART. 28 – ASPETTATIVA
[38] ART. 29 – ASSENZE
[39] ART. 30 – CONGEDO MATRIMONIALE
[40] ART. 31 – MALATTIA E INFORTUNIO
[41] ART. 32 – TRATTAMENTO PER MATERNITÀ E PATERNITÀ
[42] ART. 33 – TRATTAMENTI PREVIDENZIALI ED ASSICURATIVI
[43] CAPITOLO VII NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI
[44] ART. 34 – RAPPORTI IN IMPRESA
[45] ART. 35 – INIZIO E FINE DEL LAVORO
[46] ART. 36 – CONSEGNA E CONSERVAZIONE STRUMENTI, UTENSILI E MATERIALE
[47] ART. 37 – REGOLAMENTO INTERNO
[48] ART. 38 – PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
[49] ART. 39 – AMMONIZIONI SCRITTE, MULTE E SOSPENSIONI
[50] ART. 40 – LICENZIAMENTO PER MANCANZE
[51] CAPITOLO VIII RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
[52] ART. 41 – PREAVVISO DI LICENZIAMENTO E DI DIMISSIONI(1)
[53] ART. 42 – TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
[54] ART. 43 – RESTITUZIONE DOCUMENTI DI LAVORO E CERTIFICATO DI LAVORO
[55] CAPITOLO IX NORME SPECIALI PER LE PMI
[56] ART. 44 – INFORMAZIONI SULLA STRUTTURA OCCUPAZIONALE PER LE IMPRESE FINO A 50 ADDETTI
[57] ART. 45 – CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE (OPZIONALE) DELLE IMPRESE FINO A 70 ADDETTI(1)
[58] PARTE II RELAZIONI INDUSTRIALI – CONTRATTAZIONE AZIENDALE – ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE
[59] CAPITOLO X RELAZIONI INDUSTRIALI
[60] ART. 46 – RELAZIONI INDUSTRIALI A LIVELLO AZIENDALE
[61] CAPITOLO XI CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO
[62] ART. 47 – CCNL E CONTRATTAZIONE AZIENDALE
[63] ART. 48 – PREMIO DI PARTECIPAZIONE
[64] ART. 49 – PREMIO VARIABILE PER LE IMPRESE; NELLE QUALI NON È CONTRATTATO IL PREMIO DI PARTECIPAZIONE(1)
[65] ART. 50 – ELEMENTO PEREQUATIVO
[66] CAP. XII ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE
[67] ART. 51 – RAPPRESENTANZA SINDACALE UNITARIA
[68] ART. 52 – ASSEMBLEE
[69] ART. 53 – PERMESSI PER CARICHE SINDACALI
[70] ART. 54 – ASPETTATIVE PER CARICHE PUBBLICHE E SINDACALI
[71] ART. 55 – AFFISSIONE
[72] ART. 56 – VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI SINDACALI
[73] ART. 57 – DISTRIBUZIONE DEL CONTRATTO, ESCLUSIVA DI STAMPA E CONTRIBUTO PER IL RINNOVO CONTRATTUALE
[74] PARTE III RESPONSABILITÀ SOCIALE – WELFARCHIM – FORMAZIONE – SICUREZZA SALUTE AMBIENTE
[75] CAPITOLO XIII WELFARCHIM
[76] ART. 58 – RESPONSABILITÀ SOCIALE DELL’IMPRESA
[77] ART. 59 – PRODUTTIVITÀ E OCCUPABILITÀ
[78] ART. 60 – MISURE A SOSTEGNO DEL REDDITO E DELL’OCCUPAZIONE
[79] ART. 61 – PREVIDENZA COMPLEMENTARE SETTORIALE FONCHIM
[80] ART. 62 – ASSISTENZA SANITARIA SETTORIALE FASCHIM
[81] ART. 63 – FORMAZIONE
[82] ART. 64 – CERTIFICAZIONE DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE
[83] CAP. XIV SICUREZZA E SALUTE SUL LUOGO DI LAVORO E TUTELA DELL’AMBIENTE
[84] ART. 65 – I PRINCIPALI SOGGETTI PER LA GESTIONE DELLA SICUREZZA E SALUTE SUL LUOGO DI LAVORO E LA TUTELA DELL’AMBIENTE A LIVELLO AZIENDALE
[85] ART. 66 – LA GESTIONE DELLA SICUREZZA E SALUTE SUL LUOGO DI LAVORO E LA TUTELA DELL’AMBIENTE A LIVELLO AZIENDALE
[86] ART. 67 – SICUREZZA DEI LAVORATORI E SALVAGUARDIA DEGLI IMPIANTI
[87] APPENDICE PARTE III
[88] PARTE IV CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CCNL SETTORE ABRASIVI SETTORI LUBRIFICANTI e GPL
[89] CAPITOLO XV CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO
[90] ART. 68 – RECLAMI E CONTROVERSIE
[91] ART. 69 – ABROGAZIONE DEI PRECEDENTI CONTRATTI: OPZIONE
[92] ART. 70 – CONDIZIONI DI MIGLIOR FAVORE
[93] ART. 71 – DECORRENZA E DURATA
[94] CAPITOLO XVI SETTORE ABRASIVI
[95] ART. 3 – TIPOLOGIE DI RAPPORTO DI LAVORO: APPRENDISTATO
[96] ART. 4 – CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
[97] ART. 9 – MAGGIORAZIONI PER LAVORO ECCEDENTE, STRAORDINARIO, NOTTURNO, FESTIVO É A TURNI
[98] ART. 12 – RIPOSI AGGIUNTIVI E RIDUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO
[99] ART. 15 – TRATTAMENTO ECONOMICO MINIMO E COMPLESSIVO(1)
[100] CAPITOLO XVII SETTORI LUBRIFICANTI e GPL
[101] ART. 3 – TIPOLOGIE DI RAPPOTO DI LAVORO: APPRENDISTATO
[102] ART. 4 – CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
[103] ARTT. 9 /10 – MAGGIORAZIONI E LORO COMPUTO
[104] ART. 11 – RIPOSO SETTIMANALE – GIORNI FESTIVI
[105] ART. 12 – RIPOSI AGGIUNTIVI E RIDUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO
[106] ART. 15 – TRATTAMENTO ECONOMICO MINIMO E COMPLESSIVO[17]
[107] ART. 17 – MENSILITÀ AGGIUNTIVE
[108] ART. 41 – PREAVVISO DI LICENZIAMENTO E DIMISSIONI
[109] PARTE V LINEE GUIDA TRASFORMAZIONE DIGITALE E IMPATTI SU LAVORO, RELAZIONI INDUSTRIALI E SICUREZZA SALUTE, AMBIENTE
[110] APPENDICE 1 DECLARATORIE CATEGORIE E FIGURE PROFESSIONALI SETTORI CHIMICO, CHIMICO-FARMACEUTICO E FIBRE CHIMICHE
[111] B) ART. 45 – CLASSIFICAZIONE (OPZIONALE) DEL PERSONALE DELLE IMPRESE FINO A 70 ADDETTI
[112] APPENDICE 2 APPRENDISTATO
[113] APPENDICE 3 DISPOSIZIONI PARTICOLARI PER GLI OPERATORI DI VENDITA GIÀ DENOMINATI VIAGGIATORI O PIAZZISTI
[114] ART. 31 – OPERATORI DI VENDITA – C.C.N.L. 20/7/1990
[115] APPENDICE 4 INDICAZIONI CONGIUNTE EX ART. 20 CCNL 22.09.2012
[116] ART. 20 – INDENNITÀ SPECIALI PER I LAVORATORI DI CUI Al GRUPP11) E 2) DELL’ARTICOLO 4 (CCNL 22 SETTEMBRE 2012)
[117] APPENDICE 5 CCNL 15-10-2015: NORMA TRANSITORIA SU PREMIO PRESENZA
[118] ART. 8 – LETTERA G CCNL 22 SETTEMBRE 2012
[119] ART. 28 – CCNL 22 SETTEMBRE 2012

[1] Testi integrati

– CIRCOLARE FEDERCHIMICA 27/02/2023 – Errata corrige articoli 61 e 62 CCNL 13/06/2022

– CCNL 13/06/2022

[2] Verbale di stipula

Addì 27/02/2023, in Roma tra la FEDERAZIONE NAZIONALE DELL’INDUSTRIA CHIMICA la FILCTEM CGIL, la FEMCA CISL, la UILTEC UIL, la Federazione Nazionale UGL Chimici, la Federazione Autonoma Italiana Lavoratori Chimici F.A.I.L.C. della CONFA.I.L., la Federazione Autonoma Italiana Lavoratori Chimici FIALC CISAL, si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro da valere in tutto il territorio nazionale per le aziende chimiche, chimico-farmaceutiche, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL ed i lavoratori dalle stesse dipendenti.

[3] PARTE I GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

[4] CAPITOLO I COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

[5] ART. 1 – ASSUNZIONE

Adempimenti all’atto dell’assunzione

Ferme restando le norme di legge, all’atto dell’assunzione l’impresa è tenuta a comunicare al lavoratore, per iscritto:

1) la data di assunzione

2) l’inquadramento ai sensi del successivo art. 4 o 45 (PMI)

3) il trattamento economico iniziale

4) la durata dell’eventuale periodo di prova

5) la sede di lavoro (1)

6) tutte le altre condizioni eventualmente concordate tra impresa e lavoratore. Il lavoratore è tenuto alla presentazione dei documenti richiesti dall’azienda in forza delle norme di legge e per le specifiche mansioni a cui sarà adibito.

È facoltà dell’impresa richiedere al lavoratore, se ritenuto necessario, la presentazione del certificato penale di data non anteriore ai tre mesi nonché documentazione relativa alle occupazioni antecedenti, sempreché il lavoratore ne sia in possesso. L’impresa rilascerà ricevuta dei documenti che trattiene. Il lavoratore è tenuto a dichiarare all’impresa la residenza ed il domicilio e a notificarne i successivi mutamenti.

Nota

(1) Per il personale esterno l’ambito di sede di lavoro è determinato in relazione alle specifiche caratteristiche organizzative.

[6] ART. 2 – PERIODO DI PROVA

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto. Non sono ammessi né la protrazione né il rinnovo.

Nel corso del periodo di prova, la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna delle due Parti e non fa ricorrere il reciproco obbligo del preavviso.

Scaduto il periodo di prova, senza che sia intervenuta la disdetta, l’assunzione del lavoratore diviene definitiva e l’anzianità di servizio decorrerà dal giorno dell’assunzione stessa.

Ai lavoratori di cui ai Gruppi 1), 2) e 3) dell’art. 4 per quanto concerne il compenso afferente il periodo di prova interrotto e non seguito da conferma, l’impresa è tenuta a retribuire il solo periodo di servizio prestato, qualora la risoluzione sia avvenuta per dimissioni o qualora essa sia avvenuta per licenziamento durante i primi due mesi nel caso dei lavoratori di categoria A e B o durante il primo mese nel caso dei lavoratori di cui ai Gruppi 1) e 2) dell’art. 4 appartenenti ad altre categorie e dei lavoratori di cui al Gruppo 3) dell’art. 4. In tutti gli altri casi di licenziamento l’impresa è tenuta a corrispondere la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso, a seconda che il licenziamento avvenga entro la prima o entro la seconda quindicina del mese stesso.

La durata del periodo di prova, riferita all’effettiva prestazione lavorativa relativa al normale orario di lavoro è la seguente:

Assunzioni con contratto a tempo indeterminato
Mesi	Categorie
6	A-B-C-D
4	E
2	F
Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL
Mesi	Categorie
6	Q1-Q2-A-B-C-D-E-F-G
4	H-l

I periodi di cui sopra potranno essere attivati solo qualora, nei tre anni precedenti, non siano stati instaurati tra la medesima impresa e lo stesso lavoratore tipologie contrattuali non a tempo indeterminato complessivamente superiori a 12 mesi. Diversamente i periodi di prova saranno quelli indicati nella tabella seguente.

Assunzioni non a tempo indeterminato
Mesi	Categorie
6	A-B
3	C-D
2	E
1	F
Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL
Mesi	Categorie
6	Q1-Q2-A-B
4	C-D-E-F-G
2	H-l

Fermi restando i periodi di prova sopra indicati, il periodo di prova, riferito all’effettiva prestazione lavorativa, nelle tipologie di contratto di lavoro non a tempo indeterminato, non può in ogni caso superare il 40% della durata prevista dal contratto di lavoro individuale.

[7] ART. 3 – TIPOLOGIE DI RAPPORTO DI LAVORO

Premessa

Le Parti condividono l’importanza di far coesistere una pluralità di strumenti contrattuali e normativi e di rendere gli stessi quanto più possibile funzionali e adeguati a dare risposte per una migliore organizzazione aziendale in relazione alle diversificate esigenze delle imprese e dei lavoratori, attraverso le specifiche previsioni contenute nel presente articolo.

L’applicazione di tali strumenti, che dovranno essere utilizzati coerentemente con le loro finalità, dovrà essere quindi funzionale al rafforzamento delle imprese e alla salvaguardia e allo sviluppo dell’occupazione, consentendo di cogliere tutte le opportunità utili a favorire sia l’occupabilità dei lavoratori sia la stabilità del rapporto di lavoro per le diverse tipologie contrattuali previste dalle norme di legge, così come disciplinate dal presente CCNL.

APPRENDISTATO

Premessa

Le Parti con la seguente normativa completano e integrano la disciplina di legge dell’apprendistato professionalizzante per le imprese che applicano il CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL regolando tutti gli aspetti rinviati alla contrattazione collettiva, ai sensi di quanto disposto dal D.Lgs. 81/2015, al fine di rendere operativo un contratto di lavoro a carattere formativo che riveste un’importanza significativa per il settore.

Quanto sopra premesso, le Parti convengono che il contratto di apprendistato dovrà rappresentare lo strumento privilegiato di ingresso nel mondo del lavoro finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani e a costruire professionalità anche elevate da inserire nell’Impresa.

Le Parti riconoscono l’importanza che può avere l’apprendistato di alta formazione e di ricerca sia per promuovere lo sviluppo di alte professionalità e di innovazione in impresa, sia per attuare efficaci collaborazioni con le istituzioni scolastiche e universitarie. A tal fine convengono sull’opportunità, a valle di un progetto sperimentale da realizzarsi a livello territoriale e con il coinvolgimento delle Istituzioni scolastiche e universitarie, di valutare la definizione di una specifica normativa contrattuale per le tipologie di apprendistato, ulteriori a quello professionalizzante, previste dal D.Lgs. 81/2015.

Formazione

Le Parti condividono la necessità di valorizzare per ogni tipologia di contratto la formazione svolta sotto la responsabilità delle imprese, anche on thè job ed in affiancamento, che andrà certificata secondo modalità da definire alla luce delle future disposizioni di legge. A tal fine l’azienda dovrà essere in condizione di garantire l’erogazione della formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire competenze.

Gli interventi formativi relativi potranno essere realizzati anche attraverso forme di finanziamento pubblico e/o per il tramite di Fondimpresa.

A) APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

1) Durata

Da un minimo di 6 mesi fino a 3 anni.

2) Ore di formazione

Le ore annue medie di formazione, compresa la formazione generale e specifica prevista dall’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, sono stabilite tra 80 e 120 complessive, comprensive, fino a concorrenza, anche di quelle che saranno eventualmente previste dall’offerta formativa pubblica ai sensi dell’art. 44, comma 3 del D.Lgs. n. 81/2015. Tale monte ore sarà modulato in relazione alla complessità delle competenze necessarie alla qualificazione professionale da conseguire, indicata dalle parti nel Piano formativo individuale dell’apprendista.

3) Tutor aziendale

Il tutor aziendale, quale figura di riferimento dell’apprendista, deve essere inserito nell’organizzazione dell’impresa ed essere in possesso di adeguata professionalità.

In via esemplificativa il tutor aziendale ha il compito di:

– partecipare attivamente alla definizione del Piano formativo individuale dell’apprendista

– facilitare l’apprendista nelle fasi di apprendimento e presidiare l’andamento del processo di apprendimento nelle sue diverse fasi

– facilitare la realizzazione di momenti di verifica dell’apprendimento e di valutazione finale delle competenze

– assicurare la congruenza dell’attività svolta in azienda rispetto agli obiettivi formativi identificati nel Piano formativo individuale

– facilitare l’inserimento dell’apprendista all’interno del contesto organizzativo aziendale

– al raggiungimento della metà della durata dell’apprendistato, su richiesta del lavoratore, effettuare una verifica sullo stato di avanzamento del progetto.

4) Piano formativo individuale

Il Piano formativo individuale ha lo scopo di indicare il percorso formativo dell’apprendista ed evidenziare le competenze da acquisire in relazione a quelle già possedute e indicare i contenuti di eventuali esperienze di lavoro e l’articolazione della formazione.il Piano formativo individuale dovrà avere la forma scritta ed essere definito, in forma sintetica, contestualmente alla stipula del contratto secondo quanto definito nelle Linee guida di cui in Appendice 2B.

Fermi restando i vincoli legislativi e contrattuali, le conoscenze da acquisire e la durata della formazione potranno subire variazioni nel corso della durata del contratto qualora se ne ravvisasse la necessità.

5) Valutazione e certificazione degli esiti formativi

La formazione effettuata e le competenze acquisite durante l’apprendistato saranno registrate nel libretto formativo del cittadino a cura del datore di lavoro, secondo le modalità definite dalla normativa in materia e le indicazioni che saranno fornite dal Ministero competente. In attesa della piena operatività del libretto formativo, il datore di lavoro provvede all’attestazione dell’attività formativa tenendo conto del format in Appendice 2B. L’effettuazione e registrazione dell’attività formativa prevista dal Piano formativo individuale lascia impregiudicato il diritto del datore di lavoro di recedere, con formale disdetta, al termine del contratto di apprendistato.

6) Competenze per la qualificazione professionale

La qualificazione professionale, al cui conseguimento è finalizzato il contratto, è determinata sulla base della figura professionale contrattualmente individuata dalle parti del rapporto di apprendistato ai sensi dell’art. 4 del CCNL.

Le relative competenze sono suddivise in:

a) competenze generali di carattere trasversale, previste dall’offerta formativa pubblica se resa disponibile dalle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano ai sensi dell’art. 44, comma 3 D.Lgs. n. 81/2015 o espressamente demandate dalle medesime al CCNL;

b) competenze tecnico-professionali specifiche, caratteristiche e proprie delle figure professionali relative alle aree funzionali, di seguito individuate, per il settore chimico, chimico-farmaceutico e delle fibre chimiche:

1) Amministrazione e Controllo

2) Commerciale marketing/vendite

3) Logistica/acquisti

4) Produzione

5) Qualità

6) Ricerca e sviluppo

7) Risorse umane e organizzazione

8) Servizi tecnici (composta da Manutenzione, Ingegneria, Tecnologia)

9) Servizi vari

10) Sicurezza Salute Ambiente

11) Sistemi informativi.

Per le imprese che applicano il sistema di inquadramento previsto dall’art. 45, considerato che per le stesse, in relazione alla specifica tipologia organizzativa, non è stata contrattualmente prevista una suddivisione in aree funzionali né specifiche figure professionali, le competenze a cui far riferimento sono quelle dell’area funzionale o delle aree funzionali nelle quali si può collocare la posizione di lavoro.

Le competenze tecnico-professionali specifiche e quelle generali, in caso di espresso demando al CCNL ai sensi di quanto sopra previsto, da inserire nel Piano formativo individuale, devono essere individuate all’interno di quelle riportate in Appendice 2A e modulate in relazione all’attività da svolgere, al ruolo da ricoprire nella struttura organizzativa e alle caratteristiche dimensionali e merceologiche dell’impresa.

Specificità settoriali: Abrasivi

Le Parti convengono che per il settore Abrasivi, in relazione alle specifiche caratteristiche settoriali, per l’individuazione delle aree funzionali, delle competenze e loro suddivisione nelle differenti aree funzionali si deve fare riferimento a quanto riportato in Capitolo XVI art. 3.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

Le Parti convengono che per i settori Lubrificanti e GPL, in relazione alle specifiche caratteristiche settoriali per l’individuazione delle aree funzionali, delle competenze e loro suddivisione nelle differenti aree funzionali si deve fare riferimento a quanto riportato al Capitolo XVII art. 3.

7) Inquadramento e trattamento retributivo

Con riferimento al trattamento economico e all’inquadramento dell’apprendista, il contratto è suddiviso in due periodi di uguale durata per i quali si applicherà quanto segue:

Periodo	Inquadramento	Retribuzione
Primo periodo	Una categoria inferiore a quella di destinazione	Minimo contrattuale senza I.P.O.
Secondo periodo	Categoria di destinazione	Minimo contrattuale senza I.P.O.

Agli apprendisti non si applica quanto previsto dall’art. 15 punto 5) e quindi per gli stessi non è previsto l’EDR di cui all’art. 15 lettera B1).

In forza della specifica previsione contrattuale non è possibile individuare la Categoria F come categoria di destinazione dell’apprendista. L’apprendista assunto nell’arco di vigenza contrattuale per la figura professionale di destinazione dell’Informatore scientifico del farmaco sarà inquadrato in categoria C.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

Per i settori Lubrificanti e GPL, in considerazione del differente sistema di inquadramento:

Periodo	Inquadramento	Retribuzione
Primo periodo	Due livelli inferiori a quello di destinazione	Minimo contrattuale
Secondo periodo	Un livello inferiore	Minimo contrattuale

I lavoratori apprendisti destinati al livello H saranno inquadrati per il primo periodo nel livello / e per il secondo periodo, da assumere in questo specifico caso trascorsi due terzi della durata del contratto, nel livello H, con il riconoscimento del relativo trattamento minimo contrattuale.

In forza della specifica previsione contrattuale non è possibile individuare // livello / quale livello di destinazione dell’apprendista.

8) Periodo di prova e decorrenza anzianità di servizio

Il periodo di prova è disciplinato dall’art. 2 del CCNL, avendo come riferimento la durata massima prevista per ogni categoria.

Il periodo di prova non potrà comunque superare il 40% della durata del contratto.

L’anzianità di servizio sarà computata, in caso di conferma del rapporto a tempo indeterminato, dalla data di instaurazione dell’apprendistato.

9) Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato

In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto di lavoro superiore a trenta giorni, il periodo di apprendistato potrà essere prolungato di comune accordo tra le Parti per un periodo congruo laddove tale assenza avesse comportato l’impossibilità di completare il percorso formativo programmato.

10) Preavviso

Fermo restando le previsioni di legge e contrattuali, al termine del periodo di apprendistato, le parti possono recedere dal contratto con un periodo di preavviso di 15 giorni, decorrente dal medesimo termine.

Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.

Qualora al termine del periodo di apprendistato le Parti non abbiano esercitato la facoltà di recesso nei termini di cui sopra, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Analogo preavviso è dovuto in caso di recesso dal rapporto di apprendistato, quando consentito dalle disposizioni legislative vigenti, prima del termine del contratto pattuito.

11) Contrattazione di secondo livello

La contrattazione di secondo livello troverà applicazione secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.

12) Condizioni per la stipula di nuovi contratti

Le Parti convengono che, nelle imprese che occupano almeno 50 dipendenti, il ricorso al contratto di apprendistato professionalizzante, fermo restando la possibilità di individuare ipotesi diverse a livello aziendale, potrà avvenire solo se l’impresa abbia trasformato a tempo indeterminato almeno il 30% dei contratti di apprendistato dei lavoratori il cui contratto sia scaduto nei 36 mesi precedenti.

Ai fini del calcolo della percentuale non si computano i rapporti:

– risolti per recesso durante il periodo di prova

– cessati per licenziamento per giusta causa

– risolti per dimissioni rassegnate dal lavoratore.

È comunque consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista in caso di mancato rispetto dei limiti percentuali definiti.

Per le imprese che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiore a 50 addetti non trovano applicazione limiti percentuali di trasformazione dei contratti di apprendistato per poter ricorrere a tale tipologia contrattuale.

13) Decorrenza e ambito di applicazione

La presente regolamentazione trova applicazione, per i contratti stipulati a far data dal 22 marzo 2016, su tutto il territorio nazionale in armonia con le vigenti norme di legge nazionali e regionali.

B) CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

1) Ai fini dell’attuazione della previsione di legge, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti, a titolo esemplificativo, dall’inizio dell’attività produttiva o di servizio di una nuova impresa, ovvero dall’entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di servizio, ovvero di una nuova unità produttiva aziendale. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal TU. approvato con D.P.R. 6/3/1978 n. 218, tale periodo potrà avere una durata massima di 36 mesi. A livello aziendale potranno essere concordati prolungamenti dei suddetti periodi, in relazione a specifiche caratteristiche produttive aziendali o di mercato.

2) L’impresa fornirà ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, nonché alle rappresentanze sindacali dei lavoratori in azienda, informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’impresa stessa, in modo da agevolarli nella loro eventuale richiesta di posti di lavoro a tempo indeterminato, utilizzando a tal fine gli strumenti di comunicazione in uso aziendale.

3) I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa e alla tipologia dell’attività. Tali interventi non potranno essere inferiori ad 8 ore per i lavoratori al primo contratto nell’impresa.

4) Per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato la contrattazione di secondo livello trova applicazione secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.

5) L’assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, ai sensi delle disposizioni del Testo Unico n. 151/2001 delle norme in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, può avvenire anche con anticipo fino a 2 mesi rispetto al periodo di inizio del congedo, al fine di consentire l’affiancamento.

6) Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa impresa, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, salvo che il rapporto di lavoro sia cessato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi tre mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Il diritto di precedenza così come previsto dalle norme di legge e contrattuali nei termini sopra indicati deve essere espressamente richiamato nella lettera di assunzione con contratto a tempo determinato.

7) Fermo restando la disciplina di legge sulle proroghe, la successione di contratti a tempo determinato in capo allo stesso lavoratore con l’eccezione di quelli effettuati per attività stagionali (di cui all’ultimo paragrafo del presente articolo), ragioni sostitutive o commesse specifiche, non può superare la durata complessiva di 48 mesi in un arco di tempo di 5 anni, ovvero di 54 mesi in un arco temporale di 69 mesi nel caso di successione di contratti a termine e contratti di somministrazione.

8) Fermo restando le previsioni legislative e contrattuali in merito al diritto di precedenza e al relativo onere di informazione da parte dell’azienda, nelle tipologie contrattuali a tempo determinato il lavoratore sarà informato con un congruo preavviso sulle prospettive di prosecuzione dell’attività lavorativa successivamente alla scadenza del termine previsto.

9) A livello aziendale saranno positivamente colte le opportunità di lavoro a tempo parziale purché esse siano compatibili con le esigenze organizzative aziendali.

10) Il numero di lavoratori occupati nell’impresa o nell’unità produttiva con contratto a tempo determinato non può superare, in media annua, il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione a termine da effettuare. L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità intera superiore e nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti a termine.

11) Il limite di cui al punto precedente non si applica, nei casi di legge e per lo svolgimento di attività stagionali definite dal CCNL e dalla contrattazione aziendale.

12) Potranno essere rinnovati senza soluzione di continuità i contratti a termine stipulati per ragioni sostitutive sino al rientro della lavoratrice o del lavoratore sostituito e quelli per lo svolgimento di attività stagionali sino all’esaurimento delle specifiche esigenze previste dalla legge e dalla contrattazione.

C) CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

1) Con esclusivo riferimento alle specifiche fattispecie di seguito indicate, il numero di lavoratori occupati con contratto di somministrazione a tempo determinato non può superare il 18% in media annua dei lavoratori occupati nell’impresa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, nelle seguenti ipotesi tassative:

a) esecuzione di più commesse concomitanti nella stessa unità produttiva

b) operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti

c) copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche dell’organizzazione d’impresa.

Tale percentuale è aumentata al 30% in media annua per le imprese operanti nei territori del Mezzogiorno così come individuati dal D.P.R. n. 218 del 6/3/1978.

Nel caso in cui il rapporto percentuale di cui ai commi precedenti dia un numero inferiore a 10, le imprese potranno occupare con contratto di somministrazione a tempo determinato fino a 10 prestatori di lavoro. I limiti percentuali di cui al presente articolo, riferiti alle medesime fattispecie, potranno essere modificati a livello aziendale.

2) L’accensione di contratti di somministrazione per la sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, ai sensi delle disposizioni del Testo Unico n. 151/2001 delle norme in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, può avvenire anche con anticipo fino a 2 mesi rispetto al periodo di inizio del congedo, al fine di consentire l’affiancamento.

3) Ai fini dell’informativa da rendere alle RSU inerente l’utilizzo del contratto di somministrazione si richiamano le norme di legge e quelle già definite nel presente CCNL.

4) Nelle imprese nelle quali è in atto il Premio di partecipazione di cui all’art. 48 lo stesso verrà applicato ai prestatori di lavoro in somministrazione secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della contrattazione di secondo livello.

5) Il prestatore di lavoro in somministrazione deve essere informato sui rischi per la sicurezza, la salute e l’ambiente connessi alle attività poste in essere e addestrato all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale è assunto in conformità alle disposizioni recate nel D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni ed integrazioni.

L’impresa, in ogni caso, osserverà anche nei confronti dei prestatori di lavoro in somministrazione tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti. Ai lavoratori somministrati compete un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello operanti nell’impresa.

6) Le imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 non potranno stipulare contratti di somministrazione.

D) RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

1) In relazione a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81 del 15 giugno 2015, si intende part-time il rapporto di lavoro con prestazione ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal CCNL che viene quindi, a far data dal 1 ° gennaio 2016, regolato come segue.

2) Il contratto di lavoro part-time deve stipularsi per iscritto. In esso devono essere indicati:

a) le mansioni e gli elementi previsti dall’art. 1

b) la durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, fatto salvo quanto previsto al successivo punto 3).

Nel caso di lavoro articolato in turni, l’indicazione di cui al punto b) può avvenire tramite rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

3) Le Parti del contratto di lavoro a tempo parziale, alle condizioni di cui al punto 8), possono concordare clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione ovvero relative alla variazione in aumento della prestazione lavorativa.

4) All’atto della stipula del contratto part-time le imprese informeranno il lavoratore sui riflessi in materia previdenziale di cui all’art. 11 del D.Lgs. n. 81/2015.

5) In relazione a quanto previsto dall’art. 16 la retribuzione mensile spettante ai lavoratori part-time si ottiene applicando la seguente formula: (R.O. x hs)/40

(R.O. = Retribuzione ordinaria contrattualmente prevista per il tempo pieno; hs = numero di ore settimanali del rapporto part-time).

La retribuzione oraria si ottiene applicando alla retribuzione mensile come sopra calcolata il divisore risultante dalla seguente formula: (175 x hs)/40.

6) Il periodo di prova, riferito all’effettiva prestazione lavorativa relativa all’orario di lavoro part-time, sarà determinato in un numero di ore che non potrà comunque comportare una durata di prestazione, riferita ai mesi di calendario, superiore a quella prevista nella seguente tabella:

Categorie A-B	fino a 1.050 ore	in 6 mesi
Categorie C-D	fino a 525 ore	in 4 mesi
Categoria E	fino a 350 ore	in 3 mesi
Categoria F	fino a 175 ore	in 2 mesi

7) Ai soli fini della presente disciplina contrattuale, si stabilisce che il rapporto di lavoro part-time potrà essere attuato con riferimento a tutti i giorni lavorativi della settimana (part-time orizzontale), nonché a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno (part- time verticale). Tali modalità attuative del lavoro part-time potranno tra loro combinarsi nell’ambito del singolo rapporto di lavoro (part-time misto).

8) L’impresa, in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizzative o di mercato, potrà, con un preavviso di 7 giorni lavorativi, modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa inizialmente concordata ovvero variarne in aumento la durata, fatto salvo quanto previsto al precedente punto 3).

Per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 10% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti. Qualora le esigenze di cui sopra comportino la necessità di risposte urgenti e tempestive, il termine di preavviso potrà essere ridotto. In questo caso, per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato e per un numero di giorni pari alla differenza tra il preavviso effettivamente dato dall’impresa e il normale preavviso di 7 giorni, sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 20% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti. La RSU sarà informata sulle modalità operative.

9) Fatto salvo quanto sopra previsto e premessa la possibilità di individuare a livello aziendale specifiche fattispecie, il superamento dell’orario concordato (lavoro supplementare) è consentito qualora trovi obiettiva giustificazione in necessità tecniche, produttive, organizzative o di mercato imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea.

10) Il lavoro supplementare, intendendosi per tale quello svolto oltre l’orario di lavoro concordato fra le Parti ai sensi del punto 2), potrà essere svolto fino ai seguenti limiti annuali:

– part-time fino a quattro ore giornaliere: 50% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time

– part-time fino a cinque ore giornaliere: 30% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time

– part-time fino a sei ore giornaliere: 20% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time

– part-time oltre sei ore giornaliere: 10% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time.

11) Le prestazioni supplementari, comprese nei limiti quantitativi di cui al precedente punto 10, saranno retribuite con la maggiorazione del 10% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Le ore eventualmente prestate oltre i limiti quantitativi di cui al precedente punto 10 comporteranno una maggiorazione del 50% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

12) Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale in tema di lavoro supplementare si applica la normativa sul lavoro eccedente e/o straordinario valida per il rapporto di lavoro a tempo pieno.

13) Quanto sopra previsto in termini di lavoro supplementare è applicabile anche a tutte le ipotesi di contratto part-time a termine di durata superiore ad un mese.

14) Tenuto conto della particolare natura del rapporto di lavoro part-time la normativa prevista dall’art. 8 lettere F) e G) in materia di conto ore non è allo stesso applicabile, salvo diversa previsione della contrattazione aziendale.

15) Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore part-time ha diritto ad un periodo di riposo (ferie), con decorrenza del trattamento retributivo percepito in servizio, secondo i termini sotto indicati:

a) part-time orizzontale: il periodo di ferie previsto dal CCNL resta invariato

b) part-time verticale: il periodo di ferie previsto dal CCNL dovrà essere riproporzionato in relazione alla prestazione concordata.

16) Analogamente a quanto previsto per il rapporto di lavoro a tempo pieno, in caso di interruzione del servizio per malattia o infortunio, sempreché non siano causati da eventi gravemente colposi imputabili al lavoratore (es. ferimento in rissa da lui provocata, ubriachezza, ecc.), l’impresa garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto secondo i seguenti termini:

a) mesi 8 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni

b) mesi 10 per gli aventi anzianità di servizio fino a 6 anni

c) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre i 6 anni.

In caso di più assenze, i periodi di conservazione del posto di lavoro suindicati si intendono riferiti ad un arco temporale pari a 36 mesi e saranno quantificati facendo riferimento alla prestazione dovuta nei periodi stessi. Nel rapporto di lavoro part-time verticale, il periodo di conservazione del posto di lavoro non potrà superare 1’80% della prestazione annua concordata fermo restando il riferimento ad un arco temporale pari a 36 mesi nel caso di più assenze.

17) I programmi relativi all’instaurazione di rapporti di lavoro part-time di tipo verticale con prestazione lavorativa, giornaliera o articolata in turni, concentrata nelle giornate di sabato e domenica, formeranno oggetto di esame tra Direzione aziendale e RSU. Durante l’esame, che dovrà esaurirsi entro 20 giorni dalla comunicazione dei programmi da parte della Direzione aziendale, le Parti opereranno astenendosi da iniziative unilaterali. Per i lavoratori di cui trattasi, alle quote ordinarie degli elementi retributivi di cui ai punti 1) e 2) dell’art. 14, calcolate secondo i criteri previsti dal punto 5 della presente normativa, andrà applicata la maggiorazione del 35%. Nel caso di prestazione in orario di lavoro notturno la maggiorazione sarà elevata al 50%. Sulle quote orarie relative a prestazioni eccedenti le 20 ore sarà applicata una maggiorazione aggiuntiva pari al 30%. Per le prestazioni di lavoro in giornata festiva coincidente con il sabato e con la domenica verrà riconosciuta una maggiorazione aggiuntiva pari, rispettivamente, al 35% e al 100% delle quote ordinarie di retribuzione sopra richiamate.

Per lavoro notturno deve intendersi quello effettuato tra le ore 22 e le ore 6 antimeridiane. Si considerano rientranti nella fattispecie di cui al presente punto 17 le prestazioni effettuate nelle seguenti fasce orarie: ore 22-24 nella giornata di venerdì; ore 24-6 nella giornata di lunedì.

18) La trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno deve avvenire con il consenso delle Parti.

19) La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time deve avvenire con l’accordo delle Parti risultante da atto scritto ai sensi dell’art. 8, c. 2, del D.Lgs. 81/2015. All’atto della trasformazione le Parti contraenti potranno concordare la possibilità e le condizioni per l’eventuale ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno.

20) Ai lavoratori con rapporto di lavoro part-time, tenuto conto della non applicazione nei loro confronti della normativa contrattuale in materia di riduzione di orario di lavoro, verrà riconosciuta una indennità annua in cifra fissa (I.P.T.) da erogarsi in dodici quote mensili calcolata secondo la seguente formula: hs x ROL x Rh / 40 (hs = numero di ore settimanali di lavoro part-time; ROL = numero di ore di riduzione di orario di lavoro spettanti; Rh = retribuzione oraria del lavoratore part-time). Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro part-time in corso d’anno il fattore ROL della formula sopra individuata andrà riproporzionato in relazione al periodo di lavoro part-time prestato. Con accordo tra le Parti risultante da atto scritto la suddetta indennità potrà essere sostituita dalla fruizione, secondo le regole contrattuali, delle ore di riduzione di orario spettanti ai sensi dell’art. 12 e riproporzionate in relazione all’orario part- time praticato.

21) Fermo restando quanto previsto dalle norme di legge, per quanto non espressamente disciplinato dalla presente regolamentazione, le norme e gli istituti del CCNL nonché gli accordi aziendali dovranno considerarsi applicabili, in quanto compatibili con la natura del rapporto part-time, secondo criteri di proporzionalità.

22) I lavoratori affetti da patologie di cui all’art. 8, comma 3, D.Lgs. 81/2015 hanno diritto, su loro richiesta, alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

In relazione a quanto previsto al punto 6 in materia di periodo di prova, per i settori Lubrificanti e GPL si applica la seguente tabella:

Livelli Q1-Q2-A-B	fino a 1.050 ore in 6 mesi	in 6 mesi
Livelli C-D-E-F-G	fino a 525 ore in 4 mesi	in 4 mesi
Livelli H-l	fino a 350 ore in 3 mesi	in 3 mesi

ATTIVITÀ STAGIONALI

Si identificano come stagionali, oltre a quelle individuate dalle norme di legge, quelle attività richieste da esigenze tecnico-produttive di tipo temporaneo e periodico ricorrenti in determinati periodi dell’anno in quanto connesse alle stagioni climatiche o a stagionalità identificate come tali nei settori “clienti”, quali a titolo esemplificativo, attività dipendenti da esigenze agricole e campagne di vaccinazione. L’individuazione di ulteriori ipotesi di stagionalità dovute a particolari esigenze tecnico-produttive è demandata alla contrattazione collettiva aziendale che, in assenza di rappresentanza sindacale in azienda, sarà realizzata con le OO.SS. firmatarie del CCNL a livello territoriale.

[8] CAPITOLO lI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

[9] ART. 4 – CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE (1)

Nota

(1) Per le imprese del settore Abrasivi si applica la classificazione del personale riportata al Capitolo XVI. Per le imprese dei settori Lubrificanti e GPLsi applica la classificazione del personale riportata al Capitolo XVII del presente CCNL.

Premessa

Il sistema di inquadramento rappresenta lo strumento capace di cogliere le evoluzioni e gli sviluppi dei sistemi organizzativi offrendo contestualmente percorsi di crescita professionale attraverso la mobilità dei lavoratori verso diverse e nuove figure professionali, presenti nelle organizzazioni.

Le Parti sottolineano inoltre l’importanza che lo sviluppo professionale dei lavoratori sia sostenuto:

– dalla realizzazione di programmi formativi mirati a facilitare la crescita professionale in connessione con le esigenze organizzative delle imprese

– dalla diffusione di tecnologie informatiche, che rendano possibile la realizzazione di nuovi modelli organizzativi e comportino, laddove previsto dalla mansione, l’utilizzo degli strumenti forniti dall’impresa finalizzati a garantire la connettività e lo scambio di informazioni e di dati a distanza

– dallo sviluppo e sempre più estesa diffusione dei sistemi di certificazione che migliorino e amplino la conoscenza dei processi presenti nelle organizzazioni rendendoli più efficaci ed efficienti.

Le Parti confermano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa anche attraverso il migliore utilizzo di tutte le risorse tecniche, umane e la valorizzazione della professionalità da ricercarsi anche mediante nuovi modelli organizzativi comportanti, coerentemente con il sistema classificatorio, una diversa configurazione delle mansioni e delle figure professionali. Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l’accorpamento e l’arricchimento di più mansioni, senza peraltro escluderne le singole effettuazioni, anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate anche attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all’occorrenza da iniziative di formazione.

Le Parti condividono che l’esperienza, la polivalenza e la polifunzionalità, siano fattori da valorizzare perché consentono flessibilità della prestazione, mobilità interna, maggiore flessibilità del lavoro e organizzativa, quindi più produttività, ma anche più professionalità e più occupabilità. A tal fine concordano che tali fattori siano incentivati nell’ambito della contrattazione aziendale, ai sensi di quanto previsto dall’art. 47.

Per l’attuazione delle nuove configurazioni organizzative è possibile la sperimentazione ed è necessaria la consultazione preventiva e l’esame delle questioni connesse con la RSU.

Le imprese condividono l’opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione delle leggi in materia di parità, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminili.

A) STRUTTURA

I lavoratori sono inquadrati in un’unica scala classificatoria composta da sei categorie nell’ambito delle quali sono previste figure professionali con mansioni contrattualmente considerate equivalenti, distribuite su diverse posizioni organizzative.

Categorie	Posizioni organizzative
A	1-2-3
B	1-2
C	1-2
D	1-2-3
E	1- 2-3- 4
F	–

L’inquadramento dei lavoratori nelle categorie viene effettuato con riferimento alla posizione di lavoro effettivamente ricoperta come di seguito precisato.

B) RIFERIMENTI

La declaratoria

La declaratoria individua, per ciascuna categoria, attraverso otto fattori guida, le caratteristiche e i requisiti indispensabili per l’inquadramento nella categoria stessa.

I fattori sono suddivisi in due tipologie:

– sei fattori essenziali: I. Conoscenza, II. Capacità, III. Competenze, IV. Esperienza, V. Autonomia, VI. Responsabilità

– due fattori accessori: VII. Modalità di rapporto con i collaboratori, Vili. Attività in gruppi di progetto.

Il glossario di cui al successivo punto D) è finalizzato alla migliore comprensione del contenuto delle declaratorie.

Le figure professionali .

– Sono individuate 187 figure professionali di riferimento

– I contenuti professionali di tali figure, ai fini dell’Inquadramento, devono essere integrati con i contenuti indicati dalle declaratorie

– I titoli delle figure professionali hanno natura convenzionale.

C) CRITERI

L’attribuzione del corretto inquadramento, rispetto alla posizione di lavoro assegnata, avviene attraverso:

1) l’analisi della posizione di lavoro e dei suoi contenuti professionali

2) l’attribuzione dell’inquadramento alla posizione di lavoro attraverso l’esame della corrispondenza tra i contenuti professionali della posizione di lavoro e i contenuti delle declaratorie con l’ulteriore supporto delle figure professionali

3) l’attribuzione dell’inquadramento al lavoratore correlata al grado di copertura della posizione di lavoro (grado di corrispondenza tra i requisiti richiesti dalla posizione di lavoro e quelli espressi dal lavoratore).

Il lavoratore che abbia requisiti corrispondenti a quelli richiesti dalla posizione di lavoro riconducibile ad una figura professionale individuata dal CCNL dovrà avere l’inquadramento previsto dal CCNL per quella figura professionale. Per le figure professionali non individuate o aventi contenuto professionale diverso rispetto a quelli delle 187 figure professionali indicate nel presente articolo, l’inquadramento è effettuato alternativamente utilizzando:

– le figure professionali previste dal presente articolo per analogia

– figure professionali definite a livello aziendale.

Rientra nell’attività contrattuale delle RSU la verifica degli inquadramenti attribuiti a fronte di quanto sopra.

D) GLOSSARIO DEI FATTORI

Il glossario offre la definizione dei fattori contenuti nelle declaratorie e tale definizione è assunta dalle Parti come convenzionale. Il glossario ha l’obiettivo di rendere più chiaro il contenuto delle declaratorie stesse e quindi di agevolare, ai fini dell’inquadramento, la correlazione tra contenuti della declaratoria di categoria e contenuti della specifica posizione lavorativa presente in azienda. Di seguito per una visione d’insieme sono riportate le definizioni relative a tutte le categorie.

Inoltre, per agevolare la consultazione, le definizioni relative alle singole declaratorie sono state accorpate e riportate in calce alle stesse.

Conoscenza: complesso di nozioni necessarie nella propria attività

CATEGORIA A – Interdisciplinare: riferita a più ambiti del sapere.

CATEGORIA B – Interfunzionale: riferita a più ambiti di attività.

CATEGORIA C – Interspecialistica: approfondita in più ambiti specialistici diversificati.

CATEGORIA D – Specialistica: approfondita in ambiti specialistici collegati.

CATEGORIA E – Generalistica: formalizzata ma non approfondita in ambiti specialistici.

CATEGORIA F – Di base: non formalizzata e di tipo pratico.

Capacità: esercizio delle proprie conoscenze

CATEGORIA A – Gestionale integrata: capacità di svolgere, con doti di leader-ship, una mansione i cui contenuti professionali richiedono di prendere decisioni, di organizzare risorse e di concorrere a individuare obiettivi avendo una visione complessiva dell’impresa.

CATEGORIA B – Gestionale: capacità di svolgere una mansione i cui con tenuti professionali richiedono di prendere decisioni e di organizzare risorse.

CATEGORIA C – Articolata: capacità di svolgere una mansione i cui contenuti professionali richiedono anche conoscenze interspecialistiche.

CATEGORIA D – Elevata: capacità di svolgere una mansione i cui contenuti professionali richiedono anche conoscenze specialistiche.

CATEGORIA E – Ordinaria: capacità di svolgere una mansione i cui contenuti professionali richiedono conoscenze di tipo generalistico.

CATEGORIA F – Elementare: capacità limitata ad ambiti semplici fondata su conoscenze di base di tipo pratico.

III. Competenze: l’insieme di conoscenze e capacità necessarie per ricoprire un dato ruolo organizzativo

CATEGORIA A – Interdisciplinari: in diversi ambiti del sapere.

CATEGORIA B – Interfunzionali: riferite a più aree funzionali deH’impresa.

CATEGORIA C – Specialistiche diversificate: nella propria o in più aree funzionali.

CATEGORIA D – Specialistiche: in più ambiti di specializzazioni.

CATEGORIA E – Specifiche: in più ambiti di una specializzazione.

CATEGORIA F – Generiche: di tipo pratico ed elementare.

Esperienza: insieme di conoscenze, capacità, competenze, effettivamente maturate e stabilizzate attraverso una ripetuta pratica

CATEGORIA A- Gestionale integrata e/o diversificata in più discipline.

CATEGORIA B – Gestionale e/o diversificata anche in diverse aree funzionali.

CATEGORIA C – In più specializzazioni anche di diverse aree funzionali.

CATEGORIA D – In più specializzazioni collegate.

CATEGORIA E – Specifica.

Autonomia: misura l’ambito e l’ampiezza della presa di decisione applicata all’area di attività

CATEGORIA A – Decisionale nell’ambito di politiche aziendali: sulla base di obiettivi generali assegnati comporta la gestione di priorità con diretta responsabilità sui risultati conseguenti alle decisioni intraprese che sono integrate in più aree funzionali dell’Impresa.

CATEGORIA B – Decisionale nell’ambito di programmi aziendali assegnati: comporta azioni diversificate, non definite e non sempre supportate da procedure e diretta responsabilità sulle conseguenti azioni intraprese.

CATEGORIA C – Di tipo procedurale: si esplica nell’ambito di metodi e procedure di tipo generale assegnate, con scelte articolate di mezzi rispetto ad obiettivi dati.

CATEGORIA D – Di tipo operativo: si esplica nell’ambito di metodi e procedure assegnati, solo parzialmente definiti, con scelte relative di mezzi rispetto ad obiettivi dati alla propria specializzazione e agli ambiti correlati.

CATEGORIA E – Di tipo esecutivo: si esplica nell’ambito di metodi e procedure assegnati e sostanzialmente definiti.

Responsabilità: misura, con riferimento ai risultati prodotti e agli impatti economici, l’influenza della posizione e la sua correlazione con altre posizioni nella struttura

CATEGORIA A – A livello di impresa.

CATEGORIA B – A livello di aree funzionali dell’impresa.

CATEGORIA C – A livello di area funzionale di attività.

CATEGORIA D – Negli ambiti di intervento.

CATEGORIA E – Nell’ambito di intervento.

VII. Modalità di rapporto con i collaboratori dell’impresa: meccanismo organizzativo che individua la relazione, anche non di tipo gerarchico, tra le diverse posizioni nella struttura

CATEGORIE A, B – Supervisione: analisi delle attività di collaboratori svolta attraverso il rispetto di criteri e linee di riferimento definiti.

CATEGORIE A, B – Sviluppo: realizzazione di percorsi per la crescita professionale dei collaboratori.

CATEGORIE A, B, C – Coordinamento: attività di guida, supporto e orientamento di collaboratori finalizzata ad accrescere funzionalità e sinergie dell’organizzazione.

CATEGORIE C, D, E – Guida: attività di conduzione e/o addestramento dei collaboratori orientata al raggiungimento dei risultati specifici loro assegnati.

CATEGORIE C, D, E – Controllo: monitoraggio sistematico dell’attività dei collaboratori.

VIII. Attività in gruppi di progetto: insieme di azioni, non necessariamente coincidenti con la propria attività, rivolte al raggiungimento degli obiettivi di un progetto

CATEGORIE A, B – Gestione: attribuzione delle priorità, definizione delle risorse assegnate, responsabilità dell’organizzazione e del raggiungimento dei risultati del progetto.

CATEGORIA C – Coordinamento: organizzazione e raccolta dei contributi dei componenti il gruppo di progetto.

CATEGORIE D, E – Partecipazione: messa a disposizione delle proprie competenze utili alla realizzazione del progetto.

E) DECLARATORIE E FIGURE PROFESSIONALI

Nell’Appendice 1A del presente CCNL vengono riportate le declaratorie delle categorie e le figure professionali.

Inoltre:

– per ogni declaratoria sono riportate le relative definizioni del glossario;

– le figure professionali sono ordinate per posizione organizzativa e, nell’ambito della stessa, per area funzionale dell’Impresa;

– nel titolo di ogni figura professionale è riportata la qualifica di appartenenza: Quadro (Q); Impiegato (I); Qualifica speciale (QS); Operaio (O).

Le aree funzionali dell’impresa convenzionalmente individuate sono:

1) Amministrazione e controllo

2) Commerciale marketing/vendite

3) Logistica/acquisti

4) Produzione

5) Qualità

6) Ricerca e sviluppo

7) Risorse umane e organizzazione

8) Servizi tecnici (composta da Manutenzione, Ingegneria, Tecnologia)

9) Servizi vari

10) Sicurezza Salute Ambiente

11) Sistemi informativi

Anche in relazione a quanto stabilito dalla Legge n. 190/1985, la distinzione tra quadri, impiegati, qualifiche speciali e operai viene mantenuta agli effetti di tutte le norme (legislative, regolamentari, contrattuali, sindacali, ecc.) che prevedono un trattamento differenziato o che comunque fanno riferimento a tali qualifiche.

Il collegamento fra l’inquadramento per qualifica e il relativo trattamento normativo è il seguente:

Gruppo 1) – Qualifica di quadro (Q)

Gruppo 2) – Qualifica impiegatizia (I)

Gruppo 3) – Qualifica speciale (QS)

Gruppo 4) – Qualifica operaia (O)

Tale collegamento trova applicazione anche nel caso di inquadramento realizzato ai sensi dell’articolo 45.

Ai sensi di quanto stabilito dall’art. 2 della legge n. 190/1985, le Parti si danno atto che caratteristiche indispensabili della qualifica dei quadri sono costituite: dallo svolgimento con carattere continuativo di funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa, dalla responsabilità di unità organizzative di particolare rilevanza per l’attività aziendale, da ampia autonomia e discrezionalità nel perseguimento delle finalità prefissate nonché dal possesso di equivalenti professionalità e competenze tecnico-specialistiche il cui apporto risulti determinante nel processo di formazione delle decisioni gestionali e di sviluppo dell’impresa. In base a quanto sopra le Parti riconoscono che rivestono la qualifica di quadro i lavoratori inquadrati nella categoria A) di cui agli art. 4 e 45.

Le Parti si danno atto che con la regolamentazione di cui agli artt. 4, 45 e 21 del presente CCNL si è data attuazione al disposto della Legge n. 190/1985.

Tavola sinottica dei titoli delle figure professionali suddivise per categorie, posizioni organizzative e aree funzionali

AREE FUNZIONALI	CATEGORIE E POSIZIONI ORGANIZZATIVE
	A			B		C
	1	2	3	1	2	1	2
Amministrazione e controllo	1. Resp. Aree amm./ contab. di società 2. Resp. controllo gestione/ammin. di stab. compl.		33. Resp. Area ammin./ finanziaria complessa di società	60. Analista controllo gestione/ Controller esperto	68. Resp. settore amministrativo	90. Coordinatore ufficio amministrativo	99. Contabile esperto/controller
Commerciale marketing/ vendite	3. Project leader 4. Group produci manager/ Business manager 5. Resp. training tecnico scientifico 6. Resp. assistenza tecnica alla clientela 7. Capo aree (farm.) 8. Capo aree di vendita	26. Resp. customer Service integrato	34. Capo area (farm.) 35. Produci manager senior 36. Ricercatore di mercato senior 37. Esperto tecnico di prodotto 38. Capo area/ispettore senior vendite 39. Tecnico di vendita ai mercati industr. 40. Medico di territorio 41. Key account farmaceutico	61. Produci manager 62. Ricercatore di mercato 63. Addestratore tecnico scientifico 64. ISF* 65. Capo uff. comm./ customer Service 66. Capo area/ispettore vendite	69. Ass. di marketing 70. Spec. di prodotto 71. Spec. svii. mercato ad alta tecnologia 72. Operatore di vendita tecn. agr. senior 73. Resp. key account	91. Operatore di vendita senior 92. Addetto esperto customer Service – ISF*	100. Addetto servizi di marketing 101. Operatore di vendita 102. Dimostratore tecnico esperto 103. Tecnico esperto di assistenza – ISF*
Logistica/ acquisti	9. Resp. centro di distribuzione 10. Resp. logistica stab. complesso 11. Resp. di più settori di acquisto/ materiali stab. complesso 12. Resp. pianificaz. produzione		42. Resp. settore logistica stab. complesso 43. Resp. logistica di stabilimento		74. Resp. magazzini e spedizioni di stab. 75. Specialista acquisti 76. Specialista pianificazione	93. Coordinatore settore magazzino	104. Caposquadra/ turno centro di distribuzione 105. Addetto import/ export 106. Addetto acquisti
Produzione	13. Resp. impianti complessi 14. Resp. gestione attività industriali	27. Resp. impianti	44. Capo reparto impianti complessi		77. Caporeparto 78. I° assistente di giornata impianti complessi	94. Responsabile in turno impianti complessi 95. Assistente di giornata impianti complessi	107. Responsabile in turno 108. Assistente di giornata impianto
Qualità	15. Responsabile assicurazione qualità di società	28. Resp. laboratori controllo stab. complesso			79. Responsabile laboratorio controllo		109. Assistente laboratorio controllo
Ricerca e sviluppo	16. Resp. gruppo di lab./ unità di ricerca 17. Resp. medico di prodotto di area terapeutica 18. Senior scientist		45. Capo laboratorio specialistico 46. Ricercatore senior 47. Tecnologo di ricerca senior 48. Sperimentatore clinico		80. Specialista tecnico di laboratorio 81. Ricercatore 82. Tecnologo di ricerca		110. Tecnico di laboratorio ricerca
Risorse umane e organizzazione	19. Resp. personale/ organizzazione di unità operativa 20. Resp. centrale di area del personale		49. Resp. settore personale/ organizzazione di unità operativa 50. Resp. comuncaz. interna		83. Resp. amm. personale di unità operativa 84. Specialista di settore personale/ organizzazione		111. Assistente amministrazione personale 112. Addetto comunic. interna
Servizi tecnici (manutenzione, ingegneria, tecnologia)	21. Resp. manutenzione stab. complesso 22. Resp. ufficio tecnico e lavori di stab. complesso 23. Resp. tecnologia di processo di impianti complessi		51. Resp. manutenz. specialistica stab. complesso 52. Resp. prep. lavori 53. Resp. manutenz. di area 54. Capo commessa di stabilimento, progetto, u.p. 55. Resp.progettazione spec. 56. Resp. lavori di stab. 57. Tecnologo di processo senior		85. Capo manutenz. specialistica 86. Progettista 87. Tecn. di proc.	96. Coordinatore lavori/ assistente MTZ 97. Assistente lavori 98. Disegnatore progettista	113. Coordinatore tecnico/ preparatore lavori
Servizi vari			58. Resp. servizi generali e security di stabilimento di grandi dimensioni		88. Resp. servizi generali e sorveglianza di stabilimento		114. Assistente di direzione
Sicurezza Salute Ambiente (SSA)	24. Responsabile SSA stab. complesso			67. Responsabile settore SSA stab. complesso			115. Addetto tecnico SSA
Sistemi informativi	25. Responsabile sistemi informativi di società	29. Esperto di sist. op. complessi 30. Resp. sviluppo S.l. di società 31. Amm. DBaz. 32. Amministr. TLC	59. Responsabile area applicativa		89. Respons. Sicur. Sist. informativi		116. Programmatore/Analista senior

Per favorire e fare fronte all’evoluzione del ruolo dell ISF (figura professionale n. 64) anche al fine di sostenere l’occupabilità, gli Informatori Scientifici del Farmaco senza esperienza specifica nella mansione, assunti a tempo indeterminato nell’arco della vigenza contrattuale, saranno inquadrati nella posizione organizzativa C1 – C2. La permanenza in C dei lavoratori assunti quali ISF senza esperienza specifica nella mansione, sarà di 36 mesi che decorrono dalla data della assunzione.

AREE FUNZIONALI	CATEGORIE E POSIZIONI ORGANIZZATIVE
	D			E				F
	1	2	3	1	2	3	4	–
Amministrazione e controllo	117. Contabile/Controller Junior (I)		140. Addetto contabilità (I)
Commerciale marketing/ vendite	118. Addetto customer Service (I)	133. Operatore servizi di marketing (I) 134. Tecnico di assistenza (l) 135. Dimostratore tecnico (I)
Logistica/ acquisti	119. Addetto pianificazione produz. (l) 120. Capo squadra/turno magazzino/sped. (QS)	136. Addetto centro di distribuzione (I)	141. Operatore acquisti (I) 142. Addetto spedizioni (I) 143. Operatore parco serbatoi (O)	–		171. Operatore magazzino/ carrellista (O)	181. Operatore spedizioni (O)
Produzione	121. Capo squadra (QS) 122. Coordinatore area fibre (QS) 123. Operatore tecnico polivalente impianti complessi (O) 124. Conduttore imp. compl. (O) 125. I° colorista (O)		144. Conduttore impianto complesso (O) 145. Operatore polivalente impianti (O) 146. Preparatore (O) 147. Colorista (O)	157. Capo squadra (QS) 158. Conduttore di imp./ conduttore di sezione imp. complesso (O) 159. Operatore ambiente sterile (O) 160. Operatore stazione di miscelazione (O)	163. Operatore polivalente esterno (O) 164. Operatore polivalente (O) 165. Operatore di laboratorio (O) 166. Operatore polivalente fibre (O)	172. Confezionatore (O) 173. Operatore esterno (O) 174. Operatore (O) 175. Operatore fibre (O)	182. Addetto confezionamento (O) 183. Addetto operatore ausiliario (O) 184. Operatore ausiliario fibre (O)
Qualità		137. Addetto collaudi (I)	148. Operatore polivalente controllo qualità (O)		167. Operatore controllo qualità (O)		185. Campionatore (O)
Ricerca e sviluppo	126. Operatore tecnico polivalente di ricerca (I)		149. Tecnico di stabulario (Il 150. Operatore di ricerca (O)			176. Operatore laboratorio di ricerca (O) 177. Stabularista (O)	186. Ausiliario laboratorio di ricerca (O)
Risorse umane e organizzazione	127. Addetto amministrazione del personale (I)		151. Addetto settore personale (I)
Servizi tecnici (manutenzione, ingegneria, tecnologia)	128. Operatore tecnico polivalente di manutenzione (O) 129. Strumentista polivalente (O) 130. Disegnatore (I)		152. Operatore specialista di MTZ (O) 153. Disegnatore partico- larista (I)		168. Operatore di MTZ (O)	178. Operatore generico MTZ (O) 179. Addetto archivi disegni (I)
Servizi vari	131. Capo sorveglianza (I)	138. Assistente (I)	154. Receptionist/centralinista (I) 155. Addetto di infermeria (1)		169. Addetto di segr./ servizi (I) 170. Operatore di infermeria (O)	180. Guardia giurata/ autista (O)	187. Ausiliario servizi (O)
Sicurezza Salute Ambiente (SSA)			156. Operatore antincendio (O)	161. Pompiere (O)
Sistemi informativi	132. Programmatore/ Analista junior (I)	139. Operatore ITC senior (I)		162. Operatore ITC Junior (I)

[10] ART. 5 – CUMULO E MOBILITÀ DELLE MANSIONI NELL’AMBITO DELLA CATEGORIA

1) Al lavoratore al quale vengano affidate mansioni relative a una o più posizioni organizzative nell’ambito della categoria di appartenenza, è riconosciuta la posizione organizzativa superiore, sempreché lo svolgimento delle mansioni relative a quest’ultima abbia carattere di rilievo e avvenga con normale continuità.

2) Il lavoratore può, in relazione ad esigenze aziendali organizzative, tecniche, produttive, di mercato, essere adibito a tutte le mansioni relative alla categoria nella quale risulta inquadrato.

3) Per il passaggio definitivo dalla qualifica impiegatizia a quella operaia occorre il formale consenso del lavoratore.

4) L’effettuazione di mansioni relative ad una diversa posizione organizzativa non dà luogo al passaggio di posizione quando è motivata da:

– sostituzione di altro lavoratore assente per motivi che danno luogo alla conservazione del posto di lavoro;

– esigenze organizzative/tecniche/produttive/di mercato di durata non superiore a mesi tre.

Con riferimento a queste fattispecie:

– l’effettuazione di mansioni appartenenti ad una posizione organizzativa superiore comporta il riconoscimento della differenza fra le relative indennità di posizione organizzativa per il periodo della loro effettuazione;

– l’effettuazione di mansioni relative ad una posizione organizzativa inferiore comporta il mantenimento dell’indennità di posizione organizzativa di provenienza.

In tali casi la Direzione aziendale comunicherà mensilmente alla RSU i dati e le motivazioni relativi alla mobilità effettuata.

5) Al di fuori dei casi di cui al precedente punto 4), il lavoratore adibito continuativamente a mansioni relative ad una diversa posizione organizzativa passa, a tutti gli effetti, dopo trenta giorni nella diversa posizione organizzativa. Nel caso di passaggio ad una posizione organizzativa inferiore, la differenza tra l’indennità di posizione nuova e quella di provenienza sarà attribuita a superminimo e sarà assorbita solo nel caso di successivo passaggio ad una posizione organizzativa superiore. In tale caso la Direzione aziendale comunicherà alla RSU le motivazioni tecniche che hanno dato origine alla mobilità.

6) Qualora esigenze aziendali comportino mobilità collettiva, a carattere non temporaneo, di gruppi di lavoratori, sarà realizzato tra RSU e Direzione aziendale, sulla base delle motivazioni dell’iniziativa, un confronto sulle conseguenze per i lavoratori da esaurirsi entro dieci giorni dalla relativa comunicazione dell’impresa alla RSU. L’operatività delle decisioni aziendali sarà sospesa per l’arco di tempo indicato. Nei casi di mobilità collettiva temporanea di gruppi di lavoratori la Direzione aziendale informerà tempestivamente la RSU.

[11] ART. 6 – PASSAGGIO DI MANSIONI E DI QUALIFICA

A) Passaggio di mansioni

– In relazione alle esigenze organizzative aziendali il lavoratore può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti la sua categoria purché ciò non comporti alcun peggioramento economico né alcun mutamento sostanziale del suo inquadramento. In detta ipotesi, al lavoratore sarà riconosciuta la retribuzione relativa alle nuove mansioni per il periodo relativo alla loro effettuazione, se queste af- feriscono alla categoria superiore.

– L’esplicazione di mansioni di categoria superiore in sostituzione di altro lavoratore assente per motivi che danno luogo alla conservazione del posto, non dà luogo al passaggio di categoria salvo il caso di conferma nella mansione a seguito di mancato rientro del lavoratore sostituito.

– Il lavoratore che disimpegni continuativamente mansioni superiori alla propria categoria, sempreché non si tratti di sostituzione temporanea di cui al comma precedente, passa definitivamente nella categoria superiore dopo 6 mesi.

– Agli effetti del passaggio di categoria previsto dal presente articolo I disimpegno delle mansioni di categoria superiore può essere effettuato anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi corrispondenti al termine predetto sia compresa in un massimo di mesi 18.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

Per le imprese dei settori Lubrificanti e GPL il terzo e quarto comma del presente articolo sono sostituiti dai seguenti:

– il lavoratore che disimpegni continuativamente mansioni superiori al proprio livello, sempre che non si tratti di sostituzione temporanea di cui al comma precedente, passa definitivamente nel livello superiore dopo 6 mesi;

– agli effetti del passaggio di livello previsto dal presente articolo il disimpegno delle mansioni di livello superiore può essere effettuato anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi corrispondenti al termine predetto sia compresa in un massimo di mesi 18.

B) Passaggio di qualifica

Ferme restando le anzianità convenzionali già definite sulla base della normativa di cui al CCNL 4 giugno 1998, a decorrere dal 12 febbraio 2002 in caso di passaggio di qualifica si farà riferimento alla effettiva anzianità aziendale agli effetti degli istituti contrattuali.

[12] ART. 7 – MODALITÀ PER LA RICOLLOCAZIONE DEI LAVORATORI INIDONEI

In caso di sopravvenuta inidoneità al lavoro in orario notturno o alla mansione specifica, il lavoratore sarà adibito ad altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili, applicando le vigenti previsioni contrattuali in materia di mobilità/passaggio di mansioni (articoli 5 e 6 del CCNL). Nel caso in cui non fossero esistenti e disponibili all’interno dell’impresa mansioni equivalenti, al fine di salvaguardare il posto di lavoro e col formale consenso del lavoratore, resta ferma la possibilità di demansionamento su posizioni di lavoro esistenti e disponibili in altre categorie. Al fine di agevolare la ricollocazione dei lavoratori sia internamente sia esternamente all’impresa, le Parti considerano opportuna l’attivazione, compatibilmente con le caratteristiche aziendali, di adeguati percorsi formativi.

CAPITOLO III ORARIO DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITÀ

[14] ART. 8 – ORARIO DI LAVORO

Premessa

– La durata normale dell’orario è disciplinata dalle norme di legge e nulla viene innovato a tali disposizioni.

– Le esigenze di produttività e di competitività delle imprese richiedono anche un continuo ricorso a prestazioni lavorative legate a regimi di orario che realizzino il pieno utilizzo degli impianti e rispondano alle reali variabilità dei mercati cogliendone tutte le opportunità.

– I regimi di orario devono essere coerenti con le esigenze delle imprese in termini tecnico-organizzativi.

– In relazione ai commi 4 e 5 dell’art. 4 del D.Lgs. n. 66/2003 e al comma 2 dell’art. 4 del D.Lgs. n. 234/2007 si conviene che la durata media dell’orario di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, non può superare il limite di 48 ore calcolate come media, considerate le esigenze tecnico-organizzative settoriali su un periodo di 12 mesi, 6 mesi per i lavoratori mobili per i quali si applica il D.Lgs. n. 234/2007.

– I diversi strumenti contrattualmente definiti vanno utilizzati coerentemente con le loro specifiche finalità.

A) ORGANICI E ORARI

Gli organici devono essere dimensionati alle effettive esigenze di produzione, delle sedi lavorative e di sicurezza degli impianti in modo da realizzare la rigorosa attuazione dell’orario contrattuale di lavoro, consentendo il godimento delle ferie, delle festività, dei riposi spettanti, tenendo altresì conto dell’assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze.

È possibile il ricorso ai seguenti regimi di orario richiesti dalle necessità aziendali per tutti i lavoratori, così come la diversificazione dei regimi di orario tra reparti o tra gruppi di lavoratori, ritenuta necessaria e/o opportuna.

B) ORARI ANNUI DI LAVORO

1) Orario annuo di lavoro dei lavoratori giornalieri e dei lavoratori turnisti 2×5 e 2×6.

L’orario di lavoro dei lavoratori giornalieri e dei lavoratori turnisti addetti a lavorazioni su due turni per 5 o 6 giorni settimanali è di 247,5 giornate lavorative annue, assunte pari a otto ore giornaliere, al lordo delle festività e delle ferie.

L’orario di lavoro medio settimanale è di 37 ore e 45 minuti.

Specificità settoriali: Abrasivi

– giornate lavorative annue: 249

– orario di lavoro medio settimanale: 38 ore

2) Orario annuo di lavoro dei lavoratori turnisti 3×5 e 3×6.

L’orario di lavoro dei lavoratori turnisti addetti a lavorazioni su tre turni per 5 o 6 giorni settimanali, fatto salvo quanto previsto dal secondo comma dell’articolo 12, è di 246,5 giornate lavorative annue, assunte pari a otto ore giornaliere, al lordo delle festività e delle ferie.

L’orario di lavoro medio di riferimento è di 37 ore e 45 minuti.

Specificità settoriali: Abrasivi

– giornate lavorative annue: 249

– orario di lavoro medio settimanale: 38 ore

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

– giornate lavorative annue: 247

3) Orario annuo di lavoro dei lavoratori turnisti 3×7 e 2×7.

L’orario di lavoro dei turnisti addetti alle lavorazioni a ciclo continuo (tre turni per sette giorni settimanali) e dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni che si svolgono su due turni per sette giorni settimanali è pari a 232,5 giornate lavorative annue assunte pari a otto ore giornaliere.

La collocazione dei 28,5 giorni conseguenti – che comprendono sia i riposi a fronte di festività, sia quelli a fronte delle ex festività, sia le 40 ore di riduzione di orario di cui all’Accordo interconfederale 22/1/1983 sia le ulteriori 6,5 giornate, sia quanto a qualsiasi titolo già concesso o concordato nelle imprese – sarà contrattata a livello aziendale, senza operare conguagli individuali tra i giorni in questione ed il numero delle festività lavorate.

A livello aziendale potranno essere realizzate, previo confronto sindacale, schematizzazioni tali che nel corso dell’anno consentano sia il godimento di tre settimane procapite di ferie in un periodo di quattro mesi (normalmente da giugno a settembre) sia l’effettuazione delle prestazioni dovute nella restante parte dell’anno.

L’utilizzazione delle giornate di prestazione dovute annualmente dal lavoratore turnista, eventualmente non ricomprese nello schema di turno adottato nell’impresa, sarà contrattata a livello aziendale e dovrà essere funzionale alle esigenze tecniche, produttive e organizzative dell’impresa.

Per i lavoratori a ciclo continuo, fermo restando quanto previsto dalla successiva lettera L) e dai trattamenti aziendali in attp, si considera prestazione straordinaria quella aggiuntiva alla prestazione effettuata sulla base del programma che consente il rispetto del limite annuo di 232,5 giornate lavorative.

Fermo restando quanto previsto alla lettera A) del presente articolo 8, fatte salve situazioni non prevedibili, la sostituzione di lavoratori turnisti a ciclo continuo dovrà prevedere un periodo di affiancamento tra lavoratore in uscita e lavoratore in entrata adeguato a garantire le necessarie condizioni di sicurezza e qualità della prestazione.

A livello aziendale sarà effettuata una verifica con cadenza semestrale su quanto sopra.

4) Modalità attuative dei regimi di orario per i lavoratori giornalieri e per i lavoratori turnisti 2×5, 2×6, 3×5, 3×6

Le modalità attuative dell’orario di lavoro annuo potranno comportare quanto segue:

a) orari settimanali realizzati su un arco di norma di cinque giorni, oppure di quattro o sei giorni, di durata compresa tra 37 h e 45 m e 40 h medie settimanali

b) orari settimanali realizzati come media su un arco pluriperiodale di più settimane o più mesi fino ad un massimo di dodici (orari pluriperiodali).

In questi casi le prestazioni effettuate oltre l’orario di lavoro medio settimanale di cui alla lettera B1 non danno luogo a corrispondenti riposi compensativi nell’ambito del rispetto dei limiti di prestazione annua previsti.

Gli orari settimanali previsti al presente articolo sono realizzati attraverso la distribuzione su 48 settimane dei riposi aggiuntivi e delle riduzioni di orario di cui all’articolo 12. L’eventuale quota residua sarà goduta attraverso corrispondenti riposi. Le rimanenti 4 settimane si intendono coincidenti con il periodo feriale minimo previsto all’articolo 13 del CCNL.

C) CONTRATTAZIONE MODIFICHE DISTRIBUZIONE ORARIO SETTIMANALE

Qualora il calendario di lavoro, tendenzialmente annuo, definito dall’impresa comportasse una distribuzione dell’orario settimanale diversa da quella in atto, le relative modalità attuative saranno oggetto di contrattazione con la RSU, con eventuale assistenza delle Strutture territoriali imprenditoriali e di quelle sindacali firmatarie del CCNL.

La contrattazione dovrà esaurirsi entro venti giorni dalla comunicazione del calendario di avvio o, nel caso di modifiche nel corso della sua realizzazione, entro dieci giorni dalla comunicazione del nuovo programma. L’operatività delle decisioni aziendali sarà sospesa per l’arco di tempo indicato. In relazione a esigenze organizzative non prevedibili i sopra indicati tempi dedicati alla contrattazione saranno dimezzati, fermo restando che saranno ricercate le modalità necessarie a realizzare un completo e corretto confronto.

Nell’ambito di quanto sopra previsto, per quanto concerne le PMI, il confronto, tenuto conto delle loro caratteristiche, dovrà essere realizzato in tempi ulteriormente ridotti.

D) ESPOSIZIONE ORARIO

L’orario di lavoro programmato, giornaliero, settimanale e pluriperiodale, sarà esposto in apposite tabelle da affiggersi secondo le norme di legge.

E) COMPUTO ASSENZE

L’assenza in giornata per la quale, nell’ambito del regime di orario adottato nell’impresa, è prevista una prestazione lavorativa inferiore o superiore a otto ore, sarà considerata pari ad otto ore in caso di ferie e in tutti i casi in cui la relativa causale preveda il diritto ad una giornata di retribuzione. Sarà pari alle ore di prestazione prevista, secondo il regime di orario adottato, in tutti gli altri casi di assenza retribuita o non retribuita.

F) PRESTAZIONI ECCEDENTI L’ORARIO DI LAVORO SETTIMANALE MEDIO E PRESTAZIONI STRAORDINARIE

1) Ai soli fini delle maggiorazioni contrattuali è considerata eccedente la prestazione fornita oltre l’orario di lavoro settimanale medio di cui alla lettera B 1) con la sola eccezione delle ore non lavorate in dipendenza di festività che sono da computare come prestate ai fini del raggiungimento dell’orario contrattuale.

2) A far data dal 1° giugno 2006 le prestazioni eccedenti l’orario di lavoro settimanale medio e quelle straordinarie sono compensate, nel mese di competenza, con le maggiorazioni retributive previste dall’articolo 9 e, secondo quanto previsto dal successivo punto 3), con una delle seguenti opzioni:

– 50% di quote orarie retributive e 50% di riposi compensativi

– 100% di riposi compensativi

– 100% di quote orarie retributive

3) Il lavoratore dovrà formalmente manifestare la propria volontà in merito alle opzioni di cui al precedente punto 2).

I riposi compensativi saranno accantonati nel conto ore di cui alla successiva lettera G). La corresponsione delle quote retributive avverrà nel mese di competenza.

Il lavoratore entro il 31 dicembre di ogni anno potrà modificare con formale comunicazione la propria opzione per l’anno successivo. Nel caso in cui ciò non avvenga si intenderà confermata per l’anno successivo l’opzione in essere.

4) Nelle ipotesi di orari pluriperiodali di cui alla lettera B4b, non costituisce prestazione eccedente o straordinaria quella calendarizzata attuata oltre l’orario medio settimanale che realizzi corrispondenti compensazioni nell’ambito del calendario di lavoro definito.

5) Il ricorso a prestazioni eccedenti o straordinarie deve avere carattere eccezionale. Esso, al di là dei casi in cui le relative esigenze trovino specifiche risposte nell’ambito dei regimi di orario previsti, deve trovare obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea e tali da non ammettere correlativi dimensionamenti di organico. Rientrano, ad esempio, in tale ipotesi, la necessità di far fronte ad esigenze di mercato legate a situazioni di punta o a commesse con vincolanti termini di consegna, di far fronte ad esigenze stagionali, di salvaguardare l’efficienza produttiva degli impianti, di far fronte ad adempimenti amministrativi o di legge concentrati in particolari momenti dell’anno, di far fronte a punte anomale di assenze dal lavoro.

6) Al di là dei casi previsti dal punto precedente, eventuali ipotesi di prestazioni eccedenti o straordinarie saranno contrattate preventivamente tra la Direzione aziendale e la RSU.

7) Nessun lavoratore, salvo giustificati motivi individuali di impedimento, può esimersi dall’effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente CCNL, prestazioni eccedenti o straordinarie nonché lavoro notturno, festivo e, per le attività e con le modalità concordate a livello aziendale, il lavoro in regime di reperibilità. Le prestazioni eccedenti o straordinarie – fermo restando quanto previsto al precedente punto 6) – nonché il lavoro festivo, dovranno essere disposti ed autorizzati dalla Direzione aziendale.

8) Nel caso di regimi di orario su base settimanale le Direzioni aziendali comunicheranno mensilmente alla RSU i dati a consuntivo concernenti le prestazioni eccedenti o straordinarie per servizio o reparto. In tale occasione saranno altresì forniti gli elementi di obiettiva giustificazione del ricorso al lavoro straordinario di cui al precedente punto 5). Nel caso di orari pluriperiodali le informazioni di cui sopra saranno fornite con cadenza quadrimestrale.

Le Direzioni aziendali entro il mese di novembre forniranno alla RSU in modo complessivo le informazioni di cui ai commi precedenti.

G) CONTO ORE INDIVIDUALE

1) Le Parti, riconoscendo l’opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare in tutto o in parte i recuperi maturati a fronte di pre-

stazioni eccedenti l’orario di riferimento, convengono di istituire il “conto ore”. Nel conto ore confluiranno i riposi compensativi delle prestazioni eccedenti o straordinarie, sulla base di quanto previsto alla lettera F), punti 2) e 3), da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione. Qualora la fruizione dei riposi non fosse realizzata entro l’anno successivo a quello di maturazione è legittimo considerare utile per la fruizione stessa un ulteriore anno purché le relative intese per la programmazione dei riposi si realizzino entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione. L’utilizzazione delle ore accantonate, con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, dovrà essere resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive. I lavoratori, oltre che per l’attività formativa di cui alI’art. 63, potranno utilizzare i recuperi relativi ai diritti maturati anche per necessità personali e familiari.

2) A livello aziendale:

– saranno realizzati incontri di norma trimestrali finalizzati al monitoraggio dell’andamento del “conto ore” e ad un esame congiunto sui motivi che avessero reso reiteratamente impraticabile la fruizione individuale finalizzato all’assunzione di iniziative tese a favorirne l’utilizzazione

– sarà realizzata un’informativa complessiva annuale in merito all’andamento del conto ore e alle opzioni esercitate dai lavoratori.

3) Nel rispetto dello spirito della norma, potranno essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l’utilizzazione dei riposi accantonati, finalizzate anche ad iniziative di responsabilità sociale, quali ad esempio:

– permessi per agevolare l’assistenza in gravi situazioni familiari

– finanziamento del Fondo aziendale per l’integrazione al reddito di cui all’art. 60

– iniziative formative di riqualificazione per l’occupabilità – altre iniziative convenute a livello aziendale.

4) Le ore accantonate saranno evidenziate mensilmente nella busta paga. La normativa sul conto ore non si applica ai rapporti di lavoro a termine di durata fino a 12 mesi.

H) LAVORO NOTTURNO

1 ) Per i lavoratori non turnisti è considerato lavoro notturno quello effettuato nel periodo di 9 ore da stabilirsi tra le ore 20 e le ore 8 antimeridiane. Per tale prestazione viene riconosciuta la maggiorazione del 50% di cui al punto 4 dell’articolo 9 del CCNL.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

Si considera lavoro notturno quello effettuato tra le ore 21 e le 6 antimeridiane.

2) In caso di introduzione del lavoro notturno, secondo quanto previsto all’articolo 12 del D.Lgs. n. 66/2003, l’impresa informerà preventivamente, anche nell’ambito di appositi incontri, la RSU costituita nell’unità produttiva sulle ragioni tecniche o inerenti l’organizzazione del lavoro dell’adozione del nuovo orario di lavoro e l’impatto sui lavoratori.

3) La fase di confronto va conclusa entro 15 giorni di tempo dall’informativa e per tale periodo le decisioni aziendali sono sospese.

4) Nel caso di mancanza di RSU l’informativa deve essere inviata alle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del presente CCNL per il tramite della locale Associazione territoriale e il relativo confronto dovrà esaurirsi entro 10 giorni dall’informativa. Per tale periodo le decisioni aziendali sono sospese.

5) In relazione all’articolo 15, comma 2 del D.Lgs. n. 66/2003 in caso di inidoneità al lavoro in orario notturno si richiama quanto previsto all’articolo 7.

I) LAVORO FESTIVO

È considerato lavoro festivo quello effettuato nelle giornate destinate al riposo settimanale o nei giorni di festività di cui ai punti b) e c) dell’art. 11. Per i lavoratori soggetti alle deroghe ed eccezioni della legge sul riposo domenicale e settimanale, lo spostamento del giorno destinato al riposo settimanale deve essere preavvertito non più tardi del 4° giorno antecedente a quello predeterminato per il riposo stesso: nel caso contrario il lavoro disposto in tale giorno darà luogo al trattamento stabilito per lavoro festivo o straordinario festivo.

L) LAVORO A TURNI

1) I lavoratori non possono esimersi, tranne nei casi di forza maggiore, dall’effettuare turni avvicendati giornalieri e dovranno prestare la loro opera nel turno stabilito dall’Impresa.

2) Nei turni regolari periodici il lavoratore del turno smontante non può abbandonare il lavoro senza prima aver avuto la sostituzione del lavoratore del turno montante, ferma restando la competenza delle maggiorazioni stabilite per il lavoro eccedente o straordinario.

3) Nel caso di cui sopra e qualora situazioni eccezionali lo richiedessero ove il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire interamente del periodo di riposo giornaliero è possibile derogare alle previsioni dell’articolo 7 del D.Lgs. n. 66/2003 relativo al periodo minimo di 11 ore di riposo. Tale deroga è inoltre consentita alle condizioni di legge in termini di riposi compensativi, in caso di prestazioni lavorative effettuate in regime di reperibilità, come definita a livello aziendale, per emergenze e per ipotesi eccezionali definite dalla contrattazione aziendale.

Quanto sopra non intende modificare prassi aziendali in atto.

M) OPERATORI DI VENDITA (GIÀ VIAGGIATORI O PIAZZISTI) E LAVORATORI ESTERNI

1) ) La prestazione lavorativa dell’operatore di vendita si svolgerà su cinque giornate alla settimana ovvero su quattro giornate intere e due mezze giornate. La collocazione nella settimana delle due mezze giornate sarà concordata in sede aziendale tenuto conto delle situazioni locali di fatto.

2) In relazione a quanto previsto all’articolo 16, commi 1 e 2 del D.Lgs. n. 66/2003 si conviene che i lavoratori esterni, in quanto assimilabili ai commessi viaggiatori o piazzisti, sono ricompresi nel trattamento di deroga alla disciplina della durata settimanale dell’orario.

3) Si conviene inoltre di assimilare questi lavoratori al personale di cui al comma 5 dell’articolo 17 del D.Lgs. n. 66/2003 (relativo a “Deroghe alla disciplina in materia di riposo giornaliero, pause, lavoro notturno, durata massima settimanale” per i lavoratori la cui durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi) per quanto riguarda la non applicazione delle disposizioni ivi indicate. Quanto sopra non modifica gli accordi aziendali in atto.

N) STRUMENTI PER FAVORIRE L’AVVIO E LO SVILUPPO DELL’ATTIVITÀ PRODUTTIVA E DELL’OCCUPAZIONE NELLE “AREE DI CRISI”

Le Parti, nel rispetto delle esigenze di competitività del sistema settoriale, convengono sull’opportunità di favorire l’avvio e lo sviluppo dell’attività produttiva e dell’occupazione nelle “aree di crisi”, intendendosi per tali il Mezzogiorno e tutte le aree territoriali così riconosciute dalla legislazione italiana e comunitaria.

1) Nelle attività produttive esistenti o nei nuovi insediamenti nelle aree di cui trattasi possono essere introdotti orari di lavoro ridotti in una fascia compresa tra le 24 e le 32 ore con retribuzione corrispondente. L’orario di lavoro ridotto riguarderà i lavoratori nuovi assunti. In particolare:

a) l’orario 24/32 riguardante i lavoratori nuovi assunti nei nuovi insediamenti produttivi avrà prevalentemente carattere di stabilità

b) l’orario 24/32 riguardante i lavoratori nuovi assunti negli insediamenti produttivi esistenti potrà assumere la caratteristica di orario di ingresso per un periodo non inferiore a 4 anni.

2) Accordi sindacali tra le imprese interessate e le rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale, con l’eventuale assistenza delle Organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del presente CCNL potranno definire, sia in rapporto ad esigenze indotte dalla competitività e dal mercato nel caso di nuovi insediamenti, sia in rapporto al turnover fisiologico negli insediamenti esistenti, le condizioni e le modalità per l’opzione ad orario pieno.

[15] ART. 9 – MAGGIORAZIONI PER LAVORO ECCEDENTE, STRAORDINARIO, NOTTURNO, FESTIVO ED A TURNI (1)

Nota

(1) Per le imprese del settore Abrasivi l’articolo è sostituito da quanto previsto in materia al Capitolo XVI del presente Contratto. Per le imprese dei settori Lubrificanti e GPL l’articolo è sostituito da quanto previsto in materia al Capitolo XVII del presente Contratto.

A) Le percentuali di maggiorazione per retribuire le prestazioni di cui tratta si sono le seguenti:

1) ) Lavoro eccedente (da 37h 45m a 40 ore settimanali) 5%

2) Lavoro straordinario diurno (feriale): dalla 41a alla 44a ora settimanale 10%

dalla 45a alla 48a ora settimanale 25%

oltre la 48a ora settimanale 35%

3) Lavoro compiuto di domenica con riposo compensativo o nei giorni considerati festivi ad esclusione di quanto previsto al successivo punto 6) 50%

4) Lavoro notturno non compreso in turni avvicendati 50%

5) Lavoro effettuato in turni avvicendati (anche solo diurni):

a) turni diurni 4%

b) turno notturno 34%

c) turno notturno in lavorazioni a ciclo continuo che si svolgono su tre turni avvicendati nell’intero arco settimanale di 7 giorni (3×7) 46%

6) Lavoro domenicale per gli addetti a lavorazioni a ciclo continuo che si svolgono su tre turni avvicendati nell’intero arco settimanale di 7 giorni (3×7) 33%

7) Lavoro straordinario festivo:

dalla 41a alla 44a ora 50%

dalla 45a ora 70%

8) Lavoro straordinario notturno:

dalla 41a alla 44a ora 50%

dalla 45a alla 48a ora 60%

dalla 49a ora 75%

9) Lavoro pluriperiodale (lettera B4b, dell’articolo 8):

a) oltre l’8a ora giornaliera 10%

b) nella giornata di sabato 10%

10) Lavoro prestato nella giornata di sabato nel caso di orari settimanali realizzati su un arco di 4 o 6 giorni (lettera B4a, dell’articolo 8) 10%

B) Per i lavoratori quadri o impiegati direttivi (in quanto non soggetti a limitazione di orario) non trovano applicazione le maggiorazioni relative a prestazioni eccedenti/straordinarie e si applica la particolare regolamentazione di cui all’articolo 21.

C)Le percentuali di maggiorazione vanno applicate sulle quote orarie degli elementi retributivi di cui al punto 1) dell’art. 14 calcolate secondo i criteri previsti dall’art. 16.

D)Le percentuali di cui trattasi non sono cumulabili dovendosi intendere che la maggiore assorbe la minore. Peraltro nei confronti del personale turnista, alle percentuali sopra previste per il lavoro effettuato in turni avvicendati andrà aggiunta la percentuale di maggiorazione di cui al precedente punto 3) in caso di lavoro prestato in giornata domenicale o in caso di lavoro prestato nei giorni considerati festivi.

Le maggiorazioni indicate ai precedenti punti 9) e 10) sostituiscono eventuali trattamenti aziendali riconosciuti allo stesso titolo, fatte salve le condizioni di miglior favore.

E) Nel caso di orari pluriperiodali (ai sensi dell’articolo 8, B4b), per determinare le maggiorazioni spettanti nel caso di prestazioni, a carattere non collettivo, aggiuntive rispetto all’orario di lavoro programmato, dovrà farsi riferimento all’orario medio settimanale di 37h e 45 minuti che il programma realizza come media su un arco pluriperiodale. Nella fattispecie sopra indicata, tenuto conto del trattamento previsto al punto 9) del presente articolo, la maggiorazione spettante per la prestazione eccedente compresa tra 37h 45 minuti e 40 h sarà pari al 10%.

F) Nelle lavorazioni a ciclo continuo, le maggiorazioni spettanti in caso di prestazioni aggiuntive a quella settimanale effettuata sulla base del programma che consente il rispetto del limite annuo di 232,5 giornate lavorative, sono le seguenti:

a) 10% per le prime 4 ore settimanali,

b) 25% per le successive 4,

c) 35% oltre le 8 ore settimanali.

G) Fermo restando quanto previsto all’articolo 70, nelle imprese nelle quali, ai fini del pagamento delle maggiorazioni per lavoro supplementare/stra- ordinario, si sia adottato il riferimento giornaliero, restano in vigore i trattamenti in atto salvo nuova contrattazione aziendale.

H) Per il lavoro effettuato in turno notturno in aggiunta alle maggiorazioni previste al punto 5) per le prestazioni effettivamente svolte, sarà corrisposto un importo in cifra, rapportato ad 8 ore, di 12,50 euro con decorrenza 1/3/2017 e di 13,50 euro con decorrenza 1/4/2019.

Le Parti si danno atto che hanno inteso definire tale importo in cifra fissa in senso omnicomprensivo. In sede di quantificazione si è infatti tenuto conto di ogni incidenza e pertanto l’importo definito non ha riflesso alcuno su altri istituti contrattuali e/o di legge, diretti e/o indiretti in genere. Inoltre, in attuazione di quanto previsto al secondo comma dell’articolo 2120 c.c., le Parti convengono che tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

L’indennità di cui sopra non è assorbibile da identiche erogazioni concordate a livello aziendale che non prevedano un’espressa clausola di assorbimento.

I) Fatte salve diverse intese aziendali, le maggiorazioni per lavoro festivo e domenicale si applicano alla effettiva prestazione di lavoro svolta in giornata domenicale o nei giorni considerati festivi.

Specificità settoriali: Fibre

Per i lavoratori dipendenti delle imprese del settore Fibre l’indennità in cifra di cui alla lettera H) per le prestazioni effettivamente svolte in turno notturno sarà di 4 euro con decorrenza 1/3/2017 e di 5 euro con decorrenza 1/4/2019.

SCHEMA RIASSUNTIVO DELLE MAGGIORAZIONI – 1

LAVORATORI GIORNALIERI

Tipologia prestazione	Diurno	Notturno
ORARIO SU BASE SETTIMANALE
Eccedente (da 37h 45m a 40 ore sett.)	5%	50%
Straordinario
– dalla 41^a ora alla 44^a ora	10%	50%
– dalla 45^a ora alla 48^a ora	25%	60%
– dalla 49^a ora	35%	75%
Sabato con orario su 4 o 6 gg./settim.	10%	50%
Domenicale con riposo compensativo o festivo	50%	50%
Straordinario festivo
– dalla 41^a ora alla 44^a ora	50%	50%
– dalla 45^a ora alla 48^a ora	70%	70%
– dalla 49^a ora	70%	75%
ORARIO PLURIPERIODALE
Oltre 8 ore giornaliere	10%	50%
Eccedente (prime 2 ore e 15 minuti sett.)	10%	50%
Straordinario
– prime 4 ore sett. (succ. a eccedente)	10%	50%
– successive 4 ore settimanali	25%	60%
– ore successive	35%	75%
Sabato	10%	50%
Domenicale con riposo compensativo o festivo	50%	50%
Straordinario festivo
– prime 4 ore sett. (succ. a eccedente)	50%	50%
– successive 4 ore settimanali	70%	70%
– ore successive	70%	75%

N.B. Per i lavoratori quadri o impiegati direttivi (in quanto non soggetti a limitazione di orario) non trovano applicazione le maggiorazioni relative a prestazioni ecce- denti/straordinarie e si applica la particolare regolamentazione di cui all’articolo 21.

SCHEMA RIASSUNTIVO DELLE MAGGIORAZIONI – 2

LAVORATORI TURNISTI (2×5, 2×6, 3×5, 3×6)

Tipologia prestazione	Diurno	Notturno
ORARIO SU BASE SETTIMANALE
Eccedente (da 37h 45m a 40 ore sett.) Straordinario – dalla 41^a ora alla 44^a ora – dalla 45^a ora alla 48^a ora – dalla 49^a ora	5% 10% 25% 35%	34% 50% 60% 75%
Sabato con orario su 4 o 6 gg./settim.	10%	34%
Domenicale con riposo compensativo o festivo	54% (4+50)	84% (34+50)
Straordinario festivo – dalla 41^a ora alla 44^a ora – dalla 45^a ora	54% (4+50) 70%	84% (34+50) 84% (34+50)
ORARIO PLURIPERIODALE
Oltre 8 ore giornaliere	10%	34%
Eccedente (prime 2 ore e 15 minuti sett.) Straordinario – prime 4 ore sett. (succ. a eccedente) – successive 4 ore settimanali – ore successive	10% 10% 25% 35%	34% 50% 60% 75%
Sabato	10%	34%
Domenicale con riposo compensativo o festivo	54% (4+50)	84% (34+50)
Straordinario festivo – prime 4 ore sett. (succ. a eccedente) – successive 4 ore settimanali	54% (4+50) 70%	84% (34+50) 84% (34+50)

LAVORATORI TURNISTI A CICLO CONTINUO (3×7 e 2×7)

Tipologia prestazione	Diurno	Notturno
Domenicale con riposo compensativo per turni 3×7	37% (4+33)	79% (46+33)
Domenicale con riposo compensativo per turni 2×7	54% (4+50)	96% (46+50)
Straordinario
– prime 4 ore settimanali	10%	50%
– successive 4 ore settimanali	25%	60%
– oltre le 8 ore settimanali	35%	75%
Festivo	54% (4+50)	96% (46+50)
– straordinario (prime 4 ore settimanali)	54% (4+50)	96% (46+50)
– straordinario (oltre le 4 ore settimanali)	70%	96% (46+50)

N.B. Per i lavoratori quadri o impiegati direttivi (in quanto non soggetti a limitazione di orario) non trovano applicazione le maggiorazioni relative a prestazioni eccedenti/straordinarie e si applica la particolare regolamentazione di cui all’articolo 21.

[16] ART. 10 – COMPUTO DELLA MAGGIORAZIONE PER LAVORO A TURNI AGLI EFFETTI DEGLI ISTITUTI CONTRATTUALI (1)

Per i lavoratori che prestano normalmente la loro opera in turni avvicendati, le maggiorazioni di cui al punto 5) dell’art. 9 saranno computate nella retribuzione agli effetti delle festività, delle ferie fruite, del trattamento di malattia e infortunio sulla base della maggiorazione media relativa al ciclo completo dei turni al quale il lavoratore partecipa.

Tale maggiorazione media sarà computata anche agli effetti della 13a mensilità, corrispondendo tanti dodicesimi per quanti sono i mesi per i quali il lavoratore abbia prestato lavoro a turni, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni (2).

A decorrere dai 1° aprile 1994 il lavoratore turnista che abbia compiuto 55 anni di età e che venga adibito a tempo indeterminato a lavori a giornata manterrà, ad personam ed in cifra fissa, tanti quindicesimi dell’indennità di turno media ultimamente percepita quanti sono gli anni complessivamente prestati in turno nell’impresa con un massimo di 15 quindicesimi.

Analogamente si procederà nei confronti del lavoratore turnista con 28 anni di comprovata effettiva contribuzione pensionistica, in regime obbligatorio, al quale, però, la cifra adpersonam come sopra calcolata sarà ridotta del 25%. Qualora il lavoratore venga adibito nuovamente al lavoro in turni, l’importo di cui ai commi precedenti non è cumulabile con l’indennità di turno che gli verrà corrisposta, dovendosi intendere che la cifra maggiore assorbe la minore. Nell’ambito di scelte tese a rispondere alle esigenze dei lavoratori e delle imprese connesse all’invecchiamento attivo della popolazione aziendale, la contrattazione aziendale potrà individuare soluzioni diverse da quelle indicate ai precedenti commi 3, 4 e 5, come previsto nell’art 47.

Note

(1) Per le imprese dei settori Lubrificanti e GPL l’articolo è sostituito da quanto previsto in materia al Capitolo XVII del presente CCNL.
(2) Per le imprese del settore Abrasivi l’articolo è sostituito da quanto previsto in materia al Capitolo XVI del presente CCNL.

[17] ART. 11 – RIPOSO SETTIMANALE – GIORNI FESTIVI (1)

Come previsto dalla relativa legge, il riposo settimanale cadrà normalmente di domenica, potendosi far godere il riposo in altro giorno della settimana soltanto nei casi previsti dalla legge stessa.

Nei casi in cui, disposizioni di legge permettendolo, il riposo settimanale non venga concesso nel giorno prestabilito, resta fermo che al personale compete il riposo compensativo.

Sono considerati giorni festivi:

a) tutte le domeniche ed i prestabiliti giorni di riposo settimanale di cui ai commi precedenti

b) le ricorrenze del 25 aprile, del 1° maggio e del 2 giugno

c) le seguenti festività:

1) Capodanno

2) Epifania (6 gennaio)

3) Assunzione (15 agosto)

4) Ognissanti (1° novembre)

5) Immacolata Concezione (8 dicembre)

6) S. Natale (25 dicembre)

7) S. Stefano (26 dicembre)

8) Il giorno del S. Patrono del luogo ove ha sede lo stabilimento

9) Il giorno successivo alla Pasqua.

Il lavoro nelle festività sopra indicate è consentito sotto l’osservanza delle norme di legge.

Il trattamento economico spettante ai lavoratori nelle giornate festive di cui ai punti b) e c) è disciplinato come segue:

1) qualora non vi sia prestazione d’opera il trattamento suddetto è compreso nella retribuzione mensile

2) in caso di prestazione di lavoro, saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di retribuzione globale quante sono le ore prestate con la maggiorazione della percentuale di cui al punto 3) dell’art. 9. La fruizione dei riposi compensativi comporterà per ciascuna ora lavorata nelle festività, in aggiunta all’indennità di turno, la sola maggiorazione del 50% di cui al punto 3) dell’art. 9.

Per il trattamento economico e normativo delle festività cadenti nei periodi di assenza dal lavoro si fa riferimento alle norme di legge.

Il trattamento di cui sopra, per quanto riguarda i lavoratori retribuiti a provvigione o con altre forme di compensi mobili, comprenderà il valore delle quote mobili calcolate sulla media oraria del mese precedente.

Qualora una delle festività di cui alle lettere b) e c) cadesse di domenica è dovuta al lavoratore giornaliero o all’addetto al turno 2×5 o 2×6 una giornata di retribuzione calcolata secondo le norme di cui all’art. 16 o il godimento concordato di una giornata di riposo.

Le norme su riportate si applicano anche nel caso che due delle festività di cui alle lettere b) e c) insieme coincidano con una giornata domenicale. Nel caso di orari settimanali realizzati su un arco di 4 o 6 giorni di cui all’art. 8 B4a), l’eventuale festività coincidente con la giornata di sabato, qualora lavorata, darà luogo ad un corrispondente riposo compensativo.

Nota

(1) Per le imprese dei settori Lubrificanti e GPL l’articolo è sostituito da quanto previsto in materia al Capitolo XVII del presente CCNL.

[18] ART. 12 – RIPOSI AGGIUNTIVI E RIDUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO (1)

A) I lavoratori hanno diritto di godere annualmente 5 giornate di riposo in sostituzione di quanto previsto dall’Accordo interconfederale 26/1/1977 per le 5 ex festività.

I lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni “semi-continue” (3 turni per 5 o 6 giorni settimanali) che prestino la loro attività nel turno notturno hanno diritto di godere, in aggiunta ai 5 giorni di riposo di cui al comma 1 concessi a fronte delle ex festività, di tante giornate di riposo quante sono le festività effettivamente lavorate e/o coincidenti con la domenica in luogo del trattamento economico corrispondente e comunque 2 ulteriori giornate di riposo annue rapportate al lavoro prestato in turno notturno.

Ai lavoratori giornalieri e turnisti non a ciclo continuo sono riconosciute le seguenti riduzioni dell’orario di lavoro in ragione d’anno alle diverse scadenze:

1) lavoratori giornalieri e turnisti 2×5 e 2×6

40 ore ex Accordo interconfederale 22/1/83

20 ore ex CCNL 6/12/86

8 ore ex CCNL 20/7/90

2) lavoratori turnisti 3×5 e 3×6

40 ore ex Accordo interconfederale 22/1/83

24 ore ex CCNL 6/12/86

12 ore ex CCNL 20/7/90.

I riposi e la riduzione dell’orario di lavoro di cui ai punti precedenti assorbono quanto, a qualsiasi titolo, già concesso o concordato nelle imprese.

B) I riposi e le riduzioni di orario previste al presente articolo, fatto salvo il disposto di cui al secondo comma della precedente lettera A) e quanto previsto all’art. 63 Formazione, sono utilizzati per la realizzazione degli orari di lavoro previsti all’articolo 8.

C) Il diritto di fruire dei riposi e delle riduzioni di orario di cui al presente articolo è espressamente riconosciuto dal CCNL a tutti i lavoratori. La scelta di un particolare regime di orario deve consentire l’effettiva fruizione della riduzione della prestazione sopra prevista.

Per i lavoratori non soggetti a limitazione d’orario, laddove non sia verificabile l’effettiva fruizione o non siano state individuate specifiche soluzioni aziendali, si potrà realizzare una distribuzione dei riposi e delle riduzioni di orario “per gruppi di ore” e in coerenza con la prestazione annua contrattualmente convenuta.

Per gli Operatori di Vendita l’utilizzo della riduzione di orario avverrà in ragione di gruppi di otto ore per una giornata o gruppi di quattro ore per mezza giornata.

Nota

(1) Per le imprese del settore Abrasivi l’articolo è sostituito da quanto previsto in materia al Capitolo XVI del presente CCNL.

Per le imprese dei settori Lubrificanti e GPL l’articolo è sostituito da quanto previsto in materia al Capitolo XVII del presente CCNL.

[19] ART. 13 – FERIE

1) Nel corso di ogni anno il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo (ferie), con decorrenza degli elementi retributivi mensilmente percepiti in servizio, secondo i termini sotto indicati.

2) Lavoratori con anzianità di servizio:

a) fino a 10 anni: 4 settimane

b) oltre i 10 anni: 5 settimane.

3) Ai lavoratori con qualifica di Quadro, Impiegato e QS al 31/8/1990, dopo il 18° anno di anzianità di servizio, è riconosciuto un periodo di ferie annue di 5 settimane e 2 giorni.

4) In caso di ferie frazionate, cinque giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana, salvo il caso in cui non sia stata ancora effettuata la concentrazione dell’orario settimanale in cinque giorni.

5) In caso di orario pluriperiodale le ferie eventualmente godute dal lavoratore saranno conteggiate in base al particolare orario di lavoro fissato in impresa nello stesso periodo.

6) Il periodo di riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; solamente le festività previste dalle lettere b) e c) dell’art. 11 che cadono in tale periodo (con esclusione delle festività che coincidono con i giorni di sosta derivanti dalla concentrazione dell’orario contrattuale di lavoro in 5 giorni), non sono computabili agli effetti delle ferie, mentre è consentito che si faccia luogo ad un corrispondente prolungamento delle ferie stesse od al pagamento dell’indennizzo come specificato al successivo comma 10.

7) La scelta dell’epoca sarà fatta di comune accordo compatibilmente con le esigenze di servizio.

8) Il lavoratore può chiedere il godimento delle ferie nell’anno feriale di maturazione.

9) Qualora ciò non risultasse praticabile, fermo restando che almeno due settimane di ferie dovranno essere godute nel corso dell’anno di maturazione, è ammessa la possibilità di fruizione del restante periodo di ferie entro 30 mesi dal termine dell’anno di maturazione. La relativa programmazione dovrà essere realizzata entro sei mesi dal termine dell’anno successivo a quello di maturazione.

10) Non è ammessa la rinuncia o la non concessione delle ferie e in caso di giustificato impedimento il non godimento delle ferie deve essere compensato con un’indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, da calcolare nella misura della retribuzione globale di fatto in atto al momento della liquidazione.

11) In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il periodo di ferie non può coincidere con la decorrenza del periodo previsto di preavviso, mentre il lavoratore ha diritto, anche se la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga nel corso del primo anno, alla liquidazione dei dodicesimi di ferie corrispondenti alle frazioni di un anno feriale incompiuto, sempre che non abbia già usufruito del relativo periodo di ferie, nel quale caso sarà tenuto a rimborsare il corrispondente indennizzo per le ferie godute in più dei dodicesimi maturati. Le frazioni superiori a 15 giorni saranno computate come mese intero.

12) Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie l’impresa è tenuta ad usargli, sia per il rientro in sede sia per il ritorno alla località ove trascorreva le ferie, il trattamento di trasferta previsto dall’art. 19.

Specificità settoriali: Abrasivi

La presente disciplina si applica nei confronti di tutti i lavoratori dal 1/1/2008.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

Il secondo comma del presente articolo è sostituito dal seguente.

Lavoratori con anzianità di servizio:

A) fino a 10 anni: 4 settimane

B) oltre i 10 anni e fino ai 18: 4 settimane e tre giorni

C) oltre 118 anni: 5 settimane e due giorni.

[20] CAPITOLO IV NORME SUL TRATTAMENTO ECONOMICO

[21] ART. 14 – ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE

1) Elementi retributivi della paga mensile o stipendio:

a) minimo contrattuale

b) indennità di posizione organizzativa (I.P.O.)

c) eventuale Elemento Retributivo Individuale

d) superminimo (comprensivo degli scatti di anzianità congelati non assorbibili)

e) altre eccedenze sul minimo contrattuale.

2) Elementi aggiuntivi alla retribuzione:

a) compenso per eventuale lavoro eccedente, straordinario, notturno, festivo ed a turni

b) eventuali indennità attribuite per specifiche circostanze

c) Elemento Aggiuntivo della Retribuzione

d) Premio di produzione o indennità sostitutive (Elemento Retributivo Scorporato per gli Operatori di Vendita)

e) eventuali provvigioni, interessenze, ecc.

f) 13a mensilità

g) eventuali premi o gratifiche aventi carattere continuativo.

3) Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) come disciplinato dall’art. 15, B1 punto 2)

[22] ART. 15 – TRATTAMENTO ECONOMICO MINIMO E COMPLESSIVO (1)

A) TRATTAMENTO ECONOMICO MINIMO (TEM)

Settore Chimico e Chimico-farmaceutico: incrementi mensili del TEM

Cat.	01/07/2022		01/01/2023		01/07/2023		01/07/2024		01/06/2025		Totale
PO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO
A1	52,00	22,00	31,00	14,00	39,00	15,00	71,00	30,00	22,00	9,00	215,00	90,00
A2	52,00	14,00	31,00	8,00	39,00	9,00	71,00	18,00	22,00	5,00	215,00	54,00
A3	52,00	12,00	31,00	7,00	39,00	8,00	71,00	17,00	22,00	4,00	215,00	48,00
B1	48,00	14,00	30,00	6,00	36,00	9,00	66,00	16,00	20,00	5,00	200,00	50,00
B2	48,00	10,00	30,00	5,00	36,00	6,00	66,00	11,00	20,00	4,00	200,00	36,00
C1	41,00	14,00	24,00	8,00	29,00	11,00	53,00	20,00	16,00	6,00	163,00	59,00
C2	41,00	10,00	24,00	6,00	29,00	8,00	53,00	16,00	16,00	5,00	163,00	45,00
D1	39,00	11,00	22,00	8,00	27,00	9,00	51,00	17,00	15,00	5,00	154,00	50,00
D2	39,00	9,00	22,00	7,00	27,00	7,00	51,00	13,00	15,00	4,00	154,00	40,00
D3	39,00	6,00	22,00	6,00	27,00	6,00	51,00	10,00	15,00	3,00	154,00	31,00
E1	34,00	9,00	21,00	5,00	25,00	6,00	46,00	11,00	14,00	3,00	140,00	34,00
E2	34,00	4,00	21,00	3,00	25,00	3,00	46,00	5,00	14,00	2,00	140,00	17,00
E3	34,00	3,00	21,00	1,00	25,00	2,00	46,00	2,00	14,00	1,00	140,00	9,00
E4	34,00	2,00	21,00	1,00	25,00	1,00	46,00	1,00	14,00	0,00	140,00	5,00
F	34,00	0,00	21,00	0,00	25,00	0,00	45,00	0,00	14,00	0,00	139,00	0,00

Nota
(1) Gli importi in Euro delle tabelle inerenti il Trattamento Economico Minimo (TEM) e l’Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) sono soggetti a possibili variazioni in relazione a quanto previsto al punto 5), lettera A del presente articolo relativo alle verifiche sugli scostamenti inflattivi.

Settore Chimico e Chimico-farmaceutico: Trattamento Economico Minimo (TEM) mensile alle diverse scadenze

Cat.	Previgente		01/07/2022		01/01/2023		01/07/2023		01/07/2024		01/06/2025
PO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO
A1	2.303,52	456,96	2.355,52	478,96	2.386,52	492,96	2.425,52	507,96	2.496,52	537,96	2.518,52	546,96
A2	2.303,52	257,07	2.355,52	271,07	2.386,52	279,07	2.425,52	288.07	2.496,52	306,07	2.518,52	311,07
A3	2.303,52	202,70	2.355,52	214,70	2.386,52	221,70	2.425,52	229,70	2.496,52	246,70	2.518,52	250,70
B1	2.124,22	257,76	2.172,22	271,76	2.202,22	277,76	2.238,22	286,76	2.304,22	302,76	2.324,22	307,76
B2	2.124,22	178,39	2.172,22	188,39	2.202,22	193,39	2.238,22	199,39	2.304,22	210,39	2.324,22	214,39
C1	1.906,25	269,40	1.947,25	283,40	1.971,25	291,40	2.000.25	302,40	2.053,25	322.40	2.069,25	328,40
C2	1.906.25	197,61	1.947,25	207,61	1.971,25	213,61	2.000,25	221,61	2.053,25	237,61	2.069,25	242,61
DI	1.761,03	271,23	1.800.03	282,23	1.822,03	290,23	1.849,03	299,23	1.900,03	316,23	1.915,03	321,23
D2	1.761,03	184,74	1.800,03	193,74	1.822,03	200,74	1.849,03	207,74	1.900,03	220,74	1915,03	224,74
D3	1.761,03	138,73	1.800,03	144,73	1.822,03	150,73	1.849,03	156,73	1.900,03	166,73	1915,03	169,73
E1	1.591,87	217,41	1.625,87	226,41	1.646,87	231,41	1.671,87	237,41	1.717,87	248,41	1.731,87	251,41
E2	1.591,87	136,27	1.625,87	140,27	1.646.87	143,27	1.671,87	146,27	1.717,87	151,27	1.731,87	153,27
E3	1.591,87	80,42	1.625,87	83,42	1.646,87	84,42	1.671,87	86,42	1.717,87	88,42	1.731,87	89,42
E4	1.591,87	38,17	1.625,87	40,17	1.646,87	41,17	1.671,87	42,17	1.717,87	43,17	1.731,87	43,17
F	1.558,46	0,00	1.592,46	0,00	1.613,46	0,00	1.638,46	0,00	1.683,46	0,00	1.697,46	0,00

Settore Fibre: incrementi mensili del TEM

Cat.	01/07/2022		01/01/2023		01/07/2023		01/07/2024		01/06/2025		Totale
PO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO
A1	54,00	20,00	31,00	13,00	38,00	14,00	70,00	28,00	21,00	8,00	214,00	83,00
A2	54,00	9,00	31,00	6,00	38,00	5,00	70,00	12,00	21,00	4,00	214,00	36,00
A3	54,00	5,00	31,00	5,00	38,00	4,00	70,00	8,00	21,00	2,00	214,00	24,00
B1	47,00	12,00	28,00	7,00	33,00	8,00	61,00	16,00	19,00	5,00	188,00	48,00
B2	47,00	4,00	28,00	3,00	33,00	3,00	61,00	6,00	19,00	2,00	188,00	18,00
C1	41,00	10,00	24,00	6,00	29,00	6,00	52,00	14,00	16,00	4,00	162,00	40,00
C2	41,00	8,00	24,00	5,00	29,00	5,00	52,00	11,00	16,00	3,00	162,00	32,00
D1	36,00	12,00	21,00	8,00	26,00	8,00	46,00	16,00	14,00	5,00	143,00	49,00
D2	36,00	6,00	21,00	4,00	26,00	4,00	46,00	9,00	14,00	3,00	143,00	26,00
D3	36,00	5,00	21,00	3,00	26,00	3,00	46,00	9,00	14,00	3,00	143,00	23,00
E1	35,00	6,00	20,00	4,00	23,00	5,00	45,00	10,00	14,00	3,00	137,00	28,00
E2	35,00	1,00	20,00	0,00	23,00	1,00	45,00	2,00	14,00	1,00	137,00	5,00
E3	35,00	0,00	20,00	0,00	23,00	1,00	45,00	1,00	14,00	0,00	137,00	2,00
E4	35,00	0,00	20,00	0,00	23,00	1,00	45,00	0,00	14,00	0,00	137,00	1,00
F	35,00	0,00	20,00	0,00	22,00	0,00	44,00	0,00	14,00	0,00	135,00	0,00

Settore Fibre: Trattamento Economico Minimo (TEM) mensile alle diverse scadenze

Cat.	Previgente		01/07/2022		01/01/2023		01/07/2023		01/07/2024		01/06/2025
PO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO	Min.	IPO
A1	2.292,52	428,96	2.346,52	448,96	2.377,52	461,96	2.415,52	475,96	2.485,52	503,96	2.506,52	511,96
A2	2.292,52	206,07	2.346,52	215,07	2.377,52	221,07	2415,52	226,07	2.485,52	238,07	2.506,52	242,07
A3	2.292,52	138,70	2.346,52	143,70	2.377,52	148,70	2415,52	152,70	2.485,52	160,70	2.506,52	162,70
B1	2.084,22	253,76	2.131,22	265,76	2.159,22	272,76	2.192,22	280,76	2.253,22	296,76	2.272,22	301,76
B2	2.084,22	132,39	2.131,22	136,39	2.159,22	139,39	2.192,22	142,39	2.253,22	148,39	2.272,22	150,39
C1	1.898,25	220,40	1.939,25	230,40	1.963,25	236,40	1.992,25	24240	2.044,25	256,40	2.060,25	260,40
C2	1.898,25	158,61	1.939,25	166,61	1.963,25	171,61	1.992,25	176,61	2.044,25	187,61	2.060,25	190,61
D1	1.726,03	265,23	1.762,03	277,23	1.783,03	285,23	1.809,03	293,23	1.855,03	309,23	1.869,03	314,23
D2	1.726,03	144,74	1.762,03	150,74	1.783,03	154,74	1.809,03	158,74	1.855,03	167,74	1.869,03	170,74
D3	1.726,03	106,73	1.762,03	111,73	1.783,03	114,73	1.809,03	117,73	1.855,03	126,73	1.869,03	129,73
É1	1.573,87	200,41	1.608,87	206,41	1.628.87	210,41	1.651,87	215,41	1.696,87	225,41	1710,87	228,41
E2	1.573,87	97,27	1.608,87	98,27	1.628,87	98,27	1.651,87	99,27	1.696,87	101,27	1710,87	102,27
E3	1.573,87	57,42	1.608.87	57,42	1.628,87	57,42	1.651,87	58,42	1.696,87	59,42	1710,87	59,42
E4	1.573,87	24,17	1.608,87	24,17	1.628,87	24,17	1.651,87	25,17	1.696,87	25.17	1710,87	25,17
F	1.538,46	0,00	1.573,46	0,00	1.593,46	0.00	1.615,46	0,00	1.659,46	0,00	1.673,46	0,00

1) Possibile posticipo decorrenze

Le decorrenze degli incrementi mensili del TEM stabilite con il CCNL 13 giugno 2022 potranno essere posticipate con accordo aziendale fino ad un massimo di sei mesi in caso di crisi e start-up. Il posticipo non potrà comunque superare la vigenza contrattuale (30.06.2025).

2) Dichiarazione delle Parti in materia di possibile assorbimento del TEM

Le Parti condividono l’opportunità che gli incrementi del TEM definiti con il presente rinnovo non siano assorbiti se non in presenza di clausole di assorbimento che qualifichino le somme riconosciute aziendalmente come anticipazione sui futuri aumenti contrattuali.

In assenza di tali clausole, qualora la situazione economico-finanziaria aziendale fosse di gravità tale da indurre l’impresa all’assorbimento, la stessa, nell’ambito di un apposito incontro, ne darà preventiva informazione alla RSU o, nel caso di sua mancanza, alle OO.SS. territoriali.

A seguito di tale adempimento informativo le Parti potranno convenire di procedere ad un confronto, da esaurirsi entro 10 giorni, sulla possibilità di soluzioni alternative.

3) Assorbimento del TEM mensile in caso di passaggio di categoria e posizione organizzativa

a) Nel caso di passaggio di categoria la differenza esistente tra TEM della categoria di provenienza e TEM della categoria acquisita sarà assorbita dal superminimo individuale o da quello contrattato per il quale sia stata prevista clausola di assorbimento.

b) Nel caso di passaggio ad una posizione organizzativa superiore nell’ambito della categoria di appartenenza, la differenza esistente tra le indennità di posizione organizzativa sarà assorbita dal superminimo individuale o da quello contrattato per il quale sia stata prevista la possibilità di assorbimento.

4) Entità Puntuale Settoriale (EPS)

Con riferimento al CCNL luglio 2025 – giugno 2028, gli incrementi del TEM saranno definiti con riferimento alle previsioni di inflazione relative agli anni 2025, 2026, 2027.

Le Parti concordano che per ogni 1% di inflazione stabilita sarà erogato un aumento complessivo per il settore Chimico e Chimico-Farmaceutico (minimo + I.P.O.) determinato all’interno dei valori parametrali di seguito indicati per ciascuna categoria. Le Parti assumono un EPS 100 pari a euro 17,74.

Categoria	Parametro
A	220
B	180
C	160
D	147
E	125
F	100

I parametri sopra considerati fanno riferimento alla posizione organizzativa massima di ciascuna categoria.

Specificità settoriali: Fibre

Le Parti assumono un EPS 100 pari ad euro 17,24.

Categoria	Parametro
A	220
B	175
C	150
D	142
E	122
F	100

5) Metodo di verifica e adeguamento annuale del TEM agli eventuali scostamenti tra inflazione prevista e inflazione reale

A) Considerato che I’lstat pubblica solo una volta all’anno, a maggio, il consuntivo dell’anno precedente e le previsioni per l’anno in corso e i successivi, la verifica degli eventuali scostamenti tra inflazione prevista e inflazione reale sarà realizzata nel mese di giugno. L’adeguamento dovrà essere calcolato applicando lo scostamento inflattivo all’EPS della categoria F utilizzata per il rinnovo e, per le altre categorie e posizioni organizzative, utilizzando i parametri definiti dal contratto.

B) Le Parti concordano di procedere ad un riallineamento degli scostamenti con le seguenti modalità e tempistiche:

Per il biennio 2022-2023 la verifica sarà effettuata nel giugno 2024 e l’adeguamento, nel caso di scostamenti nei singoli anni considerati superiori allo 0,5%, sarà realizzato nel mese di luglio 2024:

a) prelevando dall’EDR (fino a capienza) gli importi da inserire nel TEM nel caso di scostamenti positivi (inflazione superiore a quella prevista)

b) inserendo nell’EDR gli importi scorporati dall’incremento del TEM previsto a luglio 2024 nel caso di scostamenti negativi (inflazione inferiore a quella prevista).

Nel Giugno 2025, sarà effettuata la verifica con riferimento ai tre anni di vigenza contrattuale (2022, 2023, 2024) e, fatti salvi gli adeguamenti eventualmente già realizzati, secondo le modalità di cui alle lettere a) e b) del precedente punto 1, le Parti definiranno un intervento complessivo di riallineamento del TEM.

6) Clausola di salvaguardia e successivo rinnovo

Nell’ambito del negoziato per il successivo rinnovo del CCNL:

a) saranno regolati eventuali residui degli adeguamenti, determinati da insufficiente capienza di EDR e incrementi del TEM

b) sarà valutato alla luce dell’andamento settoriale, dell’andamento inflatti- vo e del correlato importo dell’EDR, un eventuale variazione di tale voce retributiva.

B)TRATTAMENTO ECONOMICO COMPLESSIVO (TEC)

B1) TEC-CCNL

1) TEM – Trattamento Economico Minimo (cfr precedente lettera A)

2) Elemento Distinto della Retribuzione (EDR)

L’Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) è erogato per il numero di mensilità previste dal CCNL, secondo gli importi riportati nelle tabelle seguenti.

Le Parti si danno atto che, fatta eccezione per quanto sopra stabilito, hanno inteso definire tali importi in senso omnicomprensivo e pertanto gli stessi non hanno riflessi su altri istituti contrattuali e/o di legge, diretti e/o indiretti in genere, ivi compreso il Trattamento di fine rapporto.

L’EDR è riconosciuto negli importi definiti indipendentemente dalle assenze del lavoratore, nel corso del mese, salvo i casi che non comportino alcuna retribuzione in capo al datore di lavoro per l’intero mese.

Nel corso della vigenza contrattuale l’EDR sarà utilizzato come voce compensativa degli scostamenti negativi o positivi tra inflazione prevista e inflazione reale come disciplinato dalla precedente lettera A) punto 5).

Settore Chimico e Chimico-farmaceutico: importi mensili dell’Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) alle diverse scadenze

Cat.	EDR	EDR
PO	previgente	da 01/07/2022
A1	81,00	34,00
A2	73,00	31,00
A3	69,00	28,00
B1	67,00	27,00
B2	63,00	26,00
C1	60,00	25,00
C2	56,00	23,00
D1	55,00	23,00
D2	51,00	20,00
D3	49,00	20,00
E1	47,00	19,00
E2	42,00	18,00
E3	40,00	16,00
E4	39,00	16,00
F	37,00	15,00

Settore Fibre: importi mensili dell’Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) alle diverse scadenze

Cat.	EDR	EDR
PO	previgente	da 01/07/2022
A1	81,00	33,00
A2	67,00	26,00
A3	64,00	26,00
B1	64,00	26,00
B2	55,00	22,00
C1	55,00	22,00
C2	53,00	21,00
D1	52,00	21,00
D2	46,00	19,00
D3	45,00	19,00
E1	45,00	19,00
E2	39,00	16,00
E3	37,00	14,00
E4	37,00	14,00
F	37,00	14,00

3) Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (EAR)

a) L’Elemento Aggiuntivo della Retribuzione dei lavoratori con qualifica di quadro, inquadrati nella categoria A a decorrere dal 10 luglio 2010 è pari a 190 euro.

b) L’Elemento Aggiuntivo della Retribuzione erogato al personale inquadrato nella categoria B, in relazione alla non applicabilità della disciplina legislativa e contrattuale in materia di lavoro eccedente e/o straordinario a decorrere dal 1° luglio 2010 è pari a 100 euro.

Gli Elementi Aggiuntivi della Retribuzione di cui alle precedenti lettere a) e c) potranno essere assorbiti dal superminimo individuale e non sono cumulabili con il trattamento economico (regolamentato dagli articoli 8 e 9) per prestazioni eccedenti/straordinarie o con analogo trattamento.

4) Elemento perequativo in assenza di Premio di partecipazione (art. 50)

5) Contributi Fonchim a carico azienda (art. 61)

6) Contributi FASCHIM a carico azienda (art. 62)

7) Maggiorazioni (art. 9)

8) Indennità e trattamenti economici specifici espressamente previsti dal CCNL

B2) TEC – Contrattazione aziendale

1) Premio di partecipazione (art. 48)

2) Premio variabile in assenza di Premio di partecipazione (art. 49)

[23] ART. 16 – RETRIBUZIONE

1) Corresponsione della retribuzione

a) La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole imprese.

Nel caso che l’impresa ritardi di oltre dieci giorni il pagamento, decorreranno di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in più del tasso ufficiale di sconto, con decorrenza dalla scadenza di cui al comma precedente; inoltre il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione del trattamento di fine rapporto e dell’indennità di mancato preavviso.

All’atto del pagamento della retribuzione verrà consegnato, anche per via telematica o supporto informatico, un prospetto in cui dovranno essere distintamente specificati: il datore di lavoro, nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci e i rispettivi importi costituenti la retribuzione stessa (paga o stipendio, assegni familiari, ecc.) e l’elencazione delle trattenute.

Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata.

b) La retribuzione normale sarà corrisposta a tutti i lavoratori in misura mensile fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell’ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate.

Ai lavoratori che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l’intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività, per congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l’intera retribuzione mensile.

In tal modo si intenderanno compensati oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze retribuibili e le festività di cui alle lettere b) e c) dell’art. 11, escluse solo quelle coincidenti con la domenica. Ai lavoratori che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore ad un mese, o comunque per parte dell’orario contrattuale, verrà detratta la retribuzione afferente le ore non lavorate.

Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili nell’ambito dell’orario contrattuale, saranno calcolate in base alla retribuzione oraria ottenuta applicando il coefficiente orario (1/175) di cui al successivo punto 2).

c) In caso di orario pluriperiodale di cui alla lettera B4b dell’art. 8:

– ai lavoratori che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per il particolare orario fissato in impresa o che si saranno assentati solo per cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l’intera retribuzione mensile, intendendosi in tal modo compensate, oltre al lavoro prestato, anche le assenze retribuibili

– ai lavoratori che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per parte del particolare orario fissato in impresa o che si saranno assentati per cause che non comportano il diritto alla retribuzione, le detrazioni saranno effettuate in ragione di 1 /175 della retribuzione mensile per ogni ora non lavorata o comunque non retribuibile.

2) Retribuzione oraria e giornaliera

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 175. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 25. Agli effetti di cui sopra si intende per retribuzione mensile quella prevista dal punto 1) dell’art. 14.

Il coefficiente giornaliero (1/25) deve essere adottato esclusivamente per la corresponsione del trattamento economico per festività coincidente con la domenica e per i casi in cui il Contratto fa ad esso espresso riferimento. Per gli Operatori di Vendita, la retribuzione giornaliera è ragguagliata a 8/175 della retribuzione mensile.

A tali effetti, salvo quanto diversamente disposto dal presente CCNL, per retribuzione mensile si intende quella costituita dagli elementi fissi.

Specificità settoriali: Abrasivi

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione di fatto per 173.

3) Reclami sulla retribuzione

Gli errori di pura contabilità dovranno essere contestati dal lavoratore entro un anno dal giorno del pagamento affinché il competente ufficio dell’impresa possa provvedere al regolamento delle eventuali differenze.

[24] ART. 17 – 13a MENSILITÀ(1)

L’impresa è tenuta a corrispondere al lavoratore, in occasione della ricorrenza natalizia, una 13a mensilità di importo pari alla retribuzione globale mensile di fatto percepita dal lavoratore stesso.

La corresponsione deve avvenire, normalmente, alla vigilia di Natale.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della 13a mensilità quanti sono i mesi di servizio prestati presso l’impresa, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

Nota

(1) Per le imprese dei settori Lubrificanti e GPL l’articolo è sostituito da quanto previsto in materia al Capitolo XVII del presente CCNL.

[25] ART. 18 – TRATTENUTE PER RISARCIMENTO DANNI

I danni che comportino trattenute per risarcimento devono essere contestati al lavoratore non appena l’impresa ne sia venuta a conoscenza.

Le trattenute per risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione mensile non subisca riduzioni superiori al 10% del suo importo.

[26] ART. 19 – TRASFERTA

1) Ai fini di quanto stabilito dal presente articolo si considera in trasferta per servizio il lavoratore incaricato dall’impresa di prestare la propria attività al di fuori della sede di lavoro formalmente assegnata.

Fatte salve diverse intese aziendali che definiscano condizioni per determinare il diritto all’indennità di trasferta, al lavoratore in trasferta, l’impresa è tenuta a corrispondere:

a) il rimborso delle spese effettive sostenute per il viaggio con i normali mezzi di trasporto

b) il rimborso delle spese di vitto e di alloggio – nei limiti della normalità quando la durata del servizio obblighi il lavoratore ad incontrare tali spese

c) il rimborso delle altre eventuali spese vive necessarie per l’espletamento della trasferta

d) un’indennità di trasferta pari al 50% della retribuzione giornaliera (1/25) di cui al punto 1) dell’articolo 14, se la trasferta dura oltre le 12 e sino alle 24 ore. Tale indennità viene ridotta al 20% quando l’invio in trasferta del lavoratore sia particolarmente frequente.

Se la trasferta dura più di 24 ore, l’indennità di cui sopra viene calcolata moltiplicando la percentuale dovuta della retribuzione giornaliera per il numero dei giorni di trasferta. A tal fine si considera giorno di trasferta anche la frazione ultima di tempo superiore o pari a 12 ore.

Il trattamento di cui al punto d) assorbe anche l’eventuale compenso per anticipazioni e impreviste protrazioni di orario richieste dalla trasferta. Tuttavia, qualora il datore di lavoro richieda esplicitamente al lavoratore delle prestazioni di lavoro effettivo oltre la durata dell’orario normale giornaliero, tali prestazioni devono essere remunerate come straordinario. Nel caso in cui il lavoratore venga inviato in trasferta per incarichi che richiedano la sua permanenza fuori dalla normale residenza, per periodi superiori ad un mese, l’indennità di cui al punto d) viene corrisposta, dopo il primo mese, nella misura del 35% e, dopo il secondo mese, nella misura del 20%. Qualora la trasferta non abbia comportato il pernottamento fuori sede, la retribuzione mensile di cui al punto 1) dell’art. 14, utile per calcolare le percentuali del 50% e del 20% di cui al punto d), dovrà essere considerata al netto della cifra di 232,41 euro.

L’indennità di cui al punto d) non fa parte della retribuzione a nessun effetto del presente Contratto e non si cumula con eventuali trattamenti aziendali e individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi peraltro al lavoratore la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole.

2) Disposizioni specifiche per gli Operatori di Vendita

Per gli Operatori di Vendita in luogo della normativa sopra prevista ie imprese applicheranno le seguenti disposizioni.

La diaria fissa, escluse le spese di trasporto, costituirà ad ogni effetto per il 50% parte integrante della retribuzione.

Nessuna diaria è dovuta all’Operatore di Vendita quando è in sede a disposizione dell’impresa, nella città ove egli risiede abitualmente. Qualora, però, durante l’anno non sia stato mandato in viaggio per tutto il periodo convenuto contrattualmente, gli sarà corrisposta un’indennità per i giorni di mancato viaggio nella misura seguente:

a) se ha residenza nella stessa sede dell’impresa, avrà un’indennità nella misura di 2/5 della diaria

b) se invece l’Operatore di Vendita, con consenso dell’impresa, ha la sua residenza in luogo diverso da quello ove ha sede l’impresa stessa, avrà diritto, oltre al trattamento di cui sopra, al riconoscimento delle maggiori spese sostenute per la eventuale permanenza nella città ove ha sede l’impresa, per l’esplicazione dei compiti affidatigli durante il periodo in cui viaggia.

Qualora l’impresa non corrisponda la diaria, le spese sostenute e documentate dall’Operatore di Vendita per vitto e alloggio nell’espletamento della propria attività fuori dalla città sede di deposito, di filiale o di residenza contrattuale, sempre che lo stesso non possa – per la distribuzione del suo lavoro – rientrare nella propria abitazione, saranno rimborsate nei limiti della normalità. Lo stesso criterio si applica a tutte le altre spese autorizzate dall’impresa. Fermo restando quanto previsto dal comma precedente, in sede aziendale saranno individuati tra Direzione aziendale e RSU i criteri da prendere a riferimento per la determinazione della misura dei rimborsi spese.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

In luogo del trattamento previsto al punto d) del paragrafo 1 (50%, 35%, e 20%), le aliquote da applicare sono rispettivamente il 25%, 15%, 10%.

[27] ART. 20 – TRASFERIMENTO

Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra o da una sede di lavoro ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il trasferimento deve essere comunicato per iscritto, normalmente con congruo preavviso.

Il lavoratore trasferito conserva il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso lo stabilimento di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione.

Presso la località di nuova destinazione il lavoratore acquisisce invece quelle indennità e competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori o inerenti alle sue specifiche prestazioni.

Il lavoratore licenziato per la mancata accettazione del trasferimento ha diritto al preavviso.

Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto per la durata del viaggio:

– il rimborso delle spese di viaggio, vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento (coniuge, figli, parenti entro il 3° grado ed affini entro il 2°), nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobilio, bagaglio, ecc.), il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l’impresa.

– l’indennità di trasferta di cui al punto d) del precedente articolo 19.

Inoltre gli deve essere corrisposta, quando si trasferisca solo, un’indennità di trasferimento commisurata alla metà della normale retribuzione mensile (paga o stipendio che andrà – in via normale – a percepire nella nuova residenza); quando invece si trasferisca con famiglia, detta indennità è commisurata a un’intera retribuzione normale mensile.

Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di affitto regolarmente registrato, o denunciato al datore di lavoro precedentemente alla comunicazione del trasferimento, ha diritto al rimborso di tale indennizzo.

Al lavoratore che venga trasferito a sua domanda compete solo il rimborso delle spese di viaggio e trasporto.

[28] CAPITOLO V DISPOSIZIONI PER PARTICOLARI CATEGORIE DI LAVORATORI

[29] ART. 21 – QUADRI, LAVORATORI CON FUNZIONI DIRETTIVE E ASSIMILATI

1) In caso di svolgimento di mansioni di categoria superiore che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l’attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi.

Agli effetti del passaggio di categoria previsto dal comma precedente lo svolgimento della mansione di quadro può essere effettuato anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi, corrispondenti al termine predetto, sia compresa in un massimo di mesi 18.

2) Ai quadri si riconosce, in caso di trasferimento di proprietà dell’impresa, un trattamento – aggiuntivo al TFR – pari ad un terzo dell’indennità sostitutiva del preavviso spettante in caso di licenziamento, sempre che, entro 90 giorni dalla data legale dell’avvenuto cambiamento, proceda alla risoluzione del rapporto di lavoro senza effettuazione del preavviso.

3) Ai quadri, oltre alle informazioni di cui all’art. 46 del CCNL che essi utilizzano come gli altri lavoratori e che rivestono rilevante importanza per il ruolo svolto, annualmente verranno fornite informazioni su concetti e Linee guida delle politiche che li riguardano nonché informazioni generali circa le scelte strategiche dell’impresa. In modo particolare per quanto riguarda la formazione sarà previsto il loro coinvolgimento nella definizione di contenuti, programmi e risorse.

4) Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore, al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.

5) Le Parti, nel riaffermare la rilevanza del ruolo rivestito dai lavoratori quadri nelle attività aziendali, convengono sull’opportunità di realizzare, all’interno dell’Osservatorio, specifiche sessioni di incontro dedicate all’esame delle tematiche relative a questa particolare area di lavoratori. Tali sessioni saranno realizzate con la partecipazione di delegazioni provenienti da imprese caratterizzate da una significativa presenza di lavoratori con tale qualifica.

Nell’ambito dell’Osservatorio le Parti attiveranno iniziative utili ad acquisire elementi conoscitivi per realizzare l’esame delle tematiche oggetto delle sessioni. In relazione alla condivisa finalità di perseguire una formazione continua, intesa come aggiornamento attraverso l’acquisizione di conoscenze che favoriscano la costante e continua capacità di risposta dell’individuo e della sua professionalità alle diverse situazioni tecnico organizzative, la Direzione aziendale all’inizio di ciascun anno fornirà alla RSU e trasmetterà all’Osservatorio il consuntivo della formazione effettuata nell’anno precedente, precisando la quantità di ore effettuate, la percentuale di quadri interessati e la tipologia degli interventi.

Gli elementi acquisiti saranno utilizzati dall’Osservatorio per monitorare e valutare la diffusione e l’incidenza delle iniziative formative, valorizzare le situazioni di eccellenza e, se del caso, predisporre indirizzi e progetti che possano facilitare le iniziative aziendali.

6) Quadri dell’impresa, anche in rapporto al ruolo da essi svolto nell’ambito dell’organizzazione aziendale, contribuiranno direttamente all’attività dei Comitati e delle Commissioni miste previste dal CCNL nonché alle fasi di negoziazione e verifica previste in rapporto ai premi di partecipazione. A tale scopo, anche tenendo conto della composizione della RSU, potranno individuarsi i quadri che di volta in volta affiancheranno la RSU nella sua funzione negoziale relativa alle materie interessanti i quadri e proporsi specifici inserimenti di quadri nei Comitati e nelle Commissioni miste.

7) Ai quadri e ai lavoratori con funzioni direttive si riconosce la copertura delle spese e l’assistenza legale, garantita sia attraverso la messa a disposizione, da parte dell’impresa, di professionisti nell’ambito dei quali il dipendente opererà la sua scelta, sia, a parità di costi, attraverso l’assistenza di un proprio legale di fiducia.

Quanto sopra verrà riconosciuto nell’ambito di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti diretta- mente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

8) Ai lavoratori con funzioni direttive, nonché a coloro che svolgono mansioni specialistiche equivalenti per importanza, responsabilità e delicatezza si riconoscono interventi formativi per favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienza professionali, quale supporto alle responsabilità.

9) Ai lavoratori di cui al presente articolo, fermo restando il diritto al godimento delle riduzioni di orario di cui all’art. 12, tenuto conto della non applicabilità nei loro confronti della disciplina legislativa e contrattuale in materia di lavoro eccedente e/o straordinario sarà corrisposto, a fronte di prestazioni aggiuntive in giorno di sosta o in orario di lavoro notturno – prestazioni espressamente richieste o comunque dettate da fattori esterni all’autonomia e discrezionalità di tali lavoratori – un trattamento

economico pari a 1/50 o ad 1/25 di minimo tabellare della categoria e I.P.O. della posizione organizzativa di appartenenza a fronte di prestazioni di durata rispettivamente inferiore e pari o superiore a 1/2 giornata. Il trattamento di cui sopra assorbe e comunque non si cumula con quanto allo stesso titolo già concesso o concordato a livello aziendale.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

Le previsioni di cui al punto 9) del presente articolo non trovano applicazione. Si precisa che i lavoratori quadri e direttivi di tali settori, fermo restando il diritto al godimento delle riduzioni di orario di cui al Capitolo XVII, tenuto conto della non applicabilità nei loro confronti della disciplina legislativa e contrattuale in materia di lavoro eccedente e/o straordinario, se espressamente richiesti dalle imprese di prestazioni lavorative notturne e nei giorni festivi hanno diritto al riconoscimento del lavoro effettuato.

[30] ART. 22 – DISPOSIZIONI PER I LAVORATORI ADDETTI A MANSIONI DISCONTINUE O A MANSIONI DI SEMPLICE ATTESA O CUSTODIA

A) Per i lavoratori addetti a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia, le clausole del presente CCNL (normative ed economiche) si intendono sostituite da quelle speciali riportate nel presente articolo, limitatamente alle particolari disposizioni in esse contemplate.

B) Nel rispetto delle norme di legge sull’orario di lavoro e degli accordi inter- confederali che ne consentono la protrazione oltre i normali limiti, l’orario normale non deve superare le 48 ore settimanali.

In relazione alla particolarità delle mansioni svolte, detto orario potrà essere attuato anche in un ciclo plurisettimanale predeterminato con riposi compensativi, fermo restando quanto disposto dall’art. 8 sulla distribuzione dell’orario di lavoro.

Per i suddetti lavoratori le ore prestate fino alle 48 saranno compensate con quote orarie di retribuzione normale, oltre le 48 ore e fino alle 60 con quote orarie maggiorate del 10%.

Le ore prestate oltre le 10 giornaliere e le 60 settimanali saranno compensate con quote orarie maggiorate del 35%.

Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e 13a mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.

Per i guardiani notturni, fermo restando quanto previsto nel comma precedente, in considerazione delle particolari caratteristiche del loro lavoro,

che viene svolto esclusivamente di notte, si riconosce una maggiorazione del 10% da calcolare sulla paga oraria di fatto.

Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o di custodia saranno considerati a tutti gli effetti alla stregua degli addetti a mansioni continue qualora il contenuto delle mansioni da essi espletate tolga di fatto il carattere della discontinuità del lavoro.

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL

In deroga al trattamento previsto al presente articolo, le ore prestate oltre le 45 settimanali (44 per l’autista kilolitrico e per l’autobottista) saranno compensate con quote orarie maggiorate del 30%.

[31] ART. 23 – TELELAVORO

1) ) Le Parti considerano il telelavoro una modalità della prestazione finalizzata a cogliere esigenze organizzative dell’impresa e, compatibilmente con le stesse, esigenze dei dipendenti.

2) Per telelavoro si intende la prestazione effettuata in via normale e con continuità dal dipendente, presso il proprio domicilio o in luogo idoneo diverso, ma comunque fisso, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale, con il prevalente supporto di strumenti telematici, ai sensi e per gli effetti di quanto previsto nell’art. 3, comma 10, D.Lgs. n. 81/2008.

Lo svolgimento di prestazione in telelavoro non muta la natura giuridica del rapporto di lavoro.

3) Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta anche in via telematica o con collegamento remoto da operatori di vendita, informatori scientifici del farmaco, lavoratori addetti all’assistenza tecnica presso la clientela ecc.. Sono altresì esclusi dalla presente disciplina i call-center organizzati in autonome unità produttive.

4) La postazione di telelavoro e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’impresa.

5) Nel caso di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente l’impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto. Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, sarà facoltà dell’impresa definire con il dipendente il rientro presso l’impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

6) Per i dipendenti telelavoristi le clausole normative ed economiche del CCNL si intendono sostituite da quelle speciali riportate nel presente articolo, limitatamente, alle particolari disposizioni in esse contemplate.

7) Ferma restando la durata della prestazione complessivamente prevista dall’art. 8 del CCNL, le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa ferma restando una definita fascia di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto nell’impresa. Tali modalità saranno definite a livello aziendale.

8) Ai dipendenti svolgenti prestazione in telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti che svolgono analoga attività lavorativa in azienda ferma restando l’esistenza delle condizioni di sicurezza previste dalla legge per le abitazioni civili. In tal senso l’impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l’idoneità del posto di lavoro nonché le condizioni di esercizio del controllo da parte del responsabile aziendale di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza. Il dipendente è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l’utilizzo degli stessi. In ogni caso il dipendente, ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 81/2008, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.

9) L’attività di telelavoro potrà prevedere rientri periodici nell’impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per svolgimento di attività non telelavorabili, per quanto previsto dal successivo punto 12) e per altre motivazioni definite a livello aziendale.

10) Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati e ad attenersi alle istruzioni ricevute dall’impresa per l’esecuzione del lavoro. In nessun caso il dipendente può eseguire sulla postazione in dotazione lavoro per conto proprio e/o per terzi.

11) Le Parti convengono che le modalità di svolgimento delle prestazioni del dipendente, così come individuate nel presente articolo contrattuale, non costituiscono violazione dell’art. 4 della Legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.

12) Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso all’attività sindacale che si svolge nell’impresa, eventualmente anche tramite apposita connessione informatica.

13) L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro sarà concordata tra impresa e dipendente fatti salvi i casi in cui la sopra regolamentata modalità della prestazione:

a) sia stata prevista all’atto dell’assunzione

b) sia l’unica modalità di prestazione prevista nell’impresa per la specifica mansione.

14) Nei casi in cui l’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro sia concordata tra impresa e dipendente è facoltà delle Parti stesse definire la possibilità e le condizioni per l’eventuale ripristino delle precedenti modalità della prestazione.

15) Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti il telelavoro, le Parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse ed eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.

[32] CAPITOLO VI INTERRUZIONE, SOSPENSIONE E RIDUZIONE DEL LAVORO

[33] ART. 24 – INTERRUZIONE DEL LAVORO E RECUPERO DELLE ORE DI LAVORO PERDUTE

In caso di interruzioni di lavoro di breve durata, dovute a causa di forza maggiore, nel conteggio della retribuzione non si terrà conto delle interruzioni stesse quando queste, nella giornata, non superino i 60 minuti.

In caso di interruzioni di lavoro che nella giornata superino i 60 minuti, se l’impresa trattiene il lavoratore nella sede di lavoro, questi ha diritto alla corresponsione della retribuzione per tutte le ore di presenza.

È ammesso per tutti i lavoratori il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute per cause di forza maggiore o per le interruzioni di lavoro concordate fra le Organizzazioni sindacali periferiche di categoria, purché esso sia contenuto nel limite di un’ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l’interruzione.

I predetti limiti giornalieri del recupero non si riferiscono alle protrazioni di orario relative alla concentrazione dell’orario settimanale in meno di sei giorni.

[34] ART. 25 – TRATTAMENTO IN CASO DI SOSPENSIONE O DI RIDUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO

Per quanto attiene al trattamento da usarsi in caso di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro si richiamano le norme di legge e gli accordi interconfederali in materia.

Rimane ferma per il lavoratore la facoltà di richiedere, in caso di sospensione di lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuale accordo tra le Organizzazioni sindacali periferiche di categoria per il prolungamento di tale termine, la risoluzione del rapporto di lavoro con diritto a tutte le indennità compreso il preavviso. Laddove le norme sopra citate prevedono un trattamento a carico dell’impresa questo non è cumulabile con quanto erogato dalla Cassa Integrazione Guadagni (INPS).

[35] ART. 26 – PERMESSI DI ENTRATA NELL’IMPRESA

A meno che non vi sia un esplicito permesso non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nei locali dell’impresa in ore non comprese nel suo orario di lavoro.

Il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nei locali dell’impresa se non è autorizzato dalla Direzione.

[36] ART. 27 – PERMESSI

A) Permessi non retribuiti

Sempre che ricorrano giustificati motivi e compatibilmente con le esigenze di servizio, la Direzione potrà concedere al lavoratore, che ne faccia richiesta per sue esigenze, brevi permessi non retribuiti. In tal senso costituisce giustificato motivo la richiesta di permessi non retribuiti avanzata dai lavoratori che abbiano a carico:

– familiari portatori di handicap

– figli di età inferiore ai sei anni

– minori di cui il lavoratore abbia assunto la tutela a termini di legge

– figli in malattia di età compresa tra i tre e gli otto anni fino a un massimo di 6 giorni comprensivi di quelli eventualmente riconosciuti dalla legislazione in materia e fatti salvi ulteriori giorni definiti dalla contrattazione aziendale.

La richiesta dovrà essere avanzata, documentandone la necessità, al superiore diretto con anticipo.

B) Permessi parzialmente retribuiti

A fronte di documentata esigenza di permessi per ragioni inerenti:

– familiari a carico portatori di handicap

– familiari a carico in condizioni di tossicodipendenza

– necessità da parte del lavoratore proveniente da Paesi extraeuropei di raggiungere il luogo d’origine per gravi motivi familiari.

Ove il lavoratore richiedente non abbia disponibilità di ferie nonché dei riposi a fronte delle ex festività e delle riduzioni di orario di cui all’art. 12, le imprese provvederanno a retribuire tali permessi in ragione del 30% e fino ad un massimo complessivo nell’anno pari a 3 giorni di retribuzione. Tale trattamento, non cumulabile con quanto eventualmente previsto in sede aziendale, nel caso di lavoratori con familiari a carico portatori di handicap, spetta in aggiunta a quanto previsto dall’art. 33 della Legge n. 104/1992.

Il lavoratore titolare dei permessi mensili previsti dall’art. 33 della Legge n. 104/1992, comunica per iscritto al datore di lavoro i periodi di fruizione degli stessi, di norma su base annua, al fine di assicurare il contemperamento del diritto del lavoratore con le esigenze organizzative dell’impresa. Il lavoratore ha facoltà di modificare, per comprovate ragioni, la data comunicata dando preavviso scritto al datore di lavoro non inferiore a tre giorni lavorativi.

Il datore di lavoro, ove sussistano motivate esigenze tecnico, organizzative e produttive, che comunica al lavoratore, può differire la fruizione dei permessi rispettando il limite temporale del mese di riferimento, fatte

comunque salve le situazioni in cui le comprovate ragioni del lavoratore abbiano carattere di assoluta indifferibilità ed urgenza.

È fatta inoltre salva la facoltà di concordare la fruizione del permesso anche oltre il limite temporale sopra indicato, purché l’esercizio del diritto sia consentito entro e non oltre la prima settimana del mese successivo.

C) Permessi per donatori di midollo osseo

Il lavoratore donatore di midollo osseo, a fronte della relativa certificazione riceverà, per tre giorni di permesso a partire dal giorno della donazione, un trattamento integrativo di quello di legge, fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione globale di fatto.

[37] ART. 28 – ASPETTATIVA

L’impresa può concedere al lavoratore che abbia maturato un’anzianità di servizio non inferiore a 5 anni e che ne faccia richiesta per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari un periodo di aspettativa. L’aspettativa potrà essere concessa dall’impresa indipendentemente dall’anzianità di servizio qualora motivata da gravi necessità personali o familiari.

L’impresa, compatibilmente con le esigenze di servizio, indipendentemente dall’anzianità di servizio potrà concedere un periodo di aspettativa non retribuita al lavoratore che ne faccia richiesta:

a) per assistere familiari a carico che risultino in condizioni documentate di tossicodipendenza

b) in condizioni di tossicodipendenza per documentata necessità di terapie riabilitative da eseguire presso il Servizio Sanitario Nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle Istituzioni.

L’impresa inoltre, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, favorirà il reinserimento lavorativo alla luce delle indicazioni delle strutture specializzate secondo quanto disposto dalla vigente legislazione.

L’aspettativa non comporta ad alcun effetto la maturazione dell’anzianità né il diritto alla retribuzione.

[38] ART. 29 – ASSENZE

Salvo quanto disposto dall’art. 31, le assenze, i cui motivi debbono essere comunicati all’impresa prima dell’inizio della prestazione programmata nella giornata in cui si verifica l’assenza stessa e comunque tenendo conto delle prassi in atto per quanto riguarda le modalità di comunicazione, debbono essere giustificate entro il giorno successivo a quello dell’inizio salvo il caso di impedimento giustificato. In mancanza della giustificazione, l’assenza verrà considerata ingiustificata.

L’assenza, ancorché giustificata o autorizzata, non consente la decorrenza della retribuzione.

Il lavoratore che non avesse fatto, nei casi previsti, il regolare movimento del cartellino/badge è considerato assente a meno che possa far risultare, in modo sicuro e possibilmente prima dell’uscita, la sua presenza nello stabilimento: in tal caso però, sarà considerato ritardatario.

[39] ART. 30 – CONGEDO MATRIMONIALE

Ferme restando le norme di legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi – computato escludendo le domeniche e gli altri giorni festivi – con decorrenza della retribuzione.

Per i lavoratori di cui ai Gruppi 3) e 4) dell’art. 4 il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall’impresa con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell’INPS ed è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell’Istituto stesso.

Nel caso che l’Istituto in questione subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali, sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza dal nuovo trattamento.

La presente norma è applicabile anche nel caso di ulteriori matrimoni validi per l’ordinamento giuridico italiano e per l’Ente previdenziale eventualmente competente.

[40] ART. 31 – MALATTIA E INFORTUNIO

Le Parti confermano che l’esigenza di massima tutela dei lavoratori in malattia presuppone il corretto utilizzo delle tutele contrattuali.

In caso di assenze prolungate dal lavoro, compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative aziendali, potranno essere adottate soluzioni utili a favorire il reinserimento del lavoratore.

A) Assenza dal lavoro

In materia di infortunio e malattia professionale si richiamano le disposizioni di legge, sia per quanto concerne gli obblighi dell’assistenza e soccorso sia per quanto concerne gli obblighi assicurativi.

L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.

Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all’azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell’ambiente di lavoro, deve immediatamente avvertire il proprio superiore diretto, perché questi informi la Direzione per i provvedimenti del caso.

La malattia e l’infortunio non professionale che causano l’assenza del lavoratore devono essere comunicate all’impresa prima dell’inizio della prestazione lavorativa programmata nel giorno in cui si verifica l’assenza stessa, secondo le prassi aziendali in atto per quanto riguarda le modalità di comunicazione, salvo il caso di giustificato impedimento.

Inoltre, il lavoratore deve consegnare o far pervenire all’impresa, al più presto possibile e comunque entro il giorno successivo all’inizio dell’assenza, salvo il caso di giustificato impedimento da comunicare sempre entro il giorno successivo, il numero di protocollo del certificato medico attestante la malattia o l’infortunio non professionale previsto dalle disposizioni di legge in materia. I giorni di assenza giustificati dal certificato medico si intendono riferiti all’intera prestazione lavorativa programmata.

L’eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all’impresa il più presto possibile e comunque prima dell’inizio della prestazione lavorativa programmata nel giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio, salvo il caso di giustificato impedimento. La prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere attestata da successivi certificati medici, e il lavoratore deve consegnare o far pervenire all’impresa i relativi numeri di protocollo il più presto possibile e comunque entro il giorno successivo alla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio indicata nel certificato medico precedente, salvo il caso di giustificato impedimento da comunicare sempre entro il giorno successivo.

Nel rispetto delle prassi in atto e di quanto definito a livello aziendale, la comunicazione del numero di protocollo identificativo dovrà avvenire prediligendo strumenti tecnologici che assicurino sia riduzioni in termini di costi e ulteriori oneri per impresa e lavoratori sia certezza e tempestività della comunicazione medesima.

In ogni caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia, il lavoratore, previo tempestivo avviso all’impresa, provvederà consegnando o facendo pervenire la certificazione medica in luogo del numero di protocollo, nei termini di cui sopra.

Il lavoratore, sulla base della certificazione medica, segnalerà per le vie brevi all’impresa la durata prevista della malattia o della sua prosecuzione. Fermo restando quanto disposto dall’art. 5 della Legge n. 300/1970, per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia le Parti concordano quanto segue:

– il lavoratore assente è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio, ovvero in quello da lui comunicato a norma del successivo penultimo comma della presente lett. A), dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle 17.00 alle 19.00, disponibile per le visite di controllo (o negli eventuali diversi orari che fossero previsti per legge)

– sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni e accertamenti specialistici nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all’impresa.

In mancanza di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i termini sopraindicati, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l’assenza si considera ingiustificata.

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non professionale deve essere tempestivamente comunicato all’impresa.

Al termine della malattia o dell’infortunio il lavoratore deve presentarsi immediatamente in impresa per avere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro.

B) Conservazione del posto durante l’assenza

In caso di interruzione del servizio per malattia o infortunio, sempreché non siano causati da eventi gravemente colposi imputabili al lavoratore (es. ferimento in rissa da lui provocata, ubriachezza, ecc.), l’impresa garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto secondo i seguenti termini: 1) mesi 8 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni 2) mesi 10 per gli aventi anzianità di servizio fino a 6 anni 3) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre i 6 anni.

Nel caso di contratti di lavoro di durata prevista fino a tre anni e di apprendistato, i periodi complessivi di conservazione del posto, in caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro per il lavoratore non in prova, sono i seguenti:

– 150 giorni per contratti superiori a 2 e fino a 3 anni

– 120 giorni per contratti superiori a 1 e fino a 2 anni

– 90 giorni per contratti superiori a 9 mesi e fino ad 1 anno

– 60 giorni per contratti fino a 9 mesi.

Nel caso di unico evento morboso continuativo ai fini dei suddetti termini di conservazione del posto non saranno tenuti in considerazione i periodi di ricovero ospedaliero continuativo di durata superiore a 20 giorni e fino a un massimo di 60 giorni complessivi.

In caso di più assenze i periodi di conservazione del posto suindicati si intendono riferiti ad un arco temporale pari a 36 mesi.

In caso di patologie di carattere oncologico, ai fini dei suddetti termini di comporto, non saranno tenuti in considerazione i giorni di assenza per malattia, anche non continuativi, richiesti per terapie salvavita, certificati dalla struttura sanitaria pubblica o convenzionata, fino ad un massimo di un periodo pari al 100% del periodo di comporto spettante.

Nel caso di interruzione del servizio per infortunio sul lavoro la conservazione del posto è garantita fino alla guarigione clinica tale periodo di interruzione non sarà computato né ai fini del calcolo dei termini di conservazione del posto, né ai fini del calcolo dell’arco temporale di 36 mesi di cui al comma precedente, che, conseguentemente, sarà ampliato di un periodo di durata uguale a quello dell’assenza dovuta all’infortunio sul lavoro.

Nel caso di interruzione del servizio per malattia professionale la conservazione del posto è garantita fino ad un massimo di mesi 40.

Le assenze dal lavoro per malattia o infortunio sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro i limiti della conservazione del posto sopra previsti.

Al lavoratore che si ammala o si infortuna dopo che gli sia stato comunicato il preavviso di licenziamento, è dovuto il trattamento economico indicato dalla lettera successiva fino alla scadenza del preavviso stesso. L’impresa su richiesta del lavoratore interessato fornirà annualmente o, comunque in caso di unico evento morboso continuativo, la situazione relativa al periodo di comporto.

Superato il termine di conservazione del posto, ove l’impresa risolva il rapporto di lavoro, sono dovute al lavoratore non in prova le normali indennità previste per il caso di licenziamento.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere il servizio, questi può risolvere il contratto di lavoro senza obbligo di preavviso o di corresponsione dell’indennità sostitutiva.

Nei casi di malattie non professionali o infortuni non sul lavoro che si configurino particolarmente rilevanti sul piano sociale, intendendosi per tali quelle/i che abbiano procurato un’assenza dal lavoro di almeno 8 mesi nel corso degli ultimi 12 mesi, su richiesta del lavoratore interessato, l’impresa concederà un’aspettativa non retribuita di 6 mesi, eventualmente prorogabile da parte dell’impresa per ulteriori 6 mesi in caso di documentato protrarsi della stessa anche su segnalazione della RSU. Il periodo di aspettativa dovrà essere richiesto dal lavoratore entro la scadenza dei periodi di conservazione del posto sopra indicati.

Il periodo di aspettativa non è computato nell’arco temporale di 36 mesi di cui al comma 4 della presente lettera B) che, conseguentemente, sarà ampliato di un arco temporale pari all’aspettativa richiesta.

Il lavoratore potrà richiedere tale periodo di aspettativa non retribuita una sola volta nel corso del rapporto di lavoro.

L’aspettativa di cui ai commi precedenti non potrà essere richiesta né essere operante in caso di riduzione collettiva del personale o di cessazione dell’attività aziendale.

C)Trattamento economico durante l’assenza

Al lavoratore non in prova e non in Cassa Integrazione Guadagni, assente per malattia o infortunio o malattia professionale, viene assicurato un trattamento economico pari a:

– intera retribuzione netta per tre mesi e alla metà di essa per successivi cinque mesi, se ha un’anzianità di servizio fino a tre anni

– intera retribuzione netta per quattro mesi e alla metà di essa per successivi sei mesi, se ha un’anzianità di servizio fino a sei anni

– intera retribuzione netta per cinque mesi ed alla metà di essa per successivi sette mesi se ha un’anzianità di servizio oltre i sei anni.

Nel caso di contratti di lavoro di durata prevista fino a tre anni e di apprendistato, si applicano i seguenti trattamenti economici complessivi in caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro:

– intera retribuzione netta per 75 giorni e metà di essa per i 75 giorni successivi per contratti superiori a 2 anni e fino a 3 anni

– intera retribuzione netta per 60 giorni e metà di essa per i 60 giorni successivi per contratti superiori ad 1 anno e fino a 2 anni

– intera retribuzione netta per 45 giorni e metà di essa per i 45 giorni successivi per contratti superiori a 9 mesi e fino ad 1 anno

– intera retribuzione netta per 30 giorni e metà di essa per i 30 giorni successivi per contratti fino a 9 mesi.

Ai fini dei trattamenti economici sopra previsti non sono cumulabili tra di loro le assenze per malattia e le assenze per infortunio sul lavoro e malattia professionale.

Per il lavoratore assente per malattia o infortunio, il trattamento economico suindicato ricomincia ex novo:

1) in caso di malattia, o infortunio, intervenuta dopo un periodo di 4 mesi senza alcuna assenza per malattia o infortunio

2) dal 15 esimo giorno di ricovero ospedaliero

3) in caso di assenze per malattia o infortunio iniziate dopo 12 mesi dal giorno in cui è cessato il diritto al trattamento economico del 100%.

Qualora un unico evento morboso continuativo abbia comportato l’esaurimento del trattamento economico spettante, il trattamento stesso ricomincia ex novo in caso di ricovero ospedaliero superiore a 14 giorni.

Ai fini del coordinamento del trattamento economico di malattia e di infortunio di cui al presente articolo con i trattamenti previsti dalla disciplina legislativa vigente in materia, e tenuto conto dell’art. 33, verrà assicurato il trattamento economico di cui ai precedenti commi mediante integrazione della indennità corrisposta dagli Istituti assicuratori.

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia e dell’infortunio da parte dei rispettivi Istituti assicuratori, al rispetto da parte del lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze per malattia nonché alla presentazione dei seguenti documenti:

a) in caso di malattia o infortunio

numero di protocollo del certificato medico o, in assenza, certificato medico indicante la data di inizio, di prosecuzione e di chiusura della incapacità al lavoro redatto sugli appositi moduli e contenente le seguenti indicazioni: la data del rilascio; la prognosi; la specificazione dell’orario durante il quale il medico curante consente al lavoratore di uscire dalla sua abitazione

b) in caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale

denuncia dell’infortunio e della malattia professionale nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia. In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall’amministrazione ospedaliera o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

È diritto dell’impresa rivalersi nei confronti del lavoratore delle quote anticipate sia per conto degli Istituti assicuratori sia per conto proprio, quando le erogazioni stesse non sono dovute per inadempienza del lavoratore.

[41] ART. 32 – TRATTAMENTO PER MATERNITÀ E PATERNITÀ

Ferme restando le disposizioni legislative vigenti a tutela e sostegno della maternità e paternità, il presente articolo disciplina i trattamenti da corrispondere alle lavoratrici ed ai lavoratori durante i periodi di assenze per maternità, paternità o congedi parentali.

Le imprese non sono tenute al cumulo delle eventuali previdenze aziendali con quelle previste dal presente articolo e pertanto è in loro facoltà di assorbire fino a concorrenza il trattamento aziendale con quello previsto dallo stesso presente articolo.

La lavoratrice in congedo di maternità o, in alternativa, il lavoratore in congedo di paternità riceverà inoltre un trattamento di assistenza, ad integrazione di quello di legge, fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione globale di fatto per i primi cinque mesi di assenza.

Limitatamente ai periodi di congedo di maternità o, in alternativa, di congedo di paternità, sarà anticipato ai lavoratori il trattamento a carico dell’INPS a condizione che sia recapitata direttamente all’impresa l’indennità liquidata dall’Istituto assicuratore.

Ferma restando la maturazione del TFR secondo i criteri di legge, le assenze dal lavoro per maternità, paternità o per congedi parentali entro i primi due anni di vita del bambino sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro il limite massimo di nove mesi.

Le imprese, anche in considerazione di quanto previsto all’articolo 9 della Legge 53/2000 e delle opportunità ivi contenute, potranno promuovere l’assunzione di iniziative per facilitare, in caso di necessità, il reinserimento produttivo delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenze per maternità, paternità o per congedi parentali attraverso percorsi informativi e formativi che saranno individuati a livello nazionale.

Per quanto concerne i lavoratori genitori di minori con handicap, si richiamano le disposizioni previste all’art. 33 della Legge n. 104/1992.

[42] ART. 33 – TRATTAMENTI PREVIDENZIALI ED ASSICURATIVI

Il trattamento economico eventualmente previsto per i casi di assenze dal presente CCNL è assorbito e sostituito fino a concorrenza del trattamento economico che compete al lavoratore per disposizioni delle leggi assicurative ed assistenziali.

[43] CAPITOLO VII NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI

[44] ART. 34 – RAPPORTI IN IMPRESA

I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza. Devono fra l’altro essere evitati:

– comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale

– qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli dell’attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.

Nell’esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale. L’impresa avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell’organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità. In particolare il lavoratore deve:

1) osservare l’orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall’impresa per il controllo delle presenze

2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori

3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’Impresa; non trarre profitto, con danno dell’imprenditore, da quanto forma oggetto delle mansioni nell’impresa, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale.

In tema di patto di non concorrenza si richiama quanto previsto dall’art. 2125 del codice civile.

[45] ART. 35 – INIZIO E FINE DEL LAVORO

L’inizio e la fine del lavoro sono disciplinati secondo le prassi e i regolamenti aziendali.

Al ritardatario il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da mezz’ora dopo l’orario normale di ingresso nello stabilimento, sempre che il ritardo non superi la mezz’ora stessa.

[46] ART. 36 – CONSEGNA E CONSERVAZIONE STRUMENTI, UTENSILI E MATERIALE

L’impresa deve fornire al lavoratore quanto occorre per eseguire il suo lavoro. Il lavoratore è responsabile di quanto riceve in regolare consegna e, in caso di licenziamento o di dimissioni, lo deve restituire prima di lasciare il servizio. Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato sulle competenze di fine rapporto l’importo relativo a quanto non riconsegnato.

È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine, i personal computers, i telefoni cellulari, gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i disegni ed in genere gli strumenti di lavoro e tutto quanto è a lui affidato. D’altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente la Direzione dell’impresa.

Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza; il relativo ammontare verrà trattenuto sulla retribuzione con le norme di cui al precedente articolo 18. Il lavoratore deve utilizzare gli oggetti affidati per finalità esclusivamente lavorative salvo diverse disposizioni aziendali e non può apportare nessuna modifica agli stessi senza autorizzazione. Qualunque utilizzo o modifica arbitraria dà diritto all’impresa di rivalersi per i danni subiti.

Il lavoratore deve interessarsi per far elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà onde poterli asportare. Il lavoratore non può rifiutare la visita d’inventario che, per ordine della Direzione, venisse fatta a verifica degli oggetti, degli strumenti o utensili affidati.

[47] ART. 37 – REGOLAMENTO INTERNO

L’eventuale regolamento interno, deve essere esposto in modo chiaramente visibile e/o messo a disposizione di tutti i lavoratori attraverso pubblicazione nell’Intranet aziendale, o altri strumenti informatici a disposizione dei dipendenti, previa informazione ai lavoratori della pubblicazione e dell’aggiornamento.

[48] ART. 38 – PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

In mancanza di specifici regolamenti aziendali il presente articolo 38 e i successivi articoli 39 e 40 costituiscono le norme disciplinari e devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti ai sensi dell’articolo 7 della Legge n. 300/1970.

Le infrazioni disciplinari alle norme del presente CCNL e dell’eventuale regolamento aziendale di cui al precedente art. 37 potranno essere punite, a seconda della gravità delle mancanze, con i provvedimenti seguenti:

1) richiamo verbale

2) ammonizione scritta

3) multa

4) sospensione

5) licenziamento

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo o del rimprovero verbale deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l’indicazione specifica dei fatti costitutivi dell’infrazione.

Il provvedimento potrà essere emanato solo dopo che siano trascorsi otto giorni da tale contestazione, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni anche verbalmente. Se il provvedimento non verrà emanato entro gli otto giorni successivi ai primi otto previsti per la presentazione delle giustificazioni e, quindi, entro sedici giorni dalla contestazione, tali giustificazioni si riterranno accolte.

Il provvedimento deve essere emanato entro sedici giorni dalla contestazione anche nel caso in cui il lavoratore non presenti alcuna giustificazione. Nel caso che l’infrazione contestata sia di gravità tale da poter comportare il licenziamento, il lavoratore potrà essere sospeso cautelativamente dalla prestazione lavorativa fino al momento della comminazione del provvedimento, fermo restando per il periodo considerato il diritto alla retribuzione.

La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.

I provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali previste all’art. 68.

Non si terrà conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

[49] ART. 39 – AMMONIZIONI SCRITTE, MULTE E SOSPENSIONI

Incorre nei provvedimenti dell’ammonizione scritta, della multa o della sospensione, il lavoratore:

a) che utilizzi in modo improprio gli strumenti di lavoro aziendali (accesso a reti e sistemi di comunicazione, strumenti di duplicazione, ecc.)

b) che non osservi le prescrizioni in materia di ambiente e sicurezza

c) che non sia disponibile a frequentare attività formativa in materia di sicurezza

d) che non si presenti al lavoro come previsto dall’art. 29 o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo

e) che ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo

f) che esegua con negligenza il lavoro affidatogli

g) che contravvenga al divieto di fumare, espressamente avvertito con apposito cartello

h) che costruisca entro le officine dell’impresa oggetti per proprio uso, con lieve danno dell’impresa stessa

i) che, per disattenzione, procuri guasti non gravi o sperpero non grave di materiale dell’impresa, che non avverta subito i superiori diretti di eventuali guasti al macchinario o di eventuali irregolarità nell’andamento del lavoro

l) che effettui irregolare scritturazione o timbratura di cartellino/badge od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza

m) che ricorra impropriamente alle vigenti norme (per esempio in materia di malattia, permessi, ecc.) o ne richieda non correttamente l’applicazione vulnerandone la funzione di tutela del lavoratore

n) che in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente CCNL, dei regolamenti interni e modelli di organizzazione e gestione ai sensi del D.Lgs. n. 231/01, definiti in coerenza con le specifiche Linee guida nazionali, o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla persona, alla disciplina, alla morale o all’igiene.

La multa non può superare l’importo di 4 ore di retribuzione. La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di 8 giorni e va applicata per le mancanze di maggior rilievo.

L’importo delle multe non costituenti risarcimento di danni è devoluto a Fonchim, FASCHIM, alle eventuali istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o all’Ente di previdenza nazionale.

[50] ART. 40 – LICENZIAMENTO PER MANCANZE

Il licenziamento con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitto, con la perdita dell’indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all’impresa grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro e comunque oggettivamente considerate particolarmente gravi e delittuose a termine di legge.

In via esemplificativa, ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:

a) trascuratezza nell’adempimento degli obblighi contrattuali o di regolamento interno, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari di cui all’articolo precedente

b) assenze ingiustificate prolungate oltre 5 gg. consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per cinque volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie

c) inosservanza del divieto di fumare e delle altre prescrizioni in materia di ambiente e sicurezza quando tali infrazioni siano suscettibili di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali

d) indisponibilità a sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici previsti dal programma di sorveglianza sanitaria attuato in applicazione di norme cogenti o accordi sindacali

e) furto o danneggiamento volontario di materiale dell’impresa

f) trafugamento di schede di disegni di macchine, di utensili o comunque di materiale illustrativo di brevetti o di procedimenti di lavorazione

g) costruzione, entro le officine dell’impresa, di oggetti per uso proprio o per conto di terzi, con danno dell’impresa stessa

h) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell’impresa

i) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti; comunque compimento di azioni che implicano gli stessi pregiudizi

l) diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale

m) insubordinazione verso i superiori

n) recidiva nelle mancanze di cui ai punti f), g), i), m) e n) dell’articolo precedente

o) trasmissione o divulgazione di informazioni espressamente ricevute in via riservata e qualificate come tali

p) irregolare scritturazione o timbratura di cartellino/badge od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza, effettuate con dolo.

[51] CAPITOLO VIII RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

[52] ART. 41 – PREAVVISO DI LICENZIAMENTO E DI DIMISSIONI(1)

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato di un lavoratore non in prova non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un periodo di preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell’anzianità e della qualifica cui appartiene il lavoratore.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie.

La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei termini di preavviso di cui alle seguenti lettere a), b) e c), deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso. Il datore di lavoro ha diritto di trattenere su quanto dovuto al lavoratore un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questo eventualmente non prestato.

Gli elementi tassativamente indicati all’art. 42 corrisposti al lavoratore in caso di preavviso prestato o a titolo d’indennità sostitutiva dello stesso sono computati nella retribuzione annua agli effetti del trattamento di fine rapporto.

a) Lavoratori operai (Gruppo 4 dell’art. 4)

Per il licenziamento o le dimissioni è previsto il termine di preavviso di 15 giorni con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

b) Lavoratori qualifiche speciali (Gruppo 3 dell’art. 4)

Sono previsti i seguenti termini di preavviso di licenziamento, con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese:

Annidi servizio	CAT. D*	CAT. E
– fino a 5 anni compiuti – oltre 5 anni e fino a 10 anni compiuti – oltre 10 anni	1 mese 1 mese e mezzo 2 mesi	1 mese 1 mese 1 mese e mezzo

Annidi servizio

CAT. D*

CAT. E

– fino a 5 anni compiuti

– oltre 5 anni e fino a 10 anni compiuti

– oltre 10 anni

1 mese

1 mese e mezzo

2 mesi

1 mese

1 mese e mezzo

* Compresa la categoria C per il settore Abrasivi.

In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti alla metà.

c) Lavoratori quadri e impiegati (Gruppi 1 e 2 dell’art. 4)

Sono previsti i seguenti termini di preavviso di licenziamento con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese:

Anni di servizio	CAT A-B	CAT C-D	CAT E-F
– fino a 5 anni compiuti	2 mesi	1 mese e mezzo	1 mese
– fino a 5 anni compiuti	2 mesi	1 mese e mezzo	1 mese
– oltre 5 anni e fino a 10 anni compiuti	3 mesi	2 mesi	1 mese e mezzo
– oltre 10 anni	4 mesi	3 mesi	2 mesi

In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti alla metà.

Nota

(1) Per le imprese dei settori Lubrificanti e GPL l’articolo è sostituito da quanto previsto in materia al Capitolo XVII del presente CCNL.

[53] ART. 42 – TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Per le risoluzioni del rapporto di lavoro, la retribuzione annua da prendere a base per la determinazione della quota di cui al comma 1 dell’art. 2120 c.c. è quella composta esclusivamente dai seguenti elementi:

– minimo contrattuale

– indennità di posizione organizzativa (I.P.O.)

– Elemento Retributivo Individuale

– aumenti di merito ed altre eccedenze mensili sul minimo contrattuale

– indennità di turno(1), di alloggio, per “ex nocività”, di mensa

– Elemento Aggiuntivo della Retribuzione

– premio di produzione (Elemento Retributivo Scorporato per OO.VV.)

– compenso per lavoro discontinuo sino alle 48 ore settimanali

– provvigioni, interessenze

– gli elementi suindicati corrisposti a titolo di 13a mensilità, di eventuali ulteriori mensilità corrisposte aziendalmente nonché di preavviso o di indennità sostitutiva dello stesso.

Gli elementi suindicati saranno computati agli effetti della determinazione della quota annua anche nei casi di assenza dal lavoro previsti dal comma 3 dell’art. 2120 c.c..

Il lavoratore in costanza di rapporto di lavoro può chiedere all’impresa per una seconda volta un’anticipazione sul trattamento di fine rapporto maturato per le causali previste dalla legge.

Nota

(1) Per le imprese del settore Abrasivi l’articolo è sostituito da quanto previsto in materia al Capitolo XVI del presente CCNL.

[54] ART. 43 – RESTITUZIONE DOCUMENTI DI LAVORO E CERTIFICATO DI LAVORO

Entro il giorno successivo all’effettiva cessazione del rapporto di lavoro, l’impresa dovrà consegnare al lavoratore i documenti dovutigli regolarmente aggiornati ed il lavoratore rilascerà ricevuta liberatoria.

Nel caso in cui l’impresa non fosse in grado di consegnare i documenti dovrà rilasciare al lavoratore una dichiarazione scritta che serva da giustificazione al lavoratore stesso per richiedere i documenti necessari per contrarre un eventuale nuovo rapporto di lavoro.

Ai sensi dell’art. 2124 c.c. l’impresa dovrà rilasciare al lavoratore all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa, un certificato con l’indicazione del tempo durante il quale il lavoratore stesso è stato occupato alle sue dipendenze e delle mansioni da egli esercitate.

L’azienda rilascerà inoltre l’attestazione della attività formativa svolta dal lavoratore ai sensi dell’art. 64.

[55] CAPITOLO IX NORME SPECIALI PER LE PMI

(fino a 70 addetti)

[56] ART. 44 – INFORMAZIONI SULLA STRUTTURA OCCUPAZIONALE PER LE IMPRESE FINO A 50 ADDETTI

Le Parti, in considerazione della opportunità di una adeguata informazione a livello aziendale sulle modalità e grado di utilizzo delle diverse tipologie di rapporto di lavoro, convengono che annualmente le imprese informeranno la RSU su:

1) il numero, la tipologia e la finalizzazione dei contratti

2) la durata dei contratti

3) la qualifica professionale dei lavoratori interessati

4) gli interventi formativi realizzati

5) i dati relativi ai contratti confermati

6) le prospettive complessive di stabilizzazione.

[57] ART. 45 – CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE (OPZIONALE) DELLE IMPRESE FINO A 70 ADDETTI(1)

Nota

(1) Per le imprese dei settori Abrasivi, Lubrificanti e GPL non trova applicazione la presente disciplina.

Premessa

Le Parti nazionali hanno sviluppato una regolamentazione del sistema classificatorio per le PMI finalizzata a:

1) cogliere la realtà delle PMI che è caratterizzata da snellezza organizzativa e dall’espletamento di più mansioni in capo allo stesso lavoratore con conseguente necessità di una elevata flessibilità nell’esercizio della prestazione lavorativa

2) valorizzare e rafforzare il rapporto tra organizzazione del lavoro, ruoli e professionalità e sistema di inquadramento del personale

3) introdurre riferimenti oggettivi e qualitativi nelle declaratorie di ciascuna categoria in grado di facilitare il corretto inquadramento delle professionalità delle PMI

4) aumentare la leggibilità del sistema di inquadramento contribuendo a renderne più coerente l’applicazione a livello aziendale.

Il sistema di inquadramento deve essere uno strumento capace di cogliere

la realtà e gli sviluppi dei sistemi organizzativi offrendo contestualmente percorsi di crescita professionale attraverso la mobilità dei lavoratori verso diverse e nuove figure professionali che siano richieste dai modelli organizzativi. Le Parti condividono che l’esperienza, la polivalenza e la polifunzionalità, siano fattori da valorizzare perché consentono flessibilità della prestazione, mobilità interna, maggiore flessibilità del lavoro e organizzativa, quindi più produttività, ma anche più professionalità e più occupabilità. A tal fine concordano che tali fattori siano incentivati anche nell’ambito della contrattazione aziendale, ai sensi di quanto previsto dall’art. 47.

Le Parti sottolineano l’importanza che l’applicazione del nuovo sistema di inquadramento sia supportata dalla realizzazione dei programmi formativi che saranno messi a disposizione dall’OBCF anche accedendo alle risorse di Fondimpresa.

Le Parti auspicano lo sviluppo e la diffusione di sistemi di gestione formalizzati che migliorino e amplino la conoscenza dei processi presenti nei vari modelli organizzativi rendendoli più efficaci, efficienti e sicuri.

Le imprese condividono l’opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione della legge di parità, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminili.

Applicazione della normativa

Le PMI con un numero di addetti a tempo indeterminato non superiore a 70 potranno optare per l’applicazione della normativa di cui al presente art. 45, in alternativa all’applicazione dell’art. 4 operativo per la generalità delle imprese.

La scelta compiuta continuerà ad essere valida anche qualora il numero di addetti a tempo indeterminato sia successivamente superato. Nel caso di significativi incrementi occupazionali le Parti aziendali, con l’assistenza delle rispettive Organizzazioni territoriali, si incontreranno per valutare la compatibilità tra la nuova situazione occupazionale e il sistema di inquadramento adottato e per concordare le scelte più opportune.

L’opzione potrà essere esercitata con effetto dal mese di gennaio di ogni anno.

Le imprese che opteranno per l’applicazione dell’art. 45 ne daranno informazione, in apposito incontro, entro l’antecedente mese di dicembre, alle RSU e ai lavoratori e, per il tramite delle rispettive Organizzazioni territoriali, alle Parti stipulanti il CCNL.

Tale informativa, nel caso di assenza della RSU, sarà effettuata direttamente ai lavoratori e, per il tramite delle Organizzazioni Imprenditoriali a cui le imprese fanno riferimento, alle OO.SS. di categoria del territorio.

Classificazione del Personale

1) ) Struttura

I lavoratori sono inquadrati in un’unica scala classificatoria composta da sei categorie: A, B, C, D, E, F.

2) Riferimenti

Il riferimento per l’inquadramento è la declaratoria che individua, per ciascuna categoria, attraverso otto fattori guida, le caratteristiche ed i requisiti indispensabili per l’inquadramento nella categoria stessa.

I fattori sono suddivisi in due tipologie:

a) sei fattori essenziali: I. Conoscenza, II. Capacità, III. Competenze, IV. Esperienza, V. Autonomia, VI. Responsabilità

b) due fattori accessori: VII. Modalità di rapporto con i collaboratori, VIII. Attività in gruppi di progetto.

Il glossario di cui al successivo punto 4) è finalizzato alla migliore comprensione del contenuto delle declaratorie.

3) Criteri

L’attribuzione del corretto inquadramento, rispetto alla posizione di lavoro assegnata, avviene attraverso:

– l’analisi della posizione di lavoro e dei suoi contenuti professionali,

– l’attribuzione dell’inquadramento alla posizione di lavoro in relazione alla corrispondenza tra i contenuti professionali della posizione stessa e i contenuti delle declaratorie,

– l’attribuzione dell’inquadramento al lavoratore correlata al grado di copertura della posizione di lavoro (grado di corrispondenza tra i requisiti richiesti dalla posizione di lavoro e quelli espressi dal lavoratore).

Rientra nell’attività contrattuale delle RSU la verifica degli inquadramenti attribuiti dall’impresa sulla base dei criteri di cui sopra.

4) Glossario dei fattori

Il glossario offre la definizione dei fattori contenuti nelle declaratorie e tale definizione è assunta dalle Parti come convenzionale. Il glossario ha l’obiettivo di rendere più chiaro il contenuto delle declaratorie stesse e quindi di agevolare ai fini dell’inquadramento la correlazione tra contenuti della declaratoria di categoria e contenuti della specifica posizione lavorativa presente in azienda.

Di seguito, per una visione d’insieme, sono riportate le definizioni relative a tutte le categorie.

Inoltre, per agevolare la consultazione, le definizioni relative alle singole declaratorie sono state accorpate e riportate in calce alle stesse.

Conoscenza: complesso di nozioni necessarie nella propria attività

CATEGORIA A – Interdisciplinare: riferita a più ambiti del sapere.

CATEGORIA B – Interfunzionale: riferita a più ambiti di attività.

CATEGORIA C – Interspecialistica: approfondita in più ambiti specialistici diversificati.

CATEGORIA D – Specialistica: approfondita in ambiti specialistici collegati.

CATEGORIA E – Generalistica: formalizzata ma non approfondita in ambiti specialistici.

CATEGORIA F – Di base: non formalizzata e di tipo pratico.

Capacità: esercizio delle proprie conoscenze

CATEGORIA A – Gestionale integrata: capacità di svolgere, con doti di leadership, una mansione i cui contenuti professionali richiedono di prendere decisioni, di organizzare risorse e di concorrere a individuare obiettivi avendo una visione complessiva dell’impresa.

CATEGORIA B – Gestionale: capacità di svolgere una mansione i cui contenuti professionali richiedono di prendere decisioni e di organizzare risorse.

CATEGORIA C – Articolata: capacità di svolgere una mansione i cui contenuti professionali richiedono anche conoscenze interspecialistiche.

CATEGORIA D – Elevata: capacità di svolgere una mansione i cui contenuti professionali richiedono anche conoscenze specialistiche.

CATEGORIA E – Ordinaria: capacità di svolgere una mansione i cui contenuti professionali richiedono conoscenze di tipo generalistico.

CATEGORIA F – Elementare: capacità limitata ad ambiti semplici fondata su conoscenze di base di tipo pratico.

III. Competenze: l’insieme di conoscenze e capacità necessarie per ricoprire un dato ruolo organizzativo

CATEGORIA A – Interdisciplinari: in diversi ambiti del sapere.

CATEGORIA B – Interfunzionali: riferite a più aree funzionali dell’impresa.

CATEGORIA C – Specialistiche diversificate: nella propria o in più aree funzionali.

CATEGORIA D – Specialistiche: in più ambiti di specializzazioni.

CATEGORIA E – Specifiche: in più ambiti di una specializzazione.

CATEGORIA F – Generiche: di tipo pratico ed elementare.

Esperienza: insieme di conoscenze, capacità, competenze, effettivamente maturate e stabilizzate attraverso una ripetuta pratica

CATEGORIA A – Gestionale integrata e/o diversificata in più discipline.

CATEGORIA B – Gestionale e/o diversificata anche in diverse aree funzionali.

CATEGORIA C – In più specializzazioni anche di diverse aree funzionali. CATEGORIA D – In più specializzazioni collegate.

CATEGORIA E – Specifica.

Autonomia: misura l’ambito e l’ampiezza della presa di decisione applicata all’area di attività

CATEGORIA C – Di tipo procedurale: si esplica nell’ambito di metodi e procedure di tipo generale assegnate, con scelte articolate di mezzi rispetto ad obiettivi dati.

CATEGORIA E – Di tipo esecutivo: si esplica nell’ambito di metodi e procedure assegnati e sostanzialmente definiti.

Responsabilità: misura, con riferimento ai risultati prodotti e agli impatti economici, l’influenza della posizione e la sua correlazione con altre posizioni nella struttura