METALMECCANICA COOPERATIVE Contratto collettivo nazionale

Indice

[1] Testi Integrati
[2] Verbale di stipula e decorrenza contrattuale
[3] PREMESSA
[4] Campo di applicazione del contratto
[5] Commissione Paritetica Nazionale di studio sui comparti
[6] SEZIONE PRIMA – Sistema di relazioni sindacali
[7] Premessa
[8] Art. 1 Osservatorio nazionale
[9] Art. 1/BIS Bilateralità
[10] Art. 1/TER Commissione nazionale su Salute e Sicurezza
[11] Art. 1/QUATER Azioni per la prevenzione di molestie e violenze nei luoghi di lavoro
[12] Art. 2 Informazione e confronto in sede nazionale
[13] Art. 3 Informazione in sede territoriale
[14] Art. 4 Informazione e consultazione in sede aziendale
[15] Art. 5 Strumenti e procedure di partecipazione
[16] Art. 6 Mobilità interaziendale
[17] Art. 7 Formazione professionale
[18] Art. 8 Commissioni per la formazione professionale e l’apprendistato
[19] Art. 9 Pari opportunità
[20] Art. 10 Iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell’impresa
[21] Art. 11 Lavoro a domicilio
[22] Art. 12 Istituzioni interne a carattere sociale
[23] SEZIONE SECONDA – Diritti sindacali
[24] Premessa
[25] Art. 1 Assemblea
[26] Art. 2 Diritto di affissione
[27] Art. 3 Locali e attrezzature
[28] Art. 4 Strumenti informatici
[29] Art. 5 Permessi per motivi sindacali e cariche elettive
[30] Art. 6 Tutela dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie
[31] Art. 7 Versamento dei contributi sindacali
[32] Art. 8 Affissione del Contratto
[33] SEZIONE TERZA – Sistema di regole contrattuali
[34] Art. 1 Assetti contrattuali e competenza dei due livelli di contrattazione
[35] Art. 1/BIS Inscindibilità delle disposizioni contrattuali e condizioni di miglior favore
[36] Art. 1/TER Procedura di confronto negoziale per le imprese cooperative senza le Rsu
[37] Art. 2 Decorrenza e durata
[38] Art. 3 Procedura di rinnovo del Contratto collettivo nazionale di lavoro
[39] Art. 4 Procedura di rinnovo degli accordi aziendali
[40] Art. 5 Distribuzione del Contratto
[41] SEZIONE QUARTA – Disciplina del rapporto individuale di lavoro
[42] TITOLO I – Costituzione, tipologie, luogo della prestazione e modifiche del rapporto di lavoro
[43] Art. 1 Assunzione
[44] Art. 2 Periodo di prova
[45] Art. 3 Documenti, residenza e domicilio
[46] Art. 4 Tipologie contrattuali
[47] Art. 5 Apprendistato
[48] Art. 6 Lavoro dei minori, dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria e altri casi socialmente rilevanti
[49] Art. 7 Trasferta
[50] Art. 8 Trasferimenti
[51] Art. 9 Appalti
[52] Art. 9/BIS Lavori Pubblici di servizi
[53] Art. 10 Esternalizzazione di attività produttive
[54] TITOLO II – Classificazione del personale e particolari tipologie di lavoratori
[55] Art. 1 Classificazione dei lavoratori
[56] Art. 2 Passaggio temporaneo di mansioni
[57] Art. 3 Nuove mansioni
[58] Art. 4 Cumulo di mansioni
[59] Art. 5 Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
[60] Art. 6 Lavori indirettamente produttivi negli stabilimenti siderurgici
[61] Art. 7 Variazioni nelle squadre ai forni ed ai treni negli stabilimenti siderurgici
[62] Art. 8 Sostituzione di personale di squadra assente negli stabilimenti siderurgici
[63] Art. 1 Classificazione dei lavoratori
[64] Art. 2 Commissione Nazionale sull’Inquadramento Professionale
[65] Art. 3 Iniziative sperimentali
[66] Art. 4 Passaggio temporaneo di mansioni
[67] Art. 5 Nuove mansioni
[68] Art. 6 Cumulo di mansioni
[69] Art. 7 Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
[70] Art. 8 Lavori indirettamente produttivi negli stabilimenti siderurgici
[71] Art. 9 Variazioni nelle squadre ai forni ed ai treni negli stabilimenti siderurgici
[72] Art. 10 Sostituzione di personale di squadra assente negli stabilimenti siderurgici
[73] TITOLO III – Orario di lavoro
[74] Art. 1 Entrata ed uscita in azienda
[75] Art. 2 Contrazione temporanea dell’orario di lavoro
[76] Art. 3 Sospensione ed interruzione del lavoro
[77] Art. 4 Recuperi
[78] Art. 5 Orario di lavoro
[79] Art. 5/BIS Flessibilità dei regimi di orario
[80] Art. 6 Reperibilità
[81] Art. 7 Lavoro straordinario, notturno e festivo
[82] Art. 8 Riposo settimanale
[83] Art. 9 Festività
[84] Art. 10 Ferie
[85] Art. 11 Anzianità dei lavoratori
[86] Art. 12 Linee guida per l’applicazione della Banca ore solidale
[87] TITOLO IV – Retribuzione ed altri istituti economici
[88] Art. 1 Forme di retribuzione
[89] Art. 2 Cottimi
[90] Art. 3 Mensilizzazione
[91] Art. 4 Corresponsione della retribuzione
[92] Art. 5 Aumenti e nuovi minimi tabellari
[93] TABELLE DEI MINIMI CONTRATTUALI
[94] Art. 6 Aumenti periodici di anzianità
[95] Art. 7 Tredicesima mensilità
[96] Art. 8 Mense aziendali e indennità di mensa
[97] Art. 9 Indennità di alta montagna e di sottosuolo
[98] Art. 10 Indennità per disagiata sede
[99] Art. 11 Indennità maneggio denaro. Cauzione
[100] Art. 12 Premio di risultato
[101] Art. 13 Elemento perequativo
[102] Art. 14 Reclami sulla retribuzione
[103] Art. 15 Previdenza complementare
[104] Art. 16 Assistenza Sanitaria Integrativa
[105] Art. 17 Welfare
[106] TITOLO V – Ambiente di lavoro
[107] Art. 1 Ambiente di lavoro – Salute e sicurezza
[108] Art. 2 Indumenti di lavoro
[109] TITOLO VI – Assenze, permessi e tutele
[110] Art. 1 Infortuni sul lavoro e malattie professionali
[111] Art. 2 Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro
[112] Art. 3 Congedo matrimoniale
[113] Art. 4 Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
[114] Art. 5 Congedi parentali
[115] Art. 6 Servizio militare, servizio di volontariato civile e di cooperazione allo sviluppo
[116] Art. 7 Formazione Continua
[117] Art. 8 Diritto allo studio
[118] Art. 9 Congedi per la formazione
[119] Art. 10 Permessi per eventi, cause particolari ed ex art. 33, legge n. 104/1992
[120] Art. 10/BIS Cessione solidale delle ferie
[121] Art. 11 Aspettativa e congedi per eventi e cause particolari
[122] Art. 12 Conservazione del posto di lavoro in caso di accesso ai programmi terapeutici e di riabilitazione per gli stati di accertata tossicodipendenza
[123] Art. 12/BIS Misure per le donne vittime di violenza di genere
[124] Art. 13 Assenze e permessi
[125] TITOLO VII – Rapporti in azienda
[126] Art. 1 Rapporti in azienda
[127] Art. 2 Commissione paritetica nazionale di studio sull’utilizzo dei sistemi informatici aziendali e tutela della privacy
[128] Art. 3 Divieti
[129] Art. 4 Vendita di libri e riviste
[130] Art. 5 Visite di inventario e di controllo
[131] Art. 6 Norme speciali
[132] Art. 7 Reclami e controversie
[133] Art. 8 Provvedimenti disciplinari
[134] Art. 9 Ammonizioni scritte, multe e sospensioni
[135] Art. 10 Licenziamento per mancanze
[136] Art. 11 Sospensione cautelare non disciplinare
[137] TITOLO VIII – Risoluzione del rapporto di lavoro
[138] Art. 1 Preavviso di licenziamento e di dimissioni
[139] Art. 2 Consegna dei documenti alla cessazione del rapporto di lavoro
[140] Art. 3 Certificato di lavoro
[141] Art. 4 Indennità in caso di morte
[142] Art. 5 Trattamento di fine rapporto
[143] ALLEGATI
[144] ALLEGATO 2 – Protocollo sulla “disciplina del rapporto individuale di lavoro” concordata con l’accordo di rinnovo 20/2/2008
[145] ALLEGATO 3 – Quota contribuzione Una tantum
[146] MODULO PER CONTRIBUZIONE SINDACALE STRAORDINARIA DA RICONSEGNARE ENTRO IL 15 APRILE 2022
[147] ALLEGATO 4 – Accordo 2/8/2018 per la Costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie
[148] ALLEGATO 5 – Accordo 2/8/2018 per l’elezione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
[149] ALLEGATO 6 – Assistenza sanitaria integrativa per gli addetti alle cooperative metalmeccaniche
[150] ALLEGATO 7 – Strumenti di welfare – Esemplificazioni
[151] DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NELL’INDUSTRIA COOPERATIVA METALMECCANICA
[152] Premessa
[153] Art. 1 Norme generali
[154] Art. 2 Durata del contratto
[155] Art. 3 Valorizzazione di precedenti periodi di apprendistato
[156] Art. 4 Formazione
[157] Art. 5 Organismi paritetici
[158] Art. 6 Assunzione
[159] Art. 7 Periodo di prova
[160] Art. 8 Inquadramento e retribuzione
[161] Art. 9 Tredicesima mensilità
[162] Art. 10 Malattia ed infortunio
[163] Art. 11 Prolungamento del periodo di apprendistato
[164] Art. 12 Previdenza complementare – Assistenza sanitaria – Welfare
[165] Art. 13 Recesso o attribuzione della qualifica
[166] Art. 14 Decorrenza
[167] DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE IL DIPLOMA DI ISTRUZIONE SECONDARIA SUPERIORE E IL CERTIFICATO DI SPECIALIZZAZIONE TECNICA SUPERIORE
[168] Premessa
[169] Art. 1 Norme generali
[170] Art. 2 Durata
[171] Art. 3 Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna
[172] Art. 4 Periodo di prova
[173] Art. 5 Inquadramento e Retribuzione
[174] Art. 6 Ferie
[175] Art. 7 Recesso
[176] Art. 8 Trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante
[177] Art. 9 Decorrenza
[178] DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E DI RICERCA
[179] Premessa
[180] Art. 1 Norme generali
[181] Art. 2 Durata
[182] Art. 3 Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna
[183] Art. 4 Periodo di prova
[184] Art. 5 Inquadramento e Retribuzione
[185] Art. 6 Previdenza complementare – Assistenza sanitaria – Welfare
[186] Art. 7 Recesso
[187] Art. 8 Decorrenza
[188] Comunicato Redazionale 2/7/2018 – “Previdenza Cooperativa” dalla fusione Cooperlavoro-Filcoop-Previcooper
[189] ALLEGATO – Aggiornamento compiti dell’osservatorio nazione (Art. 1 Sez. Prima)
[190] ALLEGATO – Dichiarazione Comune
[191] ALLEGATO – Dichiarazione di intenti
[192] ALLEGATO – Disciplina dell’apprendistato professionalizzante nelle cooperative Metalmeccaniche e Impiantiste
[193] Art. 1 Nome generali
[194] Art. 2 Durata del contratto
[195] Art. 3. Valorizzazione di precedenti periodi di apprendistato
[196] Art. 4 Formazione
[197] Art. 5 Organismi paritetici
[198] Art. 6 Assunzione
[199] Art. 7 Periodo di prova
[200] Art. 8 Inquadramento e retribuzione
[201] Art. 9 Tredicesima mensilità
[202] Art. 10 Malattia ed infortunio
[203] Art. 11 Prolungamento del periodo di apprendistato
[204] Art. 12 Previdenza complementare – Assistenza sanitaria – Welfare
[205] Art. 13 Recesso o attribuzione della qualificazione
[206] Art. 14 Decorrenza
[207] ALLEGATO – Disciplina dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
[208] Art. 1 Norme generali
[209] Art. 2 Durata
[210] Art. 3 Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna
[211] Art. 4 Periodo di prova
[212] Art. 5 Inquadramento e retribuzione
[213] Art. 6 Ferie
[214] Art. 7 Recesso
[215] Art. 8 Trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante
[216] Art. 9 Decorrenza
[217] ALLEGATO – Disciplina dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca
[218] Art. 1 Norme generali
[219] Art. 2 Durala
[220] Art. 3 Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna
[221] Art. 4 Periodo di prova
[222] Art. 5 Inquadramento e Retribuzione
[223] Art. 6 Previdenza complimentare – Assistenza sanitaria – Welfare
[224] Art. 7 Recesso
[225] Art. 8 Decorrenza
[226] ALLEGATO – Ulteriore modalità di erogazione del premio di risultato

[1] Testi Integrati

– VERBALE DI ACCORDO 15/6/2022

– VERBALE DI ACCORDO 11/2/2022

– VERBALE DI ACCORDO 31/5/2021

– VERBALE DI ACCORDO 15/6/2020

– VERBALE DI ACCORDO 4/6/2019

– COMUNICATO REDAZIONALE 2/7/2018 – “Previdenza Cooperativa” dalla fusione Cooperlavoro-Filcoop-Previcooper

– VERBALE DI ACCORDO 12/6/2018

– CCNL 26/1/2017

[2] Verbale di stipula e decorrenza contrattuale

Il giorno 15/6/2022, tra l’AGCI – Produzione e Lavoro (AGCI PL), l’Associazione Nazionale delle Cooperative di Produzione e Lavoro – Legacoop (ANCPL/Legacoop), la FERDERLAVORO E SERVIZI – CONFCOOPERATIVE e la FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL, è stato stipulato il seguente Contratto nazionale di lavoro per i dipendenti delle aziende cooperative industriali metalmeccaniche associate all’Ancpl, alla Federlavoro e Servizi e all’Agci-PL.

Salve le decorrenze previste per singoli istituti, il presente accordo decorre dalla data di stipula e avrà vigore fino a tutto il 30/6/2024.

Il CCNL 26/1/2017 ha operato in regime di ultrattività dal 10/1/2020 fino alla data di stipula del presente accordo.

[3] PREMESSA

A) Il presente CCNL si inserisce in un quadro di rafforzamento e sviluppo delle esperienze positive già maturate nel rapporto fra OO.SS. e Movimento cooperativo nella direzione di relazioni industriali partecipative, il cui consolidamento ha trovato espressione prima nel “Protocollo nazionale di relazioni industriali” del 5/4/1990, poi nel “Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo” del 23/7/1993 fra Governo e parti sociali e dai successivi accordi interconfederali sottoscritti.

Per quanto di sua competenza, il presente contratto di lavoro di settore intende realizzare precise finalità e indirizzi in tema di relazioni industriali:

– assumendo il metodo della sperimentalità e del monitoraggio dell’applicazione delle innovazioni definite;

– attribuendo all’autonomia collettiva delle parti una funzione primaria per la gestione delle relazioni di lavoro, ai diversi livelli e con diversi strumenti, mediante lo sviluppo del metodo partecipativo, al quale le parti riconoscono un ruolo essenziale nella prevenzione del conflitto;

– confermando l’assetto della contrattazione collettiva su due livelli: il CCNL che ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale e la contrattazione aziendale orientata al miglioramento della competitività aziendale e delle condizioni di lavoro;

– realizzando un sistema di relazioni sindacali e contrattuali in grado di dare certezza riguardo ai soggetti, ai tempi ed ai contenuti della contrattazione collettiva attraverso l’attuazione ed il rispetto delle regole.

A questi fini le parti s’impegnano in nome proprio e per conto degli organismi territoriali a loro collegati, nonchè delle imprese aderenti e delle Rappresentanze sindacali unitarie costituite ai sensi degli Accordi interconfederali vigenti a che il funzionamento del sistema di relazioni sindacali e contrattuali si svolga secondo i termini e le procedure specificamente indicate, dandosi nel contempo atto che la loro puntuale applicazione è condizione indispensabile per mantenere le relazioni sindacali nelle sedi previste dal presente Contratto, entro regole prefissate.

Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l’impegno delle parti di rispettare e far rispettare ai propri iscritti, per il periodo di loro validità, le norme generali, interconfederali, di settore e aziendali da esso previste. A tal fine le Associazioni cooperative sono impegnate ad adoperarsi per la loro osservanza da parte delle aziende associate. Le organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere e a intervenire perchè siano evitate azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto compiutamente definito dalla contrattazione collettiva ai vari livelli.

B) Le organizzazioni firmatarie, ferma restando la reciproca autonomia, nel quadro di un mutuo riconoscimento degli obiettivi di competitività economica da una parte e di rispetto dei diritti individuali e sindacali dall’altra, riconoscono la necessità di consolidare e sviluppare il sistema delle imprese cooperative di fronte alla prospettiva del mercato globale.

La globalizzazione dei mercati e il pressante ritmo dell’innovazione tecnologica, impongono alle imprese cooperative la ricerca costante di vantaggi competitivi, consapevoli che il rispetto dei vincoli di competitività e di efficienza nonchè la valorizzazione del lavoro, rappresentano l’unica via possibile per la cooperazione per esprimere e rafforzare i suoi tratti distintivi e peculiari.

Tali obiettivi vanno pertanto perseguiti anche attraverso la ricerca di nuovi modelli organizzativi che vedano nella partecipazione attiva delle lavoratrici e dei lavoratori un momento imprescindibile.

C) Le parti riconoscono che le imprese cooperative hanno caratteristiche peculiari rispetto alle imprese private.

Esse si prefiggono, oltre agli obiettivi economici, confermando i principi di mutualità, anche obiettivi sociali tra i quali la promozione dell’occupazione e lo sviluppo professionale dei soci, dei lavoratori e delle lavoratrici.

In specifico i soci lavoratori di cooperativa:

a) concorrono alla gestione dell’impresa partecipando alla formazione degli organi sociali e alla definizione della struttura di direzione e conduzione dell’impresa;

b) partecipano alla elaborazione di programmi di sviluppo e alle decisioni concernenti le scelte strategiche, nonchè alla realizzazione dei processi produttivi dell’azienda;

c) contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d’impresa, ai risultati economici e alle decisioni sulla loro destinazione;

d) mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell’attività svolta, nonchè alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.

Ferme restando pertanto le prerogative statutarie delle cooperative e le delibere delle assemblee sociali, le parti convengono che, per quanto attiene il trattamento economico complessivo, ivi compresi gli istituti normativi con effetti economici, dei soci lavoratori nelle cooperative del settore, si faccia riferimento a quanto previsto dal presente CCNL.

Fatte salve queste premesse, le organizzazioni firmatarie s’impegnano a porre in essere iniziative politiche affinchè le disposizioni legislative permettano una più giusta valorizzazione dell’impresa cooperativa attraverso un rinnovato ruolo del socio-lavoratore, accrescendone le responsabilità e le forme di effettiva gestione e controllo.

Le organizzazioni firmatarie s’impegnano inoltre nei confronti dei lavoratori occupati, dei soggetti esterni e delle generazioni future, ad adoperarsi per un’applicazione efficace del principio della “porta aperta”, e ciò nel rispetto delle autonome responsabilità degli organismi sociali delle cooperative.

D) La cooperazione, per realizzare gli obiettivi sociali e di sviluppo, deve promuovere il coinvolgimento attivo e responsabile dei lavoratori nei processi aziendali e nell’organizzazione del lavoro.

La partecipazione professionale ai diversi livelli, se coniugata con l’organizzazione efficace ed efficiente dei diversi ruoli aziendali, è per l’impresa condizione di competitività sui mercati, cosi come per i lavoratori è condizione per concorrere attivamente alle trasformazioni rapide dei sistemi organizzativi e professionali.

Le parti riconoscono che la democrazia economica è un valore proprio dell’impresa cooperativa che ha nell’autogoverno dei soci e nella partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici i perni essenziali del suo esercizio.

Nel quadro di una comune concezione dei valori di democrazia industriale, le parti stipulanti, ferme restando le specifiche autonomie e responsabilità, nonchè le peculiarità delle imprese cooperative, si sentono impegnate a favorire, nelle aziende del settore, forme di partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici ai processi di sviluppo aziendale. In tale senso si individueranno idonei strumenti e procedure.

E) Con riferimento al Protocollo del 23/7/1993 e dai successivi accordi interconfederali sottoscritti, le parti si impegnano a sviluppare intese aziendali che determinino il salario aziendale (premio di risultato) correlato al raggiungimento di obiettivi conseguiti nella realizzazione di programmi concordati di produttività, qualità e redditività della impresa e, ove convenuto, dei suoi reparti.

La contrattazione a livello aziendale riguarderà le materie delegate dal Contratto collettivo nazionale di lavoro o dalla legge in conformità ai criteri ed alle procedure ivi indicate.

* * *

Il presente Contratto di lavoro è da valere in tutto il territorio nazionale per gli stabilimenti, cantiere, unità produttive e di servizio come indicati nel Campo di applicazione del contratto ed i lavoratori dagli stessi dipendenti.

[4] Campo di applicazione del contratto

Il presente Contratto si applica:

a) agli stabilimenti appartenenti tradizionalmente al settore metalmeccanico destinati alla produzione e lavorazione dei metalli, alle costruzioni nelle quali il metallo ha la prevalenza e alla fabbricazione di manufatti nei quali le parti metalliche richiedono la maggior quantità di lavoro;

b) alle imprese tradizionalmente considerate affini a quelle metalmeccaniche.

[5] Commissione Paritetica Nazionale di studio sui comparti

Le parti convengono di costituire un Gruppo di lavoro paritetico con il compito di individuare comparti omogenei per caratteristiche organizzative, tecnologiche e di mercato.

La Commissione potrà selezionare nei comparti individuati (per esempio informatica) le aree tematiche che necessitano di discipline specifiche.

I risultati dei lavori della Commissione saranno presentati alle parti.

[6] SEZIONE PRIMA – Sistema di relazioni sindacali

[7] Premessa

Le associazioni cooperative e i sindacati stipulanti, intendendo consolidare e dare ulteriore sviluppo alla scelta del metodo partecipativo contenuta nella Premessa al Contratto, individuano lo strumento più idoneo a questo fine, in un sistema tra Osservatorio nazionale e Commissioni paritetiche.

L’Osservatorio e le Commissioni, articolati per aree tematiche, costituiranno una sede di analisi, verifica e confronto sistematici sui temi di rilevante interesse reciproco così come definiti nella presente Sezione prima.

Essi si potranno avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dell’attività e del contributo della specifica sezione per il settore metalmeccanico, di Coopform.

Su richiesta del sistema dell’Osservatorio e delle Commissioni, la specifica sezione di Coopform potrà realizzare alcune iniziative di approfondimento, studio e ricerca su materie e argomenti individuati di comune accordo tra le parti.

[8] Art. 1 Osservatorio nazionale

Le parti convengono di definire, entro sei mesi dalla stipula del presente CCNL e in apposito incontro, le modalità costitutive e operative della specifica sezione per il settore metalmeccanico nell’ambito dell’Osservatorio nazionale sulla Cooperazione previsto dal Titolo 5 del Protocollo di relazioni industriali tra Centrali cooperative e OO.SS. del 5/4/1990.

Le tematiche oggetto dei lavori della suddetta sezione dell’Osservatorio saranno, indicativamente, le seguenti:

situazione e prospettive economico-sociali dell’industria metalmeccanica cooperativa con specifico riferimento ai temi riguardanti le tendenze economiche, produttive e sociali dell’industria metalmeccanica cooperativa con particolare riferimento alla struttura e all’andamento dell’occupazione, della produzione, alle dinamiche retributive e agli andamenti degli orari di fatto nonchè ad altri temi rilevanti e condivisi.

Sviluppo industriale. Area tematica dedicata all’approfondimento dei temi connessi allo sviluppo del settore e alle misure di politica industriale che possono favorirlo, con particolare riferimento al Mezzogiorno, nonchè di altri temi rilevanti condivisi.

Evoluzione della struttura organizzativa della impresa cooperativa metalmeccanica.

Andamento e prospettive della formazione professionale.

Stato e iniziative della pari opportunità.

Valutazione sulla diffusione del premio di risultato, analisi degli indicatori utilizzati per la sua predisposizione, nonchè la valutazione quantitativa e la variabilità nel tempo degli importi erogati.

Tali dati, laddove possibile, verranno elaborati in termini disaggregati per le Regioni ad insediamento cooperativo più significativo.

Salute e sicurezza. La presente area tematica, allo scopo di promuovere la cultura della sicurezza e della prevenzione nei luoghi di lavoro, sarà dedicata al monitoraggio e all’analisi dell’andamento e delle tipologie degli infortuni sul lavoro mediante l’utilizzo di statistiche nazionali ed europee.

Nell’ambito dell’attività di questa area tematica saranno promossi progetti e iniziative tesi a diffondere sull’intero territorio nazionale la cultura della sicurezza e della prevenzione.

Sistemi di partecipazione nelle aziende metalmeccaniche in Italia e in Europa e Dialogo sociale europeo. La presente area tematica, allo scopo di promuovere sistemi di relazioni industriali di tipo partecipativo all’interno del settore, sarà dedicata al monitoraggio e all’esame delle esperienze più significative in materia realizzate sia in Italia che in Europa. Inoltre, considerato che l’avvenuta unificazione monetari incentiverà i paesi europei all’adozione di pratiche sempre più omogenee al modello concertativo, particolare attenzione sarà dedicata allo stato e all’evoluzione del Dialogo sociale europeo.

I temi e le procedure per rafforzare la cultura della prevenzione e la sicurezza sul lavoro, la formazione congiunta RLS e Rspp per una migliore collaborazione sulle tematiche della sicurezza e una miglior qualificazione degli RLS.

Indirizzare le azioni in materia di politiche attive del lavoro per promuovere l’occupabilità, la riqualificazione e il reinsediamento lavorativo.

Qualora che ne ravvisino la necessità le parti si faranno promotrici di un tavolo di confronto, coinvolgente anche le rispettive parti confederali, al fine di definire le iniziative utili a favorire nuovi insediamenti cooperativi, in particolare nelle aree di alta disoccupazione.

Le parti promuoveranno, ogni due anni, un convegno nazionale al fine di focalizzare gli aspetti di maggior attualità ed interesse del settore, anche in rapporto allo sviluppo delle relazioni sindacali e al coinvolgimento, per le specifiche tematiche, di tutti i soggetti istituzionali.

Le parti definiranno, nella sezione dell’Osservatorio nazionale, gli argomenti da trattare e le modalità organizzative, sei mesi prima dello svolgimento del convegno.

– Dichiarazione comune –

Le parti concordano di istituire una Commissione nazionale, di carattere anche intersettoriale, che fornirà indirizzi per promuovere la sperimentazione di iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell’impresa cooperativa anche in relazione alle innovazioni legislative in materia.

[9] Art. 1/BIS Bilateralità

ENTE BILATERALE NAZIONALE COOPERATIVO PER IL SETTORE METALMECCANICO

Le parti, nel convenire sulla necessità di rafforzare il sistema di relazioni sindacali in sede di categoria attraverso la costruzione di un compiuto sistema partecipativo fondato su una qualificata bilateralità, concordano di avviare la costituzione di una branca di autonoma gestione riservata al comparto metalmeccanico nell’Ente Bilaterale Nazionale Cooperativo (EBNC) di cui si auspica la costituzione.

[10] Art. 1/TER Commissione nazionale su Salute e Sicurezza

Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm allo scopo di promuovere la cultura della sicurezza e della prevenzione nei luoghi di lavoro e consolidare l’obiettivo del miglioramento continuo quali valori condivisi e obiettivi comuni delle imprese, dei lavoratori e delle parti a tutti i livelli convengono di costituire la Commissione nazionale per la Salute e Sicurezza.

La Commissione ha il compito di analizzare la banca dati statistica degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali nei vari settori dell’industria metalmeccanica cooperativa, sia sviluppando campagne informative sulla prevenzione e sui rischi trasversali a tutti i comparti.

La Commissione, con cadenza annuale, anche nell’ambito della settimana nazionale della Sicurezza, organizzerà un evento nazionale tematico le cui modalità e contenuti saranno definiti sulla base delle valutazioni condivise; in tale occasione potrà essere approfondita, di anno in anno, una tematica di rischio specifico tipico del settore.

Nella giornata nazionale per la sicurezza e la salute dei lavoratori metalmeccanici, anche al fine di valorizzare e diffondere le buone pratiche saranno premiate le migliori esperienze realizzate in azienda. Le modalità di promozione, partecipazione e di selezione delle esperienze più significative saranno definite dalla Commissione nazionale.

Inoltre, la Commissione ha il compito di verificare la possibilità di definire Linee Guida che potranno essere aggiornate alla luce delle esperienze che si svilupperanno nei territori e nelle aziende, di diffondere la conoscenza dei break formativi attraverso la raccolta e la diffusione delle buone pratiche sia con l’organizzazione di eventi congiunti pluri-regionali sia attraverso una pubblicazione condivisa sul tema (preferibilmente elettronica) da mettere a disposizione delle aziende e delle strutture sindacali.

In tale contesto la Commissione potrà sviluppare Linee guida, declinate anche in relazione alle dimensioni aziendali, da fornire alle Commissioni territoriali su formazione congiunta RLS- RSPP-Responsabili di linea sul DVR, DUVRI, e sul ruolo dei diversi soggetti riguardo il controllo, la prevenzione, e gli interventi possibili per diminuire la frequenza e la gravità degli incidenti e l’insorgenza delle malattie professionali.

La Commissione nazionale, prendendo lo spunto da esperienze già realizzate nei territori, potrà predisporre e diffondere la conoscenza di esempi virtuosi di sviluppo della formazione in materia di sicurezza, ad esempio, approfondire e diffondere la Root Cause Analysis quale strumento per aiutare a identificare non solo cosa e come si è verificato un evento, ma anche perché è successo attraverso la tecnica c.d. dei “5 perché” che permette di risalire alla causa ultima per la quale è avvenuto l’infortunio sul lavoro.

La Commissione oltre a quanto sopra riportato, proseguirà la propria attività predisponendo moduli per la formazione congiunta RSPP/preposti/RLS sui sistemi e modalità di segnalazione e rilevazione dei “quasi infortuni” e comportamenti insicuri.

Predisporrà, inoltre, apposite indicazioni operative per la realizzazione dei break formativi anche su tematiche più particolari quali, ad esempio:

– come segnalare i quasi infortuni, i comportamenti insicuri, le condizioni di insicurezza;

– come verificare il corretto utilizzo dei dispositivi di sicurezza da parte dei lavoratori ecc;

– la formazione per la gestione dei fermi macchina durante la manutenzione o per interventi su guasti.

Le parti riconoscono l’opportunità della realizzazione di iniziative convenute a livello territoriale, in relazione ad evidenze emergenti, ricercando il maggior coinvolgimento possibile dei soggetti interessati alla gestione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

La Commissione nazionale Salute e Sicurezza, ha il compito di elaborare un “Vademecum per l’invio dei lavoratori all’estero” che tenga conto anche degli obblighi derivanti dal recepimento della Direttiva 2018/957 sul distacco. In tale ambito, si porrà particolare attenzione alle trasferte in luoghi disagiati o pericolosi.

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Articolo inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[11] Art. 1/QUATER Azioni per la prevenzione di molestie e violenze nei luoghi di lavoro

Allo scopo di perseguire l’obiettivo di tutelare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori nell’ambiente di lavoro, quale luogo in cui ogni azione contraria deve essere considerata inaccettabile, le aziende cooperative, adottando i comportamenti previsti in apposite dichiarazioni interconfederali, sono tenute a promuovere comportamenti consoni e a favorire relazioni interpersonali improntate al rispetto e alla correttezza reciproca e si attiveranno per sensibilizzare i lavoratori e le lavoratrici sul tema per migliorare il livello di consapevolezza con iniziative formative – informative, anche con specifiche iniziative formative sulla base delle indicazioni elaborate dalla commissione nazionale per le pari opportunità.

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Articolo inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[12] Art. 2 Informazione e confronto in sede nazionale

Entro il 15 luglio di ogni anno, le Associazioni cooperative forniranno una informativa a Fim, Fiom e Uilm sui dati aggregati del settore metalmeccanico relativamente ai seguenti argomenti:

andamenti congiunturali e di mercato;

fatturato, principali indici di bilancio (Va, MI, Ro), investimenti;

strategie competitive e principali innovazioni di prodotto e di processo;

andamenti occupazionali (incrementi o decrementi, uso di Cig ecc.);

mercato del lavoro: occupazione giovanile e femminile, andamenti dei contratti a tempo determinato e a part time;

politica formativa: fabbisogni emergenti di determinate tipologie di professionalità e/o qualificazione, apprendistato;

tutela ambientale, sicurezza e organizzazione del lavoro;

modifiche di assetti societari, processi di crisi e di ristrutturazione, politiche di integrazione industriale e produttiva.

Sulla informativa in parola, entro il 31 luglio di ogni anno le parti si incontreranno per un’analisi e un confronto con eventuali chiarimenti.

Ulteriori incontri di approfondimento sulle stesse materie potranno essere concordati nelle forme e nei modi che le parti riterranno più opportuni.

[13] Art. 3 Informazione in sede territoriale

A livello territoriale, su richiesta di una delle parti, si svolgeranno, per aree industrialmente omogenee, incontri che abbiano per oggetto i seguenti argomenti:

mercato del lavoro e mobilità territoriale;

interventi nei confronti degli Enti e/o Amministrazioni preposte per quanto attiene a: mercato del lavoro, portatori di handicap, azioni positive, formative e di riqualificazione professionale;

condizioni ambientali;

aree di nuovi insediamenti industriali;

andamento delle eventuali dinamiche di esternalizzazione di attività già inserite nei processi produttivi delle imprese cooperative applicanti il presente contratto.

Le parti inoltre favoriranno, nell’ambito dei sistemi informativi tra i rispettivi livelli confederali e con la partecipazione diretta di rappresentanti delle rispettive parti territoriali, l’individuazione di specifici momenti di informazione sul processo di appalto riguardanti le imprese cooperative applicanti il presente contratto.

[14] Art. 4 Informazione e consultazione in sede aziendale

Si concorda che a livello aziendale, mediante incontri specifici e nell’ambito del processo che attiene alle scelte gestionali dell’impresa cooperativa, vengano fomite le seguenti informazioni:

A) Andamenti economici

– i bilanci consuntivi e i budget;

– gli andamenti e le prospettive produttive;

– la programmazione degli investimenti, il loro stato di avanzamento e le prospettive future;

– le risorse destinabili al miglioramento tecnologico dell’azienda e dei prodotti, ovvero la ricerca e lo sviluppo;

– l’andamento del mercato con riferimento al posizionamento competitivo dell’impresa.

B) Occupazione e formazione

– andamento e prospettive occupazionali disaggregate per sesso, età e inquadramento; programmi di formazione e di riqualificazione del personale;

– utilizzazione di fatto e programmi previsti per i contratti di part time e tempo determinato;

– iniziative di pari opportunità.

– la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione anche in relazione all’andamento della domanda e dei conseguenti carichi di lavoro nonché in caso di previsioni di rischio per i livelli occupazionali le eventuali misure di contrasto previste al fine di evitare o attenuarne le conseguenze. Saranno altresì fomite informazioni riguardanti i dati sulle dimensioni quantitative delle tipologie contrattuali utilizzate e la qualifica dei lavoratori interessati nonché il numero dei lavoratori in modalità agile.

C) Organizzazione aziendale produttiva

– assetto organizzativo ed eventuali modifiche organizzative e gestionali;

– programmi produttivi, eventualmente disaggregati per linee di prodotto;

– diversificazioni produttive e innovazioni tecnologiche di prodotto e/o di processo;

– decentramento produttivo (con articolazione ricomprendente le caratteristiche generali, le valutazioni sulle tipologie delle attività decentrate, l’indicazione del loro posizionamento e forma – ricorrente od occasionale, l’eventuale scorporo di intere linee di prodotto e la localizzazione delle zone fornitrici);

– piani e investimenti a tutela dell’ambiente e della sicurezza sul lavoro;

– la produzione e lo smaltimento dei rifiuti;

– nel caso gli organi sociali della cooperativa abbiano deliberato innovazioni particolarmente significative attinenti cessioni di rilevanti attività dell’impresa, diverse dislocazione di propri stabilimenti, anche all’estero, iniziative di internazionalizzazione che comportino modificazioni produttive, verranno attivati specifici momenti di informazione nei confronti della Rsu e delle OO.SS., prima della definitiva operatività di tali interventi;

– alle normali operazioni di istituzione, chiusura, spostamento, ampliamento o riduzione di cantiere poste in essere dalle aziende di installazione e di montaggio in relazione al carico di lavoro acquisito nell’ambito della loro tipica attività.

D) Mobilità nell’ambito dello stesso stabilimento

Ferme restando le vigenti normative in materia di salvaguardia dei livelli professionali e retributivi dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti di personale aventi carattere collettivo e non meramente temporaneo, l’azienda cooperativa fornirà preventiva comunicazione alle organizzazioni sindacali provinciali dei lavoratori e alle rappresentanze sindacali unitarie, le quali potranno richiedere, entro tre giorni, un incontro allo scopo di esperire al riguardo un esame congiunto che dovrà essere effettuato entro i cinque giorni successivi.

E) Consultazione

Su richiesta scritta della Rsu, o in sua assenza, delle OO.SS. territoriali firmatarie, presentata entro cinque giorni dal ricevimento delle informazioni di cui alle lettere che precedono, la cooperativa avvierà un esame congiunto ai sensi del D.Lgs. 6/2/2007, n. 25.

Le Parti convengono che entro il 30/6/2009 si procederà alla costituzione della Commissione di conciliazione che sarà composta da 7 membri di cui 6 designati dalle organizzazioni sindacali stipulanti e dalle associazioni cooperative e 1 di comune accordo.

I componenti la Commissione definiranno le modalità operative per un corretto funzionamento della commissione.

Ai sensi di quanto previsto dall’art. 5, del D.Lgs. 6/2/2007, n. 25, alla Commissione è demandato il compito di risolvere le controversie relative alla natura riservata delle notizie fomite e qualificate come tali dal datore di lavoro.

La Commissione dovrà esprimere il proprio parere entro 10 giorni dalla data di ricezione del ricorso da parte dei soggetti interessati.

Inoltre procederà a definire quanto rinviato dal D.Lgs. 6/2/2007 n. 25 in ordine alla concreta determinazione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive per l’individuazione delle informazioni suscettibili di creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno e che escludono l’obbligo per il datore di lavoro a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni.

La Commissione, sulla scorta delle esperienze aziendali acquisite, avrà inoltre il compito di individuare le modalità riguardanti l’autorizzazione dei rappresentanti dei lavoratori o eventuali consulenti a trasmettere informazioni riservate a lavoratori o a terzi vincolati da un obbligo di riservatezza che saranno recepite dal CCNL.

Le previsioni che precedono costituiscono attuazione della disciplina di cui al D.Lgs. 6/2/2007, n. 25.

Nel caso di eventuali accordi aziendali in materia, le parti si incontreranno per verificare ed eventualmente armonizzare gli accordi esistenti.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[15] Art. 5 Strumenti e procedure di partecipazione

Fermo restando, nell’ambito delle procedure di partecipazione, la pari dignità fra le parti e l’esercizio del diritto di proposta della rappresentanza sindacale unitaria, nelle imprese cooperative potrà essere concordata, ove ritenuto utile alla partecipazione e allo sviluppo di relazioni industriali che favoriscano la crescita dell’azienda, la costituzione di “comitati tecnici congiunti” (Ctc).

Tali comitati hanno compiti istruttori e consultivi e inerenti indicativamente a problematiche su significative innovazioni tecnologiche e organizzative, nonchè sugli effetti che esse producono sulle condizioni di lavoro e sulla retribuzione aziendale (ad esempio: individuazione dei parametri di efficienza, odi, formazione professionale, ambiente).

– I membri dei Ctc saranno paritetici e per la parte rappresentante i lavoratori essi saranno nominati congiuntamente dai soggetti titolari della contrattazione;

– i Ctc, aventi solo compiti istruttori e consultivi e privi di potere contrattuale, esamineranno e valuteranno soluzioni in ordine a problemi loro indicati dalle parti c potranno pertanto sottoporre alle stesse, proposte comuni o disgiunte;

– le modalità operative dell’attività dei Ctc (es.: tempi, frequenze ed orari) saranno concordati al momento della loro costituzione;

– ai Ctc, nello spirito del sistema informativo previsto dal presente CCNL, saranno fomiti gli elementi conoscitivi utili allo svolgimento dei compiti loro assegnati;

– essendo i compiti dei Ctc esclusivamente di natura tecnica e propositiva, i risultati dei lavori da essi svolti saranno portati all’attenzione delle parti. Successivamente, in caso di mancato accordo tra queste ultime nei termini di tempo anch’essi concordati al momento della costituzione dei comitati, le parti saranno libere di procedere;

– i Ctc potranno avvalersi dell’apporto di esperti anche esterni se di comune gradimento. La ripartizione dei costi di tali esperti sarà concordata tra le parti;

– i membri dei Ctc, così come gli eventuali esperti partecipanti, sono vincolati alla riservatezza;

– previo accordo aziendale, per la partecipazione dei lavoratori ai Ctc, potrà essere utilizzato uno specifico monte ore di permessi.

[16] Art. 6 Mobilità interaziendale

In rapporto agli esami previsti sull’andamento occupazionale, al fine di valutare i processi di mobilità interaziendale e intersettoriale e le condizioni di reimpiego dei lavoratori interessati, verranno definiti incontri congiunti ai vari livelli territoriali.

Al fine di favorire i processi di mobilità verranno contestualmente definite le misure necessarie di formazione professionale e le modalità del loro svolgimento.

Inoltre verrà perseguito il reimpiego dei lavoratori delle cooperative associate interessati a processi di mobilità, privilegiando il reimpiego nelle cooperative del settore e possibilmente salvaguardando trattamenti retributivi e professionali, nonchè evitando, ove è possibile, processi di pendolarità.

[17] Art. 7 Formazione professionale

Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm convengono sull’importanza della formazione continua quale strumento fondamentale per la valorizzazione delle persone e per l’indispensabile incremento della competitività dell’impresa e la considerano, anche in virtù dell’introduzione del diritto soggettivo alla formazione continua di cui all’art. 7, sez. IV, Titolo VI, un valore condiviso la cui realizzazione rappresenta un impegno partecipativo secondo quanto di seguito definito.

In particolare, la formazione continua sarà fattore necessario per fronteggiare i cambiamenti relativi alla trasformazione del lavoro introdotti dalle innovazioni tecnologiche, di processo e di prodotto, in considerazione soprattutto del recupero del gap delle competenze digitali.

7.1. Commissione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato

Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm convengono di affidare alla Commissione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato oltre a quelli ad essa attribuiti dall’art. 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell’apprendistato, i seguenti compiti:

a) promuovere presso Foncoop, o attivando altri canali di finanziamento, azioni di sistema finalizzate alla formazione delle Parti Sociali anche relativamente all’analisi del fabbisogno, promozione e monitoraggio della formazione continua dei lavoratori;

b) valutare, anche al fine di un loro aggiornamento, i criteri e le procedure di condivisione dei piani settoriali a valere sugli avvisi di Foncoop;

c) individuare le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, analizzando in particolare i dati dei piani settoriali presentati a Foncoop e utilizzando le indicazioni fomite dalle Commissioni territoriali di cui al successivo punto 6.2.;

d) promuovere, congiuntamente, iniziative formative capaci di rispondere ai fabbisogni sopra rilevati con particolare riguardo a progetti finalizzati all’inserimento, all’aggiornamento e alla riqualificazione dei lavoratori in relazione a quanto imposto dall’innovazione tecnologica e organizzativa;

e) promuovere iniziative formative, anche per il tramite di Foncoop, destinate ai componenti dei Comitati di Monitoraggio indicati negli accordi di condivisione dei Piani formativi settoriali;

f) promuovere, d’intesa con le Commissioni territoriali, presso Foncoop iniziative formative congiunte per i componenti del Comitato consultivo di partecipazione di cui all’art. 3, Sezione prima.

7.2. Commissioni territoriali per la formazione professionale e l’apprendistato

Laddove non già costituite, le Associazioni territoriali imprenditoriali promuoveranno d’intesa con le analoghe istanze territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti, la costituzione di Commissioni paritetiche sulla formazione professionale e l’apprendistato, formate da massimo 6 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti.

Le Commissioni paritetiche territoriali, oltre a quanto previsto dall’art. 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell’apprendistato, hanno il compito di:

a) monitorare la normativa vigente in materia, con particolare riguardo a quella emanata a livello territoriale, al fine, tra l’altro, di cogliere tempestivamente tutte le opportunità di volta in volta con- sentite dal sistema formativo e scolastico;

b) individuare congiuntamente le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, con riferimento all’evoluzione delle tecnologie impiegate, per un maggiore allineamento delle competenze dei lavoratori con quelle richieste dal mercato, anche utilizzando i risultati emersi da rilevazioni “ad hoc” predisposte nel territorio, con riferimento ad iniziative di formazione continua eventualmente poste in essere dalle Aziende e da progetti interaziendali, ovvero anche da Academy aziendali presenti sul territorio, Università, centri di formazione, ecc.

c) condividere e proporre aree tematiche (anche declinate in corsi) da trasferire a imprese e lavoratori per orientarli alla definizione di piani formativi;

d) valutare, ai fini di una semplificazione, i processi di condivisione dei piani da presentare a Foncoop per le aziende che non hanno rappresentanza interna;

e) monitorare i piani condivisi in Commissione e diffondere le buone pratiche;

f) promuovere la sperimentazione di specifiche iniziative formative in materia ambientale e di sicurezza;

g) prestare particolare attenzione alla promozione di iniziative formative a favore delle fasce deboli, delle donne, in un’ottica di una piena attuazione degli obiettivi di parità di genere nonché a favore delle lavoratrici al rientro dalla maternità.

Le Commissioni paritetiche territoriali si riuniscono di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presiedute a turno da un componente dei due gruppi che le hanno costituite, deliberano all’unanimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati e annualmente riferiranno sull’attività svolta alla Commissione paritetica nazionale di cui al precedente punto 4.1.

Le parti convengono che gli incontri della Commissione avranno sede presso le Associazioni Cooperative territoriali che fornirà i servizi di segreteria.

Le parti assicureranno un comune impegno di interlocuzione con le Istituzioni regionali competenti in materia di formazione professionale.

7.3. Commissioni aziendali per la formazione professionale

Nelle aziende che occupano complessivamente più di 1.000 dipendenti, di cui almeno 300 occupati presso una stessa unita produttiva, sarà costituita, su richiesta di una delle partì, una missione paritetica sulla formazione professionale, formata da non più di 3 componenti rispettivamente in rappresentanza della Direzione e della Rappresentanza sindacale unitaria.

Le parti convengono che gli incontri degli Osservatori paritetici congiunti avranno sede presso 1 Associazione territoriale imprenditoriale che fornirà i servizi di segreteria.

L Osservatorio nazionale avrà il compito di monitorare le attività degli Osservatori territoriali e, nel caso di riscontrati ritardi nella costituzione o nell’avvio dell’attività si attiverà al fine di rimuovere le eventuali condizioni ostative.

7.4. Referente per la formazione professionale

Nelle unità produttive con oltre 150 lavoratori, al fine di rendere più efficiente ed efficace il confronto tra Cooperativa e R.s.u. circa la definizione di piani aziendali finanziabili anche da Foncoop, la R.s.u. potrà individuare al proprio interno un componente delegato alla formazione, che sarà referente specialistico della Cooperativa sulla materia, in coerenza con le norme previste per il funzionamento di Foncoop e dei fondi interprofessionali per la formazione.

La Cooperativa consentirà, al referente per la formazione, la frequenza a corsi formativi inerenti al ruolo che saranno attivati utilizzando le procedure di Foncoop, fatte salve le eventuali esigenze di carattere tecnico e produttivo.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[18] Art. 8 Commissioni per la formazione professionale e l’apprendistato

8.1 – Commissione nazionale

Le parti stipulanti convengono di affidare alla Commissione nazionale per la formazione

professionale e l’apprendistato, formata da 6 (sei) rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti, oltre a quelli a essa attribuiti dall’art. 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell’apprendistato, i seguenti compiti:

a) monitorare la normativa vigente in materia di formazione professionale sia a livello comunitario che nazionale;

b) individuare le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, utilizzando in particolare i risultati dell’indagine sui fabbisogni di professionalità di cui all’Accordo interconfederale del 1994 e successive intese, nonchè le indicazioni fomite dalle Commissioni territoriali di cui al successivo punto;

c) promuovere presso i ministeri competenti le iniziative idonee a sostenere le esigenze del settore metalmeccanico e delle installazioni di impianti;

d) predisporre linee guida di indirizzo e di orientamento alle Commissioni territoriali di cui al successivo punto 4.2;

e) sviluppare, congiuntamente, come nel caso del progetto “Formazione per l’apprendistato”, iniziative formative capaci di rispondere ai fabbisogni sopra rilevati con particolare riguardo a progetti finalizzati all’inserimento, all’aggiornamento e alla riqualificazione dei lavoratori in relazione a quanto imposto dall’innovazione tecnologica e organizzativa, nonchè dalle esigenze richieste dalle politiche di qualità e dal mercato;

f) operare, in collegamento sinergico con Foncoop per quanto di sua competenza e con gli Enti bilaterali regionali di cui all’Accordo interconfederale 24/7/1994, affinchè le normative e le procedure elaborate in materia di formazione siano coerenti con le esigenze del settore prospettate al punto b) nonchè allo scopo di individuare, sempre in collegamento con gli Organismi sopra citati, le opportunità e gli incentivi finanziari disponibili a livello europeo, nazionale e territoriale;

g) individuare iniziative dirette a favorire adeguati interventi formativi a favore delle fasce deboli e dei lavoratori coinvolti in processi di mobilità;

h) individuare modalità e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione al fine di un ottimale impiego professionale.

8.2 – Commissioni territoriali

Laddove non già costituite, le Associazioni territoriali imprenditoriali promuoveranno, d’intesa con le analoghe istanze territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti, la costituzione di Commissioni paritetiche sulla formazione professionale e l’apprendistato, formate da massimo 6 (sei) rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti.

Le Commissioni paritetiche territoriali, oltre a quanto previsto dall’art. 5 del vigente Contratto collettivo per la disciplina dell’apprendistato, hanno il compito di:

a) monitorare la normativa vigente in materia, con particolare riguardo a quella emanata a livello territoriale, al fine, tra l’altro, di cogliere tempestivamente tutte le opportunità di volta in volta consentite dal sistema formativo e scolastico;

b) individuare congiuntamente le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, con riferimento all’evoluzione delle tecnologie impiegate, utilizzando sia i risultati fomiti dalla rilevazione dei fabbisogni formativi effettuata dall’organismo paritetico regionale di cui all’Accordo interconfederale 24/7/1994 e successive intese in collegamento con l’attività della Commissione nazionale di cui alla lettera b) del punto 8.1, sia quelli emersi da ulteriori rilevazioni “ad hoc” predisposte nel territorio, anche con riferimento a iniziative di formazione continua eventualmente poste in essere dalle aziende;

c) proporre congiuntamente, in sintonia con l’ente bilaterale regionale, interventi formativi finalizzati al soddisfacimento dei bisogni specifici della categoria, anche predisponendo progetti articolati nelle varie fasi di realizzazione, individuandone i soggetti responsabili, la struttura operativa, i tempi, i contenuti e le modalità di finanziamento, al fine di attingere alle risorse amministrate da Foncoop nonchè a tutte le altre risorse disponibili a livello territoriale, nazionale e comunitario;

d) promuovere la sperimentazione di esperienze di collaborazione tra le Organizzazioni imprenditoriali e dei lavoratori e gli organi pubblici al fine di facilitare il reimpiego dei lavoratori in mobilità secondo quanto indicato dall’Accordo interconfederale 24/7/1994;

e) promuovere la sperimentazione di specifiche iniziative formative in materia ambientale e di sicurezza;

f) proporre e favorire adeguati interventi formativi a favore delle fasce deboli; in particolare sulla base delle informazioni di cui alla lettera g) del punto 8.1 del presente articolo le parti verificheranno le possibili iniziative tendenti a recuperare al sistema lavorativo i soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria ai sensi di legge, proponendo agli Enti istituzionalmente competenti in collegamento con gli enti bilaterali regionali di cui all’Accordo interconfederale 24/7/1994 e successive intese, corsi di qualificazione che consentano di agevolare il reinserimento lavorativo di questi soggetti, tenendo conto dei fabbisogni di professionalità delle imprese quali emergeranno dall’indagine a ciò prevista dal citato Accordo interconfederale e degli eventuali apporti propositivi fomiti dalla Commissione nazionale di cui al precedente punto 8.1;

g) promuovere d’intesa con le Commissioni di cui all’art. 9, punto A), lettere a) e b) idonee attività di formazione a favore delle donne in vista della piena attuazione degli obiettivi di parità previsti dalla Legge 10/4/1991, n. 125 nonchè a favore delle lavoratrici in rientro dalla maternità;

h) promuovere idonee attività di formazione a favore delle lavoratrici e dei lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui all’art. 11, Sezione quarta, Titolo VI.

Le parti convengono che gli incontri della Commissione avranno sede presso l’Associazione territoriale che fornirà i servizi di segreteria.

Le parti assicureranno un comune impegno di interlocuzione con le Istituzioni regionali competenti in materia di formazione professionale.

8.3 Referente per la formazione

Nelle unità produttive con oltre 200 lavoratori, al fine di rendere più efficiente ed efficace il confronto tra azienda ed RSU circa la definizione di piani aziendali finanziabili anche da Foncoop, la RSU potrà individuare al proprio interno un componente delegato alla formazione, che sarà referente specialistico dell’azienda sulla materia, conferendogli potere di firma per i piani condivisi.

L’azienda consentirà al referente per la formazione la frequenza a corsi formativi inerenti al ruolo che saranno attivati utilizzando il conto di sistema di Foncoop, fatte salve le eventuali esigenze di carattere tecnico e produttivo.

[19] Art. 9 Pari opportunità

Le parti riconoscono che la discriminazione delle donne nel lavoro rappresenta la negazione dei diritti costituzionali. Pertanto le parti concordano nell’impegnarsi singolarmente e/o congiuntamente, anche attraverso iniziative culturali e formative, per promuovere politiche volte alla piena affermazione delle pari opportunità e delle azioni positive, agendo innanzitutto sulla propria rappresentanza.

A) Livello territoriale

a) Le parti concordano sull’istituzione, nei territori con insediamento cooperativo significativo, di un Tavolo territoriale (Tdpt) finalizzato ai seguenti obiettivi:

– individuare le possibili azioni volte al superamento delle condizioni che ancora ostano la realizzazione delle pari opportunità;

– promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione per la prevenzione di comportamenti di molestia sul lavoro;

– valutare la possibilità di sperimentare iniziative di azioni positive, in particolare quelle sulla flessibilità d’orario di cui all’art. 9, Legge 8/3/2000, n. 53 e al Decreto interministeriale 15/5/2001.

b) Fra le parti si predisporranno piani di ricerche e studi sui seguenti aspetti:

– la politica delle assunzioni (composizione professionale dell’occupazione maschile e femminile);

– le politiche d’inquadramento contrattuale (trattamento contrattuale maschile e femminile a parità di mansione);

– i processi formativi e i percorsi di carriera aziendale degli uomini e delle donne (partecipazione delle donne alle attività formative e loro presenza ai livelli di responsabilità).

c) In vista del raggiungimento degli obiettivi di cui al punto a) l’organizzazione territoriale fornirà, su richiesta motivata, al Tdpt informazioni relativamente a:

– l’occupazione femminile per categoria professionale c livello di inquadramento;

– il numero di lavoratori assunti e la loro ripartizione per sesso, categoria e livello, nonchè i budget delle assunzioni;

– la scomposizione per sesso dei partecipanti ai corsi di formazione professionale interni ed esterni all’azienda;

– l’inquadramento contrattuale maschile e femminile a parità di profili professionali esaminati;

– la presenza femminile nelle sedi di partecipazione aziendale.

In tale senso il Tdpt si esprimerà con suggerimenti e indicazioni finalizzati a individuare possibili soluzioni aziendali che consentano la piena espressione e valorizzazione delle professionalità femminili.

d) I soggetti costituenti il Tdpt sono membri delle rispettive organizzazioni.

Di volta in volta può essere concordata e definita numericamente la partecipazione al Tdp di membri delle Direzioni aziendali e di lavoratori/trici delle aziende cooperative metalmeccaniche.

e) Nell’arco di vigenza del presente CCNL, le parti realizzeranno sperimentalmente e di comune accordo, nelle aziende cooperative metalmeccaniche, almeno un progetto di azioni positive elaborato in sede aziendale.

B) Livello aziendale

a) In ambito aziendale verranno individuate apposite sessioni di confronto nelle quali s’ affronteranno le tematiche indicate al punto c) del “Livello territoriale” sulla base dei relativi dati aziendali.

Dette sessioni, in accordo con il lavoro svolto dal Tdpt, elaboreranno progetti sperimentali di azioni positive, volte a realizzare la parità di trattamento per quanto attiene l’accesso al lavoro, la promozione e le condizioni di lavoro.

b) Le parti si impegnano ad esaminare eventuali iniziative formative che:

– favoriscano l’accesso delle donne ai nuovi profili professionali e che consentano l’espressione di più elevate professionalità;

– consentano il reinserimento delle lavoratrici, dopo il periodo di assenza per maternità.

C) Permessi non retribuiti all’anno per padre e madre con figli fino a 5 anni.

Fermo restando quanto disposto dalla Legge n. 53 dell’8/3/2000 (congedi parentali), si conviene di concedere 24 ore retribuite fino al compimento del 3° anno di età ai genitori dei figli e dal 3° anno di età e fino al compimento del 5°, 40 ore non retribuite. Per beneficiare dei permessi il lavoratore è tenuto ad avvertire preventivamente l’azienda, salvo giustificato impedimento, e a presentare:

– in caso di malattia, il certificato medico, che attesti la malattia del figlio;

– in altri casi connessi a esigenze del figlio, elementi probanti di necessità.

Tali permessi non possono essere fruiti congiuntamente a periodi di ferie o ad altri permessi previsti da leggi dello Stato, salvo giustificato motivo da comprovare a cura del lavoratore e soggetto a verifica tra la Cooperativa e la Rappresentanza sindacale unitaria.

Nel caso in cui entrambi i genitori siano occupati in Cooperative che applicano il presente contratto, i permessi possono essere usufruiti da ogni genitore in misura non superiore al 50%.

D) Molestie sessuali e mobbing sul lavoro

Le parti invitano le aziende e le rappresentanze dei lavoratori ad adottare un codice di condotta per la lotta contro le molestie sessuali e i comportamenti di mobbing sul lavoro, in coerenza con la procedura contenuta nell’allegato del presente CCNL.

[20] Art. 10 Iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell’impresa

Le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom, Uilm, concordano di istituire una Commissione che tornirà indirizzi al fine di promuovere – anche attraverso attività svolte in accordo con le rispettive strutture territoriali – la sperimentazione di iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell’impresa anche in relazione alle innovazioni legislative in materia.

Una delle leve critiche di motivazione, efficacia professionale e democrazia aziendale, è rappresentata dalla partecipazione e coinvolgimento dei lavoratori e dei rispettivi rappresentanti sindacali alla vita aziendale, sia con riferimento alla condivisione dei risultati e dell’andamento aziendale che alle strategie ed obiettivi di sviluppo.

Tutte le forme di partecipazione dei lavoratori si fondano sull’idea di un interesse comune tra i lavoratori stessi ed i soci alla prosperità dell’impresa comune alle due parti.

In tal senso, anche in considerazione del valore partecipativo che la società cooperativa incorpora, si prevede l’adozione di forme partecipative specifiche per implementare un “moderno sistema di relazioni industriali” e per agevolare l’adesione dei lavoratori ad una “cultura della Partecipazione” basata sulla conoscenza, sulla consapevolezza e sulla corresponsabilizzazione.

A tal fine, le parti condividono l’opportunità di introdurre, in relazione alle esigenze delle imprese e dei lavoratori, le seguenti pratiche partecipative:

partecipazione dei lavoratori ad un incontro annuale (assemblea dedicata in aggiunta a quanto previsto dalla legge 300/1970) con l’azienda, al fine di condividere le strategie future di carattere economico, l’evoluzione organizzativa e le prospettive occupazionali;

definizione di un modello strutturato, anche mediante specifiche informazioni di reparto o aree di business, di condivisione degli obiettivi e priorità aziendali e di chiarezza sulle aspettative di apporto individuale dei lavoratori ai risultati aziendali.

Sperimentazione

Le Parti convengono sull’opportunità di proporre la realizzazione di iniziative sperimentali in materia di partecipazione nella convinzione che valori quali la condivisione, la trasparenza, la fiducia e il riconoscimento rivestano primaria importanza, tanto più in un contesto fluido e complesso come l’attuale. E’ infatti su questi pilastri valoriali che può essere perseguito un progetto evolutivo delle relazioni industriali che abbia l’ambizione di migliorare la funzionalità organizzativa dell’azienda a vantaggio dell’andamento dell’impresa e dei lavoratori. Consapevolezza delle responsabilità, programmazione condivisa e riconoscimento del valore sono le mete verso cui indirizzarsi, anche attraverso la promozione di percorsi di formazione e reciproco apprendimento collaborativo tra le parti, anche nell’intento di ricercare un sistema di relazioni più rispondente alle nuove esigenze.

Il modello sperimentale sarà implementato dalle Aziende su base volontaria e in accordo con la RSU, con la possibilità di trovare la sua formalizzazione all’interno di un “Protocollo sulla partecipazione”, da definirsi con l’assistenza delle rispettive Organizzazioni.

Tale sistema partecipativo si fonderà su quei principi di condivisione operativa già presenti all’interno dei moderni assetti organizzativi nelle Imprese.

Il nuovo modo di lavorare presuppone una continua interazione tra i diversi livelli aziendali ed una piena collaborazione di tutte le parti.

Operare in team, nei gruppi di lavoro e dare un contributo per realizzare insieme, come squadra, quel “valore aggiunto” che il singolo da solo non sarebbe in grado di apportare.

Questi concetti che già sono presenti nelle Aziende possono costituire il fondamento di un modello sperimentale di partecipazione.

Si tratta della condivisione di soluzioni e processi a monte, fin dall’inizio, per riuscire poi nel prosieguo a risolvere i problemi e a cogliere le opportunità in maniera immediata e tempestiva.

La partecipazione dovrà concretizzarsi nella quotidianità, nelle diverse fasi operative.

Sarà garantita la presenza di un rappresentante dei lavoratori nei gruppi di lavoro (o team) cross – funzionali, con la presenza cioè delle varie funzioni aziendali, chiamati di volta in volta ad affrontare le varie questioni, di natura produttiva o organizzativa.

Questa forma di partecipazione avanzata, che si fonda su una piena condivisione e sulla collaborazione ab origine nella individuazione delle soluzioni più adeguate, può portare ad un’evoluzione del modello dei Comitati di Partecipazione e dei processi di informazione e consultazione, fornendo nuovi elementi all’implementazione di rapporti orientati alla condivisione di obiettivi.

Tutti gli aspetti della vita aziendale possono costituire oggetto della sperimentazione partecipativa ma appare particolarmente opportuno che la sua attuazione sia presa in considerazione nel caso di piani o progetti aziendali – come quelli rivolti ad aspetti quali l’innovazione, il miglioramento continuo ma anche per la miglior gestione e superamento di situazioni critiche – che meglio potrebbero trovare attuazione con il coinvolgimento e la partecipazione diretta dei lavoratori.

L’eventuale adozione del modello di partecipazione così delineato potrà essere meglio definito a livello aziendale anche sul piano delle modalità operative.

– Nota –

Tutto l’articolato andrà armonizzato, in sede di stesura definitiva, con quanto già definito in merito, da parte prima del vigente CCNL cooperativo.

DICHIARAZIONE COMUNE

Collaborazione Scuola Impresa nei percorsi di Istruzione

Alternanza scuola lavoro, Istruzione Tecnica Superiore, Apprendistato

Le parti riconoscono l’esigenza di rafforzare ed accrescere le reti di collaborazione tra il mondo della formazione e quello del lavoro oggi attive in alcune iniziative spesso non in connessione tra loro. In questo ambito si presenta l’occasione per promuovere il senso di responsabilità sociale delle imprese cooperative che in coordinamento con le istituzioni scolastiche possono contribuire ad integrare i curricula scolastici offrendo esperienze formative sul lavoro e di orientamento, così da sviluppare nei giovani le competenze utili ad affrontare in modo consapevole il mondo del lavoro.

In tal senso le parti riconoscono l’importanza dello sviluppo di un sistema di attestazione delle competenze acquisite dai giovani in ambito lavorativo come strumento che garantisca la serietà dell’esperienza formativa on the job e che valorizzi il curriculum dei giovani.

Le parti intendono monitorare e diffondere congiuntamente gli strumenti di collaborazione formativa tra scuola e impresa esistenti nel nostro ordinamento, ossia: l’alternanza scuola lavoro, gli ITS, l’apprendistato duale.

Alternanza scuola lavoro. Le parti intendono sostenere l’alternanza scuola lavoro in quanto modalità didattica adottata per sviluppare e valorizzare le attitudini degli studenti e, quindi, parte integrante del curriculum scolastico degli studenti dell’ultimo triennio delle scuole superiori. Essa ha la finalità di completare alcune delle competenze formate a scuola e di svilupparne altre, attraverso le conoscenze e le esperienze che si possono acquisire in ambito lavorativo, di far conoscere e sperimentare, anche con il coinvolgimento della r.s.u., la dimensione di relazione, la rappresentanza dei diversi interessi e dei diversi modelli organizzativi all’interno delle cooperative e di orientare gli studenti, superando tradizionali orientamenti di genere, a futuri percorsi di istruzione o all’inserimento nel mondo del lavoro. Affinché l’alternanza scuola lavoro possa espletare compiutamente tali finalità e possa, quindi, definirsi un’esperienza di qualità, le parti individuano quali capisaldi necessari: un congruo percorso per uno sviluppo delle competenze, relazione alle caratteristiche delle aziende e del progetto da realizzare; la progettazione congiunta tra scuola e impresa dell’esperienza in alternanza; la valutazione congiunta dell’esperienza medesima; l’attestazione delle competenze acquisite dai ragazzi in ambito lavorativo.

Istituti Tecnici Superiori. Le parti intendono diffondere la conoscenza dei percorsi post diploma ITS che offrono una formazione tecnica altamente qualificata che agevola l’accesso dei giovani nel mondo del lavoro. I corsi di istruzione terziaria, ITS, sono realizzati in collaborazione con imprese, università, centri di ricerca ed enti locali per sviluppare nuove competenze in aree tecnologiche importanti per lo sviluppo economico e per la competitività del Paese. Al fine di monitorare la diffusione della conoscenza di tale percorso formativo, i risultati in termini occupazionali degli studenti diplomati e l’attestazione delle competenze acquisite in ambito lavorativo, la Commissione Nazionale Formazione Professionale e Apprendistato attiverà una collaborazione a partire dalla rete tra ITS di settore meccanica e meccatronica, prevedendo con la stessa incontri periodici.

Apprendistato. Le parti sostengono l’apprendistato professionalizzante quale canale privilegiato di accesso al lavoro e l’apprendistato duale (cioè di I e III livello) quale strumento di formazione che combina il percorso di istruzione con un contratto di lavoro. Le parti intendono promuovere l’apprendistato duale, che è ancora poco sviluppato e coinvolge un numero limitato di studenti e imprese, supportando la progettazione di ulteriori e nuovi percorsi di apprendistato diffondendo le buone pratiche di progettazione presenti nel territorio nazionale tra scuole, università e imprese, i risultati in termini occupazionali dei giovani e monitorando l’attestazione delle competenze acquisite in ambito lavorativo.

——

Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[21] Art. 11 Lavoro a domicilio

Fatta salva la disciplina prevista dalla Legge 18/12/1973, n. 877, entro tre mesi dalla stipulazione del presente contratto le associazioni territoriali Cooperative di competenza, trasmetteranno al sindacato provinciale di categoria un elenco delle aziende metalmeccaniche associate che si avvalgono di prestazioni di lavoro subordinato a domicilio. Ogni sei mesi le stesse associazioni territoriali Cooperative di competenza trasmetteranno le eventuali variazioni del suddetto elenco.

Durante l’incontro di cui all’art. 3, l’associazione territoriale darà informazioni globali di carattere previsionale sull’andamento del fenomeno riferito alle aziende metalmeccaniche associate e sui prevedibili riflessi sull’occupazione.

– Dichiarazione comune –

Ai lavoratori a domicilio si applicano le discipline di cui agli artt. 15, 16 e 17, Sezione quarta, Titolo IV.

[22] Art. 12 Istituzioni interne a carattere sociale

L’azienda tramite la Rappresentanza sindacale unitaria comunicherà ai sindacati provinciali di categoria, gli Statuti o Regolamenti delle istituzioni aziendali di carattere sociale, ove tali Statuti o Regolamenti esistano.

[23] SEZIONE SECONDA – Diritti sindacali

[24] Premessa

Le rappresentanze dei lavoratori in azienda sono costituite dalle Rappresentanze sindacali unitarie nel rispetto dei principi e della disciplina stabiliti dal T.U. sulla Rappresentanza del 28/7/2015 e dall’accordo di categoria per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie-allegato al presente Contratto (allegato n. 4).

Le parti si danno reciprocamente atto che le funzioni attribuite per legge e/o per contratto alle Rappresentanze sindacali aziendali vengono esercitate dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie. Le stesse risultano pertanto titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele.

Le parti stipulanti si incontreranno per armonizzare ed adeguare le normative contrattuali con eventuali interventi legislativi in materia.

[25] Art. 1 Assemblea

L’esercizio del diritto di assemblea di cui all’art. 20 della Legge n. 300 del 20/5/1970 avrà corso nel rispetto delle seguenti modalità:

1) la convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di 2 giorni e con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno;

2) le Organizzazioni sindacali stipulanti e/o la Rappresentanza sindacale unitaria convocheranno l’assemblea retribuita possibilmente alla fine o all’inizio dei periodi di lavorazione, fermo restando quanto previsto alla lettera a), punto 4, Sezione seconda del T.U. 28/7/2015;

3) le Organizzazioni sindacali stipulanti e/o la Rappresentanza sindacale unitaria nel convocare assemblee retribuite di gruppi di lavoratori da tenersi durante l’orario di lavoro dovranno tenere conto delle esigenze afferenti la continuazione della normale attività degli altri lavoratori non interessati all’assemblea stessa;

4) quando nell’unità produttiva il lavoro si svolge a turni l’assemblea può essere articolata in più riunioni nella medesima giornata;

5) lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto della esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Saranno definite a livello aziendale le particolarità di svolgimento e di attuazione in relazione ai punti 4) e 5).

Dovranno essere preventivamente comunicati all’azienda, i nominativi dei dirigenti esterni del Sindacato che si intenda eventualmente far partecipare all’assemblea.

Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con meno di 15 dipendenti, nel limite massimo di 8 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l’ipotesi di cui al secondo comma dell’art. 35 della legge 20/5/1970, n. 300.

A tale monte ore annuo viene aggiunta, a far data dall’1/1/2004, un’ulteriore ora esclusivamente dedicata da un canto, all’informazione ai lavoratori sui temi della salute e della sicurezza e dall’altro, alle problematiche della previdenza complementare.

Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità produttive medesime, con le modalità di cui sopra in quanto compatibili.

[26] Art. 2 Diritto di affissione

Il diritto di affissione viene regolato dall’art. 25 della legge n. 300 del 20/5/1970 e dal punto 4, lettera c), Sezione seconda del T.U. 28/7/2015.

[27] Art. 3 Locali e attrezzature

In adempimento alla legislazione vigente, il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti porrà a disposizione della Rappresentanza Sindacale Unitaria, per l’esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Nelle unità produttive con un numero inferiore a 200 dipendenti, le Rappresentanze Sindacali Unitarie di cui al precedente comma hanno diritto di usufruire di un locale idoneo alle loro riunioni.

Nelle stesse unità produttive verranno messi a disposizione della Rsu, laddove possibile e su specifica e motivata richiesta, apposite attrezzature informatiche ritenute consone concordemente dalla Rsu e dalla direzione aziendale, all’espletamento delle specifiche funzioni sindacali.

[28] Art. 4 Strumenti informatici

Nelle unità produttive con oltre 350 addetti, sarà messo a disposizione della Rsu un personal computer con accesso ad Internet che sarà utilizzato secondo le modalità definite in sede aziendale.

L’utilizzo del personal computer dovrà essere comunque strettamente connesso con l’attività sindacale, fermo restando la responsabilità anche penale degli utilizzatori per un eventuale uso improprio.

[29] Art. 5 Permessi per motivi sindacali e cariche elettive

Ai lavoratori che siano membri degli organi direttivi nazionali e provinciali delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali metalmeccanici, potranno essere concessi brevi permessi retribuiti, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l’assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e garantito comunque in ogni reparto lo svolgimento dell’attività produttiva.

La misura dei permessi viene così determinata:

Numero dipendenti dell’azienda	Ore di permesso pro-capite (annuale)	Massimo globale totale annuale per azienda
fino a 100	96	192
da 101 a 200	96	288
da 201 a 300	120	600
oltre 300	120	Nessun limite

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali alle Associazioni cooperative territoriali, che provvederanno a comunicarle all’azienda cui il lavoratore appartiene.

Per l’aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui all’art. 31 della Legge n. 300 del 20/5/1970.

Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive, si applica la normativa, in tema di permessi, di cui all’art. 32 della Legge n. 300 del 20/5/1970.

I componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie per l’espletamento del loro mandato hanno diritto a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt. 23 e 24 della Legge n. 300 del 20/5/1970.

In sostituzione di quanto previsto dall’art. 23 della Legge 300/70, le ore di permesso retribuite non potranno essere inferiori complessivamente a 2 (due) all’anno per ciascun dipendente.

Nell’ambito del suddetto monte ore rientrano i permessi retribuiti di cui all’art. 5, Sezione Prima.

Nel caso che si evidenzi, nell’ambito del confronto fra le parti collegato alla costituzione dei Ctc, una insufficienza del suddetto monte ore annuo, le parti potranno concordare, a tal fine, ulteriori permessi retribuiti.

II lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al settimo comma deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro, di regola 24 ore prima, tramite le Rappresentanze sindacali.

Sono inoltre fatti salvi i permessi non retribuiti e le relative procedure di cui all’art. 24 della Legge 20/5/1970 n. 300.

I nominativi dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie e le relative variazioni dovranno essere comunicati per iscritto dalle Organizzazioni predette, alle

Associazioni cooperative territoriali che provvederanno a comunicarli all’azienda cui il lavoratore appartiene.

I permessi previsti dal presente articolo, se non usufruiti durante l’anno, potranno essere utilizzati entro il primo trimestre dell’anno successivo.

Tali permessi non sono cumulabili con quelli eventualmente già stabiliti in materia, da accordi aziendali, nonchè con quelli che dovessero derivare da disposizioni di legge.

Le ore di permesso sindacale retribuite saranno liquidate in base alla retribuzione globale di fatto.

[30] Art. 6 Tutela dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie

La tutela prevista dall’art. 14 dell’Accordo interconfederale 18/4/1966 sulle Commissioni interne viene estesa, limitatamente al periodo di durata dell’incarico, ai componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie di cui all’art. 5.

I nominativi dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie di cui sopra dovranno essere trasmessi alla Direzione aziendale per il tramite delle Associazioni cooperative territoriali.

Ogni sostituzione sarà tempestivamente comunicata con le stesse modalità.

In caso di mobilità interna non meramente temporanea limitata a singoli componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie, lo spostamento degli stessi sarà subordinato, nel caso di loro richiesta, ad un esame preventivo con la Rappresentanza sindacale unitaria.

[31] Art. 7 Versamento dei contributi sindacali

L’azienda cooperativa provvederà a trattenere sulla retribuzione del lavoratore che ne faccia richiesta l’importo del contributo associativo sindacale.

Per autorizzare l’azienda cooperativa alla trattenuta verrà consegnata delega debitamente sottoscritta dal lavoratore, valida fino a revoca, contenente l’indicazione precisa dell’ammontare (in euro o in percentuale) del contributo.

[32] Art. 8 Affissione del Contratto

Il presente Contratto di lavoro e l’eventuale regolamento interno saranno affissi in ogni stabilimento.

[33] SEZIONE TERZA – Sistema di regole contrattuali

[34] Art. 1 Assetti contrattuali e competenza dei due livelli di contrattazione

Le parti, avendo assunto quale regola dei propri comportamenti il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese e di valorizzazione del lavoro cooperativo e riconoscendosi nel titolo 6 del Protocollo di relazioni industriali del 5/4/1990 tra Centrali cooperative e OO.SS. nazionali, realizzano con il presente contratto gli assetti contrattuali indicati dal Protocollo del 23/7/1993, così come integrato dall’Accordo interconfederale del 18/9/2013.

Le parti si impegnano ad armonizzare ed integrare i testi di cui alla Premessa e alla sezione terza del CCNL, alla luce delle modifiche ed integrazioni che saranno definite dagli Accordi Interconfederali sottoscritti dalle Associazioni Cooperative con le Organizzazioni sindacali.

Eventuali ulteriori accordi che dovessero intervenire tra le rispettive Confederazioni delle categorie firmatarie in presente CCNL e successivamente alla fase di stesura del testo contrattuale, saranno oggetto di esame tra le parti al fine di armonizzare, senza oneri nè vantaggi rispettivi, le pattuizioni qui definite.

A) Competenze del Contratto collettivo nazionale di lavoro.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro svolge il ruolo centrale di guida dei rapporti sindacali, disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro e costituisce fonte primaria di regolamentazione degli istituti normativi e del trattamento retributivo, definendo così effetti economici coerenti con i parametri di riferimento indicati in tal senso dal punto 2 del titolo “Assetti contrattuali” del Protocollo del 23/7/1993.

Nell’ambito delle competenze fondamentali assegnate al contratto nazionale rientrano, in particolare, quelle relative alla regolamentazione delle seguenti materie:

– relazioni sindacali, sistemi di informazione, procedure e metodologie di confronto e di partecipazione;

– diritti sindacali;

– regime di orario di lavoro;

– pari opportunità e valorizzazione della differenza sessuale;

– disciplina dell’inquadramento dei lavoratori;

– diritto allo studio e formazione professionale;

– modalità di regolamentazione dei contratti di formazione-lavoro, del part time e dei contratti a tempo determinato.

Il contratto nazionale definisce per il livello aziendale le materie e i soggetti abilitati, prevedendo, altresì, opportune garanzie procedurali di prevenzione del conflitto.

B) Competenze del Contratto aziendale.

La contrattazione a livello aziendale riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e verrà pertanto svolta per le materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto collettivo nazionale di lavoro, in conformità ai criteri ed alle procedure ivi indicate.

In conseguenza di ciò le materie sono le seguenti:

– le specifiche modalità di fruizione della riduzione di orario, della flessibilità dei suoi regimi e i calendari annui;

– le specifiche modalità applicative del lavoro a part time, a tempo determinato e d contratti di formazione e lavoro;

– introduzione di nuovi turni di lavoro;

– progetti di formazione continua;

– aspetti applicativi dell’inquadramento;

– ambiente di lavoro e sicurezza;

– modalità di applicazione delle pari opportunità;

– modalità di applicazione del diritto allo studio.

Al contratto aziendale viene, inoltre, attribuita la funzione di negoziare erogazioni retributive in osservanza di quanto indicato nell’art. 12 “Premio di risultato”, Titolo IV.

In applicazione dell’accordo interconfederale del 13/9/1994, sono titolari della negoziazione in sede aziendale, negli ambiti, per le materie e con le procedure e i criteri stabiliti dal presente contratto, le Rsu costituite ai sensi dell’Accordo interconfederale del 13/9/1994 e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti.

Le aziende possono essere assistite e rappresentate dalle associazioni cooperative territoriali.

Le parti, infine, recepiscono nel presente contratto le procedure di prevenzione del conflitto di cui al titolo 8 del Protocollo di relazioni industriali del 5/4/1990 tra Centrali cooperative e OO.SS. nazionali.

Coordinamento e implementazione della contrattazione aziendale.

La Commissione paritetica nazionale prevista dall’art. 12, Sezione quarta, Titolo IV, inoltre dovrà:

a) disciplinare contenuti, tempi e procedure della contrattazione di secondo livello in coerenza con quanto previsto dagli accordi interconfederali sottoscritti;

b) formulare, attraverso il monitoraggio e l’analisi delle risultanze delle contrattazioni territoriali e fermo restando il principio generale del “ne bis in idem” già previsto dal CCNL all’art.4, Sezione terza (non ripetitività della negoziazione in azienda delle materie e istituti già negoziati al livello nazionale), proposte di aggiornamento circa le materie che il CCNL potrà rinviare alla contrattazione aziendale. In tale sede sarà valutata la possibilità di definire modalità ed ambiti di confronto aziendale sulla materia dell’inquadramento professionale.

[35] Art. 1/BIS Inscindibilità delle disposizioni contrattuali e condizioni di miglior favore

Le disposizioni del presente Contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

Agli effetti del precedente comma si considerano costituenti un unico istituto il complesso degli istituti di carattere normativo-regolamentare (norme generali disciplinari, ferie, preavviso e trattamento di fine rapporto, malattia ed infortunio, puerperio).

Ferma restando la inscindibilità di cui sopra, le parti, col presente Contratto, non hanno inteso sostituire le condizioni, anche di fatto, più favorevoli al lavoratore attualmente in servizio non derivanti da accordi nazionali, le quali continueranno ad essere mantenute ad personam.

[36] Art. 1/TER Procedura di confronto negoziale per le imprese cooperative senza le Rsu

In applicazione di quanto previsto dal CCNL cooperativo, le parti prevedono la seguente procedura per la stipula di accordi aventi ad oggetto il Premio di risultato da valere per le cooperative in cui non sia costituita la Rappresentanza sindacale unitaria e che intendano aderire alla stessa. A tale proposito, sin da ora, si concorda che:

– la cooperativa, di concerto con la propria associazione territoriale, o le organizzazioni sindacali territoriali in rappresentanza dei lavoratori interessati, sulla scorta di eventuali modelli e format individuati, potranno proporre i parametri da utilizzare e la relativa quantificazione dei valori del Premio di Risultato;

– la cooperativa, assistita dall’organizzazione cooperativa e le organizzazioni sindacali si attiveranno per il confronto sulla proposta stessa e la stipula dell’accordo istitutivo del premio di risultato, prevedendo nello stesso accordo le modalità di comunicazione, sia ai lavoratori interessati, che alle rappresentanze territoriali.

– la sede territoriale provvederà ad informare la Commissione paritetica nazionale prevista nell’art. 12, Sezione quarta, Titolo IV, degli accordi sottoscritti.

[37] Art. 2 Decorrenza e durata

Il presente CCNL, fatto salvo quanto previsto per i singoli istituti, decorre dall’1/1/2016 e scade il 31/12/2019. Il presente Contratto è stato validato in ottemperanza a quanto previsto dal T.U. 28/7/2015.

Il Contratto si intenderà rinnovato secondo la durata di cui al primo comma se non disdetto, tre mesi prima della scadenza, con raccomandata A/R. In caso di disdetta il presente Contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo Contratto nazionale.

– Dichiarazione tra le parti –

La durata del presente CCNL non costituisce regolamentazione della durata del contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria ai fini degli assetti della contrattazione collettiva.

[38] Art. 3 Procedura di rinnovo del Contratto collettivo nazionale di lavoro

Le proposte per un nuovo accordo saranno presentate secondo i criteri e le modalità di cui al T.U. 28/7/2015 e in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del Contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del Contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali nè procederanno ad azioni dirette.

[39] Art. 4 Procedura di rinnovo degli accordi aziendali

Le parti si danno atto che la contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di contrattazione, si esercita, ha efficacia e impegna le parti secondo quanto previsto dal CCNL e dal T.U. 28/7/2015.

Gli accordi aziendali, sono negoziabili in considerazione del principio dell’autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del Contratto collettivo nazionale.

In coerenza con quanto previsto dalla Premessa al Contratto, le richieste di rinnovo dell’accordo aziendale dovranno essere sottoscritte congiuntamente dalle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e dalla Rappresentanza sindacale unitaria, ovvero per le aziende più complesse e secondo la prassi esistente, dalle Organizzazioni sindacali nazionali e dalla Rappresentanza sindacale unitaria, e presentate all’azienda e contestualmente all’Associazione cooperativa territoriale cui l’azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza dell’accordo. La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali nè procederanno ad azioni dirette.

[40] Art. 5 Distribuzione del Contratto

Le aziende a partire dal mese di ottobre 2018 ed entro il mese di dicembre 2018, distribuiranno a ciascun lavoratore in forza una copia del presente Contratto collettivo di lavoro.

– Disposizione finale –

Qualora le sottoscritte Organizzazioni dei lavoratori dovessero, con altre Associazioni di datori di lavoro o di artigiani, concordare condizioni meno onerose di quelle previste dal presente Contratto, tali condizioni, dopo che siano state accertate nella loro sfera di applicazione con verbale redatto fra le Organizzazioni interessate, si intendono estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate dalle sottoscritte Associazioni Cooperative.

[41] SEZIONE QUARTA – Disciplina del rapporto individuale di lavoro

[42] TITOLO I – Costituzione, tipologie, luogo della prestazione e modifiche del rapporto di lavoro

[43] Art. 1 Assunzione

L’assunzione dei lavoratori è fatta in conformità alle norme di legge.

All’atto dell’assunzione l’azienda comunicherà al lavoratore per iscritto:

a) la tipologia del contratto di assunzione;

b) la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;

c) la sede di lavoro in cui presterà la sua opera;

d) la categoria professionale della classificazione unica cui viene assegnato, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro e la retribuzione;

e) la categoria giuridica di appartenenza, per i soli fini previsti dalla legislazione vigente (compresa quella riguardante l’assicurazione malattia e il congedo matrimoniale);

f) l’indicazione dell’applicazione del presente Contratto collettivo di lavoro;

g) la durata dell’eventuale periodo di prova;

h) le condizioni connesse alla tipologia del contratto di assunzione e tutte le altre eventuali condizioni concordate.

Al lavoratore sarà consegnata una copia del presente Contratto collettivo di lavoro, la modulistica riguardante l’iscrizione a Previdenza Cooperativa e la scheda informativa di cui all’art. 15, Sezione quarta, Titolo IV, i moduli per l’autorizzazione al trattamento dei dati personali, ed ogni altra modulistica prevista dagli obblighi di legge.

Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate secondo quanto previsto dall’art. 1, Sezione quarta, Titolo V.

[44] Art. 2 Periodo di prova

L’assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a:

Categoria professionale	Durata ordinaria	Durata ridotta
1.a	1 mese	20 giorni
2.a, 3.a e 3.a Super	1 mese e 1/2	1 mese
4.a, 5.a e 6.a	3 mesi	2 mesi
7.a, 8.a e 7.a	6 mesi	3 mesi

I periodi di prova sono ridotti nelle misure sopra indicate per i lavoratori:

a) che con identiche mansioni abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende;

b) che abbiano completato presso altre aziende il periodo complessivo di apprendistato professionalizzante con riferimento allo stesso profilo professionale di assunzione.

Nel caso di assunzione entro 12 mesi dalla scadenza dell’ultimo contratto, ovvero di trasformazione a tempo indeterminato, di lavoratori che abbiamo prestato presso la stessa azienda attività lavorativa per lo svolgimento delle medesime mansioni sia in esecuzione di uno o più rapporti a termine che di uno o più contratti di somministrazione di manodopera, per un periodo complessivamente superiore al periodo di prova stabilito per il rispettivo livello di inquadramento non può essere previsto il periodo di prova. Nel caso di periodi più brevi la durata della prova è ridotta nella stessa misura.

Al fine di poter usufruire delle riduzioni sopra riportate i lavoratori di cui ai punti a) e b) dovranno presentare all’azienda, al momento dell’assunzione, gli attestati o i certificati di lavoro atti a documentare i compiti e le funzioni svolte nelle precedenti occupazioni.

Comunque per quanto concerne l’obbligo e la durata del periodo di prova fa testo soltanto la lettera di assunzione, fermi restando i limiti massimi previsti dal primo comma del presente articolo.

L’obbligo del periodo di prova deve risultare dalla lettera di assunzione di cui all’art. 1 del presente Titolo, e non è ammessa nè la protrazione, nè la rinnovazione, salvo quanto previsto dal comma successivo.

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro tre mesi.

Nel corso del periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna delle due parti, e non fa ricorrere il reciproco obbligo del preavviso nè della relativa indennità sostitutiva.

Scaduto il periodo di prova senza che sia intervenuta la disdetta, l’assunzione del lavoratore diviene definitiva e l’anzianità di servizio decorrerà a tutti gli effetti dal giorno dell’assunzione.

Durante il periodo di prova sussistono fra le parti i diritti e gli obblighi previsti dal presente Contratto, salvo che non sia diversamente disposto dal contratto stesso.

Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga per dimissioni o per licenziamento durante il periodo di prova, ovvero alla fine del periodo stesso, l’azienda è tenuta a retribuire il solo periodo di servizio prestato integrando tale trattamento, in caso di lavorazione a cottimo, con il guadagno spettante per il lavoro eseguito.

[45] Art. 3 Documenti, residenza e domicilio

All’atto dell’assunzione il lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti:

a) carta di identità o documento equipollente;

b) libretto di lavoro o documento equipollente;

c) tessere e libretti delle assicurazioni sociali, ove ne sia già provvisto;

d) certificato di residenza di data non anteriore a 3 mesi (l’interessato dovrà comunicare anche l’eventuale domicilio, ove questo sia diverso dalla residenza).

Ai sensi dell’art. 689 del Codice di procedura penale e nei limiti di cui all’art. 8 della legge n. 300 del 20/5/1970, il datore di lavoro potrà richiedere il certificato penale del lavoratore.

All’atto dell’assunzione il lavoratore esibirà, ove ne sia in possesso, la sezione del libretto personale sanitario e di rischio da compilarsi a cura dell’azienda.

Il datore di lavoro dovrà rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il lavoratore dovrà comunicare gli eventuali successivi mutamenti di residenza e di domicilio.

[46] Art. 4 Tipologie contrattuali

Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.

A) Part-time

Norme generali

Le parti stipulanti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed alla articolazione della prestazione di lavoro, in quanto applicato in rapporto alle esigenze dell’impresa ed all’interesse del lavoratore. Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e di un trattamento riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

Il rapporto di lavoro ad orario ridotto può prevedere una riduzione dell’orario normale giornaliero di lavoro (c.d. orizzontale), ovvero lo svolgimento dell’attività lavorativa a tempo pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, o dell’anno (c.d. verticale), oppure attraverso una combinazione delle precedenti modalità giornate ad orario ridotto limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno (c.d. misto).

Contratti di lavoro a tempo parziale con superamento dell’orario normale giornaliero ma inferiore a quello contrattuale settimanale, potranno essere stipulati anche al fine di consentire una maggiore utilizzazione degli impianti; in tale ultimo caso e nel caso in cui il part-time c.d. verticale comprenda i giorni del fine settimana, l’attivazione sarà oggetto di esame preventivo con la Rappresentanza sindacale unitaria.

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicati, oltre quanto previsto dall’art. 1, del presente titolo, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno così come previsto dalle norme vigenti, nonché le altre eventuali condizioni concordate.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno è riconosciuto il diritto di precedenza nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo parziale, a parità di mansioni, fatte salve le esigenze tecnico-organizzative.

Clausole elastiche

Possono essere concordate clausole relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro e, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, anche clausole relative alla variazione in aumento della durata della prestazione, nel rispetto di quanto di seguito previsto. In tali casi il consenso del lavoratore deve essere formalizzato attraverso uno specifico atto scritto; il lavoratore può farsi assistere da un componente la Rappresentanza sindacale unitaria o, in assenza, a livello territoriale, da un rappresentante delle organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL.

La facoltà di procedere alla variazione della prestazione lavorativa ai sensi del comma precedente deve essere esercitata dal datore di lavoro con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi.

Nel caso di variazione della collocazione temporale della prestazione al lavoratore sarà corrisposta per le ore oggetto di modifica una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 10% da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.

La variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa è consentita per una quantità annua non superiore al 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale e per le ore di lavoro prestate in aumento dovrà essere corrisposta una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 15% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.

Il lavoratore che abbia aderito alle clausole elastiche, previa comunicazione scritta da presentare con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi corredata da adeguata documentazione, è esonerato dal relativo adempimento nei casi di cui al paragrafo ‘‘‘’Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale” e nei seguenti casi sopravvenuti e per il periodo di tempo in cui essi sussistano:

– altra attività lavorativa subordinata o che comunque impegni il lavoratore in orari definiti incompatibili con le variazioni d’orario;

– necessità di sottoporsi in orari non compatibili con le variazioni pattuite a terapie o cicli di cura;

– altre fattispecie di impossibilità all’adempimento, di analoga valenza sociale rispetto a quelle sopra riportate, e come tali congiuntamente riconosciute in sede aziendale tra Direzione e R.s.u. ovvero tra azienda e lavoratore interessato.

Lavoro supplementare e straordinario

Tutte le volte che l’orario concordato sia inferiore all’orario normale settimanale, è consentita la prestazione di lavoro supplementare in riferimento a specifiche esigenze tecniche o organizzative o produttive o amministrative, previa comunicazione alle Rappresentanze sindacali unitarie e salvo comprovati impedimenti individuali.

Il lavoro supplementare è consentito fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali e per una quantità annua non superiore al 50 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale ed è compensato con una maggiorazione onnicomprensiva del 10% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. Per le prestazioni eccedenti tale limite annuo la maggiorazione onnicomprensiva sarà pari al 20%.

Per lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie si applica la disciplina contrattuale di cui all’art. 7, Sezione quarta, Titolo III.

Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale

I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall’unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.

Nelle aziende con più di 100 dipendenti, l’azienda, nell’ambito della percentuale massima complessiva del 4 per cento del personale in forza a tempo pieno (con arrotondamento all’unità superiore):

a) accoglierà le richieste motivate, e debitamente documentate, da:

– necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap, necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni; ove la suddetta percentuale sia stata raggiunta, eventuali richieste motivate dalla necessità di accudire i figli fino al compimento di 3 anni saranno accolte fino ad una percentuale massima complessiva del 5 per cento del personale in forza a tempo pieno;

b) valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate e debitamente documentate, da:

– necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;

– necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea;

c) valuterà l’accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.

Nelle aziende fino a 100 dipendenti, l’azienda, nell’ambito della percentuale massima complessiva del 3 per cento dei lavoratori in forza a tempo pieno (con arrotondamento all’unità superiore):

valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate e debitamente documentate, dalle ragioni indicate al comma precedente alle lettere a) e b); i casi di cui alla lettera a) hanno la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time, ove la suddetta percentuale sia stata raggiunta, eventuali richieste motivate dalla necessità di accudire i figli fino al compimento di 3 anni saranno accolte fino ad una percentuale massima complessiva del 4 per cento del personale in forza a tempo pieno;

valuterà l’accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.

Nel caso di valutazione negativa da parte dell’azienda in relazione alla infungibilità o allo scostamento dalla percentuale massima complessiva, sarà svolto un confronto con la Rappresentanza sindacale unitaria per individuare una idonea soluzione.

Nel caso di valutazione negativa da parte dell’azienda in relazione alle esigenze tecnico-organizzative, l’azienda, su richiesta della Rappresentanza sindacale unitaria, informerà la medesima sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole flessibili.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro 30 giorni dalla richiesta.

Informazioni

La direzione comunicherà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria i dati a consuntivo sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e sulle richieste di trasformazione a part-time da parte di lavoratori assunti a tempo pieno.

L’applicazione delle clausole elastiche per gruppi omogenei di lavoratori sarà oggetto di informazione preventiva alla Rappresentanza sindacale unitaria.

DICHIARAZIONE COMUNE

Le parti ritengono che il part-time possa costituire un efficace strumento per consentire la transizione intergenerazionale finalizzata ad incentivare l’assunzione di giovani a fronte della disponibilità dei lavoratori più anziani a ridurre il proprio orario di lavoro in prossimità del pensionamento.

A tal fine le parti sollecitano coerenti provvedimenti di legge necessari a consentirne la realizzazione.

Norme generali

Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato. Per i contratti con durata fino a 36 mesi, nell’ambito della durata dei contratti medesimi, i periodi di conservazione del posto e di trattamento economico previsti dall’art. 2, Sezione Quarta – Titolo VI per i lavoratori con anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti si applicano secondo il principio di proporzionalità diretta.

Gli accordi aziendali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disciplina contrattuale aziendale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori a tempo determinato in forza alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei risultati di cui al quarto comma dell’art. 12, Sezione quarta, Titolo IV, in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente prestato nell’anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più contratti a termine.

I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, così come previsto dall’articolo 1, Sezione quarta, Titolo V.

Le imprese informano i lavoratori operanti a tempo determinato nonché la R.s.u. dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’ambito dell’unità produttiva di appartenenza. Tali informazioni possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.

L’assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo, secondo quanto previsto dall’articolo 4, secondo comma, D.Lgs. 26/3/2001, n. 151.

Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato di lavoratore già impiegato a termine ovvero in somministrazione si terrà conto complessivamente di tutti i periodi di lavoro effettuati dal lavoratore presso la medesima azienda, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, ai fini dell’applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici d’anzianità e alla mobilità professionale, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi.

Stagionalità

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 21, secondo comma, D.Lgs. n. 81/2015 oltre alle attività stagionali definite dal DPR 7/10/1963, n. 1525 e successive modifiche e integrazione, le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno.

L’individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell’attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell’arco dell’anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria d’intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.

Diritto di precedenza

Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale come sopra definita, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività.

Il diritto di precedenza di cui ai due commi precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore di lavoro la propria volontà in tal senso entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stesso e si estingue \ entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggiore età anagrafica.

Informazioni

Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente Contratto tramite l’Associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi e la qualifica dei lavoratori interessati nonché i dati sulle trasformazioni a tempo indeterminato di lavoratori già assunti con contratto a termine e l’eventuale esercizio del diritto di precedenza.

Saranno altresì fomite informazioni riguardanti i dati sulle dimensioni quantitative dei lavoratori in somministrazione e la qualifica dei lavoratori interessati.

C) Stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.

I lavoratori che abbiano svolto presso la stessa azienda, con mansioni equivalenti, sia periodi di lavoro con contratto di lavoro a termine che periodi di missione con contratto di somministrazione, qualora la somma dei periodi di lavoro nelle due tipologie citate superi i 44 mesi complessivi anche non consecutivi comprensivi dell’eventuale proroga in deroga assistita, acquisiscono il diritto ad essere assunti a tempo indeterminato laddove siano impiegati in forza di un contratto di lavoro a tempo determinato.

Le parti confermano che a tali fini, così come previsto dalla legge, non si computano i periodi di lavoro svolto con contratto di lavoro a tempo determinato per attività stagionale.

Nota a verbale del 31/5/021 –

Fermo restando quanto condiviso nella Clausola di salvaguardia posta in calce al presente articolo, le parti confermano che le previsioni di cui alla lettera C) definite con il CCNL, non costituiscono una modifica, ai sensi del secondo comma dell’art. 19, D.Lgs. n. 81 del 2015, dei limiti di durata stabiliti dalla medesima legge in caso di successione di più contratti a termine.

D) Lavoro in somministrazione

I lavoratori in somministrazione hanno diritto, per tutta la durata della missione, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei lavoratori di pari livello dell’azienda secondo quanto previsto dall’art. 35, del D.Lgs. n. 81/2015.

Gli accordi aziendali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disciplina contrattuale aziendale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori somministrati in missione alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei risultati di cui al quarto comma dell’art. 12, Sezione quarta, Titolo IV, in proporzione diretta al periodo di missione complessivamente prestato nell’anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più missioni a termine.

CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA

Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.

E) Lavoro Agile

Entro la data di stesura del presente CCNL, le Parti, in seguito al ricorso diffuso al lavoro agile conseguente alle misure di contenimento della Pandemia Covid19, nel confermare il principio della parità di trattamento dei lavoratori in modalità agile rispetto a quelli che svolgono la prestazione in “presenza” convengono di affidare ad una Commissione paritetica il compito di monitorare il processo legislativo inerente lo smart working, analizzare le buone pratiche aziendali attivate in questo periodo di pandemia, definire un quadro normativo che contempli, tra gli altri, i temi dell’esercizio del “diritto alla disconnessione”, dei “diritti sindacali”, la tutela della privacy, degli strumenti di lavoro informatici, e del diritto alla formazione.

Tutto ciò per addivenire ad uno specifico articolo che normi il così detto “lavoro da remoto” all’interno del Contratto Nazionale Cooperativo.

——

Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[47] Art. 5 Apprendistato

Per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante, dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca, si fa rinvio alle rispettive discipline allegate che fanno parte integrante del presente Contratto.

[48] Art. 6 Lavoro dei minori, dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria e altri casi socialmente rilevanti

Il lavoro dei minori e dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni di legge vigenti in materia.

A) Inserimento al lavoro per casi di emarginazione sociale.

Le parti concordano al fine di realizzare il massimo di efficacia nell’inserimento di portatori di handicap fisici e psichici, tossicodipendenti, soggetti a rischio, casi sociali, ecc. di attivare procedure di informazione e confronto con l’intento di definire sperimentazioni e progetti di inserimento che tengano conto degli obblighi di legge raccordandoli all’arco di bisogni dei soggetti e delle loro capacità lavorative acquisite e potenziali.

In questo ambito si individuano come strumenti da percorrere accordi sindacali e convenzioni che coinvolgano:

– le Asl e i Comuni che dovranno individuare e disegnare i bisogni, progettare ipotesi di inserimento-recupero, selezionarli, garantire eventuali interventi tecnici e di Formazione professionale, verificare gli inserimenti;

– le Associazioni delle categorie protette;

– l’Ufficio provinciale del Lavoro al quale si chiede di armonizzare la gestione della Legge 482 del 1968 con i progetti di inserimento.

Tali accordi e convenzioni, per ottenere il massimo dei risultati, negli inserimenti, sia per il soggetto, sia per gli altri lavoratori, sia per l’impresa, dovranno prevedere adattamenti delle postazioni di lavoro, apparecchiature particolari necessarie ai soggetti, eventuali abbattimenti di barriere architettoniche, processi formativi da attivare, profili, condizioni di lavoro e orari, anche attraverso il ricorso ai finanziamenti previsti dalla Cee (percorsi di formazione e stage) e delle Leggi regionali in materia.

Nei vari territori le parti si impegnano affinchè tra Asl, Istituzioni, imprese e loro Associazioni, Sindacato, si arrivi a convenzioni che agevolino assunzioni di portatori di handicap fisici e psichici, soggetti a rischio, casi sociali, anche attraverso contratti di Formazione Lavoro.

Le parti concordano inoltre sulla possibilità che a livello territoriale si individuino spazi lavorativi per attività formativo/risocializzanti da mettere a disposizione delle Asl e delle Associazioni volontarie che dovranno operare su progetti e programmi bene definiti.

I lavoratori, nel cui nucleo familiare sia certificata la presenza di un portatore di handicap, potranno usufruire di permessi non retribuiti per un massimo di 40 ore annue.

B) Tossicodipendenti.

Le parti concordano sulla necessità di attivare strumenti e interventi capaci di contribuire alla riabilitazione e reinserimento dei tossicodipendenti, alla tutela del rapporto di lavoro, alla prevenzione.

A tal fine le parti si impegnano a favorire:

1 – la costituzione, compatibilmente con le esigenze aziendali, di “referenti interni” disposti a operare nel sostegno del soggetto tossicodipendente in fase di reinserimento lavorativo, e capaci di condurre interventi personalizzati nei confronti dei compagni di lavoro.

2 – La completa applicazione del Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza (DPR 9/10/1990 n. 309).

In tale ambito, in caso di accertamento da parte delle strutture sanitarie competenti dello stato di tossicodipendenza di un lavoratore che individui, nell’espletamento delle sue mansioni, rischi per la sicurezza, l’incolumità e la salute dei terzi, la Direzione aziendale, sentite le Rsu, verificherà la possibilità di affidare al lavoratore mansioni equivalenti che non comportino tali rischi.

Se la citata verifica risultasse negativa, in conseguenza delle specifiche esigenze produttive ed organizzative dell’azienda, verrà accertata la disponibilità del lavoratore a venire collocato in aspettativa ai sensi e agli scopi del primo comma dell’art. 99 della Legge 22/12/1975 n. 685 così come modificato dall’art. 29 della Legge 26/6/1990 n. 162, in caso di indisponibilità a ciò da parte del lavoratore, l’azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo soggettivo.

I lavoratori, nel cui nucleo familiare venga certificata la presenza di un tossicodipendente, possono usufruire di un periodo complessivo di aspettativa non retribuita, finalizzata alla assistenza per il recupero del tossicodipendente, di una durata massima di 6 mesi.

I familiari di cui sopra potranno, inoltre, usufruire di permessi non retribuiti per un massimo di 40 ore annue e potranno altresì usufruire, con priorità, delle possibilità di orari flessibili e di lavoro a tempo parziale.

3 – Un uso appropriato dei provvedimenti disciplinari, che tenga conto della particolare situazione del tossicodipendente e del programma di inserimento.

4 – Previa convenzione in sede territoriale tra imprese, associazioni imprenditoriali, Asl e istituzioni, si concorda sull’uso dei contratti di formazione-lavoro per l’assunzione di giovani che sono alla fine dei programmi di recupero ed hanno bisogno di essere reinseriti nel mondo del lavoro.

Alla fine del contratto non c’è l’obbligo, per l’azienda, dell’assunzione a tempo indeterminato.

[49] Art. 7 Trasferta

Rimborso spese.

A) Ai lavoratori comandati a prestare la propria opera fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o cantiere per il quale sono stati assunti o nel quale fossero stati effettivamente trasferiti, compete un rimborso delle spese dagli stessi sostenute nell’interesse del datore di lavoro.

Spetterà il rimborso delle spese relative ai pasti e pernottamento secondo le regole che seguono:

a) il rimborso del pasto meridiano è dovuto quando il lavoratore venga inviato in trasferta ad una distanza superiore ai 20 Km. Dalla sede, stabilimento, laboratorio o cantiere per il quale è stato assunto o sia stato effettivamente trasferito;

b) il rimborso del pasto serale è dovuto al lavoratore che, usando dei normali mezzi di trasporto oppure i mezzi messi a disposizione dall’azienda, non possa rientrare nella propria abitazione entro le ore 21 oppure entro le ore successive alle quali rientrerebbe partendo dalla sede o stabilimento di origine, alla fine del proprio orario normale di lavoro;

c) il rimborso delle spese di pernottamento è dovuto al lavoratore che, per ragioni di servizio usando dei normali mezzi di trasporto oppure i mezzi messi a disposizione dall’azienda, non possa rientrare nella propria abitazione entro le ore 22. Tale rimborso non sarà erogato nel caso in cui risulti in modo inconfutabile, ad esempio dai documenti di viaggio, che il lavoratore non ha sopportato spese nell’interesse del datore di lavoro relative al pernottamento.

Il rimborso per il pasto meridiano è dovuto, indipendentemente dalla distanza chilometrica della trasferta, quando il lavoratore, durante la pausa non retribuita, non possa rientrare nella sede o stabilimento di origine e consumare il pasto usando i normali mezzi di trasporto oppure i mezzi messi a disposizione dall’azienda.

Non si farà luogo al rimborso delle spese dei pasti qualora il lavoratore possa usufruire dei servizi messi a disposizione dall’azienda quali: buoni pasto, convenzioni con ristoratori o possa consumare il pasto presso la propria mensa aziendale o quella del cliente in cui sia stato comandato a prestare il proprio lavoro; in quest’ultimo caso, ove sia stata sostenuta una spesa maggiore rispetto a quella della mensa di provenienza, si provvederà al rimborso della differenza.

Gli importi dei suddetti rimborsi spese saranno riferiti ai trattamenti aziendali in atto.

Le spese effettive di viaggio, corrispondenti ai mezzi di trasporto fomiti o autorizzati dall’azienda, saranno dalle stesse anticipate. Saranno corrisposti adeguati anticipi sulle prevedibili spese vive necessarie per l’espletamento della trasferta ed il saldo verrà effettuato unitamente alla corresponsione della retribuzione come disciplinato dall’art. 4, Sezione quarta Titolo IV.

B) In alternativa al rimborso delle spese come sopra specificato, è possibile sostituire, anche in modo parziale, il rimborso con un’indennità di trasferta forfettaria per ciascun pasto, meridiano o serale e per il pernottamento i cui importi sono pari a:

Misura dell’indennità	Dal 1° giugno 2022
Trasferta intera	44,47
Quota per il pasto meridiano o serale	11,97
Quota per il pernottamento	20,53

Gli incrementi dell’indennità di trasferta sono ripartiti in ragione del 15 per cento per le quote relative ai pasti e per il 70 per cento per il pernottamento.

Ai lavoratori comandati in trasferta in alta montagna o in sottosuolo gli importi di cui alla precedente tabella sono maggiorati del 10 per cento.

Il lavoratore non ha alcun obbligo di presentare documentazione al fine di ottenere il rimborso forfettario.

Le parti confermano che l’indennità così come disciplinata dalla presente lettera continua ad essere esclusa dal calcolo della retribuzione spettante per tutti gli istituti di legge e/o di Contratto.

Sia nell’ipotesi A) che nell’ipotesi B) le parti confermano che non saranno erogati rimborsi nel caso in cui risulti in modo inconfutabile, ad esempio dai documenti di viaggio, che il lavoratore non ha sopportato spese nell’interesse del datore di lavoro relative al pernottamento ed ai pasti.

Il lavoratore in trasferta dovrà attenersi alle norme contrattuali per quanto riguarda la disciplina sul lavoro e alle istruzioni impartite dall’azienda per quanto riguarda l’esecuzione del lavoro cui sia adibito; inoltre, secondo le disposizioni impartite dall’azienda, dovrà provvedere alla registrazione del materiale avuto in consegna e delle ore di lavoro compiute, ad inviare rapporti periodici che fossero richiesti dall’azienda sull’andamento del lavoro e ad attuare tutto quanto necessario per la sua buona esecuzione.

Il lavoratore in trasferta non dovrà effettuare prestazioni straordinarie, notturne e festive se non sia stato esplicitamente autorizzato dall’azienda o da coloro cui l’azienda abbia conferito detto potere.

Le parti convengono che con il presente articolo hanno inteso fissare un trattamento minimo e non già ammettere riduzioni delle condizioni nel complesso più favorevoli godute dai singoli o derivanti da accordi aziendali o provinciali, le quali in ogni caso assorbono fino a concorrenza i miglioramenti discendenti dal presente articolo rispetto alle situazioni in atto.

Trattamento per il tempo di viaggio.

Al fine di prevedere lo svolgimento del normale orario di lavoro presso il luogo in cui è richiesta la prestazione lavorativa, al lavoratore comandato in trasferta, ad esclusione del personale direttivo, spetta un compenso per il tempo di viaggio, preventivamente approvato dall’azienda, in base ai mezzi di trasporto dalla stessa autorizzati per raggiungere la località di destinazione e viceversa, nelle seguenti misure:

a) la corresponsione della normale retribuzione per tutto il tempo coincidente col normale orario giornaliero di lavoro in atto nello stabilimento o cantiere di origine;

b) la corresponsione di un importo pari all’85 per cento per le ore eccedenti il normale orario di lavoro di cui al punto a) con esclusione di qualsiasi maggiorazione ex art. 7, Sezione quarta, Titolo III (lavoro straordinario, notturno e festivo).

Il tempo di viaggio dovrà essere comunicato all’azienda per il necessario riscontro agli effetti del compenso.

È facoltà della contrattazione aziendale prevedere la forfetizzazione dei tempi di viaggio e/o del trattamento economico.

Le parti confermano che il compenso per il tempo di viaggio effettuato al di fuori del normale orario di lavoro continua ad essere escluso dal calcolo della retribuzione spettante per tutti gli istituti contrattuali e/o di legge.

Le aziende porranno attenzione al rispetto del tempo minimo di riposo giornaliero di cui all’art. 7 del D.Lgs. 8/4/2003 n. 66.

Trasferte con pernottamento

Resta salva la facoltà della Direzione aziendale di disporre per esigenze tecniche, produttive ed organizzative, la permanenza del lavoratore nel luogo presso il quale è stato comandato.

Il rimborso delle spese o l’indennità forfettaria di trasferta sono dovuti ininterrottamente per tutto l’arco temporale fra l’inizio ed il termine della trasferta, compresi anche i giorni festivi nonchè per i giorni di eventuale sospensione del lavoro per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore.

La permanenza in trasferta del lavoratore potrà di norma continuare per tutta la durata del cantiere o dell’opera presso il quale o per la quale lo stesso è stato comandato dall’azienda.

Il lavoratore in trasferta conserverà il normale trattamento economico della sede, stabilimento o cantiere di origine. Nel caso di lavorazione a cottimo, qualora in trasferta il lavoratore operi ad economia avrà diritto alla sua paga base maggiorata della media di cottimo realizzata nel trimestre precedente all’invio in trasferta.

Le aziende comunicheranno al lavoratore, con un preavviso minimo di 7 giorni, salvo casi imprevedibili ed eccezionali, la destinazione e la presumibile durata della trasferta, ove la stessa sia prevista superiore a 4 mesi. Resta salva la facoltà dell’azienda di destinare a diverso luogo di lavoro/cantiere il lavoratore interessato ogniqualvolta ricorrano esigenze tecniche od organizzative.

In caso di infortunio o malattia, il trattamento di trasferta è dovuto per un periodo massimo di giorni 10, al termine dei quali il lavoratore potrà richiedere di tornare in sede, con diritto al rimborso delle spese di viaggio con i mezzi di trasporto occorrenti e delle spese di vitto e pernottamento. Resta salva la facoltà per l’azienda di disporre il rientro del lavoratore in qualsiasi momento.

Qualora il lavoratore sia ricoverato in ospedale o istituto di cura il trattamento di trasferta è dovuto sino al giorno del ricovero. Durante il periodo di degenza saranno riconosciute le sole spese di pernottamento, fino ad un massimo di 15 giorni.

Particolari situazioni di lavoratori dichiarati non trasportabili dietro certificazione medica o non ricoveratoli per carenze di strutture ospedaliere saranno esaminati caso per caso, ai fini dell’eventuale estensione del trattamento di trasferta.

Resta salva la facoltà per l’azienda di provvedere a proprie spese, al rientro lavoratore, dichiarato trasportabile dal medico, fino alla di lui abitazione. Ove il rientro sia stato richiesto dal lavoratore, al medesimo è dovuto il rimborso delle spese di viaggio con i mezzi di trasporto occorrenti e delle eventuali spese sostenute di vitto e pernottamento.

Al lavoratore che durante la trasferta usufruisca delle ferie collettive e continuative, verranno rimborsate le spese di viaggio qualora egli rientri nella sede normale di lavoro oppure, ma sempre con il limite di spese di cui sopra, qualora rientri nella propria abitazione. In tal caso verrà inoltre riconosciuto il trattamento relativo al tempo di viaggio.

Al lavoratore in trasferta che ne faccia richiesta potranno essere concessi, compatibilmente con le esigenze del lavoro, dei permessi durante i quali cesserà ogni forma di retribuzione e di trattamento economico di trasferta.

Quando la permanenza in trasferta del lavoratore abbia durata superiore a 4 mesi continuativi l’azienda concederà, a richiesta scritta del lavoratore, una licenza minima di tre giorni dei quali uno retribuito, saranno altresì riconosciuti il tempo di viaggio, il rimborso delle spese per i mezzi di trasporto autorizzati occorrenti per raggiungere lo stabilimento o cantiere di origine e per il ritorno e il rimborso dei pasti consumati durante il viaggio.

Il lavoratore avrà la facoltà di recuperare – secondo le necessità produttive aziendali – un giorno di permesso non retribuito nei 60 giorni successivi alla data di godimento della licenza sopraddetta.

È fatto obbligo al lavoratore, pena la decadenza dal diritto di cui sopra, di effettuare la I suddetta richiesta entro e non oltre 30 giorni dalla maturazione del diritto medesimo. L’azienda, compatibilmente con le esigenze del lavoro, concederà la licenza medesima entro un periodo non superiore a 30 giorni dalla data della richiesta avanzata.

In caso di richiesta di permessi per eventi o cause particolari di cui all’art. 4 della legge 8/3/2000, n. 53, l’azienda rimborserà le spese per i mezzi di trasporto occorrenti e con esclusione di ogni altro rimborso spese.

Aziende di manutenzione e di installazione di impianti

Le aziende cooperative di manutenzione e di installazione di impianti comunicheranno su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie o delle strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti la dislocazione dei cantieri quando essi occupino almeno 25 dipendenti per oltre 4 mesi.

Nelle aziende di installazione di impianti con più unità produttive le Rappresentanze sindacali unitarie possono istituire organi di coordinamento.

I permessi sindacali di cui i suddetti organi di coordinamento potranno usufruire sono regolamentati dalla vigente normativa in materia.

– Dichiarazioni a verbale –

Il lavoratore non si esimerà, salvo motivati e comprovati impedimenti, dal prestare la propria opera in trasferta, nel rispetto delle norme del presente Contratto e con particolare riferimento a quelle dettate nella Sezione seconda “Diritti sindacali”.

Le aziende che abbiano una prassi applicativa della disciplina prevista al punto XI) del precedente CCNL, in alternativa alla disciplina di cui al presente articolo, continueranno nella sua applicazione.

Sono osservate le disposizioni e le norme previste in materia dal D.L. 193/2016 (c.d. Decreto Fiscale) convertito nella Legge 225/2016.

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Articolo modificato dal Verbale di accordo 12/6/2018

Articolo modificato dal Verbale di accordo 4/6/2019

Articolo modificato dal Verbale di accordo 11/2/2022

Articolo modificato dal Verbale di accordo 15/6/2023

[50] Art. 8 Trasferimenti

I lavoratori di età superiore ai 52 anni se uomini e 48 se donne, potranno essere trasferiti in altra sede solo in casi eccezionali da esaminare, a richiesta del lavoratore, in sede sindacale.

In caso di altri trasferimenti individuali dovrà tenersi conto delle obiettive e comprovate ragioni che il lavoratore dovesse addurre contro il trasferimento, direttamente ovvero tramite i componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie.

In ogni caso il trasferimento deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a 20 giorni.

I trasferimenti collettivi formeranno oggetto di preventiva comunicazione alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e, a richiesta delle stesse, di esame congiunto.

La presente disciplina non si applica ai trasferimenti che vengono disposti nell’ambito di un raggio di 25 Km dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o cantiere per il quale sono stati assunti o nel quale fossero stati effettivamente trasferiti.

Quanto sopra non si cumula con le eventuali regolamentazioni in materia derivanti da accordi aziendali.

[51] Art. 9 Appalti

I contratti di appalto di opere e servizi sono disciplinati dalle norme di legge in materia.

Sono esclusi dagli appalti i lavori svolti in azienda direttamente pertinenti le attività di trasformazione proprie dell’azienda stessa, nonchè quelle di manutenzione ordinaria continuativa, ad eccezione di quelle che necessariamente debbono essere svolte al di fuori dei normali turni di lavoro.

Opportune disposizioni saranno esaminate per i lavoratori già facenti parte dell’azienda appaltatrice.

I contratti di appalto continuativi svolti in azienda – stipulati durante il periodo di vigenza del presente Contratto – saranno limitati ai casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, gestionali ed economiche che, su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie, potranno formare oggetto di verifica con la Direzione.

Restano comunque salvi gli appalti aventi carattere di continuità, ma che siano relativi ad attività diverse da quelle proprie dell’azienda appaltante, e quelli propri delle attività navalmeccaniche e di installazione e montaggio in cantiere.

Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico a cui appartengono le aziende appaltatrici stesse, e quello di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche.

I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda possono fruire dei servizi di mensa con opportune intese tra azienda appaltante e azienda appaltatrice.

Le parti concordano di istituire una Commissione con poteri negoziali sugli Appalti finalizzata a realizzare una modifica della normativa contrattuale anche alla luce delle novità introdotte dai recenti interventi legislativi con conclusione dei lavori entro 6 mesi dall’avvio.

[52] Art. 9/BIS Lavori Pubblici di servizi

II comparto della installazione di impianti tecnologici è caratterizzato da significative quote di mercato che comprendono la gestione degli impianti affidata tramite appalti di durata predeterminata nel tempo.

Con riferimento all’ambito degli appalti pubblici di servizi come individuato alle lettere fff) e ggg), art. 1, legge 28/1/2016 n. 11 ed dall’art. 50 D.Lgs. 18/4/2016 n. 50, le parti, nel rispetto della libera concorrenza tra aziende, intendono valorizzare principi etici e comportamenti di responsabilità sociale volti a salvaguardare l’occupazione compatibilmente con le esigenze organizzative delle imprese coinvolte ed anche al fine di contrastare fenomeni distorsivi della concorrenza.

In caso di cessazione di appalto, l’azienda uscente ne darà preventiva comunicazione alla Rappresentanza sindacale unitaria con un preavviso, salvo fatti improvvisi, di norma non inferiore a 20 giorni antecedenti la data di cessazione. Su richiesta anche disgiunta di ciascuna delle parti, verrà attivato un tavolo di confronto invitando l’impresa subentrante e coinvolgendo, a richiesta, le rispettive organizzazioni sindacali e datoriali.

Il confronto che si intenderà esaurito decorsi 10 giorni dalla data dell’incontro indicata nella convocazione si attiverà sui seguenti punti:

a) valutazione delle attività prestate dall’impresa uscente con quanto oggetto del nuovo bando di gara;

b) al fine di individuare i lavoratori interessati al “cambio appalto” si terrà conto degli addetti allo specifico appalto che risultino in forza alla scadenza del contratto di appalto con un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in essere da almeno dodici mesi prima della predetta scadenza; il suddetto limite temporale non si applica esclusivamente per il personale in forza sull’appalto che è stato inserito in sostituzione di dipendenti che hanno interrotto, nel corso dei dodici mesi precedenti la scadenza del contratto di appalto, il rapporto di lavoro con la società uscente.

c) l’impresa subentrante illustrerà eventuali necessità occupazionali correlate alla propria organizzazione ed alle condizioni dell’appalto;

d) le parti, in considerazione del quadro risultante dall’analisi dei precedenti punti, e in funzione della eventuale presenza nel bando di gara di specifiche clausole sociali volte a promuovere la stabilità occupazionale del personale impiegato, verificheranno, fermo restando quanto previsto dalla legislazione vigente, possibili soluzioni per il personale coinvolto laddove coerenti con l’organizzazione dell’impresa subentrante e tenuto conto delle condizioni tecniche ed economiche del bando di gara.

L’azienda uscente, non è tenuta al pagamento del preavviso, di cui all’art. 1, Sezione Quarta – Titolo VIII – nonchè la sua indennità sostitutiva, ai lavoratori assunti dall’impresa subentrante.

[53] Art. 10 Esternalizzazione di attività produttive

Nel caso di esternalizzazione di attività, già precedentemente inserite nei processi produttivi delle imprese cooperative applicanti il presente contratto e comprese nel campo di applicazione del medesimo contratto, ad altre imprese non cooperative aderenti alle associazioni cooperative firmatarie del presente contratto, le parti si impegnano:

– nel caso di imprese non cooperative controllate dalle imprese cooperative di cui sopra, a rendere possibile l’applicazione del presente contratto al personale dipendente coinvolto dal processo di esternalizzazione;

– nel caso di imprese non cooperative partecipate ma non controllate dalle cooperative, a favorire le condizioni utili per una analoga applicazione contrattuale.

Qualora il processo di esternalizzazione di attività di servizi di supporto, già inserite nei processi produttivi di imprese cooperative applicanti il presente CCNL, riguardi personale in forza alle medesime cooperative, le parti concordano l’applicazione del presente contratto qualora sia evidente, nell’unità produttiva esternalizzata, la prevalenza di rapporti di fornitura di prodotti o di servizi compresi nel campo di applicazione del presente CCNL, anche tenendo conto dei programmi di medio termine della stessa unità produttiva.

[54] TITOLO II – Classificazione del personale e particolari tipologie di lavoratori

[55] Art. 1 Classificazione dei lavoratori

Dall’1/1/2014, è istituito un nuovo livello di inquadramento intermedio tra la 3.a e la 4.a categoria denominato 3.a Super con parametro intermedio, il presente articolato assorbe e sostituisce la 3.a Erp già prevista in contratto con assorbimento fino a concorrenza di eventuali emolumenti corrisposti aziendalmente ad analogo titolo. La declaratoria del nuovo livello è quella oggi prevista per la 3.a Erp e le parti si impegnano a definirne i profili tassativi.

Con effetto dall’1/1/2015 le parti si impegnano a verificare e semplificare la mobilità tra la 2.a e la 3.a categoria, tenendo conto delle specifiche norme contrattuali vigenti.

Le parti costituiscono un’apposita Commissione con l’obiettivo di istituire un nuovo livello intermedio tra la 4.a e la 5.a categoria denominato 4.a Super definendone declaratoria e profili tassativi.

I lavoratori sono inquadrati in una classificazione unica articolata su 10 categorie professionali e livelli retributivi, ai quali corrispondono eguali valori tabellari mensili secondo le tabelle allegate.

I livelli indicati sono quelli ragguagliati al mese (173 ore) e sono uguali per tutti i lavoratori indipendentemente dalla differenza di età.

L’inquadramento dei lavoratori è effettuato secondo le declaratorie generali, le esemplificazioni dei profili professionali e le relative esemplificazioni per settore indicate al successivo punto A.

A) DECLARATORIE, ESEMPLIFICAZIONI DEI PROFILI ED ESEMPI

L’inquadramento dei lavoratori nelle categorie previste dai presente articolo avviene sulla base delle declaratorie generali, delle esemplificazioni dei profili professionali, e degli esempi.

Gli esempi si riferiscono genericamente alla figura professionale del lavoratore e pertanto sono prevalentemente formulati in termini uniformi.

I requisiti indispensabili derivanti dalle caratteristiche e dai presupposti professionali indicati nelle declaratorie e dai contenuti professionali specificati nei profili consentono, per analogia, di inquadrare le figure professionali non indicate nel testo, così come le figure professionali dei lavoratori con funzioni gerarchiche e dei lavoratori della 1.a categoria, non indicate perchè sufficientemente definite nelle declaratorie.

1.a CATEGORIA

Appartengono a questa categoria:

– i lavoratori che svolgono attività produttive semplici per abilitarsi alle quali non occorrono conoscenze professionali, ma è sufficiente un periodo minimo di pratica;

– i lavoratori che svolgono attività manuali semplici non direttamente collegate al processo produttivo per le quali non occorrono conoscenze professionali: inservienti e simili.

2.a CATEGORIA

Appartengono a questa categoria:

– i lavoratori che svolgono attività per abilitarsi alle quali occorrono un breve periodo di pratica e conoscenze professionali di tipo elementare;

– i lavoratori che, con specifica collaborazione, svolgono attività amministrative che non richiedono in modo particolare preparazione, esperienza e pratica di ufficio.

Lavoratori che conducono, alimentano, sorvegliano una o più macchine operatrici automatiche o semi automatiche attrezzate.

Guida macchine attrezzate.

Lavoratori che eseguono montaggi semplici a serie anche su linea.

Montatore.

Lavoratori che effettuano controlli semplici con strumenti preregolati e/o predisposti.

Collaudatore.

Lavoratori che, conducendo impianti, provvedono alla loro alimentazione e sorveglianza.

Addetto conduzione impianti.

Lavoratori che, coadiuvando lavoratori di categoria superiore, eseguono in fase di apprendimento lavori semplici di costruzione o di montaggio di attrezzature, di macchinario, di impianti, o loro parti, oppure eseguono attività ausiliare nell’attrezzamento di macchinari o in operazioni similari.

Allievo attrezzista.

Lavoratori che, coadiuvando lavoratori di categoria superiore, eseguono in fase di apprendimento lavori semplici di manutenzione di macchinari o di impianti.

Allievo manutentore.

Lavoratori che eseguono saldature a punto e a rotella.

Saldatore.

Lavoratori che eseguono lavori a mano ripetitivi o semi ripetitivi per la formatura di anime e forme semplici.

Formatore a mano.

Animista a mano.

Lavoratori che eseguono la costruzione di casse o gabbie di imballaggio in legno di semplice fattura e/o loro parti.

Cassaio.

Lavoratori che eseguono a bordo di mezzi a conduzione semplice il trasporto di materiale provvedendo alle operazioni di carico e scarico.

Conduttore mezzi di trasporto.

Lavoratori che manovrano gru effettuando operazioni semplici per il sollevamento, il trasporto, il deposito di materiali, macchinario, ecc.; ovvero lavoratori che eseguono imballaggi semplici di materiale ecc., guidandone il sollevamento, il trasporto, il deposito.

Gruista.

Imbragatore.

Lavoratori che, seguendo istruzioni precise e dettagliate e secondo procedura prestabilite, svolgono, nell’ambito dei settori amministrativi attività di servizio con compiti esecutivi semplici quali ad esempio:

dattilografia-stenodattilografia,

compiti semplici d’ufficio,

perforazione di schede meccanografiche,

verifica di schede meccanografiche centralinista telefonico.

Custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti di vigilanza o di sorveglianza del patrimonio aziendale.

3.a CATEGORIA

Appartengono a questa categoria:

– i lavoratori qualificati che svolgono attività richiedenti una specifica preparazione risultante da diploma di qualifica di istituti professionali o acquisita attraverso una corrispondente esperienza di lavoro;

– i lavoratori che, con specifica collaborazione, svolgono attività esecutiva di natura tecnica o amministrativa che richiedono in modo particolare preparazione e pratica di ufficio o corrispondente esperienza di lavoro.

Lavoratori che, conducono una o più macchine operatrici attrezzate automatiche o semi automatiche, o a teste multiple, o a trasferimento, e che eseguono impegnative sostituzioni di utensili e le relative registrazioni effettuando ove previsto il controllo delle operazioni eseguite con strumenti non preregolati e/o preregolati.

Guida macchine attrezzate.

Lavoratori che effettuano, anche su linee di montaggio, interventi di normale difficoltà su apparecchiature a serie o loro parti per la riparazione di guasti aventi carattere di ricorrenza.

Riparatore.

Lavoratori che effettuano, anche su linee di montaggio, sulla base di prescrizioni, disegni, lavori di normale difficoltà di esecuzione con l’ausilio di strumenti elettrici predisposti e/o strumenti meccanici non preregolati e/o preregolati per il collaudo di apparecchiature a serie o loro parti per la individuazione di anomalie e per l’opportuna segnalazione.

Collaudatore.

Lavoratori che, sulla base di prescrizioni, specifiche, disegni, metodi e finiti di analisi o di misurazione, eseguono, con l’ausilio di apparecchiature predisposte o con interventi semplici per la loro predisposizione e/o strumenti elettrici predisposti e/o strumenti meccanici non preregolati e/o preregolati, prove di normale difficoltà per il controllo delle caratteristiche fisiche, chimiche, tecnologiche di materiali, apparecchiature o loro parti anche prodotte a serie, registrando i dati e segnalando le eventuali discordanze.

Addetto prove di laboratorio.

Addetto sala prove.

Lavoratori che, sulla base di dettagliate indicazioni o cicli di lavorazione o documenti equivalenti, conducendo impianti effettuano manovre di normale difficoltà per la regolazione dei parametri di lavorazione.

Addetto conduzione impianti.

Lavoratori che, sulla base di dettagliate indicazioni, anche coadiuvando lavoratori di categoria superiore, guidando le operazioni di trasferimento e posizionamento della secchia, effettuano operazioni di normale difficoltà per il colaggio e per la regolazione opportuna dei flusso dei liquido.

Colatore.

Lavoratori che, sulla base di dettagliate indicazioni o cicli di lavorazione e/o disegni eseguono lavori di normale difficoltà o per la costruzione, su banco o su macchine operatrici normalmente non attrezzate, o per montaggio di attrezzature o macchiando o loro parti.

Montatore macchinario.

Costruttore su banco.

Costruttore su macchine utensili.

Lavoratori che, sulla base di dettagliate indicazioni e/o disegni eseguono con l’individuazione di semplici guasti di facile rilevazione lavori di normale difficoltà di esecuzione per l’aggiustaggio, la riparazione e la manutenzione di macchine o di impianti, oppure per l’installazione di impianti elettrici di luce e forza motrice o fluido dinamici.

Manutentore meccanico.

Manutentore elettrico.

Installatore impianti.

Lavoratori che sulla base di dettagliate indicazioni o cicli di lavorazione o disegni, eseguono saldature ad arco e/o ossiacetileniche di normale difficoltà.

Saldatore.

Lavoratori che, su istruzioni o informazioni anche ricavabili da disegni o schemi equivalenti, provvedono alle varie operazioni per l’imballaggio in casse o in gabbie dì attrezzature, macchinari, prodotti o loro parti, costruendo e stabilendo l’opportuna collocazione di tiranti, sostegni, ancoraggi di legno, necessari, secondo le specifiche esigenze, provvedendo alla collocazione delle casse o gabbie, con opportuni sostegni e tiranti sui mezzi di trasporto o in container.

Imballatore.

Lavoratori che, sulla base di istruzioni dettagliate, conducono carrelli elevatori o trasloelevatori per il trasporto, smistamento, sistemazione di materiale, ecc., ovvero conducono autogru effettuando il sollevamento, il trasporto, la sistemazione di materiale o macchinario; ovvero conducono trattori o carrelli trainati o rimorchi per il trasporto di materiali.

Conduttore mezzi di trasporto.

Lavoratori che manovrano gru effettuando operazioni che richiedono precisione per il sollevamento, il trasporto, il posizionamento su macchine, il montaggio di pezzi ingombranti di difficoltoso maneggio; ovvero lavoratori che eseguono lavori di normale difficoltà per la scelta dei punti di attacco e delle attrezzature e per l’imbragaggio di materiale ecc., guidandone il sollevamento, il trasporto e la sistemazione.

Gruista.

Imbragatore.

Lavoratori che, sulla base di dettagliate indicazioni e/o disegni eseguono lavori di normale difficoltà, anche coadiuvando lavoratori di categoria superiore.

– per operazioni di palificazione, posa e recupero cavi e cavetti, eseguendo inoltre i necessari interventi per collegamenti e per opere accessorie su reti elettriche e/o telefoniche;

– ovvero per operazioni di giunzioni-comprese quelle accessorie – cooperando su cavi eventualmente anche funzionanti.

Guardafili.

Giuntista.

Lavoratori che, sulla base di dettagliate indicazioni e/o semplici disegni, eseguono, anche coadiuvando lavoratori di categoria superiore, lavori di normale difficoltà di esecuzione:

– per installazione di impianti elettrici, di sicurezza e di telefonia interna, civili ed industriali in bassa e media tensione, richiedenti cablaggi ripetitivi anche con interventi relativi al loro aggiustaggio, riparazione ovvero eseguendo i necessari interventi per collegamenti e per lavori accessori, per la posa in opera di reti di tubazioni civili e/o industriali e/o la relativa manutenzione di tubazioni per la distribuzione dei fluidi e/o di corpi scaldanti o refrigeranti.

Installatore impianti elettrici, di sicurezza e di telefonia interna. Tubista impianti termosanitari e di condizionamento.

Ramista.

Primarista.

Lavoratori che, secondo procedure prestabilite e seguendo istruzioni dettagliate, svolgono, nell’ambito dei settori amministrativi attività di servizio con compiti esecutivi quali ad esempio:

– dattilografia-stenodattilografia;

– compiti vari di ufficio;

– perforazione e verifica di schede meccanografiche;

– centralinista telefonico.

Lavoratori che, sulla base di procedure prestabilite e seguendo istruzioni dettagliate, svolgono attività esecutive di natura amministrativa per la classificazione, il confronto, la trascrizione e la totalizzazione di dati su moduli e/o prospetti:

– contabile;

– contabile clienti.

Lavoratori che, su documenti già esistenti e seguendo istruzioni dettagliate, ricopiano disegni: addetto lucidi; addetto trascrizione disegni.

Infermieri, autisti non meccanici, addetti al servizio di estinzione di incendi, custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti di vigilanza o di sorveglianza del patrimonio aziendale, portieri.

3.a CATEGORIA SUPER

Appartengono a questa categoria:

quei lavoratori, appartenenti ai profili della 3.a Categoria i quali, con prolungata esperienza di lavoro acquisita nell’azienda, operano stabilmente su diverse funzioni con capacità concretamente esercitata di collaborare in coordinamento con altre funzioni sia superiori che inferiori per il miglioramento del processo o del prodotto e per il miglior sviluppo delle capacità professionali aziendali.

A tali lavoratori verrà riconosciuto, con decorrenza 1/3/2009, un minimo contrattuale intermedio tra quello della terza e quello della quarta categoria (eventualmente da adeguare alla modifica della scala parametrale dei suddetti minimi) con assorbimento fino a concorrenza di eventuali emolumenti corrisposti aziendalmente ad analogo titolo.

Le parti concorderanno i profili tassativi nell’ambito dell’attività di confronto sul sistema di inquadramento.

4.a CATEGORIA

Appartengono a questa categoria:

– i lavoratori qualificati che svolgono attività per l’esecuzione delle quali si richiedono: cognizioni tecnico-pratiche inerenti la tecnologia dei lavoro ed alla interpretazione dei disegno, conseguiti in istituti professionali o mediante istruzione equivalente, ovvero particolari capacità conseguite mediante il necessario tirocinio. Tali lavoratori devono compiere con perizia i lavori loro affidati inerenti la propria specialità e richiedenti le caratteristiche professionali sopra indicale;

– i lavoratori qualificati che, con specifica collaborazione, svolgono attività di semplice coordinamento e controllo di carattere tecnico o amministrativo o attività esecutive di particolare rilievo rispetto a quelle previste per la categoria precedente.

Lavoratori che conducono una o più macchine operatrici attrezzate automatiche o semiautomatiche, o a trasferimento, o a teste multiple e che eseguono tutti gli interventi necessari per l’impegnativa messa in fase delle attrezzature in funzione di ristrette tolleranze e che eseguono l’impegnativa sostituzione utensili e relativa registrazione, l’adattamento dei parametri di lavorazione, effettuando ove previsto, il controllo delle operazioni eseguite.

Guida macchine attrezzate.

Lavoratori che provvedono alla preparazione ed avviamento di macchine operatrici, affidate ad altro personale, richiedenti attrezzamenti di normale difficoltà, registrazioni e messe a punto, l’adattamento dei parametri di lavorazione, la scelta e predisposizione degli utensili e degli strumenti di misura, eseguendo i primi pezzi o assistendo gli addetti alla conduzione nell’esecuzione dei primi pezzi e fornendo le necessarie informazioni, intervenendo durante la lavorazione per la correzione di eventuali anomalie

Attrezzatore di macchine.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni disegni o schemi equivalenti, procedono alla individuazione dei guasti aventi carattere di variabilità e casualità ed eseguono interventi per la loro riparazione di elevata precisione e/o di natura complessa su apparecchiature anche a serie o loro parti, assicurando il grado di qualità richiesto e/o le caratteristiche funzionali prescritte.

Riparatore.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni o disegni, effettuano lavori di natura complessa per il collaudo delle caratteristiche dimensionali di attrezzature, macchinario, parti, anche di provenienza esterna, con la scelta e la predisposizione degli strumenti di misura, segnalando eventuali anomalie.

Collaudatore.

Lavoratori che, sulla base di prescrizioni, metodi di analisi o di misurazione, capitolati, disegni o schemi equivalenti, eseguono prove di natura complessa per il controllo delle caratteristiche fisiche, chimiche, tecnologiche, funzionali, di materiali, apparecchiature o loro parti anche prodotte a sede con l’ausilio di strumenti e/o di apparecchiature (senza l’effettuazione di una loro impegnativa predisposizione), rilevano e registrano i risultati ottenuti, confrontandoli con quanto previsto dalla documentazione fomite e segnalando le eventuali discordanze.

Addetto prove di laboratorio;

Addetto sala prove.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni o cicli di lavorazione o documenti di massima equivalenti o disegni ed avendo pratica dei processi utilizzati nella pratica operativa, effettuano, con la conduzione di impianti, interventi di natura complessa per manovre e regolazioni dei parametri di lavorazione ricavando i dati necessari dalla lettura di strumenti o diagrammi al fine di ottenere le caratteristiche finali richieste dal processo.

Addetto conduzione impianti.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni, guidandole operazioni di trasferimento e posizionamento della secchia, effettuano complesse operazioni di colaggio di getti medi o pesanti non di serie o di colaggio di acciaio in lingottiere, regolando il flusso dei liquido in relazione alla temperatura, al tipo ed alle caratteristiche dei materiale.

Colatore.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni o cicli di lavorazioni o documenti di massima equivalenti, e avendo pratica dei processi utilizzati nella pratica operativa, effettuano, al fine di ottenere le caratteristiche chimico-fisiche richieste dal prodotto, anche coadiuvando lavoratori di categoria superiore, conducendo forni di fusione, interventi di natura complessa per manovre e regolazioni dei parametri di lavorazioni, ricavando i dati necessari dalla lettura di strumenti o diagrammi.

Fonditore.

Lavoratori addetti agli impianti di laminazione che, sulla base di indicazioni o cieli di lavorazione o documenti di massima equivalenti, e avendo pratica dei processi utilizzati nella pratica operativa, effettuano, al fine di ottenere dimensioni e forma richieste dal prodotto, anche coadiuvando lavoratori di categoria superiore, interventi di natura complessa per manovre di laminazione e regolazioni delle calibrature, anche riferendosi all’indicatore della luce fra i cilindri.

Laminatore.

Lavoratori che eseguono, sulla base di indicazioni, disegni o schemi equivalenti, lavori di elevata precisione e di natura complessa o per la costruzione, su banco o su macchine operatrici non attrezzate, o per il montaggio di attrezzature o macchiando o loro parti.

Montatore macchinario;

Costruttore su banco;

Costruttore su macchine utensili.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni e disegni o schemi equivalenti, procedendo alle necessarie individuazioni dei guasti, eseguono lavori di elevata precisione e di natura complessa per l’aggiustaggio, la riparazione, la manutenzione e la messa a punto di macchine e di impianti elettrici e fluidodinamici.

Manutentore meccanico.

Manutentore elettrico.

Installatore impianti.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni o cicli di lavorazione o documenti di massima equivalenti o disegni, ed avendo pratica dei mezzi e dei metodi utilizzati nella pratica operativa, eseguono, con la scelta dei parametri, lavori di saldatura di natura complessa in relazione alla difficoltà delle posizioni di lavoro in cui operano e/o alle prove previste per tali saldature.

Saldatore.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni o disegni, eseguono lavori di natura complessa per la costruzione di modelli in legno anche scomponibili o loro parti con la rilevazione dal disegno, anche mediante calcoli, di quote correlate non indicate, e con la costruzione dei calibri di controllo necessari.

Modellista in legno.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni o disegni o cicli di lavorazione o documenti di massima equivalenti ed avendo pratica dei mezzi e dei sistemi utilizzati nella pratica operativa, eseguono, provvedendo all’opportuna collocazione dei montanti, dei raffreddatori, delle tirate d’aria e, se necessario previa sagomatura, delle armature, lavori di natura complessa per la formatura a mano con modelli o casse d’anima:

Formatore a mano;

Animista a mano.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni o disegni o schizzi di massima, eseguono qualsiasi lavoro di natura complessa per l’imballaggio di attrezzature, macchinari, impianti, o loro parti, di particolare forma e dimensione costruendo e stabilendo l’opportuna collocazione di tiranti, sostegni, protezioni, ancoraggi in legno, necessari secondo le specifiche esigenze per garantire la sicurezza dei trasporto, provvedendo, ove necessario, alla costruzione delle casse e delle gabbie.

Imballatore.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni e in ausilio ad operazioni di installazione o manutenzione o montaggio, conducono autogrù effettuando manovre di elevata precisione e di natura complessa per il sollevamento, il trasporto, il piazzamento, l’installazione, di impianti, macchinari o loro parti; ovvero conducono autocarri o automezzi o locomotori (anche in collegamento con le F.S.) per il trasporto di materiale effettuando interventi di registrazione e di manutenzione ordinaria e, in caso di guasti, gli interventi di riparazione meccanica ed elettrica consentiti dai mezzi disponibili a bordo: conduttore mezzi di trasporto.

Lavoratori che manovrano gru anche con più ganci indipendenti effettuando anche operazioni congiunte con altre gru che richiedono grande precisione ed elevata complessità per il sollevamento, il trasporlo, il ribaltamento, il posizionamento, il montaggio di parti ingombranti e di difficoltoso piazzamento in relazione agli accoppiamenti da realizzare di macchinari o impianti o di strutture metalliche complesse: ovvero lavoratori che eseguono lavori di elevata difficoltà per la scelta dei punti di attacco e delle attrezzature e per l’imbragaggio di materiale, in ausilio ad operazioni di montaggio e sistemazione di impianti, strutture metalliche, macchinari, di notevole dimensione, guidando le operazioni di sollevamento, di trasporlo e di piazzamento, provvedendo, ove necessario, alla predisposizione di nuove attrezzature.

Gruista.

Imbragatore.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni disegni o schemi equivalenti, compiono con autonomia esecutiva e anche con l’aiuto di altri lavoratori, lavori di natura complessa relativi alle diverse fasi di installazione di reti elettriche e/o reti telefoniche. Provvedono inoltre, all’idoneo posizionamento degli appoggi, alle prove di pressione con registrazione dei valori riscontrati, segnalando il consumo dei materiale utilizzato. Ovvero operano su cavi anche funzionanti sia per giunzioni sia per riparazioni, effettuando le operazioni di taglio e ribaltamento di reti telefoniche, eseguendo misure di pressione con registrazione dei valori riscontrati.

Guardafili.

Giuntista.

Lavoratori che, in base a precise istruzioni ed alle norme in uso, svolgono nell’ambito del loro campo di attività, compiti di segreteria redigendo, secondo schemi usuali o avvalendosi di appunti stenografici, corrispondenza e documenti; esaminano per l’archiviazione e per il loro smistamento documenti e, ove richiesto, compilano su precise istruzioni e su schemi prefissati prospetti e/o tabelle.

Segretario.

Lavoratori che eseguono, sulla base di indicazioni e/o con lettura di disegni o schemi equivalenti, con autonomia esecutiva, da soli o con l’aiuto di altri lavoratori, lavori di natura complessa relativi alle diverse fasi:

– di installazione di impianti elettrici, di sicurezza e di telefonia interna, civili ed industriali, in bassa e media tensione con controllo e relativa individuazione delle anomalie, messa a punto e messa in servizio, eseguendo ogni tipo di conseguente riparazione e le opportune verifiche.

Installatore impianti elettrici, di sicurezza e di telefonia interna.

Tubista impianti idrotermosanitari e di condizionamento.

Ramista.

Primarista.

Lavoratori che, in base a precise istruzioni e seguendo le procedure operative relative al sistema contabile adottato nell’ambito dello specifico campo di competenza rilevano, riscontrano, ordinano, anche su moduli o secondo schemi preordinati, dati anche diversi, elaborando situazioni riepilogative o semplici computi o rendiconti e se dei caso effettuano imputazioni di conto.

Contabile.

Contabile clienti.

Lavoratori che effettuano, in base a precise istruzioni e secondo schemi preordinati, la preparazione e l’avviamento dell’elaboratore elettronico, seguendo le fasi operative ed intervengono, in caso di irregolarità, in ausilio all’operatore consollista e/o conducono il macchinario ausiliario.

Operatore.

Lavoratori che, in base a precise istruzioni o documentazioni già esistenti, disegnano particolari semplici di una costruzione o schemi di componenti semplici di un impianto e/o apportano semplici modifiche su disegni già esistenti, riportano quotature e dati ricavati da tabellari o norme di lavorazione e, se del caso, corredano il disegno con la relativa distinta materiali; ovvero eseguono in lucido schemi funzionali, disegni di una costruzione, disegni di disposizione di apparecchiature o danno corretta veste formale, a schizzi già completi.

Disegnatore particolarista.

Lucidista particolarista.

Lavoratori che, in base a precise istruzioni e seguendo le procedure operative relative al sistema di programmazione della produzione adottato nell’ambito dello specifico campo di competenza, compilano, rilevando le informazioni dalla distinta base e/o dai cicli di lavorazione, i documenti necessari all’approntamento dei materiali e/o all’avanzamento delle lavorazioni, elaborano le relative tabelle adeguandole in funzione della documentazione di ritorno e, se del caso, compilano i relativi diagrammi.

Programmatore produzione.

Infermieri professionali, autisti esterni meccanici, motoscafisti, addetti cabine di produzione e trasformazione di energia elettrica (fuori dallo stabilimento), addetti servizio estinzione incendi con interventi di manutenzione ordinaria, portieri.

5.a CATEGORIA

Appartengono a questa categoria:

– i lavoratori che, oltre a possedere tutte le caratteristiche indicate nel primo alinea della declaratoria della 4.a categoria, compiono, con maggiore autonomia esecutiva e con l’apporto di particolare e personale competenza operazioni su apparati o attrezzature complessi, che presuppongono la conoscenza della tecnologia specifica dei lavoro e del funzionamento degli apparati stessi;

– i lavoratori che, senza possedere il requisito di cui alla alinea seguente, guidano e controllano con apporto di competenza tecnico-pratico un gruppo di altri lavoratori, ma senza iniziativa per la condotta ed il risultato delle lavorazioni;

– i lavoratori che, con specifica collaborazione, svolgono attività amministrative o tecniche caratterizzate da adeguata autonomia operativa nei limiti dei principi, norme e procedure valevoli per il campo di attività in cui operano, e che richiedono un diploma di scuole medie superiori o corrispondente conoscenza ed esperienza.

Lavoratori che, con scelta della successione delle operazioni, dei mezzi e delle modalità di esecuzione, eseguono qualsiasi lavoro di preparazione e avviamento di macchine operatrici affidate ad altro personale, richiedenti attrezzamenti impegnativi, registrazioni e messe a punto di elevata precisione con scelta, ove necessario, dei parametri ottimali di lavorazione e degli utensili, scelta e predisposizione degli strumenti di misura, fornendo agli addetti alla conduzione istruzioni dettagliate per l’esecuzione dei lavoro e per le relative misurazioni; intervenendo durante la lavorazione per la correzione di eventuali anomalie; intervenendo per il miglioramento delle attrezzature anche coadiuvandogli enti interessati.

Attrezzatore di macchine.

Lavoratori che, con la scelta della successione delle operazioni, dei mezzi e della modalità di esecuzione e con l’interpretazione critica di disegni e/o schemi funzionali, eseguono qualsiasi intervento di elevato grado di complessità per la individuazione e la valutazione dei guasti e per la loro riparazione su apparecchiature, anche a serie, e/o loro parti principali assicurando il grado di qualità richiesto e/o le caratteristiche funzionali prescritte.

Riparatore.

Lavoratori che, con la scelta della successione delle operazioni, dei mezzi e delle modalità di esecuzione e con l’interpretazione critica dei disegno eseguono qualsiasi lavoro di elevato grado di difficoltà per il collaudo delle caratteristiche dimensionali di attrezzature, macchinario, parti, anche di provenienza esterna, e se necessario per i relativi posizionamenti e tracciature, avvalendosi di qualsiasi strumento di misura, e per la rilevazione dal disegno anche mediante calcoli dei dati necessari, valutando e segnalando le anomalie riscontrate.

Collaudatore.

Lavoratori che, sulla base di capitolati e con l’interpretazione critica delle specifiche, dei disegni o schemi equivalenti eseguono, con la scelta della successione delle operazioni e con l’ausilio di strumenti e/o apparecchiature, prove di elevato grado di difficoltà per il controllo delle caratteristiche fisiche, chimiche, tecnologiche, funzionati, di materiali, apparecchiature o loro parti anche prodotte a serie rilevando e registrando i dati, valutando e segnalando le eventuali discordanze.

Addetto prove di laboratorio.

Addetto sala prove.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni, con l’interpretazione critica dei disegno o di documenti equivalenti e in riferimento alle caratteristiche finali richieste dal processo, effettuano, conducendo impianti, manovre di elevato grado di difficoltà provvedendo con la scelta della successione delle fasi di lavorazione alla definizione dei parametri di lavorazione e delle modalità di esecuzione e delle eventuali attrezzature da utilizzare anche in caso di introduzione di nuovi processi di lavorazione.

Addetto conduzione impianti.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni, con la interpretazione critica delle specifiche di lavorazione, e in riferimento alle caratteristiche chimico-fisiche richieste dal prodotto, effettuano, con la conduzione di forni di fusioni, interventi di elevato grado di complessità per la regolazione e la correzione dei parametri di lavorazione, provvedendo, nell’abito della successione della fasi di lavorazione, alla scelta delle modalità di esecuzione.

Fonditore.

Lavoratori addetti agli impianti di laminazione che, sulla base di indicazioni, con l’interpretazione critica delle specifiche di calibrazione o di documenti di massima equivalenti, e in riferimento alle caratteristiche finali richieste dal prodotto, eseguono il lavoro di preparazione e avviamento delle gabbie di laminazione, eseguono registrazioni e messe a punto di elevata precisione, effettuano interventi di elevato grado di difficoltà per le manovre di laminazione, per la regolazione e la correzione dei parametri di lavorazione al fine di ottenere le caratteristiche tecnologiche richieste dal processo.

Laminatore.

Lavoratori che, con scelta della successione delle operazioni e delle modalità e dei mezzi di esecuzione, eseguono con r interpretazione critica dei disegno qualsiasi lavoro; di elevato grado di difficoltà in relazione al ristretto campo di tolleranze, agli accoppiamenti da realizzare e dal grado finitura o perla costruzione, su banco o su macchine operatrici non attrezzate o per il montaggio di attrezzature o macchinario o loro parti, con eventuale delibera funzionale.

Montatore macchinario.

Costruttore su banco.

Costruttore su macchine utensili.

Lavoratori che, con interpretazione critica dei disegno individuano e valutano i guasti, scelgono la successione e le modalità degli interventi ed i mezzi di esecuzione e eseguono, anche fuori sede, qualsiasi intervento di elevato grado di difficoltà per aggiustaggio, riparazione, manutenzione di macchine o di impianti, curandone la messa a punto, oppure per la installazione e la messa in servizio di macchine o di impianti elettrici o fluido dinamici con eventuale delibera funzionale.

Manutentore meccanico.

Manutentore elettrico.

Installatore impianti.

Lavoratori che, con la scelta della successione delle operazioni, dei mezzi di esecuzione, con l’interpretazione critica dei disegno, eseguono qualsiasi lavoro di saldatura di elevato grado di difficoltà anche in riferimento a:

– esecuzione dei lavoro in tutte le posizioni presenti nello specifico campo di attività dei lavoratore (ad esempio: sopra testa);

– cicli di prova prescritti da enti esterni o cicli di prova equivalenti;

– tolleranze riferite a larghezza, spessore, raggio di curvatura, penetrazione dei cordoni e loro passo: saldatore.

Lavoratori che, con scelta della successione delle operazioni e delle modalità e dei mezzi di esecuzione, eseguono, con l’interpretazione critica del disegno, anche costruttivo, la costruzione di qualsiasi modello in legno di elevato grado di difficoltà con la determinazione dei piani di scomposizione con la rilevazione dal disegno anche mediante calcoli dei dati e delle quote necessarie e con la costruzione dei calibri di controllo occorrenti: modellista in legno.

Lavoratori che, con la scelta della successione delle operazioni, dei mezzi e delle modalità di esecuzione, con l’interpretazione critica dei disegni, eseguono qualsiasi lavoro di elevato grado di difficoltà per la formatura a mano con modelli o casse d’anima e forniscono, se necessario, indicazioni per modifiche ad apportare ai modelli o alle casse d’anima e per la predisposizione di sagome di sostegno, tasselli, ecc..

Formatore a mano.

Animista mano.

Lavoratori che, con interpretazione critica dei disegni o schemi equivalenti d’impianto e con scelta della successione delle operazioni e delle modalità e dei mezzi di esecuzione, eseguono qualsiasi lavoro di elevato grado di difficoltà, fornendo inoltre ad altri lavoratori istruzioni dettagliate perla completa costruzione di reti elettriche e/o reti telefoniche complesse. Effettuano tutte le necessarie misure elettriche di prova e verifica, nonchè la localizzazione strumentale e la riparazione dei guasti di qualsiasi tipo, suggerendo, di norma, soluzioni atte ad eliminare eventuali anomalie riscontrate nell’impianto ed assicurando le caratteristiche funzionanti prescritte.

Guardafili giuntista.

Lavoratori che, con interpretazione critica dei disegni o schemi equivalenti e con scelta della successione delle operazioni e delle modalità e dei mezzi di esecuzione, eseguono:

– qualsiasi lavoro di elevato grado di difficoltà, fornendo inoltre ad altri lavoratori istruzioni dettagliate, per la completa installazione di impianti elettrici complessi, anche in alta tensione, di sicurezza e di telefonia interna, civili e industriali;

– qualsiasi tipo di cablaggio di elevato grado di difficoltà e tutte le necessarie misure elettriche di prova e verifica, comprese le prove in banco sull’intero impianto, nonchè la localizzazione strumentale e la riparazione dei guasti di qualsiasi tipo, predisponendo soluzioni atte ad eliminare eventuali anomalie riscontrate ed assicurare le caratteristiche funzionali prescritte, garantendo l’eventuale delibera funzionale;

– ovvero la posa in opera e/o la manutenzione di reti civili e/o industriali per la distribuzione di fluidi per grandi centrali termiche e/o frigorifere e/o idriche di natura complessa e di elevata prestazione eseguendo tutte le necessarie prove e verifiche, la riparazione dei guasti di qualsiasi tipo, predisponendo soluzioni atte ad eliminare eventuali anomalie riscontrate ed assicurare le caratteristiche funzionali prescritte, garantendo l’eventuale delibera funzionale.

Installatore impianti elettrici; di sicurezza e di telefonia interna.

Tubista impianti idrotermosanitarie di condizionamento.

Ramista;

Primarista.

Lavoratori che, in base ad indicazioni ed alle norme in uso, svolgono nell’ambito dei loro campo di attività compiti di segreteria redigendo su indicazione dei contenuti, corrispondenza, promemoria, raccolgono, curandone l’archiviazione, dati e documenti, selezionandoli e ordinandoli per corredare pratiche o per trasmettere informazioni e, ove richiesto, redigono su traccia prospetti e/o tabelle statistiche e/o situazioni riepilogative; ovvero lavoratori che, nell’ambito dei loro campo di attività e su indicazioni dei contenuti, redigono i forma corretta corrispondenza in una o più lingue estere.

Segretario.

Lavoratori che, in base ad istruzioni ed applicando procedure operative relative al sistema, contabile adottato nell’ambito dello specifico campo di competenza imputano, contabilizzano dati, sistemano, chiudono conti, anche elaborando situazioni preventive e/o consuntive; ovvero effettuano interventi operativi sulle posizioni contabili dei clienti e/o concessionari, imputando le relative partite sull’estratto conto, elaborano le situazioni contabili relative effettuando aggiornamenti, verifiche e rettifiche sui pagamenti, calcolano – interessi e premi realizzando situazioni consuntive sull’andamento economico dei settore e/o area di vendita di foro competenza, evidenziando le posizioni irregolari e gestendo i conseguenti interventi operativi; se dei caso elaborano situazioni preventive e/o consuntive.

Contabile.

Contabile clienti.

Lavoratori che, in base a documentazioni o informazioni fomite dagli enti aziendali interessati e a metodologie esistenti, effettuano, nell’ambito dei proprio campo di attività, attenendosi a istruzioni ricevute relative a criteri di scelta dei fornitori, a clausole e condizioni da applicare, approvvigionamenti che richiedono conoscenze adeguate sulla utilizzazione dei materiali richiesti e delle loro caratteristiche, se del caso avvalendosi di informazioni fomite dagli altri enti aziendali, impostano e concludono le trattative relative.

Approvigionatore.

Lavoratori che sulla base di istruzioni o con riferimento a procedure esistenti, eseguono e controllano da consolle i vari cicli di lavoro dell’elaboratore, assicurando la regolarità dei ciclo di elaborazione con interventi di ordine e di rettifica; ovvero lavoratori che, sulla base di istruzioni o con riferimento a metodologie esistenti, traducono in programmi, nel linguaggio accessibile all’elaboratore, i problemi tecnici e/o amministrativi, componendo i relativi diagrammi, controllandone i risultati ed apportando ai programmi elaborati variazioni e migliorie.

Operatore.

Programmatore.

Lavoratori che, sulla base di istruzioni e metodologie in uso, anche con riferimento a documenti quali disegni o schemi equivalenti effettuano, nell’ambito dei loro campo di attività, prove per il controllo delle caratteristiche chimiche, fisiche, tecnologiche, funzionali, dimensionali, di materiali e di apparecchiature o loro parti, anche prodotte a serie, definendo le operazioni e le attrezzature e gli strumenti da utilizzare, e le relative modalità di impiego e di rilevazione di dati, interpretano ed elaborano i risultati e redigono, se necessario, la relazione tecnica e gli opportuni diagrammi, e se dei caso, forniscono ad altri lavoratori l’opportuna assistenza per la scelta e la predisposizione degli strumenti o attrezzature.

Tecnico di laboratorio.

Tecnico di sala prove.

Lavoratori che, sulla base di istruzioni o con riferimento a schemi esistenti, eseguono disegni costruttivi di particolari complessi o di sottogruppi di uno studio d’assieme o di apparecchiature o attrezzature di equivalente complessità definendo dimensioni, quote, materiali, tolleranze mediante l’uso di tabellari e/o norme di fabbricazione e/o metodi di calcolo e normalmente preparando la relativa distinta dei materiali.

Disegnatore.

Lavoratori che, in base a istruzioni ed applicando procedure operative relative al sistema di programmazione della produzione adottato nell’ambito dello specifico campo di competenza e con riferimento ai dati, alle parti, ai mezzi, ai settori di produzione stabiliti dai programmi generali, definiscono con singoli programmi il carico e l’alimentazione equilibrata delle macchine o degli impianti, i loro tempi di compimento, intervenendo in caso di anomalie o di variazioni dei programmi, seguono lo stato di avanzamento delle lavorazioni ai fini dei rispetto dei loro tempi di compimento; in caso di variazioni dei programmi generali partecipano alla ricerca di soluzioni atte alla riequilibratura dei loro programmi.

Programmatore produzione.

Lavoratori che, in base a istruzioni e a specifiche metodologie in uso ed anche con riferimento a soluzioni esistenti, definiscono, nell’ambito dei loro campo di attività, anche mediante rilevazione diretta, i tempi di lavorazione analizzando e studiandone le operazioni (anche al fine dei miglioramento delle modalità di esecuzione e dei posto di lavoro) intervenendo in caso di variazione delle lavorazioni e/o di anomalie nei tempi definiti e ove richiesto, collaborano per la definizione dei cicli e delle attrezzature occorrenti.

Analista di tempi.

Lavoratori che, in base a istruzioni e metodologie in uso e alle informazioni ricavabili dai disegni e anche con riferimento a soluzioni esistenti, definiscono, nell’ambito dei loro campo di attività, con singoli cicli di lavorazione, relativi a prodotti o loro particolari, la sequenza delle operazioni, gli interventi di controllo da effettuare, le macchine da utilizzare, le attrezzature necessarie, e se necessario, propongono modifiche ai fini di razionalizzare i cicli di lavorazione.

Analista di processi e cicli.

Lavoratori che, in base a istruzioni e alle metodologie in uso nel loro settore ed anche con riferimento alle soluzioni esistenti, definiscono nel loro campo di attività, analizzando e studiando le metodologie e le tecniche di lavorazione, le condizioni ottimali di lavorazione e di utilizzo dei mezzi e delle attrezzature e, se dei caso propongono, anche in relazione alla introduzione di nuove tecnologie, modifiche ai cicli ed ai mezzi di lavoro.

Analista di metodi.

Infermieri professionali, addetti cabine di produzione e trasformazione di energia elettrica (fuori dello stabilimento) che eseguono lavori di riparazione.

6.a CATEGORIA

Appartengono a questa categoria:

– i lavoratori che, con particolare autonomia concettuale e operativa, ai più elevati livelli di professionalità, ed in possesso di diploma tecnico-professionale, propongono e realizzano modifiche su apparati di particolare complessità, al fine di ottenere significativi risultati in termini di efficienza produttiva, qualità, affidabilità, coordinando attività tecnico-manuali che richiedono ima visione globale e una completa conoscenza dei lavoro e dei ciclo produttivo, delle tecnologie inerenti la propria specializzazione offre a quelle correlate, con interventi di regolazione e controllo sul processo produttivo, finalizzati alla completa realizzazione dei programmi;

– i lavoratori che senza possedere i requisiti di cui alla alinea seguente, guidano e controllano con apporto di adeguata competenza tecnico-pratica un gruppo di altri lavoratori esercitando un certo potere di iniziativa per la condotta ed i risultati delle lavorazioni;

– i lavoratori che, con le caratteristiche di cui al terzo alinea della categoria precedente, svolgono coordinamento e controllo di attività tecniche o amministrative nell’ambito di importante reparto, lavorazione o ufficio.

I profili relativi al primo alinea sono quelli qui di seguito tassativamente indicati.

Lavoratori che, sull’intera gamma delle apparecchiature complesse, eseguono fuori sede attività di elevata specializzazione per la realizzazione dei ciclo completo di montaggio, installazione, collaudo, cd avviamento, provvedendo alla relativa delibera funzionale.

Installatore e collaudatore di sistemi elettronici.

Lavoratori che, fuori sede, eseguono qualsiasi intervento sull’intera gamma delle apparecchiature con caratteristiche tecnologiche e produttive differenti di elevato grado di difficoltà per il funzionamento e modifiche delle stesse, operando in maniera risolutiva in caso di anomalia.

Manutentore di più sistemi elettronici o meccanici.

Lavoratori che, rispondendo direttamente alla direzione, operano indifferentemente su impianti notevolmente complessi di caratteristiche produttive tra loro differenti.

Addetto alla funzionalità ed alla conduzione di più impianti fuori sede.

Lavoratori che eseguono il ciclo completo di costruzione di qualsiasi modello in legno di elevato grado di complessità in relazione alle ristrette tolleranze previste, individuando ed effettuando le soluzioni ottimali.

Modellista in legno.

Lavoratori che eseguono, con completa autonomia organizzativa ed esecutiva, e coordinano fuori sede, anche previa lettura, ed interpretazione critica degli schemi occorrenti, giunzioni di cavi ed apparati terminali di qualsiasi tipo, anche funzionanti, di elevato grado di difficoltà – in esse ricomprendendosi quelle implicanti la padronanza di nuove tecnologie quali le fibre ottiche ed i multiplex d’abbonato realizzando, previo collaudo, la messa in servizio. Sono altresì in grado di effettuare ogni rilievo delle misure elettriche e telefoniche ed ogni intervento per la individuazione e la riparazione di guasti in cavo di qualunque tipo, la scelta e l’introduzione dei carichi elettrici di compensazione, garantendo la eventuale delibera funzionale.

Giuntista.

Lavoratori che, con facoltà decisionale e particolare autonomia di iniziativa operativa ed organizzativa che si traduce in prestazioni di elevato livello tecnico, eseguono su sistemi contenenti macchine utensili a controllo numerico, anche a più di cinque assi controllati, la lavorazione di particolari di prima esecuzione, prototipi sperimentali, caratterizzati da elevata complessità di forma e/o di materiali innovativi.

Provvedono, avendo conoscenza delle tecnologie collegate e di più linguaggio delle unità di governo ed applicando elementi di geometria descrittiva, calcoli analitici e trigonometrici, ad impostare e sviluppare dalla consolle i programmi necessari con la scelta dei parametri tecnologici e con la ottimizzazione dei ciclo operativo.

Integrano, in base alla vasta esperienza maturata ai massimi livelli della propria specializzazione, programmi da altri parzialmente elaborati o in quanto preferibilmente definibili durante il ciclo operativo o per modifiche sopravvenute nel corso della lavorazione che possono interessare la geometria dei pezzo, gli utensili, i materiali e le attrezzature: addetto macchine a controllo numerico.

– Nota a verbale alla 6.a categoria.

– alla trasformazione dell’attuale 6a in una specifica categoria aperta agli operai e agli intermedi come di seguito definita;

Categoria 6.a.

– i lavoratori che, con le caratteristiche di cui al primo alinea della declaratoria della categoria precedente, nello svolgimento della propria attività, sono in possesso di elevate capacità e particolare perizia di tipo tecnico-pratico ed operando unicamente sulla scorta degli obiettivi da raggiungere, propongono e realizzano, in fase di esecuzione e nel rispetto delle procedure aziendali e dei corrispondenti livelli di responsabilità, modifiche e varianti su apparati di particolare complessità e/o prototipali, al fine di ottenere significativi risultati in termini di efficienza produttiva, qualità, affidabilità; agiscono con particolare autonomia operativa che si traduce in prestazioni di elevato livello tecnico non disgiunte da capacità di intervento, di analisi e diagnostica nell’ambito della propria specializzazione e di quelle affini.

7.a CATEGORIA

Appartengono a questa categoria:

– i lavoratori, sia tecnici che amministrativi che, con specifica collaborazione, svolgono funzioni direttive o che richiedono particolare preparazione e capacità professionale, con discrezionalità di poteri e con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nei limiti delle sole direttive generali loro impartite.

Lavoratori che svolgono, nell’ambito della loro attività e sulla base di indicazioni generati, compiti di segreteria e assistenza raccogliendo e selezionando dati e notizie provenienti da varie fonti elaborandone sintesi e valutandoli per sistemare e completare, in forma corretta e sintetica, eventuali proposte di soluzione dei problemi in questione e svolgono compiti di collegamento fra l’ente in cui operano ed altri enti aziendali o esterni, diramano, su preciso mandato, disposizioni o istruzioni operative; ovvero lavoratori che, su indicazioni e anche avvalendosi di documentazioni esistenti quali glossari tecnici o pubblicazioni specializzate, traducono in forma corretta, testi impegnativi a carattere specializzato, da o in una o più lingue estere, svolgendo, ove richiesto, interventi di interpretariato(non simultaneo): segretario assistente.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni generali ed anche avvalendosi di procedure esistenti, provvedono, nell’ambito della foro attività, alla elaborazione, analisi, controllo e verifica di fatti amministrativi, formulano sintesi di situazione preventive e consuntive necessarie alla stesura di risultanze economiche e patrimoniali e se dei caso contribuiscono all’adeguamento di metodi e procedure contabili; ovvero effettuano analisi, controllo e sintesi della situazione globale delle partite di rilevante entità e complessità relative a clienti e/o concessionari disponendo gli interventi tecnici idonei a migliorare ed aggiornare la valutazione complessiva dei rischi e la definizione dei fidi, abbuoni e pagamenti, elaborano situazioni riepilogative dell’andamento economico e finanziario del settore e/o area di competenza e/o previsioni di massima sulle entrate di cassa relative all’esercizio considerato, anche avvalendosi della collaborazione di altri enti; predispongono gli opportuni provvedimenti per il reclinerò dei crediti di rilevante entità, decidendo, se del caso, l’eventuale ricorso e la scelta dello strumento legale.

Contabile.

Contabile clienti.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni e anche con riferimento a metodologie relative al proprio campo di attività, effettuano approvvigionamenti di rilevante impegno e/o complessità, in relazione alla entità, materiali, fornitori, che richiedono specifiche conoscenze relative all’attività svolta ed alle tecnologie utilizzate nei settori interessati anche avvalendosi di dati o informazioni particolari fomiti da altri enti aziendali, impostano e concludono le relative trattative, definiscono i fornitori, le condizioni e le clausole di acquisto e, se dei caso, partecipano alla definizione di piani di approvvigionamento.

Approvvigionatore.

Lavoratori che, su indicazioni e avvalendosi anche di soluzioni esistenti, progettano metodi e procedimenti per il trattamento automatizzato dei dati su elaboratore elettronico relativi ad un campo specifico, tecnico, scientifico, amministrativo, gestionale, individuano gli scopi dei lavoro, i risultati da ottenere, le fonti di informazione al fine di definire le fasi di elaborazione, i dati, le procedure, i procedimenti di calcolo, i flussi di lavoro; ovvero lavoratori che su indicazione ed avvalendosi anche di soluzioni esistenti, elaborano l’impostazione generale dei programmi contribuendo all’analisi di metodi e procedimenti per il trattamento automatizzato dei dati su elaboratore elettronico.

Analista.

Programmatore analista.

Lavoratori che, su indicazioni ed avvalendosi anche di schemi o dati tecnici, sviluppano nell’ambito del loro campo di attività progetti relativi a prove per il controllo delle caratteristiche fisiche, chimiche, tecnologiche, dimensionali, funzionali di materiali e/o apparecchiature anche prototipi, definendo i cicli di prova e le metodologie di esecuzione, i mezzi e gli impianti da utilizzare o da innovare, collaborano con altri enti per la definizione dei provvedimenti da adottare in caso di anomalie e per studi e/o miglioramenti da apportare alle metodologie di prova esistenti.

Tecnico di laboratorio.

Tecnico di sala prove.

Lavoratori che, su indicazioni e avvalendosi anche di schemi o dati tecnici, sviluppano progetti relativi ad attrezzature complesse, ad apparecchiature o macchinari o impianti o loro parti principali, impostando, anche con l’esecuzione dei disegno complessivo, le soluzioni ottimali, le proporzioni, le dimensioni, normalmente calcolando le componenti principali, e definendo le quote, i materiali, le tolleranze, se dei caso effettuando, anche in collaborazione con altri enti, studi di modifiche e/o miglioramenti da apportare a progetti già esistenti.

Disegnatore progettista.

Lavoratori che, su indicazioni ed anche avvalendosi di metodologie esistenti, impostano, sulla base della conoscenza delle componenti principali, programmi e metodologie di installazione, avviamento e assistenza di impianti e/o sistemi di rilevante impegno e/o complessità, collaborando con altri enti alla definizione dei provvedimenti da adottare in caso di anomalie e/o modifiche da apportare agli impianti e/o ai sistemi al fine di migliorarne le condizioni di assistibilità e funzionamento e, se dei caso, partecipano alla definizione di soluzioni innovative delle metodologie.

Tecnico programmatore di assistenza e installazione.

Lavoratori che, sulla base di indicazioni ad anche avvalendosi di metodologie esistenti, sviluppano nel loro campo di attività, nelle linee generali programmi di produzione fra loro collegati, armonizzando le relative componenti, verificando ed assicurandone il compimento nei tempi previsti, ricercano e definiscono, in base alle informazioni ricevute, le soluzioni relative ai problemi di equilibrio dei programmi stessi e, se dei caso, partecipano alla revisione e aggiornamento delle metodologie di programmazione della produzione.

Programmatore produzione.

Lavoratori che, in base a indicazioni e avvalendosi di schemi e dati tecnici ed anche con riferimento a soluzioni esistenti, sviluppano, nell’ambito dei loro campo di attività, studi di metodologie e/o di processi produttivi per la definizione delle soluzioni ottimali, impostandone nelle linee generali per quanto concerne le condizioni di lavoro e di utilizzo dei mezzi e delle attrezzature e, ove richiesto, collaborano con altri enti per la introduzione di nuove tecnologie riferite ai prodotti o ai mezzi di produzione.

Analista di metodi.

Analista di processi e cicli.

8.a CATEGORIA

Appartengono a questa categoria:

– i lavoratori che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria della 7.a categoria ed a possedere notevole esperienza acquisita a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, siano preposti ad attività di coordinamento di servizi, uffici, enti produttivi, fondamentali della azienda o che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.

Lavoratori che, sulla base delle sole direttive generali, realizzano, nell’ambito del loro campo di attività, con la necessaria conoscenza dei settori correlati, studi di progettazione o di pianificazione operativa per il conseguimento degli obiettivi aziendali provvedendo alla loro impostazione e al loro sviluppo, realizzandone i relativi piani di lavoro, ricercando ove necessario sistemi e metodologie innovative e, se dei caso, coordinando altri lavoratori.

Ad esempio: progettista di complessi; specialista di sistemi di elaborazione dati; specialista di pianificazione aziendale; specialista finanziario; specialista amministrativo; ricercatore; specialista di approvvigionamenti.

9.a CATEGORIA

Appartengono a questa categoria:

– i lavoratori, con funzioni direttive che, fruendo i particolari deleghe, operano con ampia discrezionalità di poteri, in qualsiasi settore aziendale, per l’attuazione dei programmi stabiliti dalla direzione.

B) QUADRI

Le norme generali e particolari che seguono intendono dare esplicita applicazione contrattuale alla Legge n. 190 del 17/5/1985 sul riconoscimento dei Quadri e cogliere, in riferimento ai diversi livelli dell’organizzazione aziendale in cui si articola il processo decisionale dell’impresa cooperativa, sia le funzioni dei quadro che la specifica complessità dei ruoli e delle competenze professionali esistenti.

Premesso che le parti concordano sull’obiettivo comune di ricercare metodologie e interventi, anche formativi sul modo di organizzare il lavoro per affermare l’autonomia dei ruoli professionali nell’ambito dell’autogestione Cooperativa e della responsabilizzazione collettiva che non si intendono determinare all’atto della stipula del presente CCNL nuovi livelli di inquadramento parametrale si prevede quanto segue.

Le parti concordano, in attuazione di quanto disposto dall’art. 2 della Legge n. 190/85, di considerare Quadro “quei lavoratori subordinati che, senza appartenere alla categoria dei dirigenti, svolgono con carattere di continuità funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi di impresa, con autonomia nella gestione delle risorse gestendo e coordinando significative unità organizzative, ovvero con mansioni di contenuto specialistico particolarmente elevate. Tali lavoratori sono caratterizzati da notevole assunzione di responsabilità e attitudine a lavorare per obiettivi globali e integrati”.

L’appartenenza alla categoria dei quadri è caratterizzata dalla capacità di fornire con specifica autonomia e assunzione di responsabilità, contributi di particolare originalità e creatività per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, dalla capacità di organizzare, integrare e/o sovraintendere le risorse affidate e dalla capacità di attivare e gestire rapporti di considerevole rilievo con terzi.

Le parti concordano che i lavoratori quadri vadano individuati nell’ambito dell’8.a e 9.a categoria dei sistema di inquadramento professionale in vigore fermo restando la non automaticità tra appartenenza al livello e attribuzione della qualifica di quadro.

1) in sede aziendale, tramite confronto tra le parti, in relazione alle caratteristiche dell’impresa verranno esaminate le diverse posizioni di lavoro al fine di individuare la funzione, professionale di quadro (con riferimento alla definizione generale di cui sopra, alle relative interpretazioni attuative e alle declaratorie dell’8.a e 9.a) l’attribuzione della medesima ai lavoratori interessati.

Le parti si incontreranno ogni qualvolta modifiche dell’organizzazione aziendale, delle scelte strategiche d’impresa, o cambiamenti tecnologici possano comportare nuove funzioni o ruoli di lavoratori quadri.

2) Si concorda di istituire per i lavoratori Quadri una “indennità funzione articolata sui 2 livelli cui si sviluppa la figura professionale del Quadro e in relazione agli specifici contenuti professionali e funzioni svolte, con un minimo di:

– Liv. 8° min. € 120,00

– Liv. 9° min. € 180,00

Detta indennità sarà definita a livello aziendale in relazione alla professionalità individuale ed alle responsabilità direzionali attribuite ed espresse e sottoposte a criteri di valutazione soggettivi ed oggettivi opportunamente esplicitati con criteri, di omogeneità delle fasce retributive.

Criteri esemplificativi utili alla attribuzione dei valori di indennità funzione Quadri, sono:

Oggettivi

– criticità dei ruolo in relazione alla variabilità e problematicità del contesto;

– competenze specialistiche e gestionali richieste dal ruolo;

– ampiezza dell’autonomia e delle deleghe di potere ricevute;

– responsabilità per le conseguenze delle decisioni assunte, in relazione anche alle entità economiche gestite;

– responsabilità di supervisione sul lavoro di altri in relazione a quantità e qualità professionale delle risorse umane affidate.

Soggettivi

– competenze tecnico-professionali ed attitudine all’aggiornamento;

– capacità gestionali in riferimento alla programmazione e controllo;

– capacità di gestire e motivare le risorse umane affidate;

– capacità di promuovere e gestire l’innovazione;

– rapporto fra obiettivi e risultati conseguiti.

Si concorda inoltre di applicare per i lavoratori Quadri una “indennità aggiuntiva” a fronte di particolari condizioni, anche d’orario, richieste dallo svolgimento delle funzioni attribuite, così definite:

Liv. 8° e Liv. 9°

min. 10% max. 35%

su Paga Base, Contingenza, Premio di Produzione e Terzo Elemento.

Fermo restando che a livello di attribuzione aziendale della suddetta indennità dovranno essere tenuti presenti criteri di omogeneità fra le fasce, a riconoscimento dei particolare impegno di disponibilità, i quadri potranno usufruire, previo accordo con l’azienda, di permessi non retribuiti, anche cumulabili le cui modalità di godimento saranno da regolamentarsi nella singola azienda.

Le indennità di cui sopra saranno corrisposte per tutte le mensilità contrattualmente previste e conteggiate ai fini dei Tfr.

Informazione

Tenuta in considerazione la rilevanza delle funzioni attribuite ai Quadri ai fini dei perseguimento e dello sviluppo degli obiettivi dell’impresa, le cooperative svilupperanno gli strumenti informativi e promuoveranno la più ampia partecipazione sulle scelte e i programmi aziendali necessari ad uno svolgimento adeguato dei compiti loro affidati.

Aggiornamento e formazione professionale

L’aggiornamento e la formazione culturale e professionale dei Quadri, anche per il conseguimento di più efficienti articolazioni dei lavoro, sono obiettivo comune dell’impegno delle parti, che ribadiscono come aggiornamento e formazione siano per ogni Quadro oggetto di un diritto non meno che di un dovere.

Le parti si incontreranno annualmente, di norma alla fine dell’anno, per la verifica delle iniziative e degli interventi formativi, e di aggiornamento realizzati e per l’individuazione delle aree di riferimento culturale e professionale e degli obiettivi da giudicarsi prioritari, anche se non esclusivi.

In relazione alle loro esigenze, le aziende di norma promuoveranno, anche avvalendosi delle Commissioni territoriali per la formazione professionale, la partecipazione dei quadri a iniziative di formazione finalizzate al miglioramento delle capacità professionali.

La partecipazione dei singoli a corsi, seminari o altre iniziative formative sarà concordata tra l’azienda ed il lavoratore interessato.

In questo ambito, le imprese cooperative promuoveranno interventi formativi interni e/o esterni concordati coi Quadro stesso, per favorire livelli di preparazione tali da costituire adeguato supporto dei ruolo e delle responsabilità affidate all’interessato.

Le spese sostenute saranno a totale carico dell’azienda, e nel corso dell’intervento formativo decorrerà la normale retribuzione.

Responsabilità civile e/o penale

L’impresa cooperativa è tenuta ad assicurare il lavoratore Quadro per il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa dello svolgimento delle sue mansioni contrattuali. E’ escluso da tale copertura assicurativa il rischio da responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa grave e dolo.

Al Quadro viene riconosciuta la copertura delle spese e l’assistenza legale in procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

Sono fatte salve e si considerano sostitutive delle provvidenze qui stabilite, specifiche forme di assicurazione aziendalmente già in atto, con contenuto almeno, equivalente a quello qui regolamentato.

Coperture assicurative

L’azienda stipulerà, nell’interesse del Quadro, una polizza che assicuri, in caso di infortunio occorso anche non in occasione di lavoro e in caso di malattia professionale:

a) una somma pari a 100 milioni, in aggiunta al normale trattamento di liquidazione, in caso di invalidità permanente causata dai predetti eventi e che non consenta la prosecuzione dei rapporto di lavoro;

b) una somma che, riferita all’importo del capitale assicurato di cui al punto a), sia proporzionale al grado di invalidità determinato in base alla tabella annessa al T.U. approvato con DPR 30/6/1965 n. 1124, in caso di invalidità permanente parziale causata dagli stessi eventi;

c) una somma a favore degli aventi diritto, pari a 100 milioni, in aggiunta al normale trattamento di liquidazione, in caso di morte causata dai predetti eventi.

Sono fatte salve e si considerano sostituite dalle provvidenze stabilite dal presente articolo, specifiche forme di assicurazione aziendalmente già in atto, con contenuto almeno equivalente a quello di cui al medesimo presente articolo.

Brevetti

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore al Quadro, previa espressa autorizzazione da parte dei Consiglio di Amministrazione o da dirigente espressamente da esso delegato, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni sui lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.

Le parti si danno atto che con la presente normativa è stata data piena attuazione alla legge 190/85 per quanto riguarda i Quadri.

C) MOBILITÀ PROFESSIONALE

Il sistema sarà basato sul riconoscimento che lo sviluppo e le capacità professionali dei lavoratori rappresentano uno dei principali fattori di sviluppo; di conseguenza si prevede una integrazione e finalizzazione dello sviluppo tecnologico e organizzativo alla valorizzazione delle risorse umane.

In relazione a quanto sopra le direzioni aziendali si impegnano a promuovere anche su iniziativa delle Rappresentanze Sindacali Unitarie e comunque attraverso il confronto con esse – le opportune iniziative di:

– formazione e addestramento professionale;

– rotazione su diverse posizioni di lavoro e su diverse figure professionali (mobilità professionale orizzontale e verticale). Tale sistema sarà finalizzato all’accrescimento professionale dei lavoratori, sviluppandone capacità e possibilità espressiva, ottemperando, fra l’altro anche in questo senso alle necessità di una formazione professionale dei quadri delle aziende cooperative, oltre alla affermazione stessa di una maggiore dignità professionale dei lavoratori. Ne consegue che tali rotazioni potranno essere fatte passando su figure professionali di livello superiore a quelle normalmente svolte. Si intende pertanto superato, per questo verso, nello spirito e nei contenuti, quanto previsto all’art. 13 della legge 20/5/1970 n. 300;

– ricomposizione e arricchimento delle mansioni (con particolare riguardo alle fasi di preparazione, esecuzione, controllo, revisione e manutenzione) e delle funzioni (con particolare riguardo a quelle di organizzazione e programmazione del lavoro).

L’insieme di tali interventi riguarderà anche l’eventuale individuazione di aree di professionalità collettiva (isole, moduli, aree di lavorazione a fermo, unità operativa, ecc.), anche su proposte e comunque attraverso il confronto con le R.S.U..

Per l’esame delle iniziative intraprese per l’applicazione dei punti sopra elencati, nonchè dello stato di avanzamento complessivo e dei tempi relativi, si stabilisce la effettuazione di un incontro, di norma ogni sei mesi, tra la direzione della Cooperativa e le Rappresentanze Sindacali Unitarie.

Le direzioni aziendali si impegnano a promuovere ricerche e possibili sperimentazioni innovative di modifica della organizzazione del lavoro a partire dalle aree sotto elencate, dando carattere di priorità alle lavorazioni dequalificate e alla rimozione delle cause che si frappongono allo sviluppo della professionalità e dello stesso inserimento nel ciclo produttivo, nonchè negli apparati tecnico-amministrativi, delle lavoratrici e dei giovani:

– montaggi;

– conduzione impianti e/o macchine di media complessità e complesse;

– sistemi informativi ed elaborazione dati; progettazione;

– amministrazione.

Tali attività di ricerca e sperimentazione dovranno anche comportare una parallela attività di formazione professionale dei lavoratori interessati.

Passaggio dalla 2.a alla 3.a categoria

Nell’ambito delle esigenze organizzative ed economico-produttive dell’azienda come detto in premessa, i passaggi dalla 2.a alla 3.a categoria avverranno come segue.

a) I lavoratori senza specifica pratica di lavoro provenienti da scuole professionali cd in possesso del relativo titolo di studio saranno inseriti nella 3.a categoria dopo 3 mesi dall’assunzione.

b) Per i lavoratori che, con conoscenza e capacità acquisite in corsi professionali specifici, sono inseriti come “aiuti” in figure professionali non proprie della prima categoria e comunque con sviluppo in più categorie superiori, l’assegnazione alla categoria superiore avverrà al conseguimento della necessaria esperienza e capacità tecnica-professionale che consenta di svolgere il lavoro a livello superiore.

Tale esperienza si presume acquisita alla scadenza del 18° mese di effettiva prestazione, mentre se trattasi di corsi professionali specifici, di durata almeno biennale, l’inserimento alla categoria superiore avverrà entro il termine di 9 mesi.

c) Tutti i lavoratori inseriti in produzione dopo un periodo massimo di 24 mesi passeranno alla 3.a categoria. A tale fine rientrano nei 24 mesi anche i periodi di malattia e infortunio.

Ai lavoratori di cui al 3° comma, lettera c), dell’Allegato n. 1 saranno applicati i seguenti criteri di inserimento in azienda e di mobilità:

a) i lavoratori in possesso di laurea, in fase di inserimento nella azienda, verranno inquadrati nella 5.a categoria, sempre che svolgano attività inerenti alla laurea conseguita;

b) i lavoratori in possesso di diploma di scuola media superiore, in fase di inserimento nell’azienda, sempre che svolgano attività inerenti al titolo di studio conseguito, verranno inquadrati nella 4.a categoria. Tali lavoratori passeranno in ogni caso alla 5.a categoria dopo 24 mesi di ininterrotta permanenza in attività inerenti al diploma conseguito;

c) i lavoratori inquadrati nella 2.a categoria di cui al 4 alinea della relativa declaratoria dopo 18 mesi di ininterrotta permanenza, passeranno alla 3.a categoria.

Norme particolari

A) Per ruoli con responsabilità funzionali e/o specialistiche

In sede aziendale, tramite confronto fra le parti, ed in relazione alla specificità dell’impresa, ai lavoratori le cui caratteristiche professionali sono individuate nelle categorie 8.a e 9.a potranno essere corrisposte:

1) una “indennità di funzione” da definirsi da un minimo di € 70,00. Detta indennità sarà assegnata in relazione alla professionalità individuale ed alle responsabilità gestionali

attribuite ed espresse e sottoposte a criteri di valutazione soggettivi ed oggettivi opportunamente esplicitati.

2) una “indennità di non limitazione di orario” definita in una percentuale variabile da un minimo del 5% ad un massimo dei 25% da calcolarsi sugli stessi elementi di paga e negli stessi limiti qualitativi e quantitativi di cui al precedente punto 1), da ricalcolarsi sulla base degli stessi elementi di paga all’inizio di ogni anno solare. In sede aziendale, previo accordo con, le Rsu, la presente indennità potrà essere definita in cifra fissa.

Detta indennità sarà assegnata in relazione alla disponibilità richiesta ed effettivamente prestata, derivante dalle funzioni attribuite e remunererà pertanto anche eventuali prestazioni lavorative conseguenti a viaggi, missioni, ecc. (esclusa l’eventuale indennità di trasferta, missione e/o altri trattamenti specifici) fermo restando quanto disposto dall’art. 1 del R.D.L. 15/3/1923 n.692 il quale esclude dalla limitazione dell’orario di lavoro il personale con funzioni direttive.

B) Per ruoli con specifiche responsabilità operative

1) In sede aziendale, tramite confronto fra le parti, ed in relazione alla specificità dell’impresa, ai lavoratori le cui caratteristiche professionali sono individuate nelle categorie 6a e 7 a, potrà essere corrisposta per precisi incarichi organizzativi una “indennità integrativa” da definirsi da un minimo di € 50,00.

2) In sede aziendale la direzione e le RSU potranno concordare l’istituzione della “indennità di non limitazione d’orario” di cui al precedente punto A2 anche lavoratori del 7° livello.

Interpretazioni attuative

Le indennità di cui sopra ai paragrafi A e B verranno corrisposte per tutte le mensilità contrattualmente previste e conteggiate ai fini dei Tfr.

Le indennità di cui sopra decadranno, attraverso assorbimenti fino a concorrenza sui futuri aumenti salariali all’atto della cessazione degli incarichi affidati, di attribuzione di mansioni diverse o di mutamento di situazioni oggettive all’interno dell’organizzazione aziendale, qualora non sussistano più le condizioni che hanno determinato la corresponsione.

Le parti si danno atto che a livello aziendale nel definire ed eventualmente riaggiornare con appositi criteri di valutazione le entità e le forme dei singoli istituti, sarà perseguita una linea di omogeneità fra pari figure professionali.

Di norma l’assegnazione delle indennità di cui sopra sarà effettuata contestualmente alle verifiche periodiche dell’inquadramento professionale.

Linee a catena.

Si considerano linee a catena le linee di produzione di serie costituite da una successione di posti di lavoro (stazioni) su ciascuno dei quali si effettua sempre la stessa operazione tecnologica operando su una serie di gruppi di parti staccate di un prodotto finale che si spostano lungo le linee a mezzo di sistema meccanico a velocità uniforme o a scatti nelle quali le quantità di produzione giornaliera ed i tempi sono predeterminati.

Il tempo a disposizione di ciascun posto per eseguire il lavoro assegnato è rigidamente costante per tutto il turno di lavoro ed uguale alla “cadenza”, cioè al tempo di spostamento del prodotto da una stazione ad una stazione successiva.

Per i lavoratori della 2.a categoria addetti alle linee a catena si darà luogo al passaggio alla categoria superiore dopo 36 mesi di prestazione in linee di montaggio e sempre che abbiano svolto, nel periodo suddetto, con normale perizia, un insieme compiuto di mansioni loro affidate.

Tale passaggio non presuppone necessariamente un cambiamento delle lavoratore, anche dopo l’acquisizione della 3.a categoria, non potrà rifiutarsi di ruotare su qualsiasi posizione di lavoro dell’attività produttiva stessa.

Ai lavoratori saranno applicati i seguenti criteri di inserimento in azienda e di mobilità:

a) I lavoratori in possesso di laurea, in fase di inserimento nella azienda, verranno inquadrati nella 5.a categoria, sempre che svolgano attività inerenti alla laurea conseguita;

b) i lavoratori in possesso di diploma di scuole medie superiori, in fase di inserimento nell’azienda, verranno inquadrati, nella 4.a categoria. Tali lavoratori passeranno in ogni caso alla 5.a categoria dopo 24 mesi di ininterrotta permanenza in attività inerenti al diploma conseguito;

c) i lavoratori inquadrati nella 2.a categoria di cui al 2° alinea della relativa declaratoria dopo 18 mesi di ininterrotta permanenza passeranno alla 3.a categoria.

– Norma transitoria –

Eventuali accordi aziendali che prevedano il passaggio automatico a categorie superiori continueranno ad essere applicati esclusivamente ai lavoratori a suo tempo individuati dagli accordi medesimi.

COMMISSIONE PARITETICA PER LA RIFORMA DEL SISTEMA DI INQUADRAMENTO PROFESSIONALE

Le parti convengono che l’attuale sistema di inquadramento professionale, risalente al 1973, debba essere aggiornato e rivisto, tenuto conto dei profondi cambiamenti dei fattori e dei modelli di organizzazione del lavoro intervenuti in questi anni, con particolare riferimento alla evoluzione dei mercati e delle imprese, alla crescente digitalizzazione ed alle ulteriori evoluzioni connesse a Industria 4.0, comportanti una trasformazione della prestazione lavorativa e delle professionalità ad essa connesse e che già hanno indotto a ricercare in varie aziende specifici adattamenti inquadramentali.

In relazione a quanto sopra, concordano che, a partire dal mese di giugno 2017, la già costituita Commissione paritetica proseguirà l’attività avviata al fine di completare l’approfondimento finalizzato alla definizione di una proposta da sottoporre alla decisione finale delle Parti stipulanti.

In particolare, la Commissione paritetica procederà alla ridefinizione delle attuali declaratorie aggiornando i profili professionali e le relative figure, anche in considerazione di specifiche caratteristiche dei diversi settori, avendo riguardo, quali criteri di valutazione della professionalità, alla responsabilità gerarchico-funzionale, alla competenza tecnico-specifica, alle competenze trasversali, ai fattori di polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione operativa, sicurezza e organizzazione del lavoro.

Tale fase di approfondimento dovrà concludersi entro il 31/5/2018 e, qualora la valutazione della proposta sia positiva, le Parti stipulanti procederanno a consolidarne i risultati.

Contestualmente, a partire dal mese di giugno 2017, verrà avviata una sperimentazione, da parte delle aziende che daranno la loro disponibilità, di adattamenti classificatori con particolare riferimento a modelli per fasce/aree professionali, tenendo conto della composizione ed alternanza di mansioni e compiti nonchè di programmi formativi mirati.

Le aziende interessate ne daranno comunicazione alla Commissione Paritetica nazionale trasmettendo la soluzione sperimentalmente convenuta in sede aziendale.

La Commissione paritetica nazionale monitorerà le sperimentazioni che si realizzeranno sulla scorta della presente intesa e, a richiesta congiunta, fornirà supporto alla sperimentazione. La Commissione, inoltre, analizzerà, anche attraverso appositi incontri seminariali, i casi aziendali già in essere individuando i contenuti più coerenti con gli obiettivi della sperimentazione.

Questa fase di approfondimento e sperimentazione dovrà concludersi entro il 31/12/2018.

Le sperimentazioni realizzate, le analisi relative ai casi aziendali, i risultati conseguiti e le eventuali problematicità costituiranno la base utile per una valutazione conclusiva e conseguente proposta da sottoporre alle Parti stipulanti al fine di procedere alla definizione, entro la vigenza del presente CCNL, di un sistema di inquadramento per aree/fasce professionali che tenga conto delle complessità esistenti nel settore.

Le parti stipulanti definiranno tempi, gradualità e criteri del passaggio al sistema concordemente identificato fermo restando che, in fase di prima applicazione, il reinquadramento dei lavoratori dovrà essere attuato senza perdite nè vantaggi per le aziende e i lavoratori.

[56] Art. 2 Passaggio temporaneo di mansioni

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

I lavoratori avranno diritto al passaggio a categoria superiore se disimpegnano le mansioni superiori per un periodo pari a:

– 30 giorni continuativi, ovvero 75 giorni non continuativi nell’arco di un anno o 6 mesi non continuativi nell’arco di tre anni;

– 3 mesi continuativi, ovvero 9 mesi non continuativi nell’arco di tre anni, per l’acquisizione della 6.a e della 7.a categoria professionale.

L’esplicazione di mansioni di categoria superiore in sostituzione di altro lavoratore assente per permesso o congedo, malattia, gravidanza e puerperio, infortunio, ferie, servizio militare di leva o richiamo di durata non superiore a 6 mesi, aspettativa, non dà luogo a passaggio di categoria, salvo il caso della mancata riammissione del lavoratore sostituito nelle sue precedenti mansioni.

Al lavoratore assegnato a compiere mansioni inerenti a categoria superiore a quella di appartenenza deve essere corrisposto, in aggiunta alla sua normale retribuzione, un adeguato compenso non inferiore alla differenza tra la predetta sua normale retribuzione e quella che gli sarebbe spettata in caso di passaggio definitivo alla categoria superiore.

II lavoratore siderurgico del primo gruppo di cui all’art. 43, Parte prima del CCNL 8/1/1970, che nell’ambito dei principi della mobilità professionale previsti dal presente Contratto svolge lavori di grado inferiore alla qualifica assegnatagli, viene retribuito con il guadagno che realizza nella posizione di grado inferiore e percepisce inoltre una integrazione pari alla differenza esistente fra la retribuzione inerente alla sua qualifica e quella vigente nella posizione di grado inferiore alla quale è stato assegnato.

L’integrazione stessa verrà corrisposta solo fino a concorrenza della retribuzione inerente alla sua qualifica.

Tale integrazione concorre a formare la retribuzione globale di fatto ai fini di quegli istituti contrattuali in cui si fa riferimento alla retribuzione globale di fatto (oppure alla retribuzione globale).

L’occupazione del lavoratore siderurgico del primo gruppo di cui all’art. 43, Parte prima del CCNL 8/1/1970, per 30 giorni consecutivi, o per 60 giorni saltuariamente in un anno, di un posto di lavoro vacante fa acquisire al medesimo la relativa qualifica (attrappore, laminatore, primo al forno, ecc.), fuorchè nei casi di sostituzione di altro lavoratore previsti al terzo comma del presente articolo.

[57] Art. 3 Nuove mansioni

Per mansioni nuove non previste nelle esemplificazioni contrattuali, l’azienda darà comunicazione, tramite la propria Associazione, all’Organizzazione dei lavoratori della categoria retributiva nella quale il lavoratore è stato inserito.

In tal caso il Sindacato potrà formulare i suoi rilievi al riguardo.

[58] Art. 4 Cumulo di mansioni

Ai lavoratori che sono assegnati alla esplicazione di mansioni di diverse categorie sarà attribuita la categoria corrispondente alla mansione superiore, semprechè quest’ultima abbia carattere di prevalenza o almeno carattere di equivalenza di tempo, fermo restando quanto stabilito in materia di mansioni dall’art. 13 della legge n. 300 del 20/5/1970 e dall’art. 1, lettera C), del presente Titolo in materia di mobilità.

Di casi particolari che non rientrino fra quelli sopra indicati si terrà conto nella retribuzione.

[59] Art. 5 Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia

Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità, e che sono elencate nel R.D. 6/12/1923, n. 2657.

I) Si considerano rientranti fra detti lavoratori esclusivamente i seguenti: autisti, motoscafisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di trasformazione dell’energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti (ad esempio di climatizzazione e del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di gas ed acqua, segnaletica stradale e ferroviaria, allarme, ecc.) anche con sporadici interventi di manutenzione, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani diurni e notturni.

II) I lavoratori discontinui possono essere assunti per un orario di lavoro normale settimanale di 40, di 44 o di 48 ore. Nel caso di lavoratori assunti con un orario di lavoro normale pari a 48 ore settimanali, l’orario di lavoro sarà computato come durata media in un periodo non superiore a 12 mesi.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 10 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 48 ore.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 9 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 44 ore.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 8 ore, l’orario normale settimanale rimane in 40 ore.

Si intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo della pausa per la refezione.

IlI) Nei casi di cui ai commi secondo e terzo del punto II), fermo restando che le ore prestate oltre la quarantesima ora e fino al normale orario individuale saranno retribuite senza le maggiorazioni previste dall’art. 7, Sezione quarta, Titolo III per il lavoro straordinario, ai fini di tutti gli istituti contrattuali si applica il principio della proporzionalità diretta.

IV) Fermo quanto previsto al comma primo del punto III), ai fini del presente articolo si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario giornaliero fissato nella suddivisione degli orari settimanali di cui al punto II).

Il lavoro straordinario deve essere compensato con le maggiorazioni previste dall’art. 8, fermo restando che non si applicano ai discontinui i limiti e le modalità per la effettuazione del lavoro straordinario previsti nel suddetto articolo, salvo le limitazioni di legge.

V) I lavoratori di cui al precedente punto I) sono suddivisi nei seguenti raggruppamenti:

A) (corrispondente alla 5.a categoria):

infermieri professionali, addetti cabine di produzione e trasformazione di energia elettrica ed addetti alla sorveglianza, presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti che eseguono lavori di riparazione;

B) (corrispondente alla 4.a categoria):

infermieri professionali, autisti esterni meccanici, motoscafisti, addetti cabine di produzione e trasformazione di energia elettrica, addetti alla sorveglianza, presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti ed addetti servizio estinzione incendi con interventi di manutenzione ordinaria, portieri;

C) (corrispondente alla 3.a categoria):

infermieri, autisti non meccanici, addetti alla sorveglianza, presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti, addetti al servizio di estinzione di incendi, custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti di vigilanza o di sorveglianza del patrimonio aziendale, portieri;

D) (corrispondente alla 2.a categoria):

custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti di vigilanza o di sorveglianza del patrimonio aziendale;

E) (corrispondente alla la categoria):

inservienti e simili.

Eventuali contestazioni riguardanti tali classificazioni saranno esaminate tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria ed in caso di disaccordo verrà seguita la procedura prevista dall’art. 7, Sezione quarta, Titolo VII del presente Contratto.

VI) All’atto dell’assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l’azienda, oltre a quanto previsto dall’art. 1, Sezione quarta, Titolo I deve comunicare per iscritto ai lavoratori di cui al punto I) del presente articolo l’orario normale di lavoro e la relativa paga.

VII) In riferimento all’art. 2, Sezione quarta, Titolo V, ai lavoratori che devono svolgere le proprie mansioni esposti alle intemperie l’azienda dovrà dare in dotazione appositi indumenti protettivi.

VIII) Per gli autisti adibiti alla consegna in altre località dei veicoli da essi condotti o trasportati, saranno stabilite, mediante accordi aziendali, per le giornate di servizio fuori del comune sede dello stabilimento, paghe giornaliere comprensive di un forfait di lavoro straordinario.

IX) Le condizioni di lavoro dei portinai e custodi con alloggio di fabbrica nello stabilimento o nelle immediate vicinanze in relazione alle mansioni svolte, continueranno ad essere regolate da accordi particolari; gli interessati possono chiedere l’assistenza delle rispettive Organizzazioni sindacali.

X) Fermo restando l’art. 1 della Sezione terza, il presente articolo non modifica le eventuali situazioni di diritto derivanti da accordi o regolamenti più favorevoli ai lavoratori.

– Dichiarazione a verbale sul punto V) –

Con la norma di cui alla lettera C) del punto V), le parti non hanno inteso innovare nella situazione di fatto dei portieri, capiturno e fattorini che in relazione a particolari compiti fruissero attualmente di una classificazione più favorevole.

[60] Art. 6 Lavori indirettamente produttivi negli stabilimenti siderurgici

Agli effetti del presente articolo sono considerati lavori indirettamente produttivi le seguenti operazioni:

– ai gassogeni, forni di distillazione, forni di fusione e forni di riscaldo:

1) riparazioni; 2) riscaldo od alimento; 3) pulizia di valvole, di tubazioni, di collettori, di griglie, di pozzetti, di condotti di alimento del carbone o lignite;

– ai treni di laminazione:

1) cambio di cilindri; 2) cambio di gabbie; 3) cambio di cuscinetti, manicotti ed allunghe; 4) pulizia generale;

– alla trafilatura a caldo:

1) riparazione;

– alla fucinatura:

1) attrezzaggio; 2) riparazione;

– alla stagnatura e piombatura:

1) riparazioni; 2) pulizia generale.

1.A) Qualora durante un turno di lavoro il processo produttivo venga interrotto per la esecuzione delle operazioni sopra elencate, i lavoratori ad esse addetti, semprechè componenti la stessa squadra di produzione, percepiranno, oltre alla paga base oraria di fatto, un compenso la cui misura non dovrà essere inferiore all’85 per cento dell’utile medio orario di cottimo, realizzato nel periodo di paga in corso nel posto di lavoro cui erano addetti al momento in cui sono stati comandati ad eseguire le operazioni stesse.

1.B) Qualora gli stessi lavori vengono eseguiti nei periodo di normale fermata della produzione nell’intervallo tra il termine di una successione settimanale di turni e la ripresa di quella seguente, i lavoratori addetti, semprechè appartenenti alle squadre dello stesso mezzo di produzione al quale si eseguono le operazioni di cui sopra, verranno retribuiti con una retribuzione pari a quella media oraria realizzata per le ore ordinarie (escluse quindi le maggiorazioni corrisposte per le ore notturne, straordinarie, festive) nel periodo di paga nel quale si verificano le prestazioni suddette.

2) Qualora per la esecuzione dei lavori stessi il personale di squadra necessario debba fare ore in più del turno normale giornaliero indispensabili al regolare andamento del lavoro stesso, tali ore saranno retribuite con una retribuzione oraria uguale a quella media realizzata nel periodo di paga in corso per le ore di lavoro ordinarie (escluse quindi le maggiorazioni corrisposte per le ore notturne, straordinarie, festive) maggiorata di un compenso pari a quello fissato dall’art. 7, Sezione quarta, Titolo III, per il lavoro straordinario e che non sarà con questo cumulabile.

Tale maggiorazione sarà calcolata con gli stessi criteri stabiliti dal predetto art. 7, quarta, Sezione quarta Titolo III.

[61] Art. 7 Variazioni nelle squadre ai forni ed ai treni negli stabilimenti siderurgici

Qualora in conseguenza di modifiche apportate alla composizione di una squadra, il guadagno dei suoi componenti dovesse diminuire o non fosse più adeguato alla prestazione che viene richiesta ai componenti stessi, si seguirà la procedura stabilita dall’art. 7, Sezione quarta, Titolo VII.

[62] Art. 8 Sostituzione di personale di squadra assente negli stabilimenti siderurgici

L’azienda deve provvedere alla sostituzione del lavoratore componente la squadra di produzione (laminatoi, forni, fucinatura), che fosse assente.

Ove ciò eccezionalmente non possa avvenire ed i restanti lavoratori della squadra provvedano a ripartirsi il lavoro dell’assente, la retribuzione globale di fatto che sarebbe spettata allo stesso verrà ripartita tra i lavoratori della squadra che hanno partecipato al lavoro in sostituzione del lavoratore assente.

– Chiarimento a verbale –

L’eccezionale impossibilità di cui al secondo comma del presente articolo non può protrarsi, per lo stesso lavoratore, oltre il giorno di lavoro in cui si verifica l’assenza.

– Dichiarazione a verbale –

Considerato che l’obiettivo di una migliore utilizzazione degli impianti nell’intero settore siderurgico corrisponde agli intendimenti delle parti, si stabilisce che, laddove le esigenze aziendali richiedano una più ampia utilizzazione, le Direzioni di stabilimento e le Rappresentanze sindacali unitarie si incontreranno per concordare le condizioni e le misure necessarie a perseguire l’obiettivo sopra ricordato.

[63] Art. 1 Classificazione dei lavoratori

A decorrere dall’1/1/2022, le Parti concordano di adottare il seguente sistema di inquadramento dei lavoratori.

I profondi cambiamenti dei fattori e dei modelli di organizzazione del lavoro intervenuti in questi anni in funzione dell’evoluzione dei mercati, delle filiere, dei processi di creazione del valore interni alle imprese e dell’evoluzione tecnologica, caratterizzata dalla crescente digitalizzazione e dalle innovazioni operazionali connesse ad Industria 4.0., comportano una trasformazione della prestazione lavorativa e delle professionalità. In questo contesto, il sistema di inquadramento intende valorizzare il contributo atteso del lavoratore in termini di responsabilità ed autonomia proprie dei diversi ruoli aziendali attualizzando i contenuti di professionalità e la terminologia dell’attuale sistema di inquadramento, prendendo atto delle innovazioni tecnologiche ed organizzative e della trasformazione digitale dell’industria e della società dal 1973 ad oggi, tenendo conto dell’internazionalizzazione delle organizzazioni e dei sistemi professionali anche con riferimento al sistema europeo EQF, garantendo compatibilità con il quadro normativo e di certificazione generali e di comparto/filiera dei sistemi aziendali.

I lavoratori rientranti nelle diverse categorie legali di quadri, impiegati e operai sono inquadrati in una classificazione unica articolata in nove livelli di inquadramento ricompresi in quattro campi di responsabilità di ruolo:

Ruoli Operativi: Livelli D1 e D2;

Ruoli Tecnico Specifici: Livelli C1, C2 e C3;

Ruoli Specialistici e Gestionali: Livelli B1, B2 e B3;

Ruoli di Gestione del cambiamento e Innovazione: Livello A1

Ai nove livelli di inquadramento corrispondono eguali valori dei minimi tabellari secondo le tabelle riportate nella Sezione Quarta – Titolo IV. I livelli retributivi indicati sono quelli ragguagliati a mese (173 ore) e sono uguali per tutti i lavoratori indipendentemente dalla differenza di età. L’inquadramento dei lavoratori nei nove livelli previsti è effettuato sulla base delle declaratorie generali di cui al successivo punto 1.1. che definiscono i criteri di professionalità in termini generali ed uniformi per tutti i comparti in cui si articola l’industria metalmeccanica e dell’installazione d’impianti.

Al punto 1.5. è riportata una elencazione esemplificativa di figure professionali aggregate per aree-funzionali desunte dai più diffusi modelli di organizzazione per funzioni e, al punto 1.6., esemplificazioni di descrizione di profili professionali, quali strumenti da utilizzare ai fini dell’implementazione operativa del sistema di inquadramento che saranno integrati dai materiali che la Commissione Nazionale sull’Inquadramento Professionale ha il compito di elaborare secondo quanto previsto al successivo art. 2.

DICHIARAZIONE DELLE PARTI

L’apprendistato costituisce il contratto di lavoro da privilegiare per l’inserimento lavorativo dei giovani. Le discipline contrattuali per l’apprendistato professionalizzante, l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e l’apprendistato di alta formazione e ricerca sono allegate al presente CCNL di cui sono parte integrante.

1.1. DECLARATORIE GENERALI

Le declaratorie sono definite sulla base dei seguenti criteri di professionalità: autonomia – responsabilità gerarchico/funzionale, competenza tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione.

Gli elementi di professionalità elencati sono precisati ed esemplificati nelle diverse possibili applicazioni determinate dal contesto aziendale nel glossario riportato al punto 1.3. e vanno riferiti al ruolo effettivamente svolto dal lavoratore nell’ambito dell’organizzazione aziendale.

Le declaratorie individuano le competenza, le relative intensità e le aree di autonomia e responsabilità distintive dei ruoli che afferiscono allo stesso livello di inquadramento selezionate e graduate in funzione del contesto aziendale.

I criteri di professionalità in cui sono articolate le declaratorie non sono necessariamente compresenti e concorrono tutti o in parte o con diverso peso, in funzione dello specifico contesto organizzativo e tecnologico che caratterizza l’impresa o la singola unità operativa/funzionale, tenendo conto dell’ampia articolazione su più comparti e varietà dimensionale del settore metalmeccanico e dell’installazione d’impianti.

Ai fini della classificazione nelle categorie legali di operaio ed impiegato, si considera la prevalenza di attività manuale o operativa nell’esercizio del ruolo, indipendentemente dal livello di inquadramento.

Ai lavoratori c.d. intermedi continuano ad essere applicati i trattamenti in atto.

Per lavoratori direttivi si intendono i lavoratori con funzioni gerarchiche o dotati di autonomia tecnica organizzativa in funzione del relativo livello di inquadramento.

CAMPO D – RUOLI OPERATIVI: LIVELLI D1 E D2

LIVELLO D1:

Appartengono a questo livello:

– i lavoratori che svolgono attività produttive, amministrative o di servizio elementari relative a un limitato numero di posizioni di lavoro di uno specifico ambito operativo/funzionale secondo istruzioni di lavoro definite. Per questo ruolo non sono richieste conoscenze e/o abilità professionali specifiche ma competenze digitali, aritmetiche e di comunicazione di base.

In funzione dei contesti aziendali tali lavoratori sono coordinati nella partecipazione alle iniziative di miglioramento aziendali.

LIVELLO D2:

Appartengono a questo livello:

– i lavoratori che con limitata autonomia svolgono attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio ordinarie in un’area di lavoro determinata di uno specifico ambito operativo/produttivo o funzionale. Sono richieste conoscenze e abilità specifiche adeguate all’applicazione di istruzioni e procedure di lavoro utilizzando strumenti e sistemi, anche digitali, preimpostati.

In funzione dei contesti aziendali esercitano una limitata iniziativa di adattamento, manutenzione e regolazione su attività e strumenti, interagiscono col proprio gruppo di lavoro, riportano autonomamente gli avanzamenti operativi e le anomalie identificate, utilizzando rapporti preimpostati o informatizzati e semplici strumenti di comunicazione digitale, adottando la corretta ^ terminologia tecnica di base anche di origine straniera. Tali lavoratori sono normalmente coinvolti in utilizzando le metodologie prescritte nelle eventuali iniziative o sistemi di miglioramento aziendale.

CAMPO C – RUOLI TECNICO SPECIFICI: LIVELLI C1, C2 E C3

LIVELLO C1:

Appartengono a questo livello:

– i lavoratori con le caratteristiche di cui alla declaratoria del livello precedente che svolgono le attività di un’area di lavoro determinata di uno specifico ambito operativo funzionale con polivalenza, riconosciuta autonomia, con capacità di diagnosi tecnico-specifiche e di comunicazione e lavoro in gruppo.

In funzione dei contesti aziendali svolgono con carattere di continuità attività di collegamento operativo non gerarchico all’interno del team o con i team connessi, di tutoraggio e formazione in affiancamento ai colleghi secondo piani e modalità definiti. Propongono interventi di semplici modifiche e adattamenti e forniscono un apporto attivo ai processi di miglioramento con autonomia j nell’ applicazione delle metodologie disponibili.

LIVELLO C2:

Appartengono a questo livello:

i lavoratori che apportano, con normale autonomia nella scelta esecutiva dei procedimenti, il contributo individuale nell’ambito di attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio ricorrenti, complesse e di elevata precisione, sulla base di conoscenze ed abilità complete della tecnologia e della disciplina specifica con la capacità di interpretare istruzioni, disegni, schemi, modelli di normale utilizzo e di applicare nell’ambito di procedure generali, le più opportune tecniche e strumenti, anche digitali, di analisi ed intervento, con la responsabilità della corretta esecuzione.

Nell’ambito di tale autonomia esecutiva, in base alle definizioni organizzative guidano un gruppo di altri lavoratori.

In funzione dei contesti aziendali, contribuiscono all’adattamento, manutenzione e regolazione dei processi relativi al proprio gruppo di lavoro, comunicando gli avanzamenti operativi e le anomalie identificate nelle modalità prescritte, anche utilizzando strumenti di comunicazione e semplice ricerca ed elaborazione digitale dei dati e delle informazioni, con utilizzo elementare di terminologia nella lingua straniera rilevante. Operano in un ampio ambito operativo o funzionale e con consapevolezza interdisciplinare sono capaci di interagire con altre funzioni aziendali e con i clienti e fornitori, anche esterni.

I lavoratori partecipano attivamente alle iniziative o sistemi di miglioramento assicurando il corretto utilizzo delle metodologie adottate e coordinando operativamente i gruppi di lavoro e miglioramento.

LIVELLO C3:

Appartengono a questo livello:

– i lavoratori che hanno responsabilità sullo svolgimento ed i risultati di specifiche attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio con le opportune autonomie di iniziativa nell’ambito delle previsioni aziendali a fronte delle variabilità dei processi.

Nell’ambito di tale autonomia di iniziativa, in base alle definizioni organizzative guidano e controllano gruppi o squadre articolate di altri lavoratori con eventuale interfaccia verso altre unità e funzioni.

Possiedono complete ed articolate competenze delle tecnologie e delle discipline specifiche che permettono di affrontare autonomamente operazioni e lavori complessi e di elevata difficoltà, anche non ricorrenti, ed effettuano diagnosi e definiscono metodi e strumenti nell’ambito di direttive generali, con l’utilizzo di dispositivi ed applicazioni digitali, specialistiche e complesse non predeterminate. Svolgono con autonomo contributo di diagnosi ed analisi, adattamento, manutenzione e regolazione di sistemi complessi, comunicando gli avanzamenti operativi, le anomalie e le soluzioni identificate nei modi adeguati anche utilizzando strumenti di comunicazione, reperimento dell’informazione ed elaborazione digitale.

In funzione dei contesti aziendali coordinano le attività con definizione delle priorità operative a fronte delle esigenze di clienti e fornitori, anche esterni, con adeguato utilizzo della lingua straniera in uso. Operano su una famiglia di processi con elevata consapevolezza interdisciplinare ed in interazione con altre funzioni aziendali e con i clienti e fornitori esterni. Tali lavoratori guidano iniziative o attività riferite ai sistemi di miglioramento assicurando la scelta ed il corretto utilizzo delle metodologie nell’ambito delle direttive generali.

CAMPO B. RUOLI SPECIALISTICI E GESTIONALI: LIVELLI B1, B2 E B3 LIVELLO B1:

Appartengono a questo livello:

– i lavoratori che nell’ambito di importanti funzioni o aree di specializzazione, con ampia autonomia operativa e responsabilità dei risultati svolgono attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio di elevato livello tecnico. Possiedono competenza e perizia tecnico-specifiche elevate derivanti da articolati percorsi di esperienza e formazione.

In base alle definizioni organizzative guidano, coordinano e conducono con apporto di elevata competenza tecnico-pratica un gruppo di altri lavoratori.

In funzione dei contesti aziendali propongono e realizzano, in fase di esecuzione e nel rispetto delle procedure e dei livelli di responsabilità, modifiche e varianti, con autonomia di diagnosi, analisi, definizione e regolazione dei processi e degli strumenti, con autonomia nella presentazione delle attività e dei problemi utilizzando con perizia strumenti di comunicazione ed elaborazione digitale, esprimendosi adeguatamente nella lingua straniera in uso.

Contribuiscono con competenze ed attività riferite ad ambiti funzionali anche in diverse aree operative aziendali e con i clienti e fornitori esterni e interni.

Sono supportati nello sviluppo di un proprio percorso di apprendimento continuo e contribuiscono allo sviluppo di competenza dei propri collaboratori.

Guidano in funzione di significativi obiettivi iniziative o sistemi di miglioramento aziendale.

LIVELLO B2:

Appartengono a questo livello:

– i lavoratori direttivi dotati di competenze specialistiche rilevanti per l’efficienza e la continuità tecnico produttiva dell’azienda. In base alle definizioni organizzative esercitano, con discrezionalità di decisione nell’ambito di direttive generali, responsabilità autonoma di unità e/o progetti, assicurando la gestione organizzativa ed economica delle risorse assegnate. Sono in grado di svolgere e coordinare con definizione delle priorità operative attività complesse in condizioni normalmente prevedibili ma soggette a cambiamento, diagnosticando le soluzioni e scegliendo l’utilizzo dei metodi e degli strumenti specialistici e generali pertinenti. Sviluppano attivamente il proprio percorso di apprendimento continuo. Sono dotati di un’avanzata capacità di reperire e trattare tutte le informazioni tecnico economiche necessarie e di impostare analisi e presentazioni complesse coordinando contributi utilizzando con perizia strumenti di comunicazione ed elaborazione digitale, comunicando nella lingua straniera in uso.

In funzione dei contesti aziendali, guidano lo sviluppo di competenza dei colleghi nelle aree di propria specializzazione e la motivazione dei propri collaboratori, stabilendo con le parti rilevanti le risorse di mezzi e tempi. Contribuiscono su ampie famiglie di tecnologie e funzioni, in diverse aree operative aziendali ed ambiti in relazione con altre funzioni aziendali e clienti e fornitori esterni in autonomia nell’ambito delle direttive generali. Promuovono e validano le modifiche ed innovazioni tecniche, metodologiche ed organizzative, e contribuendo con autonomia ai progetti di investimento, rappresentano la propria area in attività interfunzionali di miglioramento e progetto.

LIVELLO B3:

Appartengono a questo livello:

– i lavoratori che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del livello precedente, presidiano competenze distintive ed, in funzione dei contesti aziendali, assicurano attività di gestione e supervisione di funzioni, servizi, enti produttivi e/o progetti fondamentali per l’azienda. Possiedono alta specializzazione sostenuta da percorsi di formazione avanzata ed esperienza specifica con la capacità di gestire anche cambiamenti o problemi non determinabili a priori, sviluppando soluzioni innovative in risposta a problemi complessi e negoziando autonomamente in contesti articolati e di incertezza.

In funzione dei contesti aziendali pianificano e perseguono lo sviluppo di competenza e motivazione dei propri collaboratori, svolgono attività di coordinamento, integrazione e innovazione, organizzano e governano processi di modifica ed innovazione tecnica, metodologica ed organizzativa, contribuiscono alla configurazione dei progetti di investimento e rappresentano la propria area in ambiti interfunzionali di miglioramento e innovazione.

CAMPO A. RUOLI DI GESTIONE DEL CAMBIAMENTO E DELL’INNOVAZIONE: LIVELLO A1

LIVELLO A1:

Appartengono a questo livello:

– i lavoratori con qualifica di quadro che, oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del livello precedente, con carattere di continuità e limitate deleghe di poteri e rappresentanza esercitano ampia autonomia nell’ambito degli obiettivi generali dell’impresa per il presidio di importanti aree di competenza specialistica e per la conduzione di uno o più servizi, unità e/o progetti, anche di grandi dimensioni e complessità e rilievo strategico, coordinando funzioni diverse ed assicurando la gestione dei fattori tecnologici, umani, organizzativi ed economici del perimetro assegnato proponendo obiettivi specifici e contribuendo alla definizione degli stessi obiettivi generali in un contesto di cambiamento non determinabile a priori. Possiedono elevate capacità tecniche, gestionali, organizzative ed avanzata conoscenza del settore in cui operano e delle connessioni con i settori correlati. Sono in grado di operare e gestire per obiettivi nell’ambito di complessi processi aziendali governando le strategie di ottimizzazione e sviluppo delle risorse: umane, materiali ed immateriali. Promuovono ed orientano processi di cambiamento strutturale tecnico ed organizzativo utilizzando un articolato portafoglio di competenze tecnologiche, organizzative, personali e sociali.

Normativa Quadri.

L’azienda ai sensi del combinato disposto dell’art. 2049 del Codice civile e dell’art. 5 della legge 13/5/1985, n. 190 è responsabile per i danni conseguenti a colpa arrecati dal quadro nello svolgimento della sua attività.

La suddetta responsabilità può essere garantita anche mediante la sottoscrizione di apposita polizza assicurativa.

L’azienda garantirà al quadro dipendente, anche attraverso eventuale polizza assicurativa, l’assistenza legale fino alla sentenza definitiva, per i procedimenti civili e penali nei confronti del quadro medesimo per fatti che siano direttamente connessi all’esercizio delle funzioni attribuitegli.

Previa autorizzazione aziendale, ai quadri è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa, di ricerche o lavori relativi alle attività svolte e di utilizzazione dei dati e delle informazioni acquisite nell’ambito dell’attività lavorativa medesima.

La partecipazione dei singoli a corsi, seminari o altre iniziative formative sarà concordata tra l’azienda ed il lavoratore interessato.

1.2. CRITERI DI INSERIMENTO E MOBILITA’

L’applicazione del sistema sarà basato sul riconoscimento e la valorizzazione delle capacità professionali dei lavoratori in base alle declaratorie professionali nell’ambito del contesto aziendale.

Nel comune interesse di un equilibrato evolversi delle tecnologie, delle organizzazioni, della produttività, e delle capacità professionali stesse, può essere valutata compatibilmente con le specifiche esigenze tecniche e con le esigenze organizzative ed economico produttive l’opportunità di sperimentare in sede aziendale , in accordo con la RSU d’intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti, nell’ambito dei principi di riferimento comune individuati dal CCNL e dalle Linee guida elaborate dalla Commissione nazionale, interventi di adattamento inquadramentale, secondo quanto previsto dal successivo art. 3, fermi restando gli accordi aziendali già in atto.

L’evoluzione professionale dei lavoratori si svolgerà nell’ambito delle esigenze organizzative ed economico-produttive dell’azienda e, pertanto, non darà luogo ad una dinamica automatica ed illimitata.

Fatti salvi gli accordi aziendali in materia, le parti convengono, limitatamente ai passaggi di cui alla successiva lettera A) e al punto c) della lettera B), la seguente disciplina.

A) Lavoratori con la qualifica giuridica di operaio

I passaggi dal livello D1 al Livello D2 avverranno come segue:

a) i lavoratori senza specifica pratica di lavoro, provenienti da scuole professionali ed in possesso-dei relativo titolo di studio (livello 4 EQF) saranno inseriti nel livello D2 dopo 3 mesi dall’assunzione;

b) per i lavoratori inseriti in figure professionali articolate su più livelli, l’assegnazione al livello D2 -avverrà entro il termine di 18 mesi di svolgimento della -prestazione; per i lavoratori che abbiano acquisito conoscenze e capacità in corsi professionali specifici di Livello 3 EQF l’inserimento in D2 avverrà entro il termine di 9 mesi;

c) per i lavoratori del livello D1 connessi al ciclo produttivo il cui sviluppo nei livelli superiori è collegato a modifiche di carattere organizzativo o tecnologico comportanti un cambio di ruolo il passaggio al livello D2 avverrà comunque entro il termine di 36 mesi di svolgimento della prestazione. Tali passaggi non comporteranno necessariamente un cambiamento di mansioni.

d) Per i lavoratori del livello D1 addetti alle linee a catena o a cadenza si darà luogo al passaggio al Livello D2 al termine dei 36 mesi di svolgimento della prestazione in linee di montaggio. Tale passaggio non presuppone necessariamente un cambiamento delle mansioni. Il lavoratore, anche dopo l’acquisizione del livello D2 non potrà rifiutarsi di ruotare su qualsiasi postazione di lavoro dell’attività produttiva stessa.

Si considerano linee a cadenza, ivi comprese le linee a catena, i sistemi o le linee di produzione di serie costituite da una successione di posti di lavoro (stazioni) su ciascuno dei quali si effettua sempre la stessa operazione tecnologica su parti ed insiemi che si spostano tra le postazioni o lungo le linee a mezzo di sistema automatico (di tecnologia meccanica, pneumatica, elettrico-elettronica, ecc..), di trasporto con cadenze determinate dal sistema di supervisione della linea, determinando il tempo a disposizione di ciascun posto per eseguire il lavoro assegnato uguale alla «cadenza», cioè al tempo di spostamento del prodotto da una stazione ad una stazione successiva.

B) Lavoratori con qualifica giuridica di impiegato.

A questi lavoratori saranno applicati i seguenti criteri di inserimento in azienda e di mobilità:

a) i lavoratori in possesso di laurea (anche triennale) o diploma ITS (Livello EQF 5,6 e 7) in fase di inserimento nell’azienda, verranno inquadrati nel Livello C3, sempre che svolgano attività inerenti alla laurea o al diploma conseguiti;

b) i lavoratori in possesso di diploma di scuole medie superiori (Livello EQF 4 – limitatamente a percorsi quinquennali), in fase di inserimento nell’azienda, verranno inquadrati nel Livello C2.

Tali lavoratori passeranno in ogni caso al Livello C3 dopo 24 mesi di ininterrotta permanenza in attività inerenti al diploma conseguito;

c) i lavoratori inquadrati nel Livello D1 dopo 18 mesi di ininterrotta permanenza passeranno al Livello D2.

1.3. NORME TRANSITORIE

Le aziende procederanno entro il 31/12/2021 a riclassificare i lavoratori in forza secondo la seguente tabella di comparazione fra le previgenti categorie e i nuovi livelli di professionalità.

La riclassificazione definita in base alla tabella di comparazione e alle precedenti clausole individua esattamente la corrispondenza tra le previgenti categorie e i nuovi livelli di inquadramento e non può di per sé comportare un inquadramento dei lavoratori in livelli diversi rispetto a quelli risultanti dalla applicazione della stessa.

TABELLA DI COMPARAZIONE

ATTUALI CATEGORIE.	MINIMI al 31/5/2021	CAMPI PROFESSIONALI	LIVELLI	MINIMI all’1/6/2021
1	1.330,54	Eliminazione 1° categoria
2	1.468,71	D RUOLI OPERATIVI	D1	1.488,89
3	1.628,69	D RUOLI OPERATIVI	D2	1.651,07
3S	1.663,88	C RUOLI TECNICO SPECIFICI	C1	1.686,74
4	1.699,07		C2	1.722,41
5	1.819,64		C3	1.844,64
6	1.950,39	B RUOLI SPECIALISTICI E GESTIONALI	B1	1.977,19
7	2.092,45		B2	2.121,20
8	2.336,02		B3	2.368,12
9	2.392,00	A RUOLI DI GESTIONE DEL CAMBIAMENTO E INNOVAZIONE	A1	2.424,86

A far data dall’1/6/2021 è eliminata la 1.a categoria. I lavoratori già in forza al 31/5/2021 e inquadrati in la categoria sono riclassificati nella seconda Categoria a decorrere dall’1/6/2021.

I lavoratori già in forza al 31/12/2021, interessati dalla riclassificazione secondo la precedente tabella di comparazione, conservano l’anzianità di servizio già maturata a tale data a tutti gli effetti contrattuali nonché i periodi di attività già svolti secondo quanto previsto ai punti II, III e IV, lettera B) Mobilità professionale dell’art. 1 e all’art. 3, Sezione Quarta, Titolo II, CCNL 26/1/2017 che saranno considerati utili ai fini della riclassificazione nei nuovi livelli di professionalità.

Entro il 31/12/2021, al lavoratore già in forza alla medesima data, sarà comunicata la riclassificazione definita in applicazione delle norme transitorie e, laddove non siano stati ancora completati i periodi di attività richiamati al comma precedente, saranno altresì comunicati i periodi di attività ancora da svolgere ai fini del passaggio al livello di inquadramento di riferimento.

Laddove già presenti in azienda specifici adattamenti inquadramentali l’adozione del nuovo sistema di inquadramento contrattuale non potrà comportare né perdite né vantaggi per le aziende e i lavoratori.

1.4. GLOSSARIO ED ESEMPLIFICAZIONI DEI CRITERI DI PROFESSIONALITA’

Autonomia-Responsabilità gerarchico/funzionale: è l’ampiezza di impatto e di influenza gerarchica o tecnico/funzionale e/o il grado di autonomia e discrezionalità esecutiva e d’iniziativa sulle attività attribuite in un determinato contesto organizzativo. Tale contributo può essere riferito alla propria attività individuale o anche altre attività e risorse (umane, tecnologiche, economiche, materiali, informative etc.)

Esemplificazioni:

– Tipi di responsabilità di budget/conto economico/risultato etc.

– Dimensione e qualificazione dei riporti in termini di ampiezza del controllo gerarchico funzionale

– Area organizzativa e complessità del prodotto/processo su cui si esercita l’influenza (tecnica, economica, organizzativa e geografica)

Competenza tecnica specifica: sono le conoscenze e le capacità tecniche operative, di processo, di prodotto e di prerequisiti di certificazione, studio e/o esperienza, direttamente connesse allo specifico ambito di azione nel contesto aziendale. Esemplificazioni:

– Controllo e regolazione

– Qualità per precisione, dimensione, valore, complessità, natura dei materiali e dei componenti, natura ed intensità dei rischi: di deterioramento del prodotto, di sicurezza, ambientali, di continuità del processo

– Autonomia di diagnostica ed adattamento nell’esecuzione dei compiti professionali in condizioni variabili

– Reperibilità di mercato

– Rilevanza competitiva aziendale

– Perimetro di influenza: attività personale, del gruppo, aziendale, di settore

– Indicatori di misura della prestazione

Competenze trasversali e partecipazione al miglioramento : sono i saperi ed i saper fare che il lavoratore può applicare e trasportare su differenti ambiti funzionali e di processo e che abilitano i risultati delle competenze tecnico specifiche in termini di efficacia ed efficienza. Esse comprendono competenze relazionali di ascolto e comunicazione, di lavoro individuale e collaborazione in gruppo, di problem solving per la partecipazione al miglioramento continuo, competenze digitali generali, di apprendimento permanente e di adattamento multiculturale e linguistico

Esemplificazioni:

– Ascolto comunicazione e relazione

– Partecipazione al miglioramento continuo e suggerimenti

– Partecipazione e coordinamento del lavoro di gruppo

– Esposizione al cliente ed al fornitore

– Agilità ed adattabilità

– Pianificazione e gestione

– Apprendimento continuo e formazione di sè

– Supporto e formazione di altri

– Lingue straniere

– Utilizzo degli strumenti informatici e digitali

Polivalenza: è la capacità di effettuare, in un perimetro definito dell’organizzazione, prestazioni analoghe: diverse posizioni sulla stessa linea/ufficio o la stessa posizione su più linee, uffici, unità organizzative

Esemplificazioni:

– Capacità di ricoprire posizioni diverse di complessità ed onerosità equivalente nella stessa unità organizzativa o disimpegnare la stessa posizione in diverse unità organizzative e contesti operativi diversi

Polifunzionalità: è la capacità del lavoratore di svolgere attività accessorie normalmente riferibili a diverse aree di mestiere/funzionali ed esercitare la responsabilità in aree funzionali diverse

Esemplificazioni:

– Capacità di esercizio della propria attività/responsabilità in integrazione con ruoli tecnici diversi, o di attingere ad altri saperi tecnico/disciplinari per svolgere attività o presidiare più funzioni in posizioni composite

Miglioramento continuo e innovazione: partecipazione ai nuovi sistemi integrati di gestione operativa e di organizzazione del lavoro ad esempio di tipo ISO 9000, 14000, 18000/45000 o normativo che richiedono capacità di contribuire ai cicli di miglioramento continuo e processi di innovazione a fronte delle evoluzioni della tecnologia e dei mercati, per il miglioramento delle condizioni di lavoro, dell’efficienza

Esemplificazioni:

– Attitudine cliente/fornitore interno lungo il processo

– Capacità di contribuire all’implementazione delle soluzioni tecniche, di prodotto e processo, ed organizzative

– Capacità di utilizzare, sviluppare individualmente e/o collaborativamente, metodologie e strumenti, anche digitali, previsti nell’ambito dei modelli organizzativi

– Capacità di guidare/orientare il miglioramento e/o l’innovazione

Capacità di diffusione delle pratiche e di elaborare proposte innovative

1.5. ESEMPLIFICAZIONE DELLE FIGURE PROFESSIONALI AGGREGATE PER AREE FUNZIONALI

Le seguenti esemplificazioni di figure professionali individuano una selezione di possibili esempi rappresentativi delle diverse funzioni/ruoli aziendali e comprendono oltre a figure professionali già presenti nei precedenti CCNL nuove figure professionali connesse all’evoluzione delle tecnologie, dei modelli di organizzazione e nella prospettiva dei sistemi integrati di gestione e miglioramento e degli impatti della digitalizzazione.

Le aree in cui sono organizzate le figure professionali hanno un valore indicativo e sono desunte dai più diffusi e diversi modelli di organizzazione per funzioni.

Le figure professionali esemplificate saranno poi articolate su diversi livelli contrattuali, in funzione degli effettivi contenuti di ruolo e dei contesti aziendali, al di là delle denominazioni tipiche di ciascuna cultura organizzativa.

I quattro campi di ruolo: Ruoli Operativi, Ruoli Tecnico Specifici, Ruoli Specialistici e Gestionali, Ruoli di Gestione del cambiamento e Innovazione sono un riferimento utile per uniformare le terminologie da adottare in azienda ai fini dell’organizzazione delle figure professionali nei livelli di inquadramento. Gli stessi termini di addetto, responsabile, specialista, tecnico possono peraltro rappresentare in funzione dei contesti aziendali contenuti di ruolo diversi o essere sostituiti da denominazioni derivanti dalla necessità di inquadrare l’organizzazione in standard di nomenclatura internazionali, ad esempio quando si utilizzino termini quali manager, supervisor, specialist, leader.

DICHIARAZIONE DELLE PARTI i

Le Parti stipulanti stanno completando la scrittura delle esemplificazioni delle figure professionali aggregate per aree funzionali che sarà successivamente inserite nella stesura del testo contrattuale.

1.6. ESEMPLIFICAZIONI DI PROFILI PROFESSIONALI.

DICHIARAZIONE DELLE PARTI

Le Parti stipulanti stanno completando la scrittura di altri esempi di profili professionali in aggiunta a quello del manutentore che saranno successivamente inseriti nella stesura del testo contrattuale.

1.6.1 Esemplificazione metodologica

Nella tabella allegata è riportato un esempio di applicazione dei 6 criteri di professionalità a figure professionali dell’area manutentiva, indicative di tutti i livelli di inquadramento e della prevalenza dell’attività manuale od operativa nell’esercizio del ruolo, ad esempio nel livello B2.

Il metodo può essere per analogia di supporto nello sviluppo di altri profili professionali.

	D1	D2
	Manutentore -ex “allievo”	Manutentore
autonomia-responsabilità gerarchico-funzionale	N/A	NA
competenza tecnico specifica	compiti elementari di pulizia tecnica, sostituzione guidata di componenti, semplici regolazioni guidate conoscenze generiche metodi manutentivi	compiti ordinari nella specifica disciplina manutentiva di verifica, regolazione e sostituzione conoscenza sistemi manutenzione autonomia nella diagnostica nell’ambito di interventi ordinari, intervenendo sulla base di procedure e strumenti, anche digitali, predefiniti
Competenze trasversali	alfabetizzazione lingua italiana ed aritmetica competenze digitali di base orientamento su istruzioni lavoro in lingua	limitata autonomia nella ricerca di semplici dati ed informazione tecniche con lettura dei principiai formati di rappresentazione e nella compilazione di semplici rapporti di intervento preformattato anche attraverso strumenti digitali; alfabetizzazione nel glossario tecnico della lingua straniera rilevante;
polivalenza	riferita ad uno specifico ambito di intervento	su un limitato gruppo omogeneo di macchine-linee-sistemi
polifunzionalità	un solo ambito funzionale: es meccanica, alimentazioni elettriche, sensori	eventuali elementi conoscitivi delle discipline manutentive complementari
miglioramento continuo ed innovazione	partecipazione guidata ad attività	proposta di semplici modifiche ed adattamenti, partecipando in funzione del contesto aziendale a gruppi di lavoro e miglioramento con l’utilizzo di delle metodologie prescritte

	C1	C2	C3
	Manutentore	Manutentore	Manutentore/Capo Manutentore
autonomia-responsabilità gerarchico-funzionale	può svolgere ruoli di collegamento/affiancamento operativo senza responsabilità gerarchica di tipo “team leader”, “jolly” in alcuni modelli organizzativi	in funzione del contesto aziendale, guidano per l’esecuzione dei compiti assegnati piccoli gruppi o squadre di lavoratori omogenei con limitata interfaccia verso altre unità e funzioni	in funzione del contesto organizzativo guidano con responsabilità operativa ed autonomia di iniziativa gruppi o squadre di manutenzione anche articolate su diverse discipline manutentive con interfaccia verso altre unità e funzioni
competenza tecnico specifica	come per il D2 con riconosciuta autonomia	compiti di diagnostica, regolazione, sostituzione e riparazione ed adattamento di precisione e complessità elevata nel proprio ambito manutentivo conoscenza completa dei sistemi manutenzione autonomia nella diagnostica ed esecuzione in interventi anche straordinari e di installazione e messa a punto di nuove macchine, sistemi, tecnologie, applicando nell’ambito di procedure generali, le più opportune tecniche e gli strumenti, anche digitali, di diagnosi ed intervento, con la responsabilità della corretta esecuzione	completa autonomia su qualsiasi livello di precisione e complessità nel proprio ambito manutentivo attraverso l’applicazione critica degli standard tecnici, dei principi e dei sistemi di manutenzione completa autonomia nella diagnostica ed esecuzione nell’ambito di qualsiasi intervento di riparazione, installazione e messa a punto di nuove macchine, sistemi, tecnologie, scegliendo modalità, tecniche e strumenti, anche digitali, di diagnosi ed intervento con eventuale autonomia di delibera
competenze trasversali	come per D2 con capacità di formazione per affiancamento dei colleghi	autonomia nel reperimento ed elaborazione di semplici dati ed informazioni tecniche nei diversi formati utilizzati e nelle compilazioni di rapporti e statistiche anche attraverso supporti digitali non predeterminati quali ad esempio fogli di lavoro, interazione autonoma con altri specialisti, interazione con clienti e fornitori, anche esterni, anche con utilizzo elementare di una lingua straniera pertinente	completa autonomia nel reperimento ed elaborazione di dati ed informazioni tecniche nei diversi formati utilizzati e nelle compilazioni di rapporti e statistiche anche attraverso strumenti ed applicazioni digitali , specialistiche e complesse, non predeterminate, ampia autonomia di interazione con altri specialisti ed enti, autonomia nel coordinamento delle attività anche su più interventi contemporanei con definizione delle priorità operative in funzione delle esigenze di clienti e fornitori, anche esterni, comunicando anche con adeguato utilizzo di una lingua straniera pertinente
polivalenza	sull’insieme di un gruppo omogeneo di apparti- macchine-linee-sistemi in funzione del contesto tecnologico organizzativo	su gruppi anche eterogenei di macchine-linee- impianti	su un ampia famiglia di tecnologie
polifunzionalità	elementi di conoscitivi base delle discipline manutentive complementari	consapevolezza interdisciplinare e di interfaccia con altre funzioni aziendali e tecnici esterni di fornitori o clienti	elevata capacità di approccio interdisciplinare e di interfaccia con altre funzioni aziendali
miglioramento continuo ed innovazione	proposta di semplici modifiche ed adattamenti, partecipazione attiva a gruppi di lavoro e miglioramento con autonomia nell’utilizzo delle metodologie prescritte, ove previsti	proposta esecutiva di modifiche ed adattamenti, coordinamento operativo di gruppi di lavoro e miglioramento assicurando il corretto utilizzo delle metodologie prescritte	nell’ambito delle previsioni aziendali decidono modifiche ed adattamenti tecnici, scegliendo le metodologie ed assicurandone la corretta implementazione nell’ambito dei gruppi di miglioramento aziendale

	B1	B2	B2	B3
	Capo Manutentore	Responsabile manutenzione	Specialista di manutenzione	Responsabile manutenzione
autonomia-responsabilità gerarchico-funzionale	responsabilità di una unità di manutenzione articolata su diverse discipline manutentive assicurando le decisioni operative per un intero turno, reparto, squadra esterna, anche con elementi di gestione economica delle risorse assegnate	esercita responsabilità autonoma nell’ambito di direttive generali di unità, progetti, cantieri articolati di manutenzione assicurando la gestione organizzativa ed economica delle risorse assegnate	svolge operativamente in autonomia interventi di modifica innovativa e di ricerca guasti non ricorrenti con strumentazioni specialistiche e metodi si alta qualificazione e fornisce analisi, valutazioni e indicazioni operative per i team di intervento e gli enti progettazione ed industrializzazione	è in grado di esercitare responsabilità autonoma nell’ambito di direttive generali di unità, progetti, cantieri di manutenzione complessi e direttamente rilevanti per gli obiettivi aziendali assicurando la gestione organizzativa ed economica delle risorse assegnate
competenza tecnico specifica	come per il C3 con capacità di valutare modifiche di processo e prodotto anche quando siano richieste articolate applicazioni logiche e metodologiche garantendo efficacia ed efficienza delle soluzioni	sulla base di competenze generali delle tecnologie e dei metodi manutentivi con autonomia di analisi e decisione tecnica ed organizzativa su complesse attività di manutenzione preventiva, riparazione, installazione e messa a punto di nuove macchine, sistemi, tecnologie, in contesti normalmente prevedibili ma soggetti a cambiamenti, guidando e valutando i contributi specialistici.	sulla base di formazione ed esperienza specialistiche di rilievo per la continuità e l’efficienza tecnico produttiva dell’azienda, con ampia autonomia di analisi e decisione tecnica su interventi, metodologie e tecnologie d in contesti di alta complessità tecnica collaborando con altri specialisti.	sulla base di alta specializzazione sostenuta da percorsi di formazione avanzata ed esperienza specifica, autonomia di analisi e decisione tecnica ed organizzativa su complesse attività di manutenzione preventiva, riparazione, installazione e messa a punto di nuove macchine, sistemi, tecnologie, in contesti evolutivi, guidando e valutando i contributi specialistici.
competenze trasversali	come per il livello C3 con particolare autonomia di iniziativa rispetto a metodi, organizzazione ed interfaccia con clienti e fornitori interni ed esterni Capacità di utilizzo di base dei metodi di gestione progetto	avanzata capacità di reperire e trattare tutte le informazioni tecnico economiche impostando articolate analisi e presentazioni scegliendo l’utilizzo dei metodi e degli strumenti specialistici e generali pertinenti. autonomia ed iniziativa nell’interazione con altri specialisti ed enti, iniziativa autonoma nella formazione personale permanente. Autonomia nella pianificazione e nel coordinamento di attività articolate e complesse con definizione delle priorità operative in funzione delle esigenze di clienti e fornitori, anche esterni, con autonomia di comunicazione nella lingua straniera pertinente.	avanzata capacità di reperire e trattare tutte le informazioni tecnico economiche impostando articolate analisi scegliendo l’utilizzo dei metodi e degli strumenti specialistici e generali pertinenti con autonomia di comunicazione nella lingua straniera pertinente. Predispone documentazione tecnica e formativa e guida attività di informazione e formazione nelle aree di propria competenza	avanzata capacità di reperire e trattare le informazioni e le conoscenze tecnico economiche rilevanti producendo elaborazioni originali presentate in funzione di una varietà di interlocutori, scegliendo l’utilizzo dei metodi e degli strumenti specialistici e generali pertinenti, autonomia ed iniziativa nell’interazione con altri specialisti ed enti, autonomia nella pianificazione e nel coordinamento di attività articolate e complesse con definizione delle priorità operative in funzione delle esigenze di clienti e fornitori, anche esterni, con autonomia di comunicazione nella lingua straniera pertinente
polivalenza	Su un ampia famiglia di tecnologie	Su un ampia famiglia di tecnologie	Su ambiti specialistici di tecnologia ed applicazione	Su un ampia famiglia di tecnologie
polifunzionalità	Elevata capacità di approccio interdisciplinare e di interfaccia con altre funzioni aziendali	Elevata capacità di approccio interdisciplinare e di interfaccia con altre funzioni aziendali	Elevata capacità di approccio interdisciplinare e di interfaccia con altre funzioni aziendali	Elevata capacità di approccio interdisciplinare e di interfaccia con altre funzioni aziendali
Miglioramento continuo ed innovazione	Validazione nell’ambito delle previsioni aziendali di complesse modifiche ed adattamenti anche proponendo iniziative	Nell’ambito delle direttive generali aziendali, sistematica promozione e validazione di modifiche ed innovazioni tecniche, metodologiche ed organizzative anche in ambiti interfunzionali e contribuendo con autonomia ai progetti di investimento, rappresentando la propria area in attività interfunzionali di miglioramento e progetto	Nell’ambito delle direttive generali aziendali, sistematica promozione e validazione di modifiche ed innovazioni tecniche, metodologiche ed organizzative anche in ambiti interfunzionali e contribuendo con autonomia ai progetti di investimento, rappresentando la propria specializzazione in ambiti interfunzionali	Nell’ambito delle direttive generali aziendali, sistematica promozione e validazione di modifiche ed innovazioni tecniche, metodologiche ed organizzative anche in ambiti interfunzionali e contribuendo con autonomia ai progetti di investimento, rappresentando la propria area in attività interfunzionali di miglioramento e progetto

	A1
	Responsabile manutenzione
autonomia-responsabilità gerarchico-funzionale	può esercitare ampia autonomia nell’ambito degli obiettivi generali dell’impresa per la conduzione di una o più unità, progetti, cantieri di manutenzione anche di grandi dimensioni e complessità e rilievo strategico, anche coordinando funzioni diverse ed assicurando la gestione dei fattori tecnologici, umani, organizzativi ed economici del perimetro assegnato proponendo obiettivi specifici e contribuendo alla definizione degli stessi obiettivi generali
competenza tecnico-specifica	sulla base di alta specializzazione sostenuta da percorsi di formazione avanzata ed esperienza specifica, ampia autonomia di analisi e decisione tecnica ed organizzativa su complessi piani, progetti ed attività di manutenzione preventiva, riparazione, installazione e messa a punto di nuove macchine, sistemi, tecnologie, in contesti evolutivi, ricercando, guidando e valutando i contributi specialistici.
Competenze trasversali	avanzata capacità di reperire e trattare tutte le informazioni tecnico economiche impostando articolate analisi e presentazioni, definendo anche in termini di sviluppo innovativo approcci metodologici tecnologici, autonomia ed iniziativa nell’interazione con altri specialisti, enti aziendali e terze parti. Gestisce sistematicamente le strategie di apprendimento e di competenza personale e per le organizzazioni in cui è inserito . autonomia nella pianificazione e nel coordinamento di attività articolate e complesse con definizione delle priorità operative in funzione delle esigenze di clienti e fornitori, anche esterni, con autonomia di comunicazione nella lingua straniera pertinente. E in grado di contribuire autonomamente ai processi di cambiamento strutturale tecnico ed organizzativo utilizzando competenze di negoziazione.
Polivalenza	su un ampia famiglia di tecnologie
Polifunzionalità	elevata capacità di approccio interdisciplinare, interfunzionale ed intersettoriale
Miglioramento continuo ed innovazione	nell’ambito degli obiettivi generali, aziendali sistematica, ed promozione e validazione di modifiche ed innovazioni tecniche, metodologiche ed organizzative garantendo le implicazioni interfunzionali e contribuendo alle strategie produttive e di investimento della direzione

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[64] Art. 2 Commissione Nazionale sull’Inquadramento Professionale

Le Associazioni Cooperative e Fini, Fiom, Uilm, ritenendo che il nuovo sistema di inquadramento professionale costituisca uno strumento fondamentale per la valorizzazione del lavoro delle persone in coerenza con i profondi cambiamenti dei fattori e dei modelli di organizzazione del lavoro intervenuti in questi anni, convengono di costituire la Commissione nazionale sull’Inquadramento professionale con il compito di:

– monitorare l’applicazione del nuovo sistema di inquadramento professionale;

– elaborare una raccolta di profili professionali rilevanti tenendo conto delle specificità dei comparti, filiere e bacini (installazione d’impianti, informatica, automotive ecc…) che sarà gestita e condivisa secondo quanto definito di comune accordo dalle Parti; il profilo professionale del manutentore riportato al punto 1.6 costituisce l’esempio guida per la Commissione per definire gli ulteriori profili professionali;

– fornire valutazioni ed indirizzi qualora si verifichino contenziosi sull’applicazione del nuovo sistema di inquadramento su richiesta delle parti;

– proporre alle Parti stipulanti aggiornamenti dell’esemplificazione delle figure professionali e progressione nei livelli di professionalità in funzione dell’evoluzione tecnologica e organizzativa dell’industria metalmeccanica e dell’installazione d’impianti;

– elaborare Linee guida per le sperimentazioni di interventi di adattamento inquadramentale finalizzati a valorizzare le professionalità dei lavoratori in coerenza con le specificità degli ambiti tecnologici e dei modelli di organizzazione aziendale di cui al seguente art. 3;

– monitorare le sperimentazioni che si realizzeranno e, a richiesta congiunta, fornire supporto alla sperimentazione; il monitoraggio delle sperimentazioni che si realizzeranno consentirà di aggiornare ed implementare le suddette Linee guida;

– elaborare valutazioni e proposte, sulla base delle sperimentazioni realizzate, dei casi aziendali, dei risultati conseguiti e delle eventuali problematicità, circa l’eventuale necessità di apportare correttivi, implementazioni o modifiche al sistema di classificazione dei lavoratori, nel corso del prossimo rinnovo del CCNL.

La commissione si avvarrà del supporto tecnico-scientifico dei Centri di Competenza guidati da Politecnici e da Università, da individuare di comune accordo, per sviluppare approfondimenti sull’evoluzione delle competenze e dei processi di cambiamento delle imprese.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[65] Art. 3 Iniziative sperimentali

Al fine di cogliere le specificità e sviluppare le professionalità, le competenze e l’impiegabilità dei lavoratori in coerenza con gli ambiti tecnologici e i modelli di organizzazione attraverso i quali le diverse imprese producono valore, può essere valutata l’opportunità di sperimentare interventi di adattamento inquadramentale nell’ambito dei principi di riferimento comune individuati dal CCNL e dalle Linee guida elaborate dalla Commissione nazionale, fermi restando gli accordi aziendali già in atto.

Gli approfondimenti inquadramentali dovranno essere condivisi in sede aziendale con la RSU d’intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti anche con riferimento ai tempi di realizzazione, e potranno riguardare anche specifiche aree professionali e/o di attività aziendale.

Per rendere operativi tali adattamenti potranno essere considerate le seguenti iniziative:

– approfondimento della valutazione di fattori di professionalità, specifici, trasversali, di polivalenza e di competenza espressa attraverso matrici improntate ad oggettività e trasparenza;

– individuazione di percorsi di ricomposizione delle posizioni e di arricchimento dei contenuti professionali di specifiche professionalità in funzione delle innovazioni organizzative e tecnico-operative

– individuazione di sistemi di valutazione del contributo individuale o di team o di specifiche aree professionali alla catena di creazione del valore ed al differenziale competitivo dell’impresa;

– individuazione di sistemi di bilancio delle competenze individuali, di team, di specifiche aree professionali in coerenza con i fabbisogni di formazione ed apprendimento continuo e piani di sviluppo definiti attraverso un portafoglio di azioni, adeguatamente articolato per metodologia anche in ambito digitale, interne ed esterne, individuali e collettive anche tenendo conto del diritto soggettivo alla formazione.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[66] Art. 4 Passaggio temporaneo di mansioni

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti, in coerenza con i criteri di professionalità di riferimento, alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

I lavoratori avranno diritto al passaggio al livello superiore se disimpegnano le mansioni superiori per un periodo pari a:

– 30 giorni continuativi, ovvero 75 giorni non continuativi nell’arco di un anno o 6 mesi non continuativi nell’arco di tre anni;

– 3 mesi continuativi, ovvero 9 mesi non continuativi nell’arco di tre anni, per l’acquisizione dei livelli B1, B2, B3 e A1

Al lavoratore assegnato a compiere mansioni inerenti al livello superiore a quello di appartenenza deve essere corrisposto, in aggiunta alla sua normale retribuzione, un adeguato compenso non inferiore alla differenza tra la predetta sua normale retribuzione e quella che gli sarebbe spettata in caso di passaggio definitivo al livello superiore.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[67] Art. 5 Nuove mansioni

Per ruoli non richiamati nelle esemplificazioni delle figure professionali di cui al punto 1.5. l’azienda darà comunicazione alla RSU che potrà formulare i suoi rilievi al riguardo.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[68] Art. 6 Cumulo di mansioni

Ai lavoratori che sono assegnati alla esplicazione di mansioni di diversi livelli sarà attribuito il livello corrispondente alla mansione superiore, sempreché quest’ultima abbia carattere di prevalenza o almeno carattere di equivalenza di tempo, fermo restando quanto stabilito dal precedente articolo 4 e dal precedente art. 1, punto 1.2..

Di casi particolari che non rientrino fra quelli sopra indicati si terrà conto nella retribuzione.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[69] Art. 7 Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia

I) Si considerano rientranti fra detti lavoratori esclusivamente i seguenti: autisti, motoscafisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di trasformazione dell’energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti (ad esempio di climatizzazione e del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di gas ed acqua, segnaletica stradale e ferroviaria, allarme, ecc.) anche con sporadici interventi di manutenzione, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani diurni e notturni.

II) I lavoratori discontinui possono essere assunti per un orario di lavoro normale settimanale di 40, di 44 o di 48 ore. Nel caso di lavoratori assunti con un orario di lavoro normale pari a 48 ore settimanali l’orario di lavoro sarà computato come durata media in un periodo non superiore a 12 mesi.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 10 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 48 ore.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 9 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 44 ore.

Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 8 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 40 ore.

Si intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo della pausa per la refezione.

IV) Fermo quanto previsto al comma primo del punto III), ai fini del presente articolo si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario giornaliero fissato nella suddivisione degli orari settimanali di cui al punto II).

Il lavoro straordinario deve essere compensato con le maggiorazioni previste dall’art. 7, fermo restando che non si applicano ai discontinui i limiti e le modalità per la effettuazione del lavoro straordinario previsti nel suddetto articolo, salvo le limitazioni di legge.

V) I lavoratori di cui al precedente punto I) sono suddivisi nei seguenti raggruppamenti:

A) (corrispondente al livello C3):

B) (corrispondente al livello C2):

C) (corrispondente al livello D2):

D) (corrispondente al livello D1):

inservienti e simili, custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti di vigilanza o di sorveglianza del patrimonio aziendale.

Eventuali contestazioni riguardanti tali classificazioni saranno esaminate tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria ed in caso di disaccordo verrà seguita la procedura prevista dall’articolo 7, Sezione quarta, Titolo VII, del presente Contratto.

VI) All’atto dell’assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l’azienda, oltre a quanto previsto dall’art. 1, Sezione quarta, Titolo I, deve comunicare per iscritto ai lavoratori di cui al punto I) del presente articolo l’orario normale di lavoro e la relativa paga.

IX) Le condizioni di lavoro dei portinai e custodi con alloggio di fabbrica nello stabilimento o nelle immediate vicinanze in relazione alle mansioni svolte, continueranno ad essere regolate da accordi particolari; gli interessati possono chiedere l’assistenza delle rispettive Organizzazioni sindacali.

X) Fermo restando l’art. 1 della Sezione terza, il presente articolo non modifica le eventuali situazioni di diritto derivanti da accordi o regolamenti più favorevoli ai lavoratori.

– Dichiarazione a verbale sul punto V) –

Con la norma di cui alla lettera C) del punto V), le parti non hanno inteso innovare nella situazione di fatto dei portieri, capitumo e fattorini che in relazione a particolari compiti finissero attualmente di una classificazione più favorevole.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[70] Art. 8 Lavori indirettamente produttivi negli stabilimenti siderurgici

Agli effetti del presente articolo sono considerati lavori indirettamente produttivi le seguenti operazioni:

ai gassogeni, forni di distillazione, forni di fusione e forni di riscaldo:

1) riparazioni; 2) riscaldo od alimento; 3) pulizia di valvole, di tubazioni, di collettori, di griglie, di pozzetti, di condotti di alimento del carbone o lignite;

ai treni di laminazione:

1) cambio di cilindri; 2) cambio di gabbie; 3) cambio di cuscinetti, manicotti ed allunghe, 4) pulizia generale;

alla trafilatura a caldo:

1) riparazione;

alla fucinatura:

1) attrezzaggio; 2) riparazione;

alla stagnatura e piombatura:

1) riparazioni; 2) pulizia generale.

1.A) Qualora durante un turno di lavoro il processo produttivo venga interrotto per la esecuzione delle operazioni sopra elencate, i lavoratori ad esse addetti, sempreché componenti la stessa squadra di produzione, percepiranno, oltre alla paga base oraria di fatto, un compenso la cui misura non dovrà essere inferiore all’85 per cento dell’utile medio orario di cottimo, realizzato nel periodo di paga in corso nel posto di lavoro cui erano addetti al momento in cui sono stati comandati ad eseguire le operazioni stesse.

1.B) Qualora gli stessi lavori vengono eseguiti nel periodo di normale fermata della produzione nell’intervallo tra il termine di una successione settimanale di turni e la ripresa di quella seguente, i lavoratori addetti, sempreché appartenenti alle squadre dello stesso mezzo di produzione al quale si eseguono le operazioni di cui sopra, verranno retribuiti con una retribuzione pari a quella media oraria realizzata per le ore ordinarie (escluse quindi le maggiorazioni corrisposte per le ore notturne, straordinarie, festive) nel periodo di paga nel quale si verificano le prestazioni suddette.

2) Qualora per la esecuzione dei lavori stessi il personale di squadra necessario debba fare ore in più del turno normale giornaliero indispensabili al regolare andamento del lavoro stesso, tali ore saranno retribuite con una retribuzione oraria uguale a quella media realizzata nel periodo di paga in corso per le ore di lavoro ordinarie (escluse quindi le maggiorazioni corrisposte per le ore notturne, straordinarie, festive) maggiorata di un compenso pari a quello fissato dall’articolo 7, Sezione quarta, Titolo III, per il lavoro straordinario e che non sarà con questo cumulabile.

Tale maggiorazione sarà calcolata con gli stessi criteri stabiliti dal predetto arti. 7, Sezione quarta, Titolo III.

[71] Art. 9 Variazioni nelle squadre ai forni ed ai treni negli stabilimenti siderurgici

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[72] Art. 10 Sostituzione di personale di squadra assente negli stabilimenti siderurgici

L’azienda deve provvedere alla sostituzione del lavoratore componente la squadra di produzione (laminatoi, forni, fucinatura), che fosse assente.

– Chiarimento a verbale –

L’eccezionale impossibilità di cui al secondo comma del presente articolo non può protrarsi, per lo stesso lavoratore, oltre il giorno di lavoro in cui si verifica l’assenza.

– Dichiarazione a verbale –

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[73] TITOLO III – Orario di lavoro

[74] Art. 1 Entrata ed uscita in azienda

L’entrata e l’uscita dei lavoratori dall’azienda, è regolata dalle disposizioni aziendali in atto che dovranno definire l’orario di accesso allo stabilimento e quello di inizio del lavoro.

Resta fermo che all’inizio dell’orario di lavoro il lavoratore dovrà trovarsi al suo posto per iniziare il lavoro.

Al ritardatario il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da un quarto d’ora o mezz’ora dopo l’inizio dell’orario di lavoro che avrebbe dovuto osservare, a seconda che il ritardo sia compreso nei primi 15 minuti o oltre i 15 e fino ai 30.

Laddove non sussistano impedimenti di carattere tecnico, organizzativo e produttivo e fatte salve le prassi in atto, potranno essere definiti in sede aziendale sistemi di flessibilità in entrata ed in uscita dell’orario di lavoro giornaliero.

[75] Art. 2 Contrazione temporanea dell’orario di lavoro

Ferma restando l’utilizzabilità, in rapporto alle differenti esigenze aziendali, degli strumenti di legge vigenti in materia di Cassa integrazione guadagni e mobilità e di contratti di solidarietà, le parti convengono che a fronte di casi di crisi, ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che determinino esuberi occupazionali sia opportuno un comportamento che tenda a diminuire, per quanto possibile, le conseguenze sociali di un minore impiego della forza lavoro.

In caso di necessità di sospensioni dell’attività lavorativa, previo un esame con la Rappresentanza sindacale unitaria che si intenderà esaurito decorsi i termini previsti dalle procedure relative al primo comma, potrà essere utilizzato, anche in modo collettivo, quanto accantonato in conto ore oltre che le giornate di ferie residue, escluse quelle in corso di maturazione nell’anno corrente.

[76] Art. 3 Sospensione ed interruzione del lavoro

In caso di interruzioni di lavoro di breve durata, dovute a causa di forza maggiore, nel conteggio della retribuzione non si terrà conto delle interruzioni stesse, quando queste, nella giornata, non superino nel loro complesso i 60 minuti.

In caso di interruzioni di lavoro che nella giornata superino nel loro complesso i 60 minuti, se l’azienda trattiene il lavoratore nella sede di lavoro questi ha diritto alla corresponsione della retribuzione per tutte le ore di presenza.

Lo stesso trattamento deve essere usato al lavoratore cottimista quando rimanga inoperoso per ragioni indipendenti dalla sua volontà.

In caso di sospensione di lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuale accordo tra le Organizzazioni sindacali territoriali per il prolungamento di tale termine, il lavoratore potrà risolvere il rapporto con diritto a tutte le indennità relative compreso il preavviso, nonchè al trattamento di fine rapporto.

[77] Art. 4 Recuperi

Fermo restando quanto previsto dal precedente art. 3 è ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore o a seguito di interruzione delle forniture o per le interruzioni di lavoro concordate fra le Organizzazioni sindacali territoriali o tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria o anche, per casi individuali, fra le parti interessate. Le modalità di recupero sono definite in sede aziendale.

[78] Art. 5 Orario di lavoro

La durata massima settimanale del lavoro ordinario rimane confermata in 40 ore. Essa può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai 12 mesi nei casi previsti al comma successivo e secondo quanto previsto nel paragrafo relativo all’orario plurisettimanale e al successivo 5bis), salvi gli accordi aziendali in materia. Ferme restando le disposizioni contrattuali, ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati nei termini e secondo le modalità previsti dalle vigenti disposizioni di legge.

Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 giorni alla settimana, la durata normale dell’orario di lavoro risulterà da una media plurisettimanale con un massimo di 48 ore settimanali.

La ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla Direzione aziendale, anche in modo non uniforme, previo esame con la Rappresentanza sindacale unitaria.

Nel caso di ripartizione dell’orario settimanale su 6 giorni il lavoro cessa di massima alle ore 13 del sabato, fatta eccezione per quanto disciplinato nel paragrafo Orario plurisettimanale, dall’art. 5/Bis) e per il personale di cui all’allegato al presente articolo.

L’orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella, da affiggersi in luogo accessibile a tutti i lavoratori.

Le ore di lavoro sono contate con l’orologio dello stabilimento o reparto.

I lavoratori non potranno rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri. Il lavoratore deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti.

Con decorrenza dall’1/7/1978 tutti i lavoratori addetti a turni avvicendati beneficiano di mezz’ora retribuita per la refezione nelle ore di presenza in azienda. Da tale disciplina sono esclusi i lavoratori a turni avvicendati, i quali già usufruiscano nell’ambito delle 8 ore di presenza di pause retribuite complessivamente non inferiori a 30 minuti che consentano il consumo dei pasti, ad eccezione dì quelle che siano state esplicitamente concesse ad altro titolo. Laddove se ne ravvisi l’esigenza, le parti in sede aziendale potranno concordare diverse modalità di regolazione della mezz’ora retribuita per la refezione.

Nel caso di più turni, per prestazioni che richiedono continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro un termine massimo di un numero di ore corrispondenti alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le mansioni del lavoratore siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio alla produzione od al lavoro di altri lavoratori, il termine di cui innanzi potrà essere eccezionalmente prolungato per tutta la durata del turno così iniziato. Queste prolungate prestazioni, per le ore che eccedono l’orario giornaliero determinato in applicazione del comma terzo, saranno considerate straordinarie e come tali retribuite.

Al lavoratore che in via eccezionale abbia prolungato la sua prestazione per le 8 ore del turno successivo, non potrà essere richiesta nei sei giorni lavorativi successivi alcuna prestazione straordinaria.

I lavoratori partecipanti ai turni dovranno alternarsi nei diversi turni allo scopo di eviti che una parte abbia a prestare la sua opera esclusivamente in ore notturne.

Quando l’assegnazione a turni svolgentisi anche in ore notturne costituisca una innovazione, sarà consentito al lavoratore di richiedere l’accertamento sanitario in ordine alla sua idoneità a prestare lavoro in ore notturne.

Orario di lavoro nel settore siderurgico.

La durata massima dell’orario normale per gli addetti al settore siderurgico, salvo quanto previsto dalle norme di legge e relative deroghe ed eccezioni, rimane confermata in 40 ore settimanali fermo quant’altro stabilito dal presente Contratto.

I lavoratori turnisti in aggiunta a quanto previsto successivamente a titolo di Permessi annui retribuiti hanno diritto a godere di giornate di riposo retribuito nel corso dell’anno solare a compenso delle festività individualmente lavorate nello stesso periodo oltre il numero di 7.

II lavoratore che in via eccezionale abbia prolungato la sua prestazione lavorativa per le 8 ore del turno successivo, ha la facoltà di effettuare un riposo compensativo, non retribuito, di pari durata nella giornata seguente.

Nel caso in cui il lavoratore abbia prolungato la sua prestazione lavorativa di 4 ore, il relativo riposo compensativo non retribuito potrà essere effettuato entro il mese successivo.

Orario plurisettimanale.

L’orario plurisettimanale, la cui media è di 40 ore settimanali di lavoro ordinario in un periodo non superiore a 12 mesi, potrà essere attivato, per intervenute ragioni produttive, dalla Direzione aziendale per un massimo di 64 ore annue, da realizzarsi per l’intera forza, reparti o gruppi di lavoratori, con un massimo di orario settimanale di 48 ore.

Le modalità di attuazione oltrechè i tempi di implementazione dell’orario settimanale di cui al presente punto saranno preventivamente esaminate dalla Direzione aziendale e dalla Rappresentanza sindacale unitaria; tale esame congiunto, finalizzato ad un accordo, si intenderà esaurito decorsi 15 giorni dalla data dell’incontro indicata nella convocazione. Nel corso dell’esame congiunto verranno indicati i gruppi dei lavoratori interessati, le ore necessarie e la loro collocazione temporale, i periodi previsti di supero e di riduzione. Le modalità di attivazione saranno comunicate ai lavoratori interessati con un preavviso di almeno 15 giorni rispetto all’attivazione dell’orario plurisettimanale.

La comunicazione ai lavoratori sarà fornita mediante affissione in luogo accessibile a tutti gli interessati.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario contrattuale settimanale normale sia nei periodi di superamento che in quelli di minore prestazione.

Per le ore prestate oltre l’orario contrattuale settimanale normale sarà riconosciuta ai lavoratori interessati una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva del 10% per le ore prestate dal lunedì al venerdì e del 25% per le ore prestate al sabato da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. Qualora in casi eccezionali, il recupero della maggiore prestazione in regime di orario plurisettimanale non risulti possibile, la Direzione aziendale, con adeguato preavviso, potrà concordare con la Rappresentanza sindacale unitaria la riprogrammazione del recupero e/o in tutto o in parte, potrà concordare la compensazione delle ore di maggior prestazione non recuperate conguagliando le maggiorazioni già erogate alla percentuale onnicomprensiva del 50% o la destinazione delle ore stesse alla Banca ore.

Nel caso di mancato accordo, esperita un’ulteriore verifica in sede territoriale, la programmazione dei recuperi rimane quella precedentemente concordata.

L’attuazione dell’orario plurisettimanale è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.

In caso di mancata prestazione, per i suddetti impedimenti, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione potranno essere effettuate compensazioni tramite recuperi ovvero con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili ore di P.a.r., ore di ferie ovvero ore accantonate in conto ore o banca ore ovvero anche permessi non retribuiti, tenendo conto in questo caso della preferenza espressa dal lavoratore.

Permessi annui retribuiti.

Ferma restando la durata dell’orario normale contrattuale di 40 ore settimanali, sono riconosciuti ai lavoratori, in ragione di anno di servizio ed in misura proporzionalmente ridotta per le frazioni di esso, 13 permessi annui retribuiti di 8 ore (pari a complessive 104 ore, di cui 72 ore precedentemente riconosciute a titolo di riduzione d’orario e 32 ore in sostituzione delle festività abolite).

Per tutti i lavoratori addetti al settore siderurgico, cosi come definito nelle norme sul campo di applicazione del Contratto, sono invece previsti, sempre in ragione di anno di servizio o frazione di esso, 15,5 permessi annui retribuiti di 8 ore, pari a complessive 124 ore di cui 92 ore precedentemente riconosciute a titolo di riduzione d’orario c di armonizzazione della 39.a ora e 32 ore in sostituzione delle festività abolite; non si modificano eventuali regimi più favorevoli di armonizzazione stabiliti a livello aziendale.

A titolo di transazione novativa, a soluzione del contenzioso derivante dal CCNL 16/7/1979, l’accordo dell’1/9/1983 ha riconosciuto un’ulteriore riduzione di orario pari ad un permesso retribuito annuo di 8 ore, per i lavoratori delle imprese appartenenti ai sottosettori indicati nella “Tabella allegata” alle “Modifiche apportate all’art. 5, Disciplina generale, Sezione terza, del CCNL 1/5/1976, dall’accordo 16/7/1979”, non più riportate nei successivi contratti collettivi di categoria. Tale riduzione resta confermata per i soli lavoratori in forza al 31/12/2012. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in essere in materia; le parti si incontreranno in sede aziendale per verificare l’eventuale armonizzazione degli stessi.

Le riduzioni di orario di cui ai commi precedenti non si applicano fino a concorrenza ai prestatori che osservano orari di lavoro articolati, secondo modalità non specificamente previste dal Contratto di categoria e con orari settimanali o plurisettimanali di lavoro effettivo, inferiori alle 40 ore, quale, ad esempio, il turno di sei ore per sei giornate settimanali.

Per i lavoratori che prestano la propria opera in sistemi di turnazione di 15 o più turni settimanali comprendendo il turno notturno e/o quelli di sabato e domenica, è inoltre riconosciuto, a decorrere dall’1/1/2002, un permesso annuo retribuito di 8 ore, computato in ragione di anno di servizio o frazione di esso, assorbibile fino a concorrenza dalle eventuali riduzioni definite negli accordi aziendali. Per gli stessi lavoratori turnisti addetti al settore siderurgico, tale permesso di 8 ore è monetizzato e riconosciuto a decorrere dall’1/1/2000; la monetizzazione è corrisposta insieme alla tredicesima mensilità al valore retributivo sul quale la stessa è computata.

Previo esame congiunto tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria che si intenderà esaurito decorsi 10 giorni dalla data dell’incontro indicata nella convocazione, che si svolgerà, di norma, entro il mese di maggio di ciascun anno, una quota dei suddetti permessi annui retribuiti fino ad un massimo di 5, può essere utilizzata per la fruizione collettiva anche per singoli reparti o gruppi di lavoratori; di questi, in funzione delle esigenze produttive ed organizzative, fino a 3 permessi potranno essere resi non fruibili entro l’anno e il relativo pagamento avverrà con la retribuzione del mese di dicembre qualora il lavoratore, entro il mese di novembre, non ne chieda l’accantonamento nell’apposito Conto ore individuale successivamente definito. L’azienda informerà preventivamente i lavoratori da tale scadenza.

I rimanenti permessi, a cui si aggiungono quelli non utilizzati collettivamente, sono a disposizione del singolo lavoratore e sono fruiti su richiesta da effettuarsi almeno 15 giorni prima e nel rispetto di un tasso di assenza contemporanea a tale titolo non superiore al 5 per cento dei lavoratori normalmente addetti al turno. Nel caso in cui le richieste superino tale tetto, si farà riferimento all’ordine cronologico di presentazione delle stesse.

Nel caso in cui non sia rispettato il termine di preavviso di 15 giorni, la fruizione dei permessi richiesti avverrà compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali e mediante rotazione che non implichi complessivamente assenza a tale titolo superiore al 10 per cento, comprensivo del 5 per cento di cui al comma precedente, dei lavoratori normalmente addetti al turno, in relazione alle diverse riduzioni di orario a regime.

Le specifiche esigenze aziendali si sostanziano nei seguenti termini:

a) nei casi in cui non siano rispettate le percentuali di assenza indicate precedentemente;

b) quando si determinino situazioni produttive che, per il loro carattere improrogabile, impongano il rinvio nel modo indicato della fruizione medesima.

Nell’ambito della percentuale massima di assenza sarà data priorità alle richieste motivate dalle necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell5 obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea e per i lavoratori migranti dalla necessità di svolgere le attività burocratiche connesse alla loro condizione nonchè per festività previste dalla religione di appartenenza.

Nei casi tassativi di esigenze motivate da lutti familiari o da improvvisi eventi morbosi di familiari entro il primo grado i lavoratori, fermo restando quanto previsto dall’art. 10, Sez. Quarta – Titolo VI, potranno assentarsi dal lavoro utilizzando i permessi a fruizione individuale.

Nel caso di lutti familiari il lavoratore è tenuto a preavvertire l’azienda dei giorni di permesso che si intendono fruire, i quali devono essere utilizzati entro 15 giorni dal decesso, ovvero entro 30 giorni per i lavoratori extracomunitari, nonchè a documentare l’evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva.

Nel caso di improvvisi eventi morbosi dei figli fino al compimento dei 13 anni o di altri familiari conviventi entro il primo grado il lavoratore è tenuto ad avvertire l’azienda entro due ore dall’inizio del turno di lavoro ed a presentare idonea documentazione giustificativa entro il termine massimo di cinque giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa.

La fruizione individuale dei permessi annui retribuiti potrà essere effettuata, con esclusione del personale addetto a turni avvicendati e compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative e produttive, anche per gruppi di 4 ore.

Per i lavoratori turnisti e fatte salve le situazioni in atto, nel caso di innovazioni nella ripartizione dell’orario di lavoro la cui finalità sia di ottenere un maggiore utilizzo degli impianti di tipo strutturale e non temporaneo, attraverso l’istituzione di turnazioni aggiuntive rispetto alla situazione in atto che comportino la creazione di più di 15 turni di lavoro, tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria sarà effettuato un esame congiunto in merito alla possibilità di programmare all’interno del nuovo assetto degli orari, tenendo conto delle esigenze tecniche e impiantistiche, l’utilizzazione delle ore di permesso annuo precedentemente riconosciute a titolo di riduzione d’orario annuo.

Le aziende potranno stabilire, previo esame congiunto con le Rappresentanze sindacali unitarie, diverse modalità di fruizione delle ore di permesso annuo retribuito di cui al presente articolo compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.

I permessi eventualmente non fruiti entro l’anno di maturazione confluiscono in un apposito Conto ore individuale per un ulteriore periodo di 24 mesi, per consentirne la fruizione da parte del lavoratore secondo le modalità di preavviso ed alle condizioni precedentemente indicate.

Al termine di tale periodo, le eventuali ore che risultassero ancora accantonate, saranno liquidate con la retribuzione in atto al momento della scadenza.

Dichiarazioni a verbale

– Dichiarazioni a verbale –

1) I permessi annui retribuiti di cui al presente articolo assorbono e sostituiscono i permessi per riduzione d’orario, ivi inclusi quelli derivanti dall’armonizzazione della 39.a ora per il settore siderurgico, e quelli in sostituzione delle festività abolite dalla legge 5/3/1977, n. 54 come modificata dal D.P.R. 28/12/1985, n. 792, già derivanti dall’applicazione dei CCNL del 16/7/1979, 1/9/1983, 18/1/1987 e 14/12/1990.

2) Fatto salvo quanto già previsto dal presente articolo e ferma restando la possibilità di accordi aziendali in materia, è permessa la deroga al riposo minimo giornaliero per le attività di lavoro a turni esclusivamente ogni volta che il lavoratore, in via eccezionale e su sua richiesta scritta, è autorizzato a cambiare turno e non può fruire fra la fine del servizio di una squadra e l’inizio di quello della squadra successiva del riposo minimo giornaliero che in ogni caso sarà almeno pari ad 8 ore; in tale ipotesi sarà riconosciuta una protezione adeguata.

La Direzione aziendale fornirà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria informazioni circa l’utilizzo della presente deroga.

3) Le parti si danno reciprocamente atto che la presente disciplina contrattuale non dà attuazione a quanto previsto dall’art. 4 e dall’art. 8, terzo comma, del D.Lgs. 8/8/2003, n. 66, e, pertanto, ai soli fini legali restano fermi i limiti d’orario ed i criteri di computo fissati dal Decreto legislativo citato.

– Dichiarazione comune –

Le parti prenderanno in considerazione in sede nazionale l’evoluzione della politica industriale nel Mezzogiorno per esaminare l’applicazione presso i nuovi insediamenti produttivi di articolazioni e di regimi di orario, diversi da quelli previsti dall’art. 5, Sezione Quarta, Titolo III, con lo scopo di assicurare un ampliamento dei livelli di occupazione e una più elevata utilizzazione degli impianti.

– Nota a verbale –

Le specifiche esigenze aziendali, laddove espressamente richiamate, si sostanziano nei seguenti termini:

– nei casi in cui non siano rispettate le percentuali di assenza indicate precedentemente;

– quando si determino situazioni produttive che, per il loro carattere improrogabile, impongano il rinvio nel modo indicato della fruizione medesima.

Allegato all’Art. 5

Personale addetto alla manutenzione, pulizia, riparazione, riparazione degli impianti, quando tali operazioni non possono compiersi in altri giorni feriali della settimana senza danno per l’esercizio o pericolo per il personale.

Personale addetto alla vigilanza dell’azienda e degli impianti. Personale addetto ai trasporti terrestri, rimorchiatori o natanti.

Personale che lavora a turni.

Nei casi di cui sopra sarà disposto in modo che a questi lavoratori sia saltuariamente consentito di poter usufruire della disponibilità del pomeriggio del sabato.

Banca del Tempo

Le Parti, a fronte della disponibilità dei lavoratori a ridurre il proprio orario di lavoro in prossimità del pensionamento ed anche in relazione alle importanti modifiche intervenute riguardo agli ammortizzatori sociali, convengono sull’opportunità, previa necessaria verifica degli aspetti normativi, fiscali e contributivi, di promuovere una “Banca del tempo” che permetta ai lavoratori di accantonare le ore di PAR in conto ore, le ore di straordinario nonchè le giornate di ferie aggiuntive.

A tal fine, con l’obiettivo di individuare opportune soluzioni, è costituita un’apposita Commissione paritetica con il compito di presentare una proposta operativa, lavorando anche in sinergia con la Commissione paritetica sulle Politiche attive, da sottoporre alle Parti stipulanti nei tempi tecnici che si renderanno necessari.

Conciliazione dei tempi dì vita e di lavoro

Potranno essere definite in sede aziendale con la R.s.u. soluzioni che in una logica di miglioramento dell’efficienza e di orientamento al risultato favoriscano la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e una gestione positiva dell’invecchiamento attivo.

Lavoro agile – Dichiarazione delle parti

Le Parti, considerate le esigenze legate alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, i vantaggi in termini di sostenibilità ambientale e di miglioramento dell’efficienza dei modelli organizzativi e consapevoli della necessità di accompagnare i cambiamenti già in atto dovuti all’impiego delle nuove tecnologie, ritengono che il lavoro agile, quale modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro, costituisca uno strumento utile per consentire una maggiore adattabilità alle diverse e nuove esigenze dei lavoratori e delle aziende.

Le Parti preso atto della normativa di legge valuteranno l’opportunità di definire la materia nell’ambito del CCNL.

[79] Art. 5/BIS Flessibilità dei regimi di orario

A fronte di specifiche esigenze tecniche, organizzative e/o produttive (fra le quali eventi connessi a particolari situazioni di mercato o previsioni di vendita) ed anche in relazione alle finalità di tutela dei livelli di occupazione, l’orario settimanale di cui all’art. 5, comma 1, può essere realizzato (mediante forme di flessibilità settimanali e/o plurisettimanali dei regimi d’orario) anche come media in un arco temporale di 12 mesi.

Le necessità di ordine tecnico-organizzativo e/o produttive di cui sopra, che giustificano il ricorso alle succitate forme di flessibilità dei regimi di orario, saranno preventivamente esaminate tra la Direzione aziendale e la Rsu.

Tali regimi di orario potranno essere attuati, anche per singole unità produttive o reparti mediante settimane con prestazioni superiori all’orario contrattuale compensate da periodi con prestazioni inferiori al medesimo orario, con un massimo di orario settimanale di 48 ore e con una durata minima di 32 ore o formule compensative equivalenti, anche come previsto dal successivo comma, per i lavoratori addetti a turni si specifica che, nel caso in cui l’orario normale di lavoro sia articolato dal lunedì al venerdì, la durata massima settimanale sarà di 48 ore con il vincolo di un solo turno lavorabile di sabato, ovvero 46 ore con 2 turni lavorabili nelle giornate di sabato.

I periodi con prestazione lavorativa ridotta rispetto a quella contrattuale potranno essere realizzati anche mediante l’attribuzione di giornate di riposo retribuito per singoli lavoratori (con alternanza fra gli addetti del reparto o unità produttiva) o con il prolungamento dei periodi di ferie collettive.

Le parti altresì concordano che a livello aziendale verranno convenute, tramite accordo, le modalità di attuazione oltre che i tempi di implementazione dell’orario settimanale di cui al presente articolo con le Rsu e le OO.SS. territoriali. Le parti si danno atto che tale contrattazione aziendale non ha carattere ostativo rispetto alle norme del CCNL. Le parti convengono che, a seconda delle esigenze di tempestività, l’incontro avrà luogo non oltre il terzo giorno dalla comunicazione della direzione aziendale alle RSU.

Resta fermo che nei periodi in cui vengono attuati regimi di flessibilità, il lavoratore (tanto per le settimane con orario superiore che per quelle con orario inferiore a quello contrattuale) verrà retribuito – se impiegato – secondo i criteri della normale mensilizzazione e – se operaio – con un salario pari all’orario settimanale di cui all’art. 5 della Sezione Quarta, Titolo III, con le modalità di cui all’art. 3 della Sezione Quarta, Titolo IV.

Le ore di servizio prestate in regime di flessibilità oltre le 40 settimanali saranno retribuite con una maggiorazione omnicomprensiva del 10%, per le ore prestate dal lunedì al venerdì, e del 15% per le ore prestate il sabato, calcolata sugli stessi elementi validi per la retribuzione del lavoro straordinario. In ogni caso l’orario effettuato in regime di flessibilità non potrà essere considerato come straordinario.

II riequilibrio fra le settimane con prestazione lavorativa eccedente e le settimane con prestazione inferiore all’orario contrattuale avverrà di regola nei 6 mesi successivi a quello nel quale la prestazione in flessibilità si è realizzata, prorogabili a 12 a fronte di specifiche necessità tecniche, organizzative e/o produttive da motivare alla Rappresentanza Sindacale Unitaria.

Qualora al termine del suddetto periodo di riferimento, la prestazione effettiva del lavoratore dovesse risultare mediamente inferiore alle 40 ore settimanali, la compensazione avverrà (sentito il lavoratore) mediante trattenuta di una somma corrispondente alla retribuzione percepita in eccedenza rispetto alle ore effettivamente lavorate o con assorbimento di un numero equivalente di ore di Rol o di permessi retribuiti.

Al contrario, se al termine del periodo di riferimento la prestazione effettiva del lavoratore dovesse risultare mediamente superiore alle 40 ore settimanali, il riequilibrio si realizzerà mediante pagamento delle ore eccedenti come straordinario, con relativa maggiorazione.

Ulteriori modalità applicative delle flessibilità orarie, eventualmente necessarie per cogliere particolari specifici aziendali e coerenti con le disposizioni del presente articolo, potranno essere verificate e concordate a livello aziendale. Sempre a livello aziendale, fra cooperativa e Rappresentanza Sindacale Unitaria, andranno armonizzate le gestioni flessibili dei regimi d’orano con le Riduzioni dell’orario dì lavoro previste dall’art. 5 e verificate le eventuali esigenze (riferite a lavoratori interessati dalla flessibilità oraria) di lavoro straordinario a fronte di situazioni particolari e contingenti.

A decorrere dalla data di firma del presente contratto viene soppresso il punto 5 del protocollo 1/9/1983, parte integrante dell’art. 5 della Sezione Quarta, Titolo III.

– Dichiarazione comune –

Le parti prenderanno in considerazione in sede nazionale l’evoluzione della politica industriale nel Mezzogiorno per esaminare l’applicazione presso i nuovi insediamenti produttivi di articolazioni e di regimi di orario, diversi da quelli previsti dal presente articolo, con lo scopo di assicurare un ampliamento dei livelli di occupazione e una più elevata utilizzazione degli impianti.

[80] Art. 6 Reperibilità

La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa mediante il quale il lavoratore è a disposizione della Direzione aziendale per sopperire ad esigenze non prevedibili al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o sicurezza degli impianti.

Le ore di reperibilità non devono considerarsi ai fini del computo dell’orario di lavoro legale e contrattuale.

L’Azienda che intenda utilizzare la reperibilità ne darà informazione preventiva alla Rappresentanza sindacale unitaria, di norma in apposito incontro, illustrando le modalità applicative che intende adottare, il numero dei lavoratori coinvolti e le loro professionalità.

Le Aziende che utilizzano l’istituto della reperibilità incontreranno con periodicità annuale la Rappresentanza sindacale unitaria per verificare l’applicazione dell’istituto anche in relazione all’utilizzo della deroga al riposo giornaliero con specifico riferimento alla tipologia dei casi, alla loro frequenza e in relazione al carattere di eccezionalità della stessa.

Il lavoratore potrà essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una normale programmazione plurimensile di norma previo preavviso scritto di 7 giorni. Sono fatte salve le sostituzioni dovute a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.

Fermo restando il possesso dei necessari requisiti tecnici, le aziende provvederanno ad avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori dando priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.

Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.

Nel caso in cui il lavoratore ritenga sussistere un giustificato motivo che, anche temporaneamente, non gli permette lo svolgimento dei turni di reperibilità, può chiedere un incontro alla Direzione aziendale per illustrare le sue ragioni con l’eventuale assistenza di un componente la Rappresentanza sindacale unitaria.

Al fine di garantire che la reperibilità sia uno strumento efficiente ed efficace ed al contempo consentire al lavoratore di svolgere una normale vita di relazione, l’azienda adotterà soluzioni tecnologiche adeguate per evitare che il lavoratore debba permanere presso un luogo definito.

Il lavoratore in reperibilità in caso di chiamata è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all’intervento richiesto in un tempo congruo – in modo da raggiungere il luogo dell’intervento di norma entro 30 minuti dalla chiamata fatta salva diversa pattuizione aziendale – e dovrà informare l’azienda del prevedibile tempo necessario per giungere sul luogo ove è chiamato ad intervenire.

Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità assuma comportamenti tali da rendere inutile la richiesta di intervento non sarà riconosciuta l’indennità di reperibilità e si attiverà la procedura disciplinare di cui agli artt. 23 e seguenti della presente Sezione Quarta, Titolo III.

La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:

a) oraria;

b) giornaliera;

c) settimanale.

La reperibilità settimanale non potrà eccedere le due settimane continuative su quattro e non dovrà comunque coinvolgere più di sei giorni continuativi.

Per l’effettivo svolgimento dei turni di reperibilità le aziende riconosceranno al lavoratore un compenso specifico, avente natura retributiva, differenziandolo rispetto a quello dovuto per i casi di intervento e tra loro non cumulabili, non inferiori, a decorrere dall’1/6/2020, ai seguenti valori espressi in euro:

Indennità di reperibilità dal 1° giugno 2022:

	b) COMPENSO GIORNALIERO			c) COMPENSO SETTIMANALE
LIVELLO	16 ORE (GIORNO LAVORATO}	24 ORE (GIORNOLIBERO)	24 ORE FESTIVE	6 GIORNI	6 GIORNI CON FESTIVO	6 GIORNI CON FESTIVO E GIORNO UBERO
D1-D2-C1	4,99	7,51	8,11	32,46	33,06	35,58
C2-C3	5,95	9,33	10,01	39,08	39,76	43,14
SUPERIORE AL B 1	6,83	11,24	11,83	45,39	45,98	50,39

L’importo orario di reperibilità viene determinato dividendo per 16 gli importi espressi nella prima colonna (16 ore – giorno lavorato) della precedente tabella.

Il trattamento di reperibilità è dovuto per il periodo nel quale il lavoratore è in attesa di un’eventuale chiamata da parte dell’azienda.

Dal momento della chiamata e per il tempo necessario a raggiungere il luogo dell’intervento e di quello necessario al successivo rientro verrà riconosciuto un trattamento pari all’85% della normale retribuzione oraria lorda senza maggiorazioni.

Le ore di intervento effettuato, ivi comprese quelle c.d. “da remoto”, rientrano nel computo dell’orario di lavoro, salvo il riconoscimento di riposi compensativi, e saranno compensate con le maggiorazioni previste dal presente Contratto nazionale per il lavoro straordinario, notturno e festivo nelle sue varie articolazioni.

Le prestazioni effettuate durante la reperibilità saranno comunque retribuite come lavoro straordinario e conteggiate come tali solo se aggiuntive al normale orario contrattuale.

Sulla base delle leggi vigenti si concorda che è permessa la deroga, che non può assumere carattere di strutturalità, al riposo giornaliero di 11 ore consecutive per i lavoratori che prestano la loro opera in regime di reperibilità garantendo, in ogni caso, un riposo giornaliero consecutivo almeno pari a 8 ore ed accordando una protezione appropriata.

In aggiunta al compenso per reperibilità, al trattamento economico per il tempo di viaggio e della retribuzione dovuta per la prestazione effettuata, per ogni chiamata da parte dell’azienda seguita da intervento effettivo sarà riconosciuto un compenso pari a 5,00 euro.

Nel caso in cui non sia utilizzato il mezzo aziendale ed il lavoratore reperibile utilizzi mezzi pubblici di trasporto ovvero sia autorizzato all’uso di un proprio mezzo di trasporto per raggiungere il luogo dell’intervento le spese di viaggio saranno rimborsate; la quantificazione del rimborso sarà effettuata secondo gli accordi e le prassi aziendali in atto.

Il personale direttivo è escluso dall’applicazione della presente normativa.

L’indennità di reperibilità e gli altri trattamenti economici previsti dal presente articolo sono stati quantificati considerando i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, d’origine legale o contrattuale e, quindi, sono già comprensivi degli stessi. Inoltre, in attuazione di quanto previsto dal secondo comma dell’art. 2120 Codice civile, le parti convengono che i trattamenti economici di cui al presente articolo siano esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

Sono fatti salvi gli accordi aziendali che regolamentano la materia disciplinata nel articolo.

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Articolo modificato dal Verbale di accordo 12/6/2018

Articolo modificato dal Verbale di accordo 4/6/2019

Articolo modificato dal Verbale di accordo 15/6/2020

Articolo modificato dal Verbale di accordo 11/2/2022

Articolo modificato dal Verbale di accordo 15/6/2022

[81] Art. 7 Lavoro straordinario, notturno e festivo

È considerato lavoro straordinario quello eseguito dopo l’orario giornaliero fissato in applicazione del 3° comma dell’art. 5 del presente Titolo, salve le deroghe e le eccezioni di legge.

La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario, rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.

Il lavoro straordinario sarà contenuto nei limiti di 2 ore giornaliere e 8 ore settimanali.

Fatto salvo quanto previsto dal quarto comma dell’art. 5 del D.Lgs. 8/4/2003, n. 66, viene fissato un limite massimo complessivo di 200 ore annuali per ciascun lavoratore. Per le aziende fino a 200 dipendenti il limite massimo individuale annuo è fissato in 250 ore.

In ogni caso, per le attività di riparazione navale, aeronautica nonchè per le operazioni di varo e prove di collaudo a mare i limiti massimi annuali suddetti sono fissati in ore 250. Per l’attività di manutenzione, installazione e montaggi il limite massimo annuo è fissato in 260 ore.

Ai fini del rispetto dei limiti di cui ai precedenti due commi deve essere considerata la definizione che dell’orario dà la legge.

Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale.

Salvo casi eccezionali e imprevedibili la Direzione dell’azienda darà informazione preventiva del lavoro straordinario, di norma in apposito incontro, alla Rappresentanza sindacale unitaria.

Sono esenti da tale informazione preventiva le aziende di manutenzione, di installazione e di montaggio per le quali è prevista una comunicazione agli stessi organismi a scopo informativo.

Il lavoro notturno, ai fini retributivi, decorre dalle 12 ore successive all’inizio del turno del mattino per ciascun gruppo lavorativo; tuttavia non si considera notturno il lavoro compiuto dalle ore 6, nel limite di un’ora giornaliera, per la predisposizione del funzionamento degli impianti.

È considerato lavoro festivo quello effettuato nei giorni previsti dall’art. 9 del presente Titolo.

Le percentuali di maggiorazione per il lavoro straordinario, notturno e festivo, da corrispondersi oltre alla normale retribuzione e da calcolarsi sugli elementi della stessa indicati al comma successivo, sono le seguenti:

	per lavoro non a turni	per lavoro a turni
a) lavoro straordinario:
– prime due ore	25%	25%
– ore successive	30%	30%
b) – notturno fino alle ore 22	20%	15%
– notturno oltre le ore 22	30%	15%
c) festivo	50%	50%
d) festivo con riposo compensativo (NOTA 1)	10%	10%
e) straordinario festivo (oltre le 8 ore)	55%	55%
f) straordinario festivo con riposo compensativo (oltre le 8 ore) (1)	35%	35%
g) – straordinario notturno (prime 2 ore)	50%	40%
– straordinario notturno (ore successive)	50%	45%
h) notturno festivo	60%	55%
i) notturno festivo con riposo compensativo (NOTA 1)	35%	30%
l) straordinario notturno festivo (oltre le 8 ore)	75%	65%
m) straordinario notturno festivo con riposo compensativo (oltre le 8 ore) (1)	55%	50%

– (1) –

Il lavoro festivo in giorno di domenica, con riposo compensativo, è consentito solo nei casi previsti dalla legge.

A decorrere dall’1/6/2013 per il lavoro notturno dei lavoratori turnisti di cui alle lettere b) h) e i) di cui sopra, la percentuale di maggiorazione sarà elevata alla misura onnicomprensiva rispettivamente pari al 20%, 60% e 35%. Ad esclusione delle attività di gestione e manutenzione, svolte dalle aziende impiantistiche, che richiedono una articolazione dei turni a copertura delle 24 ore, per le ore cadenti dalle 22.00 alle 6.00, le suddette percentuali sono elevate alla misura onnicomprensiva rispettivamente pari al 25%, 65% e 40%. Tali percentuali assorbono fino a concorrenza i trattamenti di miglior favore eventualmente in atto a livello aziendale.

Le percentuali di maggiorazione di cui sopra sono computate sulla retribuzione oraria come definita dal 2° comma dell’art. 3, Sezione quarta, Titolo IV.

Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo.

Nell’ipotesi di distribuzione dell’orario settimanale in 5 giorni (dal lunedì al venerdì) sarà ammesso il prolungamento del lavoro straordinario, nella giornata del sabato, nei limiti della misura settimanale, oltre le 2 ore giornaliere, qualora ciò sia richiesto da esigenze di riparazione e manutenzione.

Negli altri casi in cui fosse richiesto tale prolungamento di prestazioni straordinarie nella giornata di sabato, esso sarà concordato con la Rappresentanza sindacale unitaria e per esso sarà corrisposta una maggiorazione nella misura del 50 per cento quando le prestazioni straordinarie superino le 2 ore.

Banca ore

E’ istituita la Banca ore per tutti i lavoratori e per tutte le ore di straordinario prestate secondo la disciplina appresso definita.

– Ai lavoratori che prestano lavoro straordinario, se non dichiarano entro il mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione di volere il riposo compensativo, sarà devoluto il pagamento dello straordinario con le maggiorazioni attualmente previste dal Contratto nazionale nel periodo di paga successivo al suddetto bimestre e con la retribuzione del mese di effettuazione della prestazione straordinaria.

– I lavoratori che dichiarano formalmente entro il mese successivo alla prestazione straordinaria di volere il riposo, potranno fruirlo secondo le modalità e quantità già previste per il “Conto ore”. Per le ore di straordinario che confluiscono nella Banca-ore verrà corrisposta la maggiorazione onnicomprensiva pari al 50% di quella prevista per il lavoro straordinario nelle varie modalità di esplicazione, da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.

– Ai lavoratori che, nel corso del mese della prestazione di lavoro straordinario, dichiarano di volere il pagamento, la relativa erogazione sarà corrisposta secondo la normale prassi aziendale.

Alle R.S.U., saranno fomite informazioni, in forma aggregata sul rapporto tra ore accantonate e le ore di straordinario effettuate.

I riposi accantonati dovranno essere fruiti dal singolo lavoratore secondo le modalità ed alle condizioni già previste per l’utilizzo dei permessi annui retribuiti di cui al paragrafo Permessi annui retribuiti di cui all’art. 5, del presente Titolo III. Al termine del periodo, le eventuali ore ancora accantonate sono liquidate con la retribuzione in atto.

– Dichiarazione comune –

Le parti si danno reciprocamente atto che:

1) la scelta effettuata dal lavoratore circa l’accantonamento delle ore di straordinario in Banca ore riguarda l’insieme, non frazionabile, delle ore effettuate nel mese;

2) le ore accantonate nella Banca ore sono disponibili per il lavoratore alle condizioni previste dal Contratto a decorrere dal mese successivo al loro accantonamento.

[82] Art. 8 Riposo settimanale

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale.

Il riposo settimanale coincide con la domenica.

Sono fatte salve le deroghe e le disposizioni di legge.

I lavoratori che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino la domenica, godranno il prescritto riposo in altro giorno della settimana, che deve essere prefissato.

Allo scopo di far coincidere, per quanto possibile, il riposo settimanale con la domenica anche per coloro che lavorano a turni ed affinchè i turni abbiano uno svolgimento regolare, si conviene che l’orario di lavoro debba decorrere dal lunedì alla domenica compresa.

In caso di spostamento eccezionale del giorno di riposo prestabilito, il lavoratore avrà diritto, per il lavoro prestato nel giorno in cui avrebbe dovuto godere del riposo, alla maggiorazione stabilita – all’art. 7, del presente Titolo III – per il lavoro festivo.

[83] Art. 9 Festività

Agli effetti della legge 22/2/1934, n. 370, sono considerati giorni festivi le domeniche o i giorni di riposo settimanale compensativo di cui al precedente art. 8.

Agli effetti della legge 27/5/1949, n. 260, della legge 5/3/1977, n. 54, del D.P.R. 28/12/1985, n. 792 e della legge 20/11/2000, n. 336, sono considerati giorni festivi:

a) le festività del:

– 25 aprile (anniversario della liberazione);

– 1° maggio (festa del lavoro);

– 2 giugno (festa nazionale della Repubblica);

b) le festività di cui appresso:

1) Capodanno (1° gennaio);

2) Epifania del Signore (6 gennaio);

3) Lunedì di Pasqua (mobile);

4) Ss. Pietro e Paolo, per il Comune di Roma (giorno del Santo Patrono – 29 giugno);

5) Assunzione di M.V. (15 agosto);

6) Ognissanti (1° novembre);

7) Immacolata Concezione (8 dicembre);

8) Natale (25 dicembre);

9) S. Stefano (26 dicembre);

c) il giorno del S. Patrono del luogo ove è ubicata la sede di lavoro o un’altra festività da concordarsi all’inizio di ogni anno tra le Organizzazioni locali competenti in sostituzione di quella del S. Patrono, fatto salvo il punto 4 della lett. b).

La retribuzione delle festività cadenti in giorno infrasettimanale è compresa nella normale retribuzione mensile.

Qualora, invece, una delle festività cada di domenica, ai lavoratori è dovuto, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, l’importo di una quota giornaliera della retribuzione di fatto, pari a 1/26 della retribuzione mensile fissa.

Tale trattamento è dovuto, per il giorno di domenica coincidente con una delle dette festività, anche a coloro che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino di domenica, godendo il prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana. Al trattamento in parola si aggiunge inoltre, per coloro che lavorano di domenica, il compenso previsto dall’art. 7 del presente Titolo per tali prestazioni.

Le ore di lavoro compiute nei giorni festivi anche se infrasettimanali saranno compensate in aggiunta alla normale retribuzione mensile con la retribuzione oraria aumentata della maggiorazione per lavoro festivo.

Qualora le festività di cui ai punti b) e c) ricorrano nel periodo di assenza dovuta a malattia, gravidanza e puerperio, o ad infortunio compensati con retribuzione ridotta, l’azienda integrerà tale trattamento fino a raggiungere per la giornata festiva l’intera retribuzione globale.

In sostituzione delle festività abolite dalla legge 5/3/1977, n. 54, i lavoratori fruiscono di quattro gruppi di 8 ore di permesso individuale retribuite di cui al paragrafo Permessi annui retribuiti dell’art. 5, del presente Titolo.

Per quanto riguarda la festività (4 novembre) la cui celebrazione ha luogo nella prima domenica di novembre, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.

– Dichiarazioni a verbale –

Le parti si danno reciprocamente atto che al fine di risolvere il contenzioso interpretativo derivato dall’applicazione di quanto previsto dalla Dichiarazione Comune del 18/11/1999 stipulata in occasione della firma del testo del CCNL 8/6/1999 a seguito del ripristino della festività del 2 giugno di cui alla legge 20/11/2000, n. 336, vale quanto previsto nella Dichiarazione a verbale n. 3 posta in calce all’art. 5, del presente Titolo.
Le parti dichiarano che il trattamento retributivo per le festività sopra previsto per i periodi di sospensione della prestazione di lavoro relativi a malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, è a carico dell’azienda esclusivamente ad integrazione della parte di tale quota indennizzata in forza di disposizioni legislative.

Norme transitorie

In seguito al ripristino della festività dell’Epifania, di cui al DPR 28/12/1985, n. 792, ed alla conseguente riduzione dei “gruppi di 8 ore” di permesso individuale retribuiti riconosciuti in sostituzione delle festività abolite dalla legge 5/3/1977, n. 54, ora richiamati nell’art. 5 del presente Titolo, ai lavoratori cui si applicava la Disciplina speciale, Parte prima, retribuiti non in misura fissa, verrà corrisposta una erogazione pari ad 1 ora e 20’ che sarà pagata alla fine di ciascun anno con la retribuzione in atto a tale data.

Eventuali diverse modalità aziendalmente in atto per la determinazione del compenso per festività assorbiranno, in tutto o in parte, tale erogazione.

A decorrere dall’1/1/2009 il trattamento previsto dalla Norma transitoria n. 1 non è più dovuto in quanto compensato dalla nuova disciplina delle festività decorrente dalla medesima data.

Ai lavoratori cui si applicava la Disciplina speciale, Parte prima, dei precedenti Contratti collettivi, la normativa contenuta nel presente articolo si applica a decorrere dall’1/1/2009.

[84] Art. 10 Ferie

I lavoratori maturano per ogni anno di servizio un periodo di ferie retribuito pari a 4 settimane.

Salvo quanto previsto dalla successiva Norma transitoria n. 1, i lavoratori che maturano un’anzianità di servizio hanno diritto a un giorno di ferie aggiuntivo per i lavoratori con più di 5 anni di anzianità, un ulteriore giorno di ferie aggiuntivo – 2 complessivi – per i lavoratori con più di 16 anni di anzianità, tre ulteriori giorni di ferie aggiuntivi – 5 complessivi – per i lavoratori con più di 22 anni di anzianità rispetto alla misura di cui al comma precedente.

Ogni settimana di ferie dovrà essere ragguagliata a 5 ovvero a 6 giorni lavorativi a seconda che la distribuzione del normale orario di lavoro settimanale sia rispettivamente su 5 o 6 giorni.

Le ferie sono retribuite con la retribuzione globale di fatto, eccettuati gli eventuali compensi che abbiano carattere accidentale in relazione a prestazioni lavorative svolte in particolari condizioni di luogo, ambiente e tempo. Per i lavoratori normalmente lavoranti a cottimo, verrà computato l’utile medio di cottimo realizzato nei periodi di paga del trimestre immediatamente precedente la corresponsione delle ferie.

I giorni festivi di cui all’art. 9 che ricorrono nel periodo di godimento delle ferie non sono computabili come ferie per cui si farà luogo ad un corrispondente prolungamento del periodo feriale.

Le ferie avranno normalmente carattere collettivo (per stabilimento, per reparto, per scaglione). Il periodo di ferie consecutive e collettive non potrà eccedere le 3 settimane, salvo diverse intese aziendali.

L’epoca delle ferie collettive sarà stabilita dalla Direzione, previo esame congiunto in sede aziendale, tenendo conto del desiderio dei lavoratori compatibilmente con le esigenze del lavoro dell’azienda.

Al lavoratore che all’epoca delle ferie non ha maturato il diritto allenterò periodo di ferie spetterà, per ogni mese di servizio prestato, un dodicesimo del periodo feriale di cui al primo comma. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà il pagamento delle ferie in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.

II periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento annuale delle ferie. Ove, per cause dovute ad imprescindibili esigenze del lavoro dell’azienda ed in via del tutto eccezionale, il lavoratore non fruisca di giornate di ferie di cui al primo comma non è ammessa la sostituzione del godimento delle ferie medesime con una indennità retributiva; di conseguenza, la relativa fruizione avrà luogo non appena possibile avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative.

L’indennità dovuta al lavoratore per le giornate di ferie non godute è costituita dalla retribuzione giornaliera globale di fatto.

In caso di richiamo in servizio, per esigenze eccezionali, nel corso del periodo di ferie, sarà corrisposto al lavoratore il trattamento di trasferta per il solo periodo di viaggio.

Norme transitorie

1) I lavoratori in forza al 31/12/2007, a cui si applicava la Disciplina speciale, Parte prima, iniziano a maturare a partire dall’1/1/2008 l’anzianità di servizio necessaria per aver diritto ai giorni aggiuntivi di ferie di cui al comma 2 del presente articolo.

2) Ai lavoratori a cui si applicava la Disciplina speciale, Parte prima, in forza alla data del 31/12/2007, è riconosciuto, dall’1/1/2008, un giorno aggiuntivo di ferie rispetto alle 4 settimane in presenza dei requisiti di cinque anni di anzianità aziendale e 55 anni di età.

3) Ai lavoratori a cui si applicava l’art. 12 della Disciplina speciale, Parte terza, in forza alla data del 31/12/2007, continuerà ad applicarsi suddetta disciplina.

– Nota a verbale –

Dalla normativa di cui al presente articolo non dovranno conseguire ai lavoratori nè perdite nè vantaggi, rispetto ad eventuali condizioni più favorevoli vigenti, salvi i vantaggi previsti dalla normativa suddetta.

– Dichiarazione comune .

Al fine di favorire il ricongiungimento familiare nei paesi d’origine dei lavoratori extracomunitari, le aziende considereranno con la massima attenzione, tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative, le richieste, in tal senso motivate, dei singoli lavoratori di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l’utilizzo oltre che delle ferie anche degli altri permessi retribuiti previsti dal Contratto eventualmente disponibili.

[85] Art. 11 Anzianità dei lavoratori

La sospensione dal lavoro per riduzione o interruzione di attività e i permessi non interrompono l’anzianità di servizio dei lavoratori a tutti gli effetti.

– Note a verbale –

L’aspettativa per i lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali, per i lavoratori in malattia e per i lavoratori che intendano avvalersi delle disposizioni di cui al precedente art. 3-ter, e regolata dalle norme di legge e di contratto.
La sospensione totale o parziale della prestazione di lavoro per la quale sia prevista l’integrazione salariale è regolata, ai fini del trattamento di fine rapporto, dalla legge 29/5/1982, n. 297.

[86] Art. 12 Linee guida per l’applicazione della Banca ore solidale

La Banca delle ore solidale può essere attivata, oltre che per la fattispecie legale di assistenza di figli minori che necessitano di cure costanti, per le situazioni di grave necessità che abbiano determinato fra i lavoratori dell’azienda l’esigenza di aiutare i colleghi interessati attraverso la cessione volontaria, a titolo gratuito, di quote di P.a.r. accantonati in conto ore o di ferie aggiuntive monetizzabili.

L’attivazione dell’istituto potrà essere richiesta per il tramite della R.s.u. o dei lavoratori e la Banca ore solidale sarà avviata previo consenso dei lavoratori beneficiari che dovranno fornire liberatoria relativa alla vigente normativa sulla Privacy.

L’azienda informerà i lavoratori dell’attivazione della banca delle ore solidale e riceverà le disponibilità ad aderire da parte degli stessi.

Le quote di ferie aggiuntive e di P.a.r. cedibili sono quelle accantonate per le quali non sia stata già versata la contribuzione previdenziale.

Le quote di ferie aggiuntive e di P.a.r. ceduti e confluiti nella Banca ore solidale sono valorizzati sulla base della retribuzione goduta dal lavoratore cedente al momento della cessione; la massa monetaria così determinata sarà divisa per la retribuzione oraria del lavoratore fruitore dei permessi al fine di identificare il numero di ore permesso a cui egli avrà diritto.

Le ore sono cedute al loro valore lordo nominale in quanto la contribuzione e la tassazione sarà applicata sulle ore di permesso che saranno fruite dal lavoratore beneficiario.

Nell’accordo o regolamento aziendale sono stabiliti:

– Le situazioni per le quali si decide di avviare l’istituto;

– Il periodo entro il quale i dipendenti dovranno manifestare in forma scritta la loro volontà di cedere le ferie aggiuntive non fruite e/o i P.a.r. accantonati in Conto ore e la quantità minima di ore cedibili;

– L’eventuale modalità di partecipazione aziendale;

– I tempi tecnici necessari per avviare praticamente l’istituto;

Le modalità ed il periodo entro il quale il beneficiario potrà godere di tali permessi aggiuntivi;

– L’eventuale proroga dell’istituto;

– La gestione degli eventuali residui della Banca ore solidale non fruite; in mancanza di regolamentazione aziendale gli eventuali residui della Banca ore solidale rientreranno nella disponibilità dei lavoratori cedenti in misura proporzionale rispetto alla quantità di retribuzione equivalente delle ore cedute.

[87] TITOLO IV – Retribuzione ed altri istituti economici

[88] Art. 1 Forme di retribuzione

I lavoratori sono retribuiti ad economia e con altre forme di incentivo determinato in relazione alle possibilità tecniche e all’incremento della produzione.

Allo scopo di incrementare la produzione attraverso un maggiore rendimento del lavoro, le parti riconoscono l’opportunità di estendere le forme di retribuzione ad incentivo.

[89] Art. 2 Cottimi

Nelle aziende cooperative non sono previste forme di retribuzione a cottimo.

[90] Art. 3 Mensilizzazione

La retribuzione dei lavoratori è determinata in misura fissa mensile.

La retribuzione oraria dei lavoratori ai fini dei vari istituti contrattuali, si determina dividendo per 173 i minimi tabellari della classificazione unica, gli aumenti periodici di anzianità, gli aumenti di merito nonchè gli altri compensi eventualmente fissati a mese. A tale importo si aggiungeranno gli eventuali elementi orari della retribuzione quali, ad esempio, incentivi, indennità varie, ecc..

– Norme transitorie –

1) Ai lavoratori in forza al 31/12/2008 a cui si applicava la Disciplina Speciale, Parte Prima, a partire dall’anno 2009 con la retribuzione del mese di dicembre verrà riconosciuta un’erogazione annua ragguagliata a 11 ore e 10 minuti quale Elemento individuale annuo di mensilizzazione non assorbibile ex CCNL 20/2/2008.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà il pagamento dell’Elemento sopra definito in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.

2) Ai lavoratori a cui si applicava la Disciplina Speciale, Parte Prima, fino al 31/12/2008 la retribuzione sarà ragguagliata alle ore lavorate e a quelle contrattualmente dovute.

[91] Art. 4 Corresponsione della retribuzione

La retribuzione deve essere corrisposta al lavoratore non oltre la fine di ogni mese.

Sono fatte salve le prassi aziendali esistenti comprese quelle riguardanti il pagamento della retribuzione delle ferie (collettive e/o continuative) all’inizio del godimento delle stesse.

All’atto del pagamento della retribuzione verrà consegnato al lavoratore un prospetto retributivo in cui dovranno essere distintamente specificate: la ragione sociale dell’azienda, il nome del lavoratore, il mese cui la retribuzione si riferisce, nonchè le singole voci e rispettivi importi costituenti la retribuzione stessa e l’elencazione delle trattenute.

Tanto in pendenza del rapporto di lavoro quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro il rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

Nel caso in cui l’azienda ritardi il pagamento delle competenze di cui sopra dovute al lavoratore oltre quindici giorni, decorreranno di pieno diritto a favore del suindicato lavoratore gli interessi nella misura del 5 per cento in più del tasso ufficiale di sconto, con decorrenza dalla data della rispettiva scadenza. In tale caso detto lavoratore potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto anche all’indennità di mancato preavviso. In casi particolari il predetto termine di quindici giorni potrà essere prolungato mediante accordo tra le Organizzazioni sindacali interessate.

[92] Art. 5 Aumenti e nuovi minimi tabellari

Ai lavoratori in forza alla data dell’1/3/2017 verrà corrisposta con la retribuzione afferente il mese di marzo 2017 una somma forfettaria una tantum uguale per tutti, pari ad 80,0 euro lordi suddivisibili in quote mensili in funzione della durata del rapporto di lavoro nel periodo 1° gennaio-31 marzo 2017. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.

Sono utili ai fini della maturazione dell’una tantum tutti i periodi di sospensione o riduzione della prestazione per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, congedo parentale, congedo matrimoniale comprese tutte le tipologie della CIG.

Non sono utili ai fini della maturazione dell’una tantum tutti i casi di aspettativa non retribuita.

Tale importo è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.

Inoltre, in attuazione di quanto previsto dal secondo comma dell’art. 2120 c.c. l’una tantum è esclusa dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

[93] TABELLE DEI MINIMI CONTRATTUALI

Nel mese di giugno di ciascun anno di vigenza del CCNL, i minimi contrattuali per livello saranno adeguati sulla base della dinamica inflattiva consuntivata e misurata con “l’IPCA al netto degli energetici importati” così come fornita dall’ISTAT applicata ai minimi stessi.

Le parti si incontreranno entro i primi giorni del mese di giugno di ciascun anno di vigenza del CCNL per calcolare, sulla base dei dati fomiti dall’ISTAT, gli incrementi dei minimi contrattuali per livello, con i criteri di cui al punto precedente.

Le parti procederanno all’adeguamento dell’indennità di trasferta forfetizzata e dell’indennità oraria di reperibilità con le stesse modalità di cui sopra.

Le parti, nel confermare la modalità di definizione dei minimi contrattuali stabilita ai commi precedenti e il relativo regime, convengono che per la vigenza del presente contratto la variazione dei minimi tabellari, in ragione dei processi di trasformazione e/o di innovazione organizzativa, andrà oltre il mero recupero dell’IPCA. Questo anche in funzione dell’attività svolta in ambito di commissione paritetica per la riforma del sistema di inquadramento.

Pertanto, nei mesi di giugno rispettivamente del 2021, 2022, 2023 e 2024, sono riconosciuti gli incrementi retributivi complessivi nelle misure di seguito indicate, cui corrispondono i nuovi valori dei minimi tabellari di cui alla tabella di seguito riportata.

Le parti si incontreranno entro i primi giorni del mese di giugno di ciascun dei suddetti anni per definire la quota di aumento dei minimi tabellari relativa alla dinamica dell’IPCA al netto degli energetici importati.

Nel caso in cui l’importo relativo all’adeguamento IPCA risultasse superiore agli importi degli incrementi retributivi complessivi di riferimento per ogni singolo anno di cui alle tabelle di seguito riportate, i minimi tabellari saranno adeguati all’importo risultante.

A decorrere dall’1/1/2017, gli aumenti dei minimi tabellari assorbono gli aumenti individuali riconosciuti successivamente a tale data, salvo che siano stati concessi con una clausola espressa di non assorbibilità, nonché gli incrementi fissi collettivi della retribuzione eventualmente concordati in sede aziendale successivamente a tale data, ad esclusione degli importi retributivi connessi alle modalità di effettuazione della prestazione lavorativa (ad esempio: indennità/maggiorazioni per straordinario, turni, notturno, festivo).

TABELLA DI COMPARAZIONE

ATTUALI CATEGORIE.	MINIMI al 31/5/2021	CAMPI PROFESSIONALI	LIVELLI	MINIMI all’1/6/2021
1	1.330,54	Eliminazione 1° categoria
2	1.468,71	D RUOLI OPERATIVI	D1	1.488,89
3	1.628,69	D RUOLI OPERATIVI	D2	1.651,07
3S	1.663,88	C RUOLI TECNICO SPECIFICI	C1	1.686,74
4	1.699,07		C2	1.722,41
5	1.819,64		C3	1.844,64
6	1.950,39	B RUOLI SPECIALISTICI E GESTIONALI	B1	1.977,19
7	2.092,45		B2	2.121,20
8	2.275,13		B3	2.306,39
9	2.507,46	A RUOLI DI GESTIONE DEL CAMBIAMENTO E INNOVAZIONE	A1	2.541,91

INCREMENTO DEI MINIMI PER LIVELLO E INCREMENTI COMPLESSIVI PER LIVELLO

Livello	1A tranche dall’1/6/2021	2A tranche dall’1/6/2022	3A tranche dall’1/6/2023	4A tranche dall’1/6/2024	TOTALE
D1	20,18	20,18	21,79	28,25	90,40
D2	22,38	22,38	24,17	31,33	100,26
C1	22,86	22,86	24,69	32,01	102,42
C2	23,34	23,34	25,21	32,68	104,57
C3	25,00	25,00	27,00	35,00	112,00
B1	26,80	26,80	28,94	37,52	120,06
B2	28,75	28,75	31,05	40,25	128,80
B3	31,26	31,26	33,76	43,76	140,04
A1	34,45	34,45	37,21	48,24	154.35

Pertanto i minimi tabellari assumeranno i valori qui di seguito indicati:

Livello	Dall’1/6/2022	Dall’1/6/2023	Dall’1/6/2024
D1	1.509,07	1.530,86	1.559,11
D2	1.673,45	1.697,62	1.728,95
C1	1.709,60	1.734,29	1.766,30
C2	1.745,75	1.770,96	1.803.64
C3	1.869,64	1.896,64	1.931.64
B1	2.003,99	2.032,93	2.070,45
B2	2.149,95	2.181,00	2.221,25
B3	2.337,65	2.371,40	2.415,17
A1	2.576,37	2.613,58	2.661,81

– Nota a verbale –

La prima tronche di incremento retributivo (1/6/2021) sarà erogata con riferimento alle attuali e previgenti Categorie della Classificazione dei lavoratori.

Livelli	Quota relativa all’IPCA consuntivata 2021 (ricompresa nella 2° tranche, giugno 2022, degli incrementi retributivi complessivi)
D1	11,91
D2	13,21
C1	13,49
C2	13,78
C3	14,76
B1	15,82
B2	16,97
D3	18,45
A1	20,34

—

Articolo modificato dal Verbale di accordo 12/6/2018

Articolo modificato dal Verbale di accordo 15/6/2020

Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

Articolo modificato dal Verbale di accordo 11/2/2022

Articolo integrato dal Verbale di accordo 15/6/2022

[94] Art. 6 Aumenti periodici di anzianità

Il lavoratore per ogni biennio di anzianità di servizio prestato presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso industriale facente capo alla stessa società), indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, avrà diritto, a titolo di aumento periodico di anzianità, ad una maggiorazione retributiva in cifra fissa pari agli importi di cui alla successiva tabella:

Categorie	Importi in vigore dall’1/1/2001 Euro
1.a	18,49
2.a	21,59
3.a	25,05
3.a S	25,90
4.a	26,75
5.a	29,64
6.a	32,43
7.a	36,41
8.a	40,96
9.a	45,96

Ai fini del computo degli aumenti periodici si considera un massimo di 5 bienni.

Gli aumenti periodici non debbono essere considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di incentivo e di tutti gli istituti che non facciano espresso riferimento alla retribuzione globale di fatto.

Gli aumenti periodici non potranno comunque essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, nè gli aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Gli aumenti periodici di cui al presente articolo assorbono fino a concorrenza gli aumenti eventualmente già concessi per lo stesso titolo.

In caso di passaggio del lavoratore a categoria superiore l’anzianità ai fini degli aumenti periodici nonchè il numero di essi continuano senza soluzioni di continuità fino ai limiti di cui al comma 3.

Norme transitorie

1) Lavoratori in forza alla data del 16/7/1979 già appartenenti alla Disciplina speciale, Parte terza.

I lavoratori di cui alla Parte terza, già in forza alla data del 16/7/1979, proseguono nella maturazione dei dodici aumenti periodici di anzianità.

Gli aumenti periodici di nuova maturazione saranno ragguagliati agli importi previsti nella tabella di cui al precedente primo comma. Per quelli già maturati vale quanto previsto alle successive lettere a), b) e c).

a) Gli aumenti periodici maturati prima dell’1/1/1980 rimangono fissati, fino al 31/12/2000, negli importi in atto alla data del 31/12/1998; a decorrere dall’1/1/2001 saranno, sulla base della categoria di appartenenza, aumentati dei seguenti importi:

Categoria	Incrementi unitari dall’1/1/2001 (in euro)
2.a	0,61
3.a	0,75
4.a	0,77
5.a	0,88
6.a	0,96
7.a	1,07
8.a	1,17
9.a	1,37

Rimane ferma la corresponsione, per ciascun aumento periodico maturato fino al 31/12/1979, della somma di 1,55 euro (pari a 3.000 lire) che costituisce apposito elemento retributivo non assorbibile in caso di passaggio del lavoratore a categoria superiore.

b) Gli importi maturati dopo il 1/1/1980 e rispettivamente fino al:

– 31/12/1990, per la 2.a categoria;

– 28/2/1989, per la 3.a categoria;

– 29/2/1988, per la 4.a categoria;

– 31/1/1987, per la 5.a, livello superiore della 5.a e 6.a categoria;

– 31/12/1984, per la 7.a categoria,

continueranno ad essere convenzionalmente computati, per i diversi livelli retributivi, nei valori pari a quelli in atto alla data del 31/12/1979.

c) Gli aumenti periodici maturati in date successive a quelle indicate alla precedente lettera b) saranno ragguagliati agli importi di cui alla tabella contenuta nel primo comma del presente articolo.

2) Lavoratori in forza alla data del 16/7/1979 e già appartenenti alla Disciplina speciale, Parte seconda.

a) Gli aumenti periodici maturati prima dell’1/1/1980 rimangono fissati, fino al 31/12/2000, negli importi in atto alla data del 31/12/1998; a decorrere dall’1/1/2001 saranno, sulla base della categoria dì appartenenza, aumentati dei seguenti importi:

Categoria

Incrementi unitari dall’1/1/2001

(in euro)

4.a

0,77

5.a

0,88

b) Gli importi maturati dopo il 1/1/1980 e rispettivamente fino al:

– 29/2/1988, per la 4.a categoria;

– 31/1/1987, per la 5.a categoria,

continueranno ad essere convenzionalmente computati, per i diversi livelli retributivi, nei valori pari a quelli in atto alla data del 31/12/1979.

c) Gli aumenti periodici maturati in date successive a quelle indicate alla precedente lettera b) saranno ragguagliati agli importi di cui alla tabella contenuta nel primo comma del presente articolo.

3) Lavoratori in forza alla data del 16/7/1979 e già appartenenti alla Disciplina speciale, Parte prima.

Gli aumenti periodici maturati fino al 31/12/1979 dagli appartenenti alla Parte prima rimangono congelati in cifra e costituiscono apposito elemento retributivo non assorbibile in caso di passaggio del lavoratore a categoria superiore.

Ai lavoratori di cui alla Parte prima del CCNL 16/7/1979, a decorrere dall’1/1/1980 in relazione alla introduzione del nuovo sistema, verrà erogata la somma di 0,77 euro (pari a lire 1.500) per ciascun aumento periodico già maturato al 31/12/1979, nei confronti dei quali gli aumenti periodici siano stati finora calcolati su minimo tabellare e contingenza. Detta somma confluirà nell’apposito elemento retributivo di cui al comma precedente.

Qualora esista in singole aziende per i lavoratori della categoria operaia, in forza alla data di stipulazione del Contratto 16/7/1979, un numero di aumenti periodici uguale a quello previsto dal CCNL 1/5/1976 per i lavoratori di cui alla Disciplina speciale, Parte terza, o comunque superiore a cinque, esso verrà conservato ad esaurimento limitatamente ai lavoratori in forza secondo le norme previste.

4) Per i lavoratori assunti precedentemente all’1/1/1990 e con età inferiore ai 20 anni, si richiama quanto disposto all’art. 9, Disciplina speciale, Parte terza, e dall’art. 16, Disciplina speciale, Parte prima, del CCNL 14/12/1990.

[95] Art. 7 Tredicesima mensilità

L’azienda è tenuta a corrispondere per ciascun anno al lavoratore, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità di importo ragguagliato alla retribuzione globale di fatto. Per i lavoratori retribuiti a cottimo si farà riferimento al guadagno medio orario del mese precedente ragguagliato a 173 ore.

La corresponsione deve avvenire, normalmente, alla vigilia di Natale.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della 13a mensilità quanti sono i mesi di anzianità di servizio presso l’azienda. La frazione di mese superiore a 15 giorni va considerata a questi effetti come mese intero.

Il periodo di prova è utile per il calcolo dei dodicesimi di cui sopra.

– Dichiarazione a verbale –

Ai soli fini dei rapporti con gli Enti previdenziali e senza pregiudizio per la retribuzione contrattualmente dovuta ai lavoratori, le parti dichiarano che la quota di gratifica natalizia e di eventuali altre retribuzioni differite, corrisposta al lavoratore per i periodi di sospensione della prestazione di lavoro relativi a malattia, infortunio non sul lavoro, gravidanza e puerperio, è a carico dell’azienda esclusivamente ad integrazione della parte di tale quota indennizzata in forza di disposizioni legislative.

[96] Art. 8 Mense aziendali e indennità di mensa

Tenendo conto della grande varietà di situazioni in atto che rende difficile una regolamentazione generale, si conviene che saranno mantenute le mense esistenti, salva la facoltà di accordi locali o aziendali sulla materia.

Premesso che la computabilità dell’indennità di mensa nella retribuzione valevole ai fini degli istituti contrattuali e di legge è disciplinata dall’accordo interconfederale 20/4/1956, recepito in legge con D.P.R. 14/7/1960, n. 1026 e dagli accordi aziendali in materia, le parti confermano che l’equivalente del costo della mensa sostenuto dal datore di lavoro non è computabile agli effetti del calcolo del trattamento di fine rapporto di cui all’art. 2120 del Codice Civile nè degli altri istituti contrattuali e di legge.

[97] Art. 9 Indennità di alta montagna e di sottosuolo

Particolari indennità devono essere fissate tra le Associazioni cooperative e le Organizzazioni Sindacali provinciali di categoria competenti per territorio per i lavoratori che esplichino la propria attività in alta montagna (oltre 1.500 mt. di altezza) o nel sottosuolo o che vi siano trasferiti.

[98] Art. 10 Indennità per disagiata sede

Qualora nella località ove il lavoratore svolge normalmente la sua attività non esistano possibilità di alloggio, nè adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri abitati, ed il perimetro del più vicino centro abitato distino almeno km. 5, le parti direttamente interessate esamineranno la situazione ai fini della eventuale determinazione della particolare indennità.

[99] Art. 11 Indennità maneggio denaro. Cauzione

Il lavoratore la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti, con responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 6 per cento del minimo tabellare della categoria di appartenenza.

Le somme eventualmente richieste a detto lavoratore a titolo di cauzione, dovranno essere depositate e vincolate a nome del garante e del garantito, presso un Istituto di credito di comune gradimento.

I relativi interessi matureranno a favore di detto lavoratore.

[100] Art. 12 Premio di risultato

La contrattazione aziendale con contenuti economici è prevista per l’istituzione di un Premio strettamente correlato ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità di redditività ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonchè dei risultati legati all’andamento economico dell’impresa.

Al fine di acquisire elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, le parti, di cui al 4° comma, lettera b) dell’art. 1, Sezione Terza, esamineranno preventivamente, in un apposito incontro in sede aziendale, le condizioni produttive ed occupazionali e le relative prospettive, tenendo conto dell’andamento della competitività e delle condizioni di redditività dell’azienda.

Gli importi, i parametri ed i meccanismi utili alla determinazione quantitativa dell’erogazione connessa al Premio di risultato saranno definiti contrattualmente dalle parti in sede aziendale, in coerenza con gli elementi di conoscenza di cui al comma precedente, assumendo quali criteri di riferimento uno o più di uno tra quelli indicati al primo comma.

Gli importi erogabili saranno calcolati con riferimento ai risultati conseguiti e comunicati alla Rappresentanza Sindacale Unitaria entro il mese di luglio dell’anno successivo a quello cui si riferiscono i risultati; avranno diritto alla corresponsione del Premio i lavoratori in forza in tale data. Nella medesima occasione la Direzione aziendale fornirà alla Rappresentanza Sindacale Unitaria informazioni circa gli andamenti delle variabili assunte a riferimento per la determinazione del Premio.

L’erogazione del Premio avrà le caratteristiche di non determinabilità a priori e sarà, totalmente variabile in funzione dei risultati conseguiti ed avverrà secondo criteri e modalità aziendalmente definiti dalle parti.

Il premio come sopra definiti sarà ad ogni effetto di competenza dell’anno di erogazione, in quanto il riferimento ai risultati conseguiti è assunto dalle parti quale parametro di definizione per individuare l’ammontare.

Dal primo luglio 1994 non trova più applicazione la disciplina per l’istituzione del “premio di produzione” di cui all’art. 9 del CCNL Federmeccanica-Assistal 14/12/1990, o analoghe discipline o trattamenti, e l’indennità sostitutiva di cui al punto 4 dell’art. sopracitato, o analoghe discipline e trattamenti, per le aziende dalla stessa interessate, resta definitivamente fissata negli importi in essere al 30/6/1994 ai fini della retribuzione dei lavoratori.

I premi di produzione di cui al comma precedente, gli altri premi ed istituti retributivi di analoga natura eventualmente già presenti in azienda non saranno più oggetto di successivi contrattazione; in riferimento ai loro importi già concordati e consolidati alla data del 30/6/1994, le parti, all’atto dell’istituzione del Premio di risultato di cui al procederanno alla loro armonizzazione, fermo restando che da tale operazione non dovranno derivare nè oneri per le aziende nè perdite per i lavoratori.

– Nota a verbale –

Il presente contratto definisce le procedure della contrattazione con caratteristiche innovative rispondenti allo spirito del Protocollo del 23/7/1993.

In questo quadro, qualora si verifichino contenziosi sull’applicazione della procedura definita, in aggiunta a quanto previsto dal Titolo 8 del Protocollo di Relazioni Industriali del 5/4/1990 tra Centrali Cooperative ed OO.SS., le organizzazioni sindacali territoriali delle parti, le Rsu e le imprese, anche disgiuntamente, potranno chiedere l’intervento delle parti stipulanti il presente CCNL, che terranno un apposito incontro nel quale formuleranno le loro valutazioni in oggetto.

Norma concordata nel Verbale di accordo stipulato in sede ministeriale il 4/2/1997.

Fermo restando quanto previsto dall’Accordo interconfederale del 23/7/1993, le parti riconfermano che la contrattazione aziendale avente contenuto economico, dovrà riguardare esclusivamente erogazioni legate ai risultati conseguiti in termini di incrementi di elementi variabili, quali produttività, qualità, redditività ed altri elementi rilevanti per il miglioramento della competitività aziendale, conseguiti attraverso la realizzazione di programmi concordati tra le parti.

Al fine di assicurare il rispetto di tali criteri, qualora una delle parti lo richieda, potrà essere attivata una sessione di esame tesa al superamento della controversia secondo quanto previsto dal secondo comma dell’art. 7, Sezione Quarta, Titolo VII, a livello delle strutture territoriali ed eventualmente nazionali, della durata complessiva di 20 giorni.

[101] Art. 13 Elemento perequativo

Ai lavoratori in forza al Io gennaio di ogni anno nelle cooperative prive di contrattazione di secondo livello riguardante il Premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione e che nel corso dell’anno precedente (1° gennaio-31 dicembre) abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente dagli importi retributivi fissati dal CCNL (lavoratori privi di super minimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi retributivi comunque soggetti a contribuzione), è corrisposta, a titolo perequativo, con la retribuzione del mese di giugno, una cifra annua pari a 455,00 euro, omnicomprensiva e non incidente sul TFR, ovvero una cifra inferiore fino concorrenza, in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL, in funzione della durata, anche non consecutiva, del rapporto di lavoro nel corso dell’anno precedente. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al momento di corresponsione dell’elemento perequativo, fermo restando i criteri di maturazione dello stesso, il suddetto importo verrà corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze. L’elemento perequativo, come sopra definito, sarà ad ogni effetto di competenza dell’anno di erogazione in quanto il riferimento ai trattamenti retributivi percepiti è assunto dalle parti quale parametro di riferimento ai fini del riconoscimento dell’istituto.

L’elemento perequativo di cui al comma precedente verrà erogato nelle imprese in cui sia stata presentata una piattaforma se, trascorsi 90 giorni, non sia stato definito un accordo economico integrativo.

L’eventuale inosservanza di quanto previsto al precedente comma potrà essere oggetto di segnalazione e verifica agli osservatori permanenti della cooperazione, territorialmente competenti, istituiti ai sensi del “Protocollo Cooperazione” del 10/10/2007.

A decorrere dall’1/1/2014 l’Elemento Perequativo è elevato a 485,00 euro.

[102] Art. 14 Reclami sulla retribuzione

Qualsiasi reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga o documento equipollente, nonchè sulla qualità della moneta dovrà essere fatto all’atto del pagamento; il lavoratore che non vi provveda perde ogni diritto al reclamo per ciò che riguarda il denaro contenuto nella busta stessa. Gli errori di pura contabilità dovranno essere contestati dal lavoratore entro un anno dal giorno del pagamento affinchè il competente ufficio dell’azienda possa provvedere al regolamento delle eventuali differenze.

[103] Art. 15 Previdenza complementare

I lavoratori ai quali si applica il presente Contratto, una volta superato il periodo di prova, possono volontariamente iscriversi al Fondo pensione nazionale Previdenza Cooperativa costituito allo scopo di erogare prestazioni pensionistiche complementari.

I lavoratori ai quali si applica il presente Contratto possono volontariamente iscriversi al Fondo pensione nazionale – PREVIDENZA COOPERATIVA – costituito allo scopo di erogare prestazioni pensionistiche complementari.

Per i lavoratori di nuova adesione dall’1/6/2021 e con età inferiore ai 35 anni compiuti, la contribuzione a carico del datore di lavoro, a decorrere dall’1/6/2021, è elevata al, 2,2% dei minimi contrattuali.

A decorrere dall’1/6/2017, a favore dei lavoratori iscritti le aziende contribuiscono con un’aliquota pari al 2% dei minimi contrattuali.

A decorrere dall’1/6/2017 i lavoratori iscritti hanno diritto alla contribuzione di cui al comma precedente versando una contribuzione almeno pari all’1,2% del minimo contrattuale, mediante trattenuta mensile in busta paga, salvo l’esercizio di opzioni individuali per contribuzioni più elevate.

A favore dei medesimi lavoratori l’azienda verserà al Fondo pensione il trattamento di fine rapporto maturato nell’anno secondo quanto previsto dalle disposizioni vigenti. I lavoratori iscritti alla previdenza obbligatoria in data antecedente al 29/4/1993 possono optare all’atto dell’iscrizione a Previdenza Cooperativa per una quota annua di trattamento di fine rapporto da destinare al Fondo pensione pari al 40%.

L’obbligo contributivo così come disciplinato ai commi precedenti, è assunto dalle imprese solo ed esclusivamente nei confronti dei lavoratori iscritti a Previdenza Cooperativa di cui al primo comma. All’atto dell’iscrizione del singolo lavoratore si procederà al versamento della quota di iscrizione a carico dell’azienda e del lavoratore così come definito dal Fondo Pensione.

Ai fine di favorire l’adesione ai Fondo, quale strumento di integrazione pensionistica del sistema previdenziale pubblico, le aziende, una volta all’anno, consegneranno ai lavoratori non iscritti una scheda informativa contenente indicazioni sui vantaggi derivanti dall’iscrizione a Previdenza Cooperativa e, a tutti i lavoratori, eventuale materiale informativo.

La scheda informativa ed il materiale informativo di cui al comma precedente saranno predisposti dagli uffici del Fondo Previdenza Cooperativa in accordo con le Parti istitutive del Fondo e disponibili sul sito internet.

Le parti promuoveranno anche iniziative congiunte al fine di informare e sensibilizzare i lavoratori sulla importanza della Previdenza complementare.

Per quanto qui non espressamente richiamato valgono le disposizioni di legge vigenti e quanto previsto dagli accordi in materia disponibili anche sul sito internet.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[104] Art. 16 Assistenza Sanitaria Integrativa

A decorrere dall’1/10/2017, e fermo restando quanto previsto ai commi 7 e 8, tutti i lavoratori in forza alla medesima data sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrati/a che sarà individuato tra le Parti entro il 31/3/2017, privilegiando le esperienze cooperative, ciò allo scopo di erogare prestazioni integrative rispetto a quelle fomite dal Servizio Sanitario Nazionale, con l’obiettivo di assicurare prestazioni omogenee nei settori metalmeccanici e cooperativi. È fatta salva la facoltà, da parte del lavoratore, di esercitare rinuncia scritta.

I lavoratori assunti successivamente a tale data saranno iscritti al Fondo con la prima finestra utile così come definite nel Regolamento del Fondo (Allegato n. 6).

Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato compresi i lavoratori part-time, con contratto di apprendistato e con contratto a tempo determinato di durata non inferiore a 5 mesi a decorrere dalla data di iscrizione; in tale ultimo caso l’iscrizione è automaticamente prolungata in caso di proroga del contratto.

Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dall’1/10/2017 una contribuzione pari a 156,00 euro annui (suddivisi in 12 quote mensili da 13,00 euro l’una) a totale carico dell’azienda comprensiva delle coperture per i familiari fiscalmente a carico ivi compresi i conviventi di fatto ai sensi della legge n. 76 del 20/5/2016 con analoghe condizioni reddituali.

La contribuzione di cui al comma precedente è altresì dovuta: per i lavoratori in aspettativa per malattia, per i lavoratori sospesi interessati dall’istituto della CIG in tutte le sue tipologie e, per un periodo massimo di 12 mesi, per i lavoratori cessati a seguito di procedura di licenziamento collettivo di cui alla legge n. 223/1991 ovvero ai sensi dell’art. 7, legge n. 604/1966, che beneficiano della NASPI.

Potranno inoltre iscriversi, con copertura a loro totale carico, secondo le modalità e gli importi previsti dal Regolamento del Fondo, i familiari non fiscalmente a carico appartenenti al nucleo familiare ivi compresi i conviventi di fatto.

In presenza di forme di sanità integrativa unilateralmente riconosciute dal datore di lavoro la contribuzione a carico dell’azienda per ogni singolo dipendente non potrà essere inferiore a decorrere dall’1/10/2017 a 156,00 euro annui (suddivisi in 12 quote mensili da 13,00 euro l’una).

Nel caso in cui siano già presenti in azienda forme di sanità integrativa derivanti da accordi collettivi, ai lavoratori non coperti si applica quanto previsto dal primo comma; per i lavoratori coperti da altre forme di assistenza sanitaria integrativa le parti in sede aziendale procederanno ad una armonizzazione dei contenuti dell’accordo anche al fine di adeguare la contribuzione a carico del datore di lavoro in misura non inferiore a 156,00 euro annui entro il 31/12/2017.

Estensione dell’assistenza sanitaria ai pensionati che sono stati iscritti al Fondo in maniera continuativa per almeno due anni prima di andare in pensione.

Potranno, inoltre, iscriversi anche i lavoratori che hanno cessato l’attività lavorativa e maturato due anni di anzianità di iscrizione al Fondo in maniera continuativa all’atto di andare in pensione entro la data di avvio della gestione separata Pensionati.

L’importo a totale carico del pensionato, le modalità del versamento del contributo e le prestazioni da erogare saranno stabilite dal CdA della Cassa Dirigenti Cooperativi tenuto conto delle indicazioni fomite dalle Parti Istitutive.

– Dichiarazione delle parti –

Ai fini di quanto previsto ai commi 7 e 8, l’importo di 156,00 euro annui, includendo la copertura per i familiari fiscalmente a carico ivi compresi i conviventi di fatto ai sensi della legge n. 76 del 20/5/2016 con analoghe condizioni reddituali, costituiscono l’unico parametro di riferimento per il confronto con altre forme di assistenza sanitaria integrativa fomite da eventuali diversi gestori.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[105] Art. 17 Welfare

A decorrere dall’1/6/2017, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, elencati in via esemplificativa all’allegato n. 7, del valore di 100 euro, elevato a 150 e 200 euro rispettivamente a decorrere dall’1/6/2018 e 1/6/2019 da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.

Hanno diritto a quanto sopra i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al 10 giugno di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno:

– con contratto a tempo indeterminato;

– con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio-31 dicembre).

Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita nè indennizzata nel periodo 1° giugno-31 dicembre di ciascun anno.

I suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part-time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda.

Quanto sopra previsto si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivanti da accordi collettivi.

In caso di accordi collettivi le Parti firmatarie dei medesimi accordi potranno armonizzare i criteri e le modalità di riconoscimento previsti dal presente articolo.

Ai fini dell’applicazione di quanto previsto dal presente articolo, le aziende si confronteranno con la R.s.u. per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il territorio, una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto.

I lavoratori hanno comunque la possibilità di destinare i suddetti valori, di anno in anno, al Fondo Cooperlavoro Previdenza Cooperativa o al Fondo di assistenza sanitaria cooperativa, secondo regole e modalità previste dai medesimi Fondi, fermo restando che il costo massimo a carico dell’azienda non può superare i 100, 150 e 200 euro rispettivamente per il 2017, 2018 e 2019.

Le strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti forniranno adeguate informazioni, rispettivamente ad imprese e lavoratori, sui contenuti della presente disciplina ed, altresì, ne monitoreranno l’applicazione nel territorio di riferimento.

In sede nazionale, le Parti stipulanti valuteranno l’andamento dell’attuazione della presente disciplina, tenendo conto dell’evoluzione normativa, anche al fine di definire congiuntamente indicazioni e/o soluzioni rivolte in particolare alle cooperative di piccole e medie dimensioni. Nel corso della fase di prima applicazione e comunque entro il mese di febbraio 2018, le Parti stipulanti si incontreranno per verificare il puntuale adempimento contrattuale nei confronti di tutti gli aventi diritto.

– Dichiarazioni a verbale –

Le Parti precisano che le date del 1° giugno di cui al primo comma della presente disciplina devono intendersi come il termine entro il quale l’azienda deve mettere effettivamente a disposizione dei lavoratori gli strumenti di welfare.

Le Parti precisano altresì che i valori indicati al primo comma della presente disciplina sono riconosciuti un’unica volta nel periodo di competenza nel caso di lavoratori reiteratamente assunti o utilizzati con varie tipologie contrattuali (contratto a tempo determinato, somministrazione, ecc.) presso la medesima azienda.

[106] TITOLO V – Ambiente di lavoro

[107] Art. 1 Ambiente di lavoro – Salute e sicurezza

A) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente, lo sviluppo sostenibile delle attività produttive sono valori condivisi dalle parti a tutti i livelli e costituiscono obiettivi comuni dell’azienda e dei lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.

Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro e di tutela dell’ambiente.

Prendendo lo spunto dall’esperienza dei Comitati per l’applicazione delle misure di prevenzione anti Covid 19 di cui agli specifici protocolli nazionali e nella logica di favorire proposte e condivisioni di obiettivi ed interventi, i soggetti responsabili della materia di cui al comma precedente individueranno gli strumenti più idonei e le modalità maggiormente efficaci, tenendo conto delle specificità dei diversi luoghi di lavoro, per perseguire, anche in collaborazione con la RSU, il massimo coinvolgimento possibile dei lavoratori nella gestione della sicurezza in azienda.

B) Il datore di lavoro all’interno dell’azienda ovvero dell’unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti.

In particolare:

– provvede affinché gli RLS siano consultati preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda o unità produttiva;

– provvede affinché i lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all’organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza,

– in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, deve valutare, nella scelte delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;

-provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell’assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi;

– informa periodicamente i lavoratori, di norma trimestralmente, previa consultazione con gli RLS, attraverso gli strumenti interni utilizzati (mail, comunicazioni cartacee, etc.), circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio e di quasi infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli RLS.

C) Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi fomiti dal datore di lavoro.

In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.

I lavoratori in particolare devono:

– osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale;

– sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;

– utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi fomiti dall’impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;

– segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli fermo restando l’obbligo di non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:

– eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza;

– verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l’applicazione delle misure di prevenzione e protezione;

– ricevere un’adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;

– ricevere a loro richiesta copia della cartella sanitaria ivi compresi gli esiti degli accertamenti sanitari;

– ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;

– non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;

– non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.

Potranno essere sperimentate modalità di coinvolgimento attivo dei lavoratori nell’organizzazione dell’attività di prevenzione finalizzata al miglioramento della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro. In particolare, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti potranno essere programmati due incontri all’anno nell’ambito dell’area di esecuzione delle operazioni industriali per gruppi di lavoratori, gestiti da RSPP e presenti i Preposti e gli RLS, per esaminare eventuali fattori di rischio o criticità e prospettare possibili soluzioni. La partecipazione sarà a carico dell’azienda e dei lavoratori in un rapporto pari 1/1 secondo modalità definite d’intesa con la RSU

Nell’ambito di tali incontri si potrà analizzare il tema delle malattie professionali con particolare riguardo a quelle sorte e/o presenti in azienda e le modalità possibili di intervento per ridurne l’incidenza.

Sulla base di quanto concordato nelle Linee guida, potranno altresì essere attivati, anche in accordo con la RSU, i cosiddetti break formativi consistenti in un aggiornamento del lavoratore sulla sicurezza attraverso brevi momenti formativi (15-20 minuti al massimo) da collocarsi durante l’orario di lavoro in funzione delle esigenze tecnico-organizzative nel corso dei quali, sotto la supervisione del docente/RSPP affiancato dal preposto e dal RLS, il lavoratore ripercorre le procedure operative di sicurezza dell’area di competenza.

Nell’ambito degli attuali incontri periodici tra RSPP e RLS sarà possibile discutere di emissioni, di trattamento rifiuti, di impatto energetico e di ambiente con il coinvolgimento dei rappresentanti aziendali che seguono i diversi temi.

D) In ogni unità produttiva sono istituiti:

– il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;

– la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto D.Lgs. 18/5/2018, n. 51. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali.

E’ inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, il registro degli esposti agli agenti cancerogeni e mutageni nel quale è riportata l’attività svolta dai lavoratori, l’agente cancerogeno utilizzato e, ove nota, l’esposizione ed il grado della stessa. I RLS hanno accesso a detto registro secondo quanto previsto dall’art. 243 del D.Lgs. n. 81/2008.

Il registro infortuni, eliminato dall’art. 21 comma 4, D.Lgs. n. 151/2015, è sostituito con il “Cruscotto infortuni” messo a disposizione dall’INAIL.

E) In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza secondo quanto previsto dallo specifico Accordo interconfederale in applicazione dell’art. 18 del D.Lgs. 19/9/1994, n. 626 (attuale art. 47, D.Lgs. 9/4/2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3/8/2009, n. 106).

Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità e nei limiti previsti dalle norme vigenti e dalle procedure aziendali.

I RLS., in funzione del contesto organizzativo, dovranno essere dotati di adeguati elementi di identificazione (ad esempio cartellino, badge, spilla, ecc.).

Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 18, 35 e 50, del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3/8/2009, n. 106, il datore di lavoro è tenuto a dare informazioni ai RLS sugli infortuni intervenuti, con indicazione delle cause e della prognosi e sull’andamento delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria anche mediante la visualizzazione del “Cruscotto infortuni” e a consegnare al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna. In presenza di appalti, il committente consegnerà ai RLS copia del DUVRI per consentirne la consultazione secondo quanto previsto dalla normativa vigente.

I RLS sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all’espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.

Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione di un’apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall’art. 50, lett. o) del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. 3/8/2009, n. 106, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro ed i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, le parti qualora siano d’accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni sono a carico delle aziende.

I permessi retribuiti che competono ad ogni RLS, di cui all’Accordo interconfederale del 5/10/1995, sono individuati con riferimento all’unità produttiva e sono pari a 50 ore annue nelle unità produttive che occupano da 51 a 100 dipendenti, a 70 ore annue nelle unità produttive che occupano da 101 a 300 dipendenti, a 72 ore annue nelle unità produttive che occupano da 301 a 1000 dipendenti, a 76 ore annue in quelle oltre i 1000 dipendenti.

Le parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare progetti formativi per gli RLS quantitativamente più ampi rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative e dall’Accordo interconfederale del 5/10/1995.

Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.

F) Negli stabilimenti di cui all’art. 2, primo comma, D.Lgs. 17/8/1999, n. 334 come modificato dal D.Lgs. 21/9/2005, n. 238, su richiesta delle RSU, è istituito il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e l’Ambiente (RLSA) che, fermo restando il numero complessivo di rappresentanti già previsto dalle norme contrattuali, subentra nella titolarità dei diritti, del ruolo e delle attribuzioni previsti dalla legge e dalle norme contrattuali per il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Gli RLSA svolgono il loro ruolo anche in materia ambientale collaborando, nell’ambito delle proprie funzioni, al raggiungimento degli obiettivi di tutela della salute e dell’ambiente.

A tal fine, le aziende, fermo restando quanto previsto dal Decreto legge 26/5/2009, n. 138, forniranno agli RLSA, nel corso di specifici incontri annuali, informazioni finalizzate alla comprensione dei sistemi di gestione ambientali adottati nello stabilimento.

A seguito della istituzione degli RLSA, le parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare specifiche iniziative di formazione sui temi ambientali per gli RLSA. nell’ambito degli obblighi di formazione previsti dalle discipline vigenti.

G) “Quasi Infortuni”

Le parti, ritenendo utile la rilevazione dei quasi infortuni ai fini dello sviluppo della cultura della prevenzione e del miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro, convengono che potranno essere sperimentati a livello aziendale, previa valutazione congiunta tra RSPP e RLS, sistemi e modalità per la segnalazione dei quasi infortuni e delle situazioni pericolose nell’intento di individuare opportune misure gestionali.

La Commissione Nazionale raccoglierà le esperienze che verranno segnalate a cura di RLS e RSPP al fine di individuare le migliori pratiche ed agevolarne la diffusione.

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Articolo sostituito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[108] Art. 2 Indumenti di lavoro

Al lavoratore che, in determinati momenti o fasi di lavorazione, sia necessariamente esposto all’azione di sostanze particolarmente imbrattanti, deve essere data la possibilità di usare mezzi o indumenti protettivi in dotazione presso lo stabilimento mettendolo nelle condizioni idonee per il ricambio, durante il lavoro, e per la custodia del proprio abito.

Qualora l’azienda richieda che taluni lavoratori (ad esempio: fattorini, portieri, sorveglianti, autisti, ecc.) indossino abiti speciali o divise, dovrà provvedere a proprie spese alla loro fornitura.

[109] TITOLO VI – Assenze, permessi e tutele

[110] Art. 1 Infortuni sul lavoro e malattie professionali

Si richiamano le disposizioni di legge circa gli obblighi assicurativi, previdenziali, di assistenza e soccorso e comunque per quanto non previsto dal presente articolo.

L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perchè possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.

Qualora durante il lavoro il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all’azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell’ambiente di lavoro, dovrà immediatamente avvertire il proprio superiore diretto, il quale deve informare la Direzione per i provvedimenti del caso.

Qualora l’infortunio accada al lavoratore in lavori fuori stabilimento, la denuncia verrà fatta al più vicino posto di soccorso, procurando le dovute testimonianze.

Nel caso di assenza per malattia professionale il lavoratore dovrà attenersi alle disposizioni previste dal successivo art. 2.

Al lavoratore sarà conservato il posto:

a) in caso di malattia professionale per un periodo pari a quello per il quale egli percepisca l’indennità per inabilità temporanea prevista dalla legge;

b) in caso di infortunio, fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato medico definitivo da parte dell’Istituto assicuratore.

In tali casi, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sarà possibilmente adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa.

Il lavoratore infortunato ha diritto all’intera retribuzione per la prima giornata nella quale abbandona il lavoro.

Inoltre le aziende corrisponderanno al lavoratore assente per infortunio o malattia professionale una integrazione di quanto egli percepisce, in forza di disposizioni legislative e/o di altre norme, fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato secondo quanto previsto dal solo comma 3 del successivo art. 2, paragrafo trattamento economico, operando a tal fine i relativi conguagli al termine del periodo di trattamento contrattuale.

Per l’eventuale periodo di infortunio e di malattia professionale eccedente la scadenza di cui sopra, il lavoratore percepirà il normale trattamento assicurativo.

Ove richiesti verranno erogati proporzionali acconti.

Le eventuali integrazioni aziendali in allo sono assorbite fino a concorrenza.

Per gli infortuni sul lavoro verificatisi in azienda successivamente all’1/10/1999, fatto salvo quanto previsto nella Nota a verbale e secondo le procedure previste dall’Ente assicurativo competente, sarà garantita al lavoratore assente l’erogazione delle spettanze come avviene per il trattamento economico di malattia. A compensazione delle anticipazioni così effettuate, gli importi delle prestazioni di competenza dell’Ente assicurativo vengono liquidate direttamente all’azienda. Per le imprese con meno di 100 dipendenti la previsione di cui al presente comma decorre dall’1/1/2000.

Al termine del periodo dell’invalidità temporanea o del periodo di degenza e convalescenza per malattia professionale, entro 48 ore dal rilascio del certificato di guarigione, salvo casi di giustificato impedimento, il lavoratore deve presentarsi allo stabilimento per la ripresa del lavoro.

Qualora la prosecuzione dell’infermità oltre i termini di conservazione del posto di cui ai punti a) e b) non consenta al lavoratore di riprendere servizio, questi può risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo trattamento di fine rapporto.

Ove ciò non avvenga e l’azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso, salva la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso.

L’infortunio sul lavoro sospende il decorso del preavviso nel caso di licenziamento, nei limiti ed agli effetti della normativa sulla conservazione del posto e sul trattamento economico di cui al presente articolo.

I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso nel caso di infortunio di altri lavoratori, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale scopo nello stabilimento.

L’assenza per malattia professionale od infortunio, nei limiti dei periodi fissati dal presente articolo per la conservazione del posto, è utile ai fini del trattamento di fine rapporto e non interrompe la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti (ferie, gratifica natalizia, ecc.).

– Nota a verbale –

In caso di infortunio e di malattia professionale non si farà luogo al cumulo tra il trattamento previsto dal presente Contratto e quello assicurativo, riconoscendo in ogni caso al lavoratore il trattamento globale più favorevole.

[111] Art. 2 Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro

Comunicazione e certificazione dell’assenza

In caso di malattia il lavoratore deve avvertire l’azienda entro il primo giorno d’assenza (fine turno) comunicando il domicilio presso cui si trova se diverso da quello noto all’azienda e inviare entro il secondo giorno dall’inizio dell’assenza il protocollo del certificato medico.

L’eventuale prosecuzione dello stato di incapacità al lavoro deve essere comunicata all’azienda con le stesse modalità di cui al comma precedente.

In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, salvo il caso di giustificato impedimento, l’assenza verrà considerata ingiustificata.

L’azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore nel rispetto dell’art. 5 della legge 20/5/1970, n. 300.

Fermo restando quanto previsto dalle vigenti leggi in materia, il lavoratore assente per malattia è tenuto, fin dal primo giorno di assenza dal lavoro, e per tutta la durata della malattia, a trovarsi a disposizione nel domicilio comunicato al datore di lavoro, dalle ore 10.0 alle ore 12.00 e dalle ore Ì7.00 alle ore 19.00, ovvero nelle diverse fasce orarie stabilite per disposizioni legislative o amministrative locali o nazionali, di tutti i giorni compresi i domenicali o festivi, per consentire l’accertamento del suo stato di salute.

Sono fatte salve le necessità di assentarsi dal recapito comunicato per motivi inerenti la malattia o per gravi, eccezionali motivi familiari comunicati preventivamente, salvo casi di forza maggiore, all’azienda e successivamente documentati.

Nel corso del periodo di assenza per malattia il lavoratore ha l’obbligo di comunicare all’azienda contestualmente i mutamenti di domicilio o dimora, anche se temporanei.

Le assenze e le inosservanze di cui al comma 5 comporteranno l’irrogazione a carico del lavoratore dei provvedimenti disciplinari contrattualmente previsti, fermo restando quanto previsto dall’art. 7, ultimo comma, legge 20/5/1970, n. 300, con proporzionalità relativa all’infrazione riscontrata e alla sua gravità.

Conservazione del posto di lavoro

In caso di interruzione del servizio dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo, definito comporto breve, di:

a) 183 giorni di calendario per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;
b) 274 giorni di calendario per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino ai 6 anni compiuti;
c) 365 giorni di calendario per anzianità di servizio oltre i 6 anni.

Il lavoratore ha diritto ad un periodo di conservazione del posto, definito comporto prolungato, nei seguenti casi:

– evento morboso continuativo con assenza ininterrotta o interrotta da un’unica ripresa del lavoro per un periodo non superiore a 61 giorni di calendario;

– quando si siano verificate almeno due malattie comportanti, ciascuna, una assenza continuativa pari o superiore a 91 giorni di calendario;

– quando alla scadenza del periodo di comporto breve sia in corso una malattia con prognosi pari o superiore a 91 giorni di calendario.

Il comporto prolungato è pari a:

a) per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti: 274 giorni di calendario;
b) per anzianità di servizio oltre 3 anni e fino ai 6 compiuti: 411 giorni di calendario;
c) per anzianità di servizio oltre i 6 anni: 548 giorni di calendario.

I suddetti periodi di conservazione del posto e le causali di prolungamento si intendono riferiti alle assenze complessivamente verificatesi nei tre anni precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso. Resta salvo quanto previsto dalle norme in materia per la conservazione del posto dei lavoratori affetti da TBC.

Superato il periodo di conservazione del posto, fermo restando quanto previsto nel paragrafo Aspettativa, ove l’azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento completo previsto dal presente Contratto per il caso di licenziamento ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, questi può risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo trattamento di fine rapporto. Ove ciò non avvenga e l’azienda non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso.

Aspettativa

Al superamento dei limiti di conservazione del posto di cui al paragrafo precedente, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata di mesi 4, durante il quale non decorrerà retribuzione, nè si avrà decorrenza di anzianità per nessun istituto. A fronte del protrarsi dell’assenza a causa di malattia grave e continuativa, periodicamente documentata, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di aspettativa fino alla guarigione clinica, debitamente comprovata che consenta al lavoratore di assolvere alle precedenti mansioni e comunque di durata non superiore a complessivi 42 mesi continuativi.

Durante il periodo di aspettativa non decorrerà retribuzione, nè si avrà decorrenza di anzianità per tutti gli istituti.

Il lavoratore in aspettativa con anzianità di servizio superiore ad 8 anni potrà chiedere l’anticipazione del trattamento di fine rapporto.

Le assenze determinate da patologie gravi che richiedono terapie salvavita, che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa, che comunque non fanno venir meno la capacità di prestazione lavorativa anche se intervallate nel tempo, consentiranno al lavoratore all’atto del superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro di poter fruire dell’aspettativa anche in maniera frazionata, in rapporto ai singoli eventi terapeutici necessari. A tali fini il lavoratore fornirà all’azienda le dovute informazioni che l’azienda medesima tratterà nel rispetto delle norme in materia sulla tutela della privacy.

Decorso anche il periodo di aspettativa senza che il lavoratore abbia ripreso servizio, l’azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto.

Trattamento economico

Per quanto concerne l’assistenza e il trattamento di malattia per i lavoratori valgono le norme di legge regolanti la materia.

Inoltre, le aziende corrisponderanno al lavoratore assente per malattia o infortunio non sul lavoro, nell’ambito della conservazione del posto, una integrazione di quanto il lavoratore percepisce, in forza di disposizioni legislative e/o di altre norme, fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto che avrebbe percepito se avesse lavorato, operando a tal fine i relativi conguagli al termine del periodo di trattamento contrattuale.

A tal fine il lavoratore non in prova avrà diritto, nei limiti massimi di conservazione del posto di lavoro, al seguente trattamento economico:

– alla intera retribuzione globale per i primi 122 giorni di calendario e all’ 80% della retribuzione globale per i giorni residui, per anzianità di servizio fino a tre anni compiuti;

– alla intera retribuzione globale per i primi 153 giorni di calendario e all780% della retribuzione globale per i giorni residui, per anzianità di servizio da tre a sei anni compiuti;

– alla intera retribuzione globale per i primi 214 giorni di calendario e all’80% della retribuzione globale per i giorni residui, per anzianità di servizio oltre i sei anni.

Il suddetto trattamento economico ricomincia ex novo in caso di malattia o infortunio non sul lavoro intervenuto dopo un periodo di 61 giorni di calendario dalla ripresa del servizio.

I periodi di ricovero ospedaliero di durata superiore a 10 giorni continuativi sono retribuiti con l’intera retribuzione globale in aggiunta al trattamento economico di cui sopra fino ad un massimo di 61 giorni di calendario.

A tali fini il lavoratore fornirà all’azienda le dovute informazioni che dovranno essere trattate nel rispetto delle norme in materia sulla tutela della privacy.

Le eventuali integrazioni aziendali in atto sono assorbite fino a concorrenza.

Tale trattamento non è cumulabile con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o locali o, comunque, derivanti da norme generali in atto o future, con conseguente assorbimento fino a concorrenza.

Effetti dell’assenza per malattia sugli altri istituti

Salvo quanto previsto per i periodi di aspettativa sopra indicati, l’assenza per malattia, nei limiti dei periodi fissati per la conservazione del posto, è utile ai fini del trattamento di fine rapporto e non interrompe la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti (ferie, tredicesima, ecc.).

La malattia insorta durante il periodo di ferie consecutive di cui al settimo comma dell’art. 10, Sezione quarta, Titolo III, ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi:

a) malattia che comporta ricovero ospedaliero per la durata dello stesso;
b) malattia la cui prognosi sia superiore a sette giorni di calendario.

L’effetto sospensivo si determina a condizione che il dipendente assolva agli obblighi di comunicazione, di certificazione e di ogni altro adempimento necessario per l’espletamento della visita di controllo dello stato d’infermità previsti dalle norme di legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti.

Nel caso in cui, durante il suddetto triennio, si siano verificate assenze per malattia di durata non superiore a 5 giorni per un numero di eventi pari o superiore a 7, l’ottava e le successive assenze di durata non superiore a 5 giorni verranno computate in misura doppia ai fini del calcolo dei limiti di trattamento economico; a tali effetti non verranno considerate le assenze dovute a ricovero ospedaliero compreso il day hospital, alle malattie connesse allo stato di gravidanza ed ai trattamenti terapeutici ricorrenti connessi alle fattispecie di cui alla prima nota a verbale del presente articolo, fruiti presso enti ospedalieri e risultanti da apposita certificazione e quindi saranno retribuiti ad intera retribuzione globale, fatti salvi i periodi di conservazione del posto precedentemente definiti.

Norme finali

La situazione dei lavoratori sottoposti a trattamento di emodialisi, o affetti da morbo di Cooley nonchè dei lavoratori affetti da neoplasie, da epatite B e C ovvero da gravi malattie cardiocircolatorie, nonchè casi particolari di analoga gravità sarà considerata dalle aziende con la massima attenzione facendo riferimento alle disposizioni assistenziali vigenti.

Le parti si danno reciprocamente atto che i lavoratori soggetti all’assicurazione obbligatoria di malattia sono quelli individuati dal terzo comma, lettere a) e b), dell’Allegato n. 1.

Si conviene che la durata delle assenze, definite dai successivi punti a) e b), nonchè ribadito il tetto massimo previsto, saranno computate al 50% e ciò sia al fine del calcolo del trattamento economico, sia al fine della loro incidenza sui periodi di conservazione del posto:

a) i periodi di ricovero ospedaliero di durata superiore a 10 giorni continuativi, fino ad un massimo di:

– 60 giorni complessivi, per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;

– 75 giorni complessivi, per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino a 6 compiuti;

– 90 giorni complessivi, per anzianità di servizio oltre i 6 anni;

b) i periodi di malattia di durata superiore a 21 giorni continuativi, fino ad un massimo di:

– 60 giorni complessivi, per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;

– 75 giorni complessivi, per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino a 6 compiuti;

– 90 giorni complessivi, per anzianità di servizio oltre i 6 anni;

e comunque fino ad un tetto massimo di 120 giorni complessivi per gli eventi di cui ai punti a) e b) unitariamente considerati.

Le aziende entro il mese di gennaio di ogni anno invieranno a ciascun lavoratore un modulo riassuntivo dei singoli periodi di assenza per malattia intervenuti nell’anno precedente.

– Norma transitoria –

Le aziende forniranno ai lavoratori tempestiva comunicazione della nuova disciplina del trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro mediante affissione in luogo accessibile del nuovo testo contrattuale.

Le parti in fase di stesura valuteranno l’opportunità di inserire ulteriori patologie tra quelle gravi di cui ai commi precedenti.

Ai fini della conservazione del posto di lavoro, il calcolo in mesi delle assenze effettuate antecedentemente al Io maggio 2013 deve essere adeguato in giorni di calendario di cui ai corrispondenti periodi di conservazione del posto di lavoro previsti dalla presente normativa.

Il trattamento economico previsto dalla presente normativa si applica agli eventi morbosi che intervengono a partire dall’1/5/2013. Per i soli eventi in corso al 30/4/2013 che proseguono successivamente all’1/5/2013 continuano ad applicarsi i trattamenti economici precedentemente previsti.

– Dichiarazione comune –

Avendo con l’Accordo di rinnovo ampiamente riformulato il presente articolo, le parti concordano di attivare un monitoraggio congiunto della sua concreta applicazione.

[112] Art. 3 Congedo matrimoniale

In caso di matrimonio compete ai lavoratori ed alle lavoratrici non in prova un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi durante il quale detti lavoratori sono considerati a tutti gli effetti in attività di servizio.

Il congedo non potrà essere computato sul periodo di ferie annuali nè potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

La richiesta di congedo dovrà essere avanzata dagli aventi diritto con un preavviso di almeno sei giorni dal suo inizio, salvo casi eccezionali.

Durante il periodo di congedo matrimoniale le aziende riconosceranno una integrazione di quanto il lavoratore percepisce in forza di disposizioni legislative e/o di altre norme fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato.

Il trattamento economico sopra previsto spetta ai lavoratori occupati, quando gli stessi fruiscano effettivamente del congedo. Tuttavia si fa luogo egualmente alla corresponsione dell’indennità per congedo matrimoniale, quando il lavoratore, ferma restando l’esistenza del rapporto di lavoro, si trovi, per giustificato motivo, sospeso od assente.

Il congedo matrimoniale è altresì dovuto alla lavoratrice che si dimetta per contrarre matrimonio.

Il congedo matrimoniale spetta ad entrambi i coniugi quando l’uno e l’altro ne abbiano diritto.

– Nota a verbale –

Le parti si danno reciprocamente atto che i lavoratori destinatari dell’assegno per congedo matrimoniale sono quelli di cui agli Allegati 2 e 2/bis.

[113] Art. 4 Trattamento in caso di gravidanza e puerperio

In caso di gravidanza e puerperio si applicano le norme di legge. In tal caso, alla lavoratrice assente nei 5 mesi di congedo di maternità, corrisposta ad integrazione di quanto previsto dalla legge l’intera retribuzione globale.

In caso di estensione, a norma di legge, oltre detti termini, del periodo di assenza obbligatoria, si applicherà il trattamento più favorevole tra quello previsto dal presente Contratto e quello stabilito dalla legge ovvero in sede aziendale.

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[114] Art. 5 Congedi parentali

Ai fini e per gli effetti dell’art. 32 del D.Lgs. n. 151 del 26/3/2001, Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, come modificato dall’art. 1, comma 339, della legge n. 228/2012 riguardante l’adeguamento della normativa nazionale alla Direttiva 2010/18/Ue e dall’art. 7 del D.Lgs. n. 80 del 15/6/2015, Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9, della legge 10/12/2014, n. 183, il padre lavoratore e la madre lavoratrice, per ogni bambino nei primi suoi dodici anni di vita hanno diritto al congedo parentale che può essere utilizzato su base oraria, giornaliera o continuativa per un periodo complessivamente non superiore a dieci mesi elevato a undici mesi qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi.

Nell’ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:

a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio compreso il giorno del parto, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi;

c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.

L’utilizzo su base oraria dei periodi di congedo parentale è frazionabile per gruppi di 2 o 4 ore giornaliere riproporzionati, rispettivamente, ad un’ora e a 2 ore, per i part-time pari o inferiori a 20 ore settimanali. Esso non potrà essere programmato per un periodo inferiore ad una giornata lavorativa nel mese di utilizzo.

Ai fini dell’esercizio del diritto ai congedi parentali, il genitore è tenuto a presentare di norma almeno 15 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo richiesto e allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva; nel caso di utilizzo del congedo su base oraria o giornaliera, il genitore è tenuto a presentare al datore di lavoro un piano di programmazione mensile entro 7 giorni prima della fine del mese precedente a quello di fruizione, indicando il numero di giornate equivalenti alle ore complessivamente richieste nel periodo e il calendario dei giorni in cui sono collocati i permessi.

Qualora il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tali termini, lo stesso è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza tempestivamente e comunque entro 2 ore dall’inizio del turno di lavoro e a presentare la richiesta scritta con la relativa certificazione entro due giorni lavorativi dall’inizio dell’assenza dal lavoro; nel caso di utilizzo del congedo su base oraria il permesso, in questo caso, non potrà essere inferiore a 4 ore.

I criteri di calcolo per la determinazione della base oraria e della equiparazione del monte ore utilizzabile relativo al normale orario settimanale di 40 ore sono i seguenti:

giorni medi annui 365,25: 7 giorni in una settimana = 52,18 settimane medie annue x 40 ore settimanali = 2.087,20 ore annue: 12 mesi = 173,93 ore medie mensili;

pertanto il periodo di:

– 6 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.044 ore;

– 7 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.218 ore;

– 10 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.740 ore.

Le ore di congedo fruite dalla madre lavoratrice e/o dal padre lavoratore verranno detratte dal monte ore come sopra determinato che costituisce parametro di riferimento anche nei casi di fruizione dei permessi a giornate o periodi continuativi.

La base di calcolo della singola ora di congedo equivale ad un centosettantreesimo (1/173) della retribuzione media globale mensile.

Qualora per ragioni non prevedibili e indipendenti dalla volontà della madre lavoratrice e/o del padre lavoratore e dell’azienda, l’utilizzo delle ore programmate, e comunicate all’Inps, subisca modifiche tali che non permettono, nel mese di utilizzo, l’intero conguaglio delle ore in giornate equivalenti:

a) le ore residue saranno anticipate nel mese di utilizzo alla lavoratrice e/o al lavoratore e conguagliate dall’azienda all’Inps nel mese successivo al mese di fruizione;

b) in caso di risoluzione del rapporto di lavoro le ore residue non conguagliabili all’Inps, perchè frazioni di giornata equivalente, saranno coperte con l’utilizzo delle ore residue di ferie o Par.

[115] Art. 6 Servizio militare, servizio di volontariato civile e di cooperazione allo sviluppo

La chiamata di leva o il richiamo alle armi non risolve il rapporto di lavoro.

Il lavoratore chiamato alle armi per il servizio di leva o richiamato alle armi ha diritto alla conservazione del posto fino ad un mese dopo la cessazione dei servizio militare.

Ai fini della anzianità utile per raggiungere i maggiori scaglioni previsti dal presente Contratto per la misura delle ferie e del trattamento di malattia, il periodo di tempo trascorso sotto le armi sarà computato come anzianità di servizio, semprechè il lavoratore chiamato alle armi presti almeno sei mesi di servizio dopo il rientro nella azienda senza dimettersi.

Se il lavoratore chiamato o richiamato alle armi risolve il rapporto di lavoro ha diritto a tutte le indennità competentigli, a norma delle disposizioni vigenti all’atto della chiamata, ma in tal caso non ricorre l’obbligo del preavviso, nè il diritto alla relativa indennità sostitutiva.

Le norme stabilite dal presente articolo si intendono completate con quelle previste dalla legge vigente in caso di chiamata o di richiamo alle armi al momento della chiamata o del richiamo stesso, nonchè da quanto contenuto nella legge 26/2/1987, n. 49, Nuova disciplina della cooperazione dell’Italia con i Paesi in via di sviluppo.

– Note a verbale –

1) Le Associazioni cooperative si impegnano affinchè le Direzioni aziendali, compatibilmente con le esigenze aziendali, applichino i diritti di cui al presente articolo ai lavoratori cooperanti o volontari che lavorino all’estero nell’ambito di programmi di cooperazione internazionale approvati dal Governo italiano.

2) I lavoratori che facciano parte di organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all’art. 6, della legge 11/8/1991, n. 266, per poter espletare attività di volontariato, hanno diritto, ai sensi dell’art. 17 della stessa legge, di usufruire delle forme di flessibilità di orario di lavoro o delle turnazioni previste dal Contratto e dagli accordi collettivi, compatibilmente con l’organizzazione aziendale.

[116] Art. 7 Formazione Continua

Le Parti considerano strategico l’investimento delle imprese e dei lavoratori in materia di formazione continua, finalizzata ad aggiornare, perfezionare o sviluppare conoscenze e competenze professionali a partire da una campagna diffusa di recupero del gap sulle competenze digitali, in stretta connessione con l’innovazione tecnologica e organizzativa del processo produttivo e del lavoro e di sensibilizzazione sui temi ambientali e della economia circolare.

Al fine di sviluppare le competenze digitali di base e di agevolare la costruzione dell’identità digitale, le Parti si impegnano ad avviare una attività progettuale partendo dal percorso di alfabetizzazione digitale.

Le Parti concordano che la formazione debba rispondere alle esigenze di imprese e lavoratori, rappresentando così un investimento e un valore condiviso per tutti i soggetti coinvolti. A tal fine si riconosce l’importanza dell’analisi del fabbisogno formativo, tenuto conto anche del bilancio delle competenze acquisite, quale strumento che consente di identificare le competenze da sviluppare per aumentare la competitività aziendale e la professionalità delle persone e sulla cui base sarà elaborato il relativo piano formativo.

L’analisi del fabbisogno si inserisce all’interno di un processo ciclico, nel quale assumono rilevanza sia la pianificazione della formazione, al fine di valorizzare tutte le modalità di apprendimento, sia il monitoraggio dello stato di attuazione dell’azione formativa intrapresa, per il quale risulta strategica la registrazione della formazione effettuata.

A far data dall’1/1/2017, le aziende, nell’arco di ogni triennio, coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato e a tempo determinato laddove la durata del contratto sia compatibile e comunque di durata non inferiore a 9 mesi, in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro-capite, in relazione al fabbisogno formativo, elaborando progetti aziendali con il coinvolgimento della RSU, ovvero aderendo a progetti territoriali o settoriali, realizzabili secondo le seguenti modalità: aula, corsi interni o esterni all’azienda; autoapprendimento con FAD; e-learning, partecipazione a convegni-seminari, workshop interni o esterni all’azienda; coaching; action learning’, affiancamento; training on the job. La formazione in materia di sicurezza di cui all’art. 37 del D.Lgs. n. 81 del 2008, non è computabile ai fini del presente comma

Alla fine del secondo anno del triennio ai lavoratori per i quali – in virtù della formazione già effettuata o programmata nel terzo anno – non risultino utilizzate le 24 ore previste, saranno riconosciute quelle mancanti per partecipare a iniziative di formazione continua.

I lavoratori al rientro da un’assenza continuativa pari o superiore a 6 mesi, ridotti a 5 mesi nel caso di assenza per congedo di maternità, potranno esercitare il diritto di cui al comma precedente a partire dalla data di rientro in attività ovvero prioritariamente saranno inseriti, laddove coerente con la professionalità del lavoratore, in piani aziendali già programmati.

II diritto soggettivo di cui ai commi 6 e 7, sarà esigibile per iniziative formative impiegabili nel contesto lavorativo dell’azienda, sulle quali la stessa, d’intesa con la R.S.U. laddove presente, ha dato informazione ai lavoratori o, in subordine, per partecipare a iniziative formative finalizzate all’acquisizione di competenze trasversali, linguistiche, digitali, tecniche o gestionali.

Al fine di orientare le aziende e i lavoratori sulle aree tematiche da considerarsi prioritarie e su esemplificazioni di percorsi formativi, si rinvia alle tabelle riportate in calce al presente articolo.

Le iniziative di cui al comma 6 devono essere realizzate da:

a) enti di cui all’art. 1 della legge 40/1987 riconosciuti dal Ministero del Lavoro,

b) enti in possesso di accreditamento secondo le normative regionali che consentono di svolgere attività di formazione continua;

c) enti in possesso della certificazione di qualità in base alla norma UNI EN ISO 9001:2008, settore EA 37 in corso di validità per le sedi di svolgimento delle attività formative;

d) Università pubbliche e private riconosciute, Fondazioni ITS e Istituti tecnici che rilasciano titoli di istruzione secondaria superiore;

e) l’azienda.

Al fine della fruizione del diritto soggettivo, durante il terzo anno del triennio, il lavoratore farà richiesta scritta entro 10 giorni lavorativi prima dell’inizio dell’attività formativa alla quale intende partecipare, producendo, su richiesta dell’azienda, la documentazione necessaria all’esercizio del diritto soggettivo di cui al presente articolo.

E’ previsto il trascinamento di 6 mesi nel triennio successivo delle ore residue non fruite. Al termine di detto periodo esse decadranno salvo che non siano state fruite per esigenze tecnico-organizzative, compreso il superamento della percentuale massima complessiva di assenza contemporanea di cui al comma 19 del presente articolo.

In via transitoria i lavoratori che, in tutto o in parte, non abbiano fruito delle 24 ore di formazione di competenza del triennio 2017-2019, potranno fruirne entro il 31/12/2021. Al termine di detto periodo esse decadranno.

Le iniziative formative svolte saranno debitamente documentate dall’ente erogatore o dall’azienda e saranno registrate in applicazione della normativa vigente.

Per le iniziative formative di cui al comma 6, l’impresa, anche integrando le risorse pubbliche e private a disposizione, sosterrà direttamente i costi fino a un massimo di 300 euro.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi per partecipare alle iniziative formative di cui al presente articolo e all’art. 8, salvo diversa intesa aziendale, saranno di norma il 3% complessivo della forza occupata nell’unità produttiva, coerentemente con le esigenze tecnico-organizzative. Nelle aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore.

Le parti si impegnano, per quanto di loro competenza, a dare opportuna diffusione delle novità normative in materia di formazione continua.

Le Commissioni Paritetiche, Aziendali, Territoriali e Nazionale, di cui all’art. 6, Sezione prima, effettueranno il monitoraggio dell’attuazione del presente articolo secondo quanto ivi specificato.

L’attuazione di quanto previsto dal presente articolo, sarà oggetto di informativa alla R.S.U. e alle Commissioni territoriali. Eventuali divergenze circa l’osservanza delle condizioni specificate dal presente articolo saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria.

Nel caso in cui permanga divergenza circa la corrispondenza fra le caratteristiche del corso che il dipendente intende frequentare e quanto previsto dal presente articolo, la risoluzione viene demandata – in unico grado – alla decisione della Commissione territoriale di cui all’art. 6, punto 6.2., Sezione prima ovvero delle parti competenti in sede territoriale.

La decisione viene assunta all’unanimità entro venti giorni dalla data di ricevimento della istanza che le parti, congiuntamente o disgiuntamente, avranno inoltrato, con raccomandata a.r. o Posta Elettronica Certificata, tramite le rispettive Organizzazioni sindacali territorialmente competenti.

ESEMPLIFICAZIONE DI AREE TEMATICHE PRIORITARIE (DA AGGIORNARE A CURA DELLA COMMISSIONE NAZIONALE SULLA BASE DELLE TRASFORMAZIONI IN ATTO)

Competenze chiave	Aree tematiche	Argomenti
Competenze Trasversali	Area Soft skills	Public Speaking
		Leadership
		Gestione del tempo
		Team working e team building
		Negoziazione e gestione dei conflitti
		Problem solving e decision making
		Lean Thinking
		Formare i formatori
		Comunicazione digitale (utilizzo social, web analytics, elaborazioni e presentazioni grafiche, etc.)
		La consapevolezza del ruolo e lo sviluppo delle competenze
		La gestione del denaro
		Interculturalità
		Conoscere il CCNL
		Conoscere la busta paga
		___________________
	Area informatica	Programmi di videoscrittura
		Foglio elettronico
		Presentazioni
		Programmi di posta elettronica
		Database
		Project Management per l’ITC
		Alfabetizzazione digitale (anche ai fini della fruizione degli istituti contrattuali: Fondo Cometa, Fondo metasalute, welfare contrattuale)
		___________________
Competenze linguistiche	Area lingue straniere	Base, intermedio, Avanzato, Business
		Comunicazione di base in lingua italiana per stranieri
		___________________
Competenze digitali	Area Industria 4.0	Tecnologie a servizio dell’Industry 4.0
		Introduzione alla tecnologia additiva (stampa 3D)
		Big Data Analysis
		Cyber Security
		Come gestire la manutenzione
		Linguaggi di programmazione
		______________________
Competenze tecniche	Area Produzione	Progettazione integrata CAD-CAM
		Lettura del disegno tecnico
		Lettura del disegno elettrico
		Programmazione dei controlli numerici (PLC, MU, CNC, etc.)
		Elettronica
		Elettrotecnica
		Oleodinamica
		Pneumatica
		Tecniche di produzione (Metrologia, Lettura schemi elettrici, Processi di saldatura, Movimentazione materiali, Controlli non distruttivi, etc.)
		Gestione tecnica e normativa di un cantiere
		Programmazione della produzione
		Approccio alla manutenzione preventiva e predittiva
		Organizzazione del posto di lavoro (5S, ergonomia, etc.)
		Impianti elettrici – gestione e manutenzione
		Impianti termoidraulici – gestione e manutenzione
		Normativa tecnica di settore
		La gestione dell’energia e le fonti rinnovabili
		________________________
Competenze gestionali	Area Contabilità e Finanza	Strumenti e tecniche di analisi del bilancio
		Costruzione del budget
		Redazione del piano finanziario
		Pagamenti internazionali
		Fiscalità internazionale
		Bilancio per non addetti
		______________________
	Area Amministrazione	Paghe e contributi
		Controllo di gestione
		Project e risk management
		Adempimenti fiscali
		Adempimenti doganali
		Privacy e GDPR
		Strumenti e tecniche dei processi formativi
		_________________________
	Aree Marketing e Vendite	Gestire la relazione di vendita con efficacia
		Customer care e assistenza postvendita
		La gestione dei clienti attraverso piattaforme CRM
		Social media marketing
		Strumenti e tecniche SEO-SEM
		_________________________
	Area Qualità e Ambiente	Direttiva macchine
		Gestione del sistema della qualità (ISO 9001-2015; ISO 140001; ISO 450001; IAFT 16949, etc.)
		Cultura della qualità e i costi della non qualità
		________________________
	Area Produzione	Approccio alla Lean Production
		Approccio alla gestione della Supply Chain
		Gestione delle merci (aree magazzino, aree di produzione)
		Visual Management
		Change Management
		Il ruolo del capo intermedio
		_______________________

ESEMPLIFICAZIONE DI ALCUNI PERCORSI FORMATIVI

Competenze trasversali

Area Soft skills

Negoziazione e gestione dei conflitti

Obiettivi: Accrescere la conoscenza dei propri stili di relazione, di migliorare la gestione della propria e altrui aggressività, di risolvere i conflitti di ruolo e di gestire i conflitti in modo creativo

Contenuti:

– I modelli comportamentali prevalenti (aggressivo, passivo, assertivo)

– La capacità di ascolto e gli stili d’influenzamento attuati

– La risoluzione dei conflitti di potere

– Individuare i problemi, valutare le opzioni e trovare le soluzioni

– Gestire i conflitti in modo creativo

Problem solving & decision making

Obiettivi: Il corso è focalizzato sugli aspetti del processo di analisi dei problemi e di presa di decisioni con l’obiettivo di facilitare la capacità di pervenire a decisioni corrette anche nelle situazioni più critiche

Contenuti:

– Conoscere le principali metodologie per l’analisi e la risoluzione di problemi

– Saper identificare soluzioni utili e soluzioni inutili

– Condividere un processo per l’analisi del problema e la presa di decisione nei gruppi

– Adottare un approccio più razionale alla soluzione dei problemi e alla pianificazione

– Capire come trasformare le decisioni in azioni

– Identificare i comportamenti individuali e collettivi che facilitano i processi di decisione nei gruppi

– Valutare l’impatto delle decisioni

– Sviluppare la leadership nella comunicazione delle decisioni prese

Competenze trasversali

Area Informatica

Alfabetizzazione digitale

Obiettivi: acquisire le competenze di base che consentano di operare in autonomia con i più moderai strumenti informatici.

Contenuti:

– Il glossario digitale dalla A alla Z

– Come si usa il tablet

– Internet: cercare e condividere informazioni

– La posta elettronica: registrare un indirizzo di posta e gestire la messaggistica

– Il mondo delle App

– I social network

– Gestire le informazioni ai fini della fruizione degli istituti contrattuali

Competenze trasversali

Area Lingue straniere

Lingua straniera (base/intermedio/avanzato/business)

Obiettivi: I singoli corsi sono progettati per piccoli gruppi di lavoro e di studio con l’obiettivo di creare un ambiente dinamico e stimolante, dove le strutture linguistiche vengono consolidate e migliorate tramite contenuti e attività scelti in sintonia con l’area professionale di appartenenza e con le competenze richieste.

Le tipologie di corsi possono essere di lingua “generale” o tematici, sulla base del livello di conoscenza della lingua dei partecipanti, del ruolo e settore di appartenenza, dell’utilizzo della lingua nel contesto lavorativo.

Contenuti:

L’attenzione verrà puntata sulla comunicazione e sulle capacità pratiche da acquisire nei particolari settori di interesse, sulla base di un programma di lavoro e di un percorso formativo preventivamente individuato e progettato. I programmi tratteranno, attraverso l’uso di contenuti e materiali specifici, argomenti relativi ai ruoli professionali e agli obiettivi dei partecipanti, sulla base del livello iniziale di conoscenza della lingua. In generale, i corsi mireranno ad acquisire e consolidare le strutture linguistiche da implementare o già presenti, incrementare vocabolario e gamma di espressione, introducendo gradualmente un linguaggio sempre più accurato.

Competenze digitali

Area Industry 4.0

Introduzione alla tecnologia additivo (stampa 3D)

Obiettivi:

Le tecnologie additive costituiscono la più grande rivoluzione nella costruzione di componenti meccanici dell’ultimo decennio. Ormai la tecnologia è considerata matura ed il corso quindi si pone l’obiettivo di fornire una panoramica chiara e concisa sulle possibilità della tecnologia sia in ambito prototipazione sia in ambito manifattura.

Contenuti:

– Generalità sulle tecnologie additive

– I materiali usati nella stampa 3 D

– Lo studio di prodotti con la tecnologia additiva

– I programmi di slicing

– Progetto di componenti da realizzare con tecnologia additiva

– Le varie tipologie di stampanti 3 D

– La scelta della tecnologia corretta

Come gestire la manutenzione

Obiettivo: Fornire ai partecipanti le conoscenze e le applicazioni relative alle varie filosofie e tecniche di manutenzione utilizzate nelle aziende.

Contenuti:

– La manutenzione cos’è e come si applica

– Manutenzione centralizzata, manutenzione zonale: analisi

– Curve caratteristiche delle condizioni dei macchinari/impianti/componenti: analisi

– Definizioni usate nella manutenzione

– Schemi di flusso della metodologia di manutenzione

– Scheda analisi dei guasti

– FMECA di un mezzo di lavoro

– Scelta della manutenzione più opportuna

– Come programmare un intervento

– Analisi tra manutenzione predittiva e preventiva

Competenze Tecniche

Area Produzione

Progettazione integrata CAD – CAM

Obiettivi: Il corso ha la finalità di sviluppare competenze professionali per utilizzare in modo integrato strumenti e logiche di progettazione, studio di fabbricazione e definizione dei cicli di lavorazione delle parti, ottimizzando il processo tecnico aziendale e riducendo il “time to market” del nuovo prodotto.

Contenuti:

– Acquisizione del modello geometrico da CAD

– Definizione del ciclo di lavorazione

– Selezione della macchina utensile

-Impostazione del sistema di coordinate usato dalla macchina utensile

– Definizione delle parti del pezzo da lavorare e delle lavorazioni da realizzare

– Definizione del piazzamento e dell’attrezzatura di fissaggio del pezzo

– Consultazione delle librerie di cicli

– Definizione utensili e parametri di lavorazione per ogni lavorazione da eseguire

– Generazione delle istruzioni

– Visualizzazione ed eventuale modifica della sequenza di istruzioni generate

– Visualizzazione grafica del percorso utensile generato

– Invio dei dati al controllo numerico della macchina utensile

Oleodinamica

Obiettivi: L’azione formativa dovrà fornire ai partecipanti le conoscenze tecniche e le capacità operative necessarie per affrontare in piena autonomia tutte le operazioni di assemblaggio e/o intervento di manutenzione richieste, in particolare: conoscere la componentistica oleodinamica, saper interpretare gli schemi aziendali, nonché intervenire nel controllo e nella taratura di valvole e regolatori installati sulle macchine presenti in azienda.

Contenuti:

– Richiami sui principi di idraulica

– Fluidi Idraulici

– Eliminazione delle impurità contaminanti nei sistemi a fluido

– Distribuzione dell’energia idraulica

– Trasformazione dell’energia meccanica in energia idraulica – Pompe

– Utilizzo dell’energia – attuatori

– Generazione e controllo della pressione

– Controllo del movimento degli attuatori

– Movimenti in funzione della pressione

– Controllo dei carichi sospesi

– Accumulo dell’energia

Competenze Gestionali

Area Contabilità e Finanza

Bilancio per non addetti

Obiettivo: Il corso, rivolto ai non addetti, ha l’obiettivo di fornire gli strumenti utili per poter leggere il bilancio.

Contenuti:

– Il bilancio di Esercizio secondo la normativa comunitaria

– I destinatari

– La struttura

– I principi contabili fondamentali

– Verifica dell’equilibrio economico finanziario e patrimoniale

Competenze Gestionali

Area Amministrazione

Controllo di gestione

Obiettivi: Fornire le competenze necessarie per comprendere le tecniche di controllo economico, apprendere la metodologia per implementare il controllo strategico e per valutare l’economicità degli investimenti.

Contenuti:

– Il legame tra pianificazione, strategia e controllo

– La relazione tra equilibrio economico finanziario ed obiettivi di medio e lungo termine

– Analisi dei risultati economici

– Il ROS e il ROI

– Il piano dei conti

– I centri di responsabilità

– La riclassificazione del conto economico e dello stato patrimoniale

– I costi standard correnti e di base

– I costi tecnici e parametrici

– Analisi dei costi fissi e variabili

– L’analisi break even point e make or buy

– I costi per commessa

– Controllo economico per attività (Activity Based Costing)

– Gli indicatori di performance dell’azienda

– Le prospettive del controllo strategico nella metodologia.

– La costruzione del tableau de bord per la gestione della produzione

– Il collegamento tra tableau de bord e sistemi informativi aziendali

– La struttura della reportistica

– Esercitazioni

Competenze Gestionali

Area Marketing e Vendite

Customer care e assistenza postvendita

Obiettivi: Il corso fornisce ai partecipanti gli strumenti concettuali e relazionali necessari per una corretta gestione del rapporto con i clienti, in particolare il corso si propone di implementare la capacità di ascolto e di anticipare i bisogni dei clienti, oltre che di creare un ambiente favorevole all’ingresso di nuovi clienti. Il corso si propone inoltre di illustrare come sviluppare una visione del post vendita come business unit specifica.

Contenuti:

– Che cos’è la customer care

– La comunicazione come strumento di ascolto

– Indagini, sondaggi ed audit cosa sono e come utilizzarli

– Come creare un “ingresso accogliente” per il cliente potenziale

– Prevenire i bisogni ed offrire eccellenza

– Obiezioni, reclami, lamentele: come gestirle e quali procedure attivare

– Raccolta dati e gestione delle informazioni

– Come ottenere informazioni strategiche dal cliente

– Monitoraggio della soddisfazione dei clienti attraverso i dati raccolti

– Cosa misurare nella customer care e perché

– Preparazione check-list della qualità

– Come comunicare il Brand aziendale per aumentare la percentuale di riacquisto e fidelizzare il cliente

– I processi di un’unità di post vendita

– L’organizzazione del post vendita

– Misurare i risultati

Competenze Gestionali

Area Qualità e Ambiente

Gestione del sistema della qualità

Obiettivi: Il corso si propone di fornire cenni teorici e strumenti operativi per la progettazione ed implementazione di un Sistema di Gestione Qualità in accordo alla norma UNI EN ISO 9001.2008.

Contenuti:

– La PMI e la gestione per processi

– La gestione della documentazione

– La direzione aziendale e i processi di management

– La gestione delle risorse e dei processi operativi

– Miglioramento continuo e Verifiche Ispettive

Competenze Gestionali

Area Produzione

Gestione delle merci (area magazzino)

Obiettivi:

– Identificare il ruolo della logistica di magazzino per la strategia e la competitività d’impresa.

– Individuare le scelte organizzative e gestionali che garantiscono l’efficacia e l’efficienza prestazionale di un magazzino.

– Delineare metodologie, tecniche e strumenti per il controllo prestazionale del magazzino.

– Progettare il magazzino: logiche, strutture e mezzi per la progettazione fisica delle aree di magazzino.

Contenuti:

– Il sistema magazzino nell’ambito del sistema logistico aziendale

– Tipologia di materiali e scelte logistiche

– Classificazione e identificazione dei materiali

– Le logiche di gestione delle scorte

– Le tecniche di gestione

– La contabilità di magazzino

– Il controllo fisico: inventario tradizionale ed “a rotazione”

– Studio e progettazione delle aree di immagazzinamento

– Layout e strutture fisiche tradizionali ed automatiche

– Flussi fisici e scelta dei mezzi di movimentazione

– Il software di magazzino.

—–

Articolo sostituto dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[117] Art. 8 Diritto allo studio

A far data dall’1/1/2017 sarà determinato, all’inizio di ogni triennio, il monte ore messo a disposizione di tutti i dipendenti per l’esercizio del diritto allo studio, moltiplicando ore 7 annue per tre e per il numero totale dei dipendenti occupati nell’azienda in quella data ovvero nell’unità produttiva secondo la prassi già in atto, salvo i conguagli successivi in relazione alle variazioni del numero dei dipendenti.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’unità produttiva per frequentare i corsi di studio in seguito elencati o per frequentare i corsi di formazione continua di cui all’art 7 saranno di norma il 3% complessivo della forza occupata nell’unità produttiva, coerentemente con le esigenze tecnico-organizzative. Nelle aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore. Sono esclusi dal computo della percentuale di assenza, i permessi per i giorni di esame.

Le aziende, indipendentemente dalle percentuali di assenza, favoriranno la frequenza di corsi di lingua italiana per lavoratori stranieri compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative. Dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento della attività produttiva, mediante accordi con la Rappresentanza sindacale unitaria.

I lavoratori che, al fine di migliorare la propria cultura, intendono frequentare corsi finalizzati a conseguire un titolo legale di studio riferibile al Quadro Europeo delle Qualifiche per l’apprendimento permanente (QEQ), di cui alla Raccomandazione del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23/4/2008, così come recepita dall’Accordo sottoscritto in sede di Conferenza Stato-Regioni il 20/12/2012 e recepito dal Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca del 13/2/2013 (riportato in calce al presente articolo), hanno diritto, con le precisazioni indicate, di usufruire di permessi retribuiti a carico del monte ore triennale come sopra definito. Tali permessi, quantificati nella tabella seguente, potranno essere fruiti anche in un solo anno.

In particolare la tipologia dei corsi ammissibili, gli istituti erogatori, nonchè i permessi retribuiti a carico del monte ore di cui al comma 1, sono specificati, in relazione alla durata dei suddetti corsi, come segue:

	Tipologia corsi (1)	Istituti erogatori	Permessi retribuiti a carico del monte ore di cui al comma 1	Rapporto fra ore di permesso retribuito e ore di frequenza ai corsi
A)	Corsi per l’alfabetizzazione e l’assolvimento dell’obbligo di istruzione degli adulti finalizzati al conseguimento dei livelli 1 e 2 del QEQ.	Centri Provinciali di Istruzione per gli Adulti, di cui all’art. 1, c. 632 della legge 27/12/2006, n. 296 e del decreto del MIUR del 25/10/2007.	250 ore triennali.	2/3 sino a concorrenza delle 250 ore (2).
B)	Corsi di lingua italiana per lavoratori stranieri al fine di agevolarne l’integrazione.		250 ore triennali.
C)	Corsi finalizzati a conseguire un titolo legale di studio che faccia riferimento ai livelli 3 e 4 del QEQ.	Istituti di istruzione e istituzioni formative del sistema di IeFP e IFTS legalmente riconosciuti a livello statale o regionale.	150 ore triennali.	1/2 sino a concorrenza delle 150 ore (3).
D)	Corsi volti a conseguire un titolo di istruzione terziaria (livelli 5, 6, 7, 8 del QEQ).	Università, ITS.	150 ore triennali.

– (1) –

Vedi Quadro sinottico di referenziazione delle qualificazioni pubbliche nazionali, allegato.

– (2) –

E’ possibile fruire di due ore di permesso ogni tre ore di corso.

– (3) –

E’ possibile fruire di un’ora di permesso ogni due ore di corso.

Gli studenti di cui alla lettera D) potranno fruire di 16 ore retribuite, non a carico del monte ore di cui al comma I, per la preparazione di ogni ulteriore esame qualora siano già state fruite le 150 ore e superati 9 esami nel triennio. A tali fini non sono considerati esami tutte le cosiddette prove in itinere, quali, ad esempio, esoneri parziali, idoneità.

Gli studenti di cui alla lettera D) potranno fruire, ogni triennio o frazione, dei permessi retribuiti per un periodo pari al doppio della durata del corso.

Il lavoratore farà richiesta scritta almeno 1 mese prima dell’inizio del corso al quale intende partecipare e 15 giorni prima dell’esame che intende sostenere.

A richiesta dell’azienda il lavoratore dovrà produrre le certificazioni necessarie all’esercizio del diritto di cui al presente articolo.

Le aziende erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permesso usufruito, fermo restando che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti ed alle condizioni indicate, è costituito dalla regolare frequenza dell’intero corso.

I permessi retribuiti sopra definiti si intendono cumulabili limitatamente al conseguimento di livelli successivi del QEQ.

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio finalizzati all’acquisizione di titoli di studio riferibili a tutti i livelli del QEQ presso gli istituti erogatori su elencati, saranno immessi, su loro richiesta, in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.

Sempre su loro richiesta saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario e durante i riposi settimanali.

I lavoratori studenti, che devono sostenere prove di esame, possono usufruire, su richiesta, di permessi retribuiti per tutti i giorni di prova che costituiscono l’esame. Questi permessi non sono a carico del monte ore di cui al comma 1 del presente articolo. I permessi non saranno retribuiti per gli esami universitari che siano stati sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

Qualora i lavoratori studenti frequentino corsi di studio per conseguire professionalità di espresso interesse dell’impresa cooperativa, i permessi di cui al comma precedente possono essere ampliati come segue:

a) Studenti medi o di corsi professionali pluriennali che sostengono esami di abilitazione, di maturità, di diploma:

1 – giorni di esame più tre settimane di calendario;

2 – giorni di esame di riparazione più due settimane di calendario.

b) Studenti universitari o di corsi di specializzazione post-laurea per il conseguimento di titoli legalmente riconosciuti:

1 – giorni di esame più sei settimane annue semprechè si siano superati 3 esami (minimo) nell’anno accademico;

2 – giorni di esame di laurea più due mesi di calendario.

c) Studenti di corsi professionali non pluriennali:

– se inerenti alla attività della cooperativa, giorni di esame più una settimana di calendario.

Le facilitazioni di cui al comma precedente non sono cumulabili con i permessi di cui al comma 1 del presente articolo.

In sede aziendale verrà fissata fra le parti una percentuale di lavoratori che annualmente potranno utilizzare i suddetti permessi.

Fermi restando, per i lavoratori con almeno 5 anni di anzianità di servizio, i congedi per la formazione previsti dal successivo articolo 9, del presente Titolo, i lavoratori studenti con meno di 5 anni di anzianità di servizio potranno richiedere nel corso dell’anno 120 ore di permesso non retribuito il cui utilizzo verrà programmato trimestralmente pro-quota, in sede aziendale, compatibilmente con le esigenze produttive ed organizzative dell’azienda.

Per i lavoratori studenti che frequentino corsi di studio di espresso interesse dell’impresa, sono riconosciute altresì le seguenti facilitazioni:

– dietro ricevuta di pagamento, l’azienda provvederà al rimborso della tassa di iscrizione e, qualora occupi più di 49 lavoratori, anche delle spese dei libri, se questi non possono essere fomiti direttamente dall’azienda;

– nel caso di frequenza di un corso di laurea, le spese di cui al precedente comma verranno rimborsate se vengono superati almeno due esami per ogni anno accademico;

– nel caso di mancato superamento di tali due esami, l’azienda recupererà le somme anticipate con trattenute rateizzate in busta paga.

Il tetto di spesa annua rimborsabile per il singolo lavoratore, comprensivo sia delle spese di iscrizione che di quelle per l’acquisto dei libri di testo è di € 800,00 rivalutabili in sede aziendale in rapporto all’aumento delle tasse di iscrizione e del costo dei libri di testo.

Il singolo lavoratore ha diritto, nell’arco del rapporto di lavoro, al rimborso delle tasse di iscrizione e dei testi scolastici per un solo ciclo di studi di ogni livello di istruzione, anche se non completato.

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

QUADRO EUROPEO DELLE QUALIFICHE PER L’APPRENDIMENTO PERMANENTE (QEQ)

Livello EQF	Tipologia di qualificazione	Autorità competente	Percorso corrispondente
1	Diploma di licenza conclusiva del I ciclo di istruzione	MIUR	Scuola secondaria di I grado
2	Certificato delle competenze di base acquisite in esito all’assolvimento dell’obbligo di istruzione	MIUR o Regioni a seconda del canale di assolvimento prescelto	Fine del primo biennio di licei, istituti tecnici, istituti professionali, percorsi di IeFP triennali e quadriennali
3	Attestato di qualifica di operatore professionale	Regioni	Percorsi triennali di IeFP
4	Diploma professionale di tecnico	Regioni	Percorsi quadriennali di IeFP
	Diploma liceale	MIUR	Percorsi quinquennali dei licei(Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
	Diploma di istruzione tecnica	MIUR	Percorsi quinquennali degli istituti tecnici (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
	Diploma di istruzione professionale	MIUR	Percorsi quinquennali degli istituti professionali (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
	Certificato di specializzazione tecnica superiore	Regioni	Percorsi IFTS (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
5	Diploma di tecnico superiore	MIUR	Corsi ITS Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
6	Laurea	MIUR	Percorso triennale (180 crediti – CFU) (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
6	Diploma accademico di primo livello	MIUR	Percorso triennale (180 crediti – CFU)
7	Laurea magistrale	MIUR	Percorso biennale (120 crediti – CFU) (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
	Diploma accademico di secondo livello	MIUR	Percorso biennale (120 crediti – CFU)
	Master universitario di primo livello	MIUR	Percorso minimo annuale (min. 60 crediti – CFU) (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
	Diploma accademico di specializzazione	MIUR	Percorso minimo biennale (120 crediti – CFU)
	Diploma di perfezionamento o master	MIUR	Percorso minimo annuale (min. 60 crediti – CFU)
8	Dottorato di ricerca	MIUR	Percorso triennale (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
	Diploma accademico di formazione alla ricerca	MIUR	Percorso triennale
	Diploma di specializzazione	MIUR	Percorso minimo biennale (120 crediti – CFU) (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
	Master universitario di secondo livello	MIUR	Percorso minimo annuale (min. 60 crediti – CFU) (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca)
	Diploma accademico di specializzazione	MIUR	Percorso minimo biennale (120 crediti – CFU)
	Diploma di perfezionamento o master	MIUR	Percorso minimo annuale (min. 60 crediti – CFU)

[118] Art. 9 Congedi per la formazione

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 5, legge 8/3/2000, n. 53, i lavoratori con almeno 5 anni di anzianità di servizio potranno richiedere, nell’arco dell’intera vita lavorativa, un periodo di congedo non retribuito pari ad un massimo di undici mesi anche frazionabili al fine di completare la scuola dell’obbligo, conseguire il titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea ovvero per partecipare ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta al datore di lavoro almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, specificando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione.

L’azienda valuterà l’accoglimento della richiesta tenuto conto delle esigenze tecnico organizzative e in caso di diniego o differimento del congedo informerà l’interessato dei motivi che hanno determinato la decisione.

Ferma restando la compatibilità dei congedi con lo svolgimento della normale attività produttiva, i lavoratori che potranno contemporaneamente assentarsi dall’unità produttiva a questo titolo non dovranno superare l’uno per cento del totale della forza occupata. Gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore.

[119] Art. 10 Permessi per eventi, cause particolari ed ex art. 33, legge n. 104/1992

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 4, primo comma, della legge 8/3/2000, n. 53, e degli artt. 1 e 3 del regolamento d’attuazione di cui al decreto interministeriale 21/7/2000, n. 278, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

Per fruire del permesso il lavoratore è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali sarà utilizzato.

Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore deve presentare, entro il termine massimo di cinque giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa, idonea documentazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.

Nel caso di richiesta del permesso per decesso di uno dei soggetti indicati al primo comma, il lavoratore è tenuto a documentare detto evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva.

I giorni di permesso devono essere utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.

Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.

Nel caso di documentata grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore ed il datore di lavoro possono concordare, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa comportanti una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti.

L’accordo è stipulato in forma scritta, sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore ed in esso sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità concordate e la cadenza temporale di produzione da parte del lavoratore della idonea certificazione atta a documentare la permanenza della grave infermità. Dal momento in cui venga accertato il venire meno della grave infermità il lavoratore è tenuto a riprendere l’attività lavorativa secondo le modalità ordinarie. Il corrispondente periodo di permesso non goduto può essere utilizzato per altri eventi che dovessero verificarsi nel corso dell’anno alle condizioni previste dalle presenti disposizioni.

La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.

I permessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti dall’art. 33 della legge 5/2/1992, n. 104, e successive modificazioni.

Fermo restando il diritto del lavoratore a fruire dei permessi di cui alla norma citata e compatibilmente con i suoi bisogni di assistenza, a livello aziendale potranno essere definite le modalità di informazione al fine di consentire una migliore organizzazione delle attività.

[120] Art. 10/BIS Cessione solidale delle ferie

Ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. n. 151 del 2015, nell’ottica di solidarietà tra tutti i lavoratori di un’impresa, al secondo livello, in occasione del rinnovo degli accordi integrativi, potrà essere prevista la possibilità per i lavoratori di cedere a titolo gratuito le ROL e le ferie maturate per consentire ad un altro lavoratore dipendente dallo stesso datore di lavoro, di assistere i figli entro i 14 anni, per particolari situazioni di salute o al lavoratore stesso alletto da gravi patologie. Fermi restando i diritti e gli obblighi previsti dal D.Lgs. 66/2003 e successive modifiche ed integrazioni e dalle disposizioni previste dall’Istituto nazionale della previdenza sociale.

Ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. 151/2015 i lavoratori possono cedere a titolo gratuito, i riposi e le ferie maturate ad altri lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro. La cessione potrà riguardare i giorni eccedenti il periodo minimo di quattro settimane di ferie annuali, come previsto dall’art. 10 del D.Lgs. 66/2003.

Lo strumento delle ferie solidali può essere utilizzato dai lavoratori bisognosi di ferie per assistere i figli conviventi, il coniuge o il convivente che, per le particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti. Le ferie solidali potranno essere utilizzate anche dalle lavoratrici inserite nei percorsi di protezione di cui all’art. 12-bis.

La fruizione delle ferie solidali resta comunque vincolata al preventivo complessivo utilizzo di tutte le proprie ferie, recuperi e permessi retribuiti previsti dalla normativa contrattuale vigente.

Ai fini dell’attuazione dell’istituto, i lavoratori che si trovino nelle condizioni di necessità possono avanzare la richiesta di utilizzo di ferie solidali previa presentazione della certificazione comprovante lo stato di necessità, rilasciata esclusivamente da struttura sanitaria pubblica, dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all’art. 5/bis legge 119/2013.

L’impresa, ricevuta la richiesta, rende nota a tutto il personale l’esigenza di ferie solidali presentata dai lavoratori, in forma rigorosamente anonima, e invita i dipendenti su base volontaria ad indicare la loro adesione alla richiesta, con l’indicazione della quantità di giorni che intendono cedere. L’impresa, fatte le opportune verifiche, attuerà gli adempimenti conseguenti. In caso di adesioni per un numero di giornate inferiore alle richieste, si procederà ad attribuire le ferie solidali in proporzione.

Una volta acquisite, le ferie solidali rimangono definitivamente nella disponibilità del dipendente richiedente.

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Articolo inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[121] Art. 11 Aspettativa e congedi per eventi e cause particolari

A) I lavoratori con oltre 10 anni di anzianità di servizio potranno richiedere, per una sola volta in costanza del rapporto di lavoro, un periodo di aspettativa della durata minima di 1 mese e massima di 6 non frazionabili.

II requisito di anzianità di cui al precedente comma si riduce a 8 (otto) anni nei casi, adeguatamente e preventivamente documentati, di volontariato di cui alla legge 266/91 e di studio.

I lavoratori dovranno avanzare richiesta scritta del periodo di aspettativa al datore di lavoro specificandone le motivazioni. La Direzione potrà concedere il beneficio, tenendo conto delle necessità tecnico-organizzative dell’azienda e comunque per un numero di dipendenti contemporaneamente non eccedente l’uno per cento del totale della forza dell’unità produttiva di cui il richiedente fa parte. Gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore.

B) Ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dall’art. 4, secondo comma, della legge n. 53 del 2000 e dagli artt. 2 e 3 del regolamento d’attuazione di cui al decreto interministeriale 21/7/2000 n. 278, il lavoratore ha diritto ad un periodo di congedo per i gravi motivi familiari espressamente indicati dalle richiamate disposizioni di legge, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica e dei soggetti di cui all’art. 433 cod. civ. anche se non conviventi, nonchè dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere superiore a due anni nell’arco dell’intera vita lavorativa.

II lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di congedo precisando, di norma, la durata minima dello stesso e documentare, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il legame di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati.

Il lavoratore deve altresì assolvere agli obblighi di documentazione previsti dall’art. 3 dei medesimo regolamento di attuazione.

Il datore di lavoro è tenuto, entro 5 giorni dalla richiesta del congedo riferita a periodi non superiori a sette giorni ed entro 10 giorni dalla richiesta del congedo riferita a periodi superiori, ad esprimersi sulla stessa c a comunicare l’esito al dipendente.

L’eventuale diniego, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del dipendente, eventualmente assistito dalla Rsu su sua indicazione, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.

Il datore di lavoro assicura l’uniformità delle decisioni avuto riguardo alla prassi adottata e alla situazione organizzativa e produttiva dell’impresa.

Nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato la richiesta di congedo può essere in ogni caso negata per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i tre giorni nel corso del rapporto di lavoro a termine nonchè quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente norma.

Il congedo di cui al presente articolo può essere altresì richiesto per il decesso di imo dei soggetti di cui all’art. 10, per il quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni o di disposizioni previste dalla contrattazione collettiva.

Nel caso in cui la richiesta del congedo per questo motivo sia riferita a periodi non superiori a tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro 24 ore dalla stessa e a motivare l’eventuale diniego sulla base di eccezionali ragioni organizzative, nonchè ad assicurare che il congedo venga fruito comunque entro i successivi sette giorni.

Il lavoratore, una volta superata la durata minima del congedo specificata nella richiesta, ha diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del periodo di congedo previo preavviso non inferiore a sette giorni.

Durante il periodo di aspettativa e di congedo di cui al presente articolo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione nè alla decorrenza dell’anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

[122] Art. 12 Conservazione del posto di lavoro in caso di accesso ai programmi terapeutici e di riabilitazione per gli stati di accertata tossicodipendenza

Ai sensi e per gli effetti del Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza (D.P.R. 9/10/1990, n. 309), il lavoratore del quale viene accertato lo stato di tossicodipendenza e che intende accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, se assunto a tempo indeterminato, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione della prestazione lavorativa è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni, secondo le specifiche modalità di seguito definite.

Il dipendente che intende avvalersi di detto periodo di aspettativa è tenuto a presentare alla Direzione dell’azienda la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza rilasciata dal servizio pubblico per le tossicodipendenze ed il relativo programma di riabilitazione ai sensi dell’art. 122 del citato Testo unico.

Il dipendente interessato dovrà inoltre presentare, con periodicità mensile, la documentazione rilasciata dalla struttura presso la quale sta eseguendo il programma terapeutico attestante l’effettiva prosecuzione del programma stesso.

Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio entro sette giorni dal completamento della terapia di riabilitazione o dalla scadenza del periodo massimo di aspettativa, ovvero dalla data dell’eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico.

Previa richiesta scritta, l’azienda concederà ai lavoratori che ne facciano richiesta per la necessità, attestata dal servizio pubblico per le tossicodipendenze, di concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo seguito da un familiare tossicodipendente, un periodo di aspettativa – compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive – non superiore a quattro mesi, anche frazionabile per periodi non inferiori ad un mese.

Durante i suddetti periodi di aspettativa non decorrerà retribuzione, nè si avrà decorrenza di anzianità di servizio per alcun istituto di legge e/o di Contratto.

Nell’attuazione degli adempimenti disciplinati dal presente articolo, sarà posta particolare attenzione a tutela della riservatezza dei soggetti interessati.

[123] Art. 12/BIS Misure per le donne vittime di violenza di genere

Al verificarsi delle condizioni previste dall’art. 24 del D.Lgs. n. 80 del 2015, le lavoratrici interessate hanno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo retribuito massimo di sei mesi fermo restando quanto stabilito per i primi 3 mesi di astensione dal lavoro dal comma 4 del medesimo articolo. Tale congedo può essere fruito, previo preavviso, su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni.

Al fine di contribuire al miglioramento della condizione di vita, alle lavoratrici di cui al presente articolo, rientrate in servizio dopo il periodo di congedo continuativo, è riconosciuto il diritto di cui ai commi 6 e 7 dell’art. 7 in materia di formazione continua nei termini ivi previsti. Le lavoratrici hanno, altresì, diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro a tempo parziale e saranno agevolate nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o di modalità agile della prestazione lavorativa.

Le lavoratrici, inoltre, qualora vi siano più sedi lavorative e laddove sia organizzativamente possibile, hanno il diritto di richiedere all’azienda il trasferimento in una delle suddette sedi ritenuta più agevole, a parità di condizioni economiche e normative.

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Articolo inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[124] Art. 13 Assenze e permessi

Le assenze debbono essere giustificate al più tardi entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell’assenza stessa, salvo il caso di impedimento giustificato.

Durante le ore di lavoro il lavoratore non può lasciare la sede di lavoro senza regolare autorizzazione della Direzione.

Semprechè ricorrano giustificati motivi e compatibilmente con le esigenze del servizio, l’azienda consentirà al lavoratore che ne faccia richiesta, di assentarsi dal lavoro per breve permesso.

Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nello stabilimento in ore non comprese nel suo orario di lavoro; il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nello stabilimento se non è autorizzato dalla Direzione.

– Dichiarazione a verbale –

La formulazione di cui al terzo comma non esclude per l’azienda la facoltà di non corrispondere la retribuzione. Tale facoltà è data soprattutto allo scopo di costituire una remora contro eventuali abusi.

[125] TITOLO VII – Rapporti in azienda

[126] Art. 1 Rapporti in azienda

L’azienda cooperativa tonda sui principi della autogestione e quindi dell’autodisciplina l’impostazione della vita operativa, quotidiana nell’ambito delle scelte politico-economiche elaborate ed approvate a livello della base sociale.

È scopo delle aziende cooperative esaltare i valori umani e collettivistici che stanno alla base del movimento dei lavoratori di cui il movimento cooperativo è parte integrante.

Pertanto le norme che seguiranno in questo articolo ed in quelli successivi riguardanti i provvedimenti disciplinari, non vogliono e non possono essere intese come norme repressive ed intimidatorie in forza delle quali può funzionare l’organizzazione aziendale, ma soltanto ed esclusivamente norme che hanno lo scopo di correggere anomalie di comportamento, che, frequenti nella società odierna, poichè create dalla stessa, non possono non essere presenti nelle cooperative.

Quindi le Associazioni cooperative firmatarie del presente contratto assumono l’impegno ad usare nelle aziende cooperative le citate norme solo nei casi a fronte dei quali non sono intravedibili soluzioni alternative ed ad operare affinchè i contenuti politici precedentemente non siano vanificati.

In ogni caso il ricorso alle norme disciplinari non esimerà gli organi preposti delle cooperative sia ad approfondire con il lavoratore interessato i motivi che abbiano originato tale ricorso.

I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza e rispetto umano nell’ambito dei valori propri della cooperazione.

Comportamenti riconducibili a forme di molestia sessuale – ritenendosi per tali quelle manifestazioni fisiche e/o verbali offensive per i soggetti destinatari – costituiscono violazione della dignità e del diritto della persona umana.

II lavoratore deve osservare l’orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’azienda per il controllo delle presenze.

Egli inoltre deve svolgere le mansioni affidategli, osservare le disposizioni del presente contratto, nonchè quelle attinenti alla organizzazione cooperativa, avere cura dei locali e di tutto quanto è a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti, ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o negligenza, nonchè delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

La valutazione dell’eventuale danno deve essere fatta obiettivamente e l’ammontare del danno deve essere preventivamente contestato al lavoratore. L’ammontare delle perdite e dei danni di cui ai commi precedenti potrà essere trattenuto ratealmente sulla retribuzione con quote non superiori al 10 per cento della retribuzione stessa. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, la trattenuto verrà effettuata sull’ammontare di quanto spettante al lavoratore, fatte salve le disposizioni e i limiti di legge.

Egli deve conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’azienda; inoltre non dovrà trarre profitto, con danno della cooperativa, di quanto forma oggetto delle sue mansioni nell’azienda, nè svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale, nè abusare, dopo risolto il rapporto di lavoro, ed in forma di concorrenza, delle notizie attinte durante il servizio. Eventuali patti di limitazione dell’attività professionale del lavoratore per il tempo successivo alla risoluzione del rapporto sono regolati a norma dell’art. 2125 del Codice Civile.

Le iniziative a tali disposizioni come previsto nei successivi artt. 23, 24, 25 daranno luogo a provvedimenti disciplinari che potranno giungere fino al licenziamento per mancanze ai sensi dell’art. 25.

[127] Art. 2 Commissione paritetica nazionale di studio sull’utilizzo dei sistemi informatici aziendali e tutela della privacy

Le parti stipulanti convengono di costituire un Gruppo di lavoro paritetico con il compito di studiare le problematiche sollevate dall’introduzione e dall’uso di tecnologie informatiche con riferimento a quanto previsto dall’art. 4, legge n. 300 del 1970 e più in generale al rispetto della privacy dei lavoratori.

[128] Art. 3 Divieti

Il lavoratore non potrà prestare la propria opera presso aziende diverse da quella in cui è regolarmente assunto, salvo il caso di sospensione dal lavoro senza trattamento economico.

Non sono consentite in azienda le collette, le raccolte di firme e la vendita di biglietti e di oggetti, oltre i limiti previsti dalla legge n. 300 del 20/5/1970 e dal successivo art. 20.

[129] Art. 4 Vendita di libri e riviste

Negli stabilimenti con oltre 100 dipendenti la Rappresentanza Sindacale Unitaria potrà effettuare la diffusione anche attraverso vendita, rivolta esclusivamente ai dipendenti, di libri e riviste la cui edizione sia stata debitamente autorizzata nelle forme di legge.

Le operazioni relative saranno svolte direttamente dai Rappresentanti Sindacali Unitarie sotto la propria esclusiva responsabilità anche in ordine al contenuto delle pubblicazioni e si effettueranno, fuori dell’orario di lavoro, nel locale della Rappresentanza Sindacale Unitaria e/o, nei giorni preventivamente concordati con la Direzione, in altro locale di ritrovo o di riunione messo a disposizione dall’azienda.

Dalle forme di pagamento dei libri e riviste è esclusa ogni trattenuta anche rateale sulla retribuzione.

[130] Art. 5 Visite di inventario e di controllo

Il lavoratore non può rifiutare la visita di inventario degli oggetti, strumenti o utensili affidatigli.

Le visite personali di controllo sul lavoratore potranno essere effettuate ai sensi dell’art. 6 della legge n. 300 del 20/5/1970.

[131] Art. 6 Norme speciali

Oltre che al presente contratto di lavoro i lavoratori devono uniformarsi, nell’ambito del rapporto di lavoro, a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione purchè tali norme non contengano modificazioni e limitazioni dei diritti derivanti al lavoratore dal presente contratto e dagli altri accordi vigenti.

Le norme in ogni caso dovranno essere portate a conoscenza del lavoratore.

[132] Art. 7 Reclami e controversie

Ferme restando le possibilità di accordo diretto tra le parti interessate per eventuali reclami nell’applicazione del presente contratto, le controversie individuali e collettive tra azienda e lavoratori saranno risolte possibilmente in prima istanza tra la Direzione e la Rappresentanza Sindacale Unitaria e, in difetto di accordo, dalle rispettive competenti Organizzazioni sindacali.

In caso di controversie si rimanda, inoltre, all’ultimo comma dell’art. 1 Sezione Terza.

[133] Art. 8 Provvedimenti disciplinari

L’inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel presente contratto può dare luogo, secondo la gravità della infrazione, all’applicazione dei seguenti provvedimenti:

a) richiamo verbale;

b) ammonizione scritta;

c) multa non superiore a tre ore di paga base e contingenza o minimo di stipendio e contingenza;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni;

e) licenziamento per mancanze ai sensi dell’art. 25.

Il datore di lavoro non potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Salvo che il richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto ed i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni.

Se il provvedimento non verrà comminato entro i 6 giorni successivi a tali giustificazioni, queste si riterranno accolte.

Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente, con l’eventuale assistenza di un rappresentante dell’Associazione sindacale cui aderisce, ovvero, di un rappresentante sindacale unitario.

La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.

I provvedimenti disciplinari di cui sopra alle lettere b), c), ed) potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze.

II licenziamento per mancanze di cui ai punti A) e B) dell’art. 25 potrà essere impugnato secondo le procedure previste dall’art. 7 della legge n. 604 del 15/7/1966 confermate dall’art. 18 della legge n. 300 del 20/5/1970.

Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro comminazione.

[134] Art. 9 Ammonizioni scritte, multe e sospensioni

Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che:

a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l’assenza entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell’assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato;

b) senza giustificato motivo ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;

d) esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;

e) per disattenzione o negligenza guasti il materiale dello stabilimento o il materiale in lavorazione;

f) venga trovato in stato di manifesta ubriachezza, durante l’orario di lavoro;

g) fuori dall’azienda compia, per conto terzi, lavoro di pertinenza dell’azienda stessa;

h) contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello;

i) esegua entro l’officina dell’azienda lavori di lieve entità per conto proprio o di terzi, fuori dell’orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell’azienda, con uso di attrezzature dell’azienda stessa;

l) in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dello stabilimento.

L’ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo.

L’importo delle multe che non costituiscono risarcimento di danni è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, alla Cassa mutua malattia.

[135] Art. 10 Licenziamento per mancanze

A) LICENZIAMENTO CON PREAVVISO.

In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell’art. 9, non siano cosi gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B).

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

a) insubordinazione ai superiori;

b) sensibile danneggiamento colposo al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;

c) esecuzione senza permesso di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell’azienda;

d) rissa nello stabilimento fuori dei reparti di lavorazione;

e) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lettera B);

f) assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie;

g) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;

h) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell’art. 9, quando siano stati applicati due provvedimenti di sospensione di cui all’art. 9, salvo quanto disposto dall’ultimo comma dell’art. 8.

B) LICENZIAMENTO SENZA PREAVVISO.

In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

a) grave insubordinazione ai superiori;

b) furto nell’azienda;

c) trafugamento di schizzi o di disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti, documenti dell’azienda;

d) danneggiamento volontario al materiale dell’azienda o al materiale di lavorazione;

e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

f) fumare dove ciò può provocare pregiudizio all’incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;

g) esecuzione senza permesso di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l’impiego di materiale dell’azienda;

h) rissa nell’interno dei reparti di lavorazione.

[136] Art. 11 Sospensione cautelare non disciplinare

In caso di licenziamento per mancanze di cui al punto B) dell’art. 10 (senza preavviso), l’azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 6 giorni.

Il datore di lavoro comunicherà per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento e ne esaminerà le eventuali deduzioni contrarie. Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.

[137] TITOLO VIII – Risoluzione del rapporto di lavoro

[138] Art. 1 Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell’anzianità e della categoria professionale cui appartiene il lavoratore.

Anni di servizio	7.a categoriaprofessionale e superiori	4.a, 5.a e 6.a categoria professionale	2.a, 3.a e 3.a S categoria professionale	1.a categoria professionale
Fino a 5 anni	2 mesi	1 mese e 15 giorni	10 giorni	7 giorni
Oltre 5 e fino a 10 anni	3 mesi	2 mesi	20 giorni	15 giorni
Oltre i 10 anni	4 mesi	2 mesi e 15 giorni	1 mese	20 giorni

I termini di disdetta decorrono dal giorno del ricevimento dell’atto di dimissioni o di licenziamento e il periodo di preavviso si calcola dal giorno successivo.

La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso come di seguito stabilito.

Anni di servizio	7.a categoria professionale e superiori	4.a, 5.a e 6.a categoria professionale	2.a, 3.a e 3.a S categoria professionale	1.a categoria professionale
Fino a 5 anni	2 mensilità	1,5 mensilità	0,33 mensilità	0,24 mensilità
Oltre 5 e fino a 10 anni.	3 mensilità	2 mensilità	0,67 mensilità	0,5 mensilità
Oltre i 10 anni	4 mensilità	2,5 mensilità	1 mensilità	0,67 mensilità

Durante il compimento del periodo di preavviso in caso di licenziamento l’azienda concederà al lavoratore dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabilite dalla Direzione in rapporto alle esigenze dell’azienda.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicate per iscritto.

In attuazione dell’art. 4, comma 17, della legge 28/6/2012, n. 92, la convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali può essere validamente effettuata:

in sede sindacale, ai sensi delle disposizioni del codice di procedura civile;

in sede aziendale se il lavoratore è assistito da un componente della rappresentanza sindacale unitaria.

L’indennità sostitutiva di preavviso spetta in ogni caso al lavoratore che all’atto del licenziamento si trovi in sospensione.

[139] Art. 2 Consegna dei documenti alla cessazione del rapporto di lavoro

Entro il giorno successivo all’effettiva cessazione del rapporto di lavoro l’azienda metterà a disposizione del lavoratore per il ritiro i documenti dovutigli, regolarmente aggiornati, ed il lavoratore rilascerà regolare ricevuta.

Ferme restando le disposizioni di legge, qualora per circostanze eccezionali indipendenti dalla volontà dell’imprenditore questi non fosse in grado di consegnare i documenti, dovrà rilasciare al lavoratore una dichiarazione scritta che serva di giustificazione al lavoratore stesso per richiedere i documenti necessari per instaurare un eventuale nuovo rapporto di lavoro.

[140] Art. 3 Certificato di lavoro

Ai sensi dell’art. 2124 del Codice civile l’azienda dovrà rilasciare al lavoratore, all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa e semprechè non sia obbligatorio il libretto di lavoro, un certificato con indicazione del tempo durante il quale il lavoratore stesso è stato occupato alle sue dipendenze e delle mansioni da esso esercitate.

[141] Art. 4 Indennità in caso di morte

In caso di morte del lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso di cui all’art. 1 Sezione Quarta, Titolo VIII ed il trattamento di fine rapporto di cui agli art. 5 Sezione Quarta, Titolo VIII, saranno corrisposte giusta le disposizioni previste nell’art. 2122 del Codice civile, così come modificato dalla sentenza n. 8 del 19/1/1972 della Corte Costituzionale.

[142] Art. 5 Trattamento di fine rapporto

All’atto della risoluzione del rapporto l’azienda corrisponderà al lavoratore un trattamento di fine rapporto da calcolarsi secondo quanto disposto dall’art. 2120 del Codice civile e dalla legge 29/5/1982, n. 297, dal D.Lgs. 5/12/2005, n. 252 e successive modifiche; il pagamento del trattamento di fine rapporto avverrà entro 30 giorni dalla data di pubblicazione dell’indice Istat da utilizzare ai fini della rivalutazione del fondo t.f.r..

– Dichiarazione a verbale –

Le parti, in attuazione di quanto previsto dal secondo comma dell’art. 2120 Codice civile, convengono che la retribuzione, comprensiva delle relative maggiorazioni, afferente alle prestazioni di lavoro effettuate oltre il normale orario di lavoro è esclusa dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

Quanto sopra senza pregiudizio per le eventuali controversie giudiziarie attualmente in corso.

– Norma transitoria –

Le parti, in attuazione di quanto previsto dal secondo comma dell’art. 2120 Codice civile, convengono che a decorrere dall’1/1/1998 e fino al 31/12/1999 la tredicesima mensilità è esclusa dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

[143] ALLEGATI

INCREMENTO DEI MINIMI PER LIVELLO E INCREMENTI COMPLESSIVI PER LIVELLO

Livello	1A tranche dall’1/6/2021	2A tranche dall’1/6/2022	3A tranche dall’1/6/2023	4A tranche dall’1/6/2024	TOTALE
D1	20,18	20,18	21,79	28,25	90,40
D2	22,38	22,38	24,17	31,33	100,26
C1	22,86	22,86	24,69	32,01	102,42
C2	23,34	23,34	25,21	32,68	104,57
C3	25,00	25,00	27,00	35,00	112,00
B1	26,80	26,80	28,94	37,52	120,06
B2	28,75	28,75	31,05	40,25	128,80
B3	31,26	31,26	33,76	43,76	140,04
A1	34,45	34,45	37,21	48,24	154.35

Pertanto i minimi tabellari assumeranno i valori qui di seguito indicati:

Livello	Dall’1/6/2022	Dall’1/6/2023	Dall’1/6/2024
D1	1.509,07	1.530,86	1.559,11
D2	1.673,45	1.697,62	1.728,95
C1	1.709,60	1.734,29	1.766,30
C2	1.745,75	1.770,96	1.803.64
C3	1.869,64	1.896,64	1.931.64
B1	2.003,99	2.032,93	2.070,45
B2	2.149,95	2.181,00	2.221,25
B3	2.337,65	2.371,40	2.415,17
A1	2.576,37	2.613,58	2.661,81

Livelli	Quota relativa all’IPCA consuntivata 2021 (ricompresa nella 2° tranche, giugno 2022, degli incrementi retributivi complessivi)
D1	11,91
D2	13,21
C1	13,49
C2	13,78
C3	14,76
B1	15,82
B2	16,97
D3	18,45
A1	20,34

Nel corso dello stesso incontro hanno definito i nuovi importi dell’indennità di trasferta forfettaria e dell’indennità di reperibilità.

Misura dell’indennità	Dal 1° giugno 2022
Trasferta intera	44,47
Quota per il pasto meridiano o serale	11,97
Quota per il pernottamento	20,53

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Allegato modificato dal Verbale di accordo 15/6/2020

Articolo modificato dal Verbale di accordo 15/6/2022

ALLEGATO 2 – Protocollo sulla “disciplina del rapporto individuale di lavoro” concordata con l’accordo di rinnovo 20/2/2008

Le parti si danno reciprocamente atto che la riformulata “Disciplina del rapporto individuale di lavoro” realizza, attraverso l’unificazione delle precedenti Discipline Speciali distinte in Parte Prima, Seconda e Terza, l’obiettivo di superamento delle differenze normative e di trattamento economico tra gli addetti all’industria metalmeccanica e dell’installazione di impianti.

In particolare, è stata estesa a tutti i lavoratori, la disciplina di cui alla precedente Parte Terza, integrata, laddove necessario, da specifiche norme previste nella precedente Parte Prima e, nel contempo, sono state definite alcune innovazioni valutate come opportune.

Per tutti i fini di legge compresi quelli fiscali, previdenziali ed assicurativi, la classificazione per categoria giuridica degli addetti all’industria metalmeccanica e dell’installazione di impianti si rinviene negli appositi allegati al CCNL.

Le parti concordano che, alla luce delle nuove norme sulla “Disciplina del rapporto individuale di lavoro” contenute nella presente intesa, sono fatti salvi gli accordi aziendali definiti ai sensi e per gli effetti dell’allegato agli artt. 12 e 13 Disciplina Speciale Parte Prima e Terza del CCNL 16/7/1999 che abbiano determinato un trattamento, nel suo complesso, di miglior favore rispetto a quanto definito dalla presente intesa. A tal fine le parti procederanno ad una verifica in sede aziendale entro il 31/12/2008.

A seguito di tale verifica, le parti in sede aziendale, laddove necessario, procederanno alla definizione di un’apposita intesa di armonizzazione con le nuove norme del CCNL, verificando le condizioni complessivamente in essere alla luce di quanto definito dal presente accordo di rinnovo.

Analoga regola e procedura verrà seguita anche in quelle realtà aziendali ove siano stati definiti accordi in materia al di fuori delle disposizioni di cui all’allegato agli artt. 12 e 13.

Ogni eventuale controversia di carattere interpretativo che dovesse sorgere in fase applicativa delle norme riguardanti la “Disciplina del rapporto individuale di lavoro”, è demandata all’esame delle parti stipulanti.

Inoltre le parti concordano che:

– il presente Accordo sull’unificazione delle discipline speciali riferite alle diverse qualifiche contrattuali entra in vigore il 1/1/2008, salvo quanto successivamente stabilito; le normative sul periodo di prova, aumenti periodici d’anzianità e il preavviso entrano in vigore dall’1/2/2008; la clausola contrattuale riguardante la nuova definizione della retribuzione oraria su cui computare le percentuali di maggiorazione per lavoro straordinario, notturno e festivo entra in vigore il 1/5/2008; le normative su mensilizzazione, festività e corresponsione della retribuzione entrano in vigore dall’1/1/2009.

– In fase di stesura del rinnovato CCNL la nuova disciplina unificata sarà inserita in modo organico da un punto di vista logico-funzionale, riorganizzando l’intero testo contrattuale per la parte relativa alla “Disciplina del rapporto individuale di lavoro”.

– Ogni eventuale controversia di carattere interpretativo che dovesse sorgere in fase applicativa del presente accordo sull’unificazione delle discipline speciali riferite alle diverse qualifiche contrattuali è demandata all’esame delle parti stipulanti.

In fase di stesura del rinnovato CCNL la nuova disciplina unificata sarà inserita in modo organico da un punto di vista logico-funzionale, riorganizzando l’intero testo contrattuale per la parte relativa alla “DISCIPLINA DEL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO”.

Ogni eventuale controversia di carattere interpretativo che dovesse sorgere in fase applicativa del presente Accordo sull’unificazione delle discipline speciali riferite alle diverse qualifiche contrattuali, è demandata all’esame delle parti stipulanti.

[145] ALLEGATO 3 – Quota contribuzione Una tantum

Le aziende, mediante affissione in bacheca da effettuarsi a partire dal 21 febbraio e fino al 15 aprile 2022, comunicheranno che in occasione del rinnovo del CCNL i sindacati stipulanti FIM, FIOM e UILM chiedono ai lavoratori non iscritti al sindacato una quota associativa straordinaria di 35,00 euro da trattenere sulla retribuzione afferente al mese di aprile 2022.

Le aziende distribuiranno insieme alle buste paga del mese di febbraio 2022, l’apposito modulo che consente al lavoratore di accettare o rifiutare la richiesta del sindacato e che dovrà essere riconsegnato all’azienda entro il 15 aprile 2022.

Le aziende daranno tempestiva comunicazione tramite le Associazioni Imprenditoriali, alle Organizzazioni Sindacali di FIM, FIOM e UILM territoriali, del numero delle trattenute effettuate.

Le quote trattenute verranno versate dalle aziende sul C/C BANCARIO intestato a FIM, FIOM e UILM – contratti aziende private presso la BNL, Roma, IBAN: IT 68G010 05032 000 000 000 45109.

[146] MODULO PER CONTRIBUZIONE SINDACALE STRAORDINARIA DA RICONSEGNARE ENTRO IL 15 APRILE 2022

Tenuto conto che in occasione dell’accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro del 31 maggio 2021, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil chiedono una contribuzione straordinaria pari a 35,00 euro,

il/la sottoscritto/a ________________________________, nato/a a__________________________

il __ /__ /__, matricola n. __________

AUTORIZZA |_|

NON AUTORIZZA |_|

la Direzione aziendale ad effettuare una trattenuta una tantum di 35,00 (trentacinque) euro sulla retribuzione relativa al mese di aprile 2022 da versarsi quale contributo per le attività del sindacato Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, con bonifico sul C/C bancario intestato a:

FIM, FlOMe UILM BNL Roma, Via Bissolati 2,

Codice IBAN: IT82X0100503200000000045111

Causale “Ceni Cooperative metalmeccaniche quota servizio non iscritti azienda ”

Ricevuta l’informativa sull’utilizzo dei miei dati personali, consento al loro trattamento nella misura necessaria per il proseguimento dello scopo indicato.

La presente solleva la Direzione aziendale da ogni responsabilità conseguente, salvo il regolare versamento della trattenuta.

Si sollecitano i lavoratori ad esprimere la propria scelta mediante la riconsegna del modulo entro il 15 aprile 2022 in quanto in caso di mancata riconsegna sarà effettuata la ritenuta secondo il principio del silenzio assenso.

Luogo e data ____________________

Firma ______________________________________

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Articolo modificato dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

Articolo modificato dal Verbale di accordo 11/2/2022

[147] ALLEGATO 4 – Accordo 2/8/2018 per la Costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie

Ad integrazione e specificazione di quanto previsto dal T.U. del 28/7/2015, Ancpl Legacoop, Fedelavoro e Servizi Confcooperative, Agci Produzione e Servizi e Fim, Fiom, Uilm, concordano quanto segue.

Durata

Le Rappresentanze sindacali unitarie durano in carica 3 anni dalla data di elezione al termine dei quali decadono automaticamente.

Composizione

La R.s.u. è unica per tutto il personale di ciascuna unità produttiva ed è composta da impiegati-quadri e da operai eletti, in rappresentanza di ciascuna delle predette categorie, in relazione alla entità numerica dei due gruppi.

Il numero degli aventi diritto diviso il numero totale dei seggi previsti nell’unità produttiva, definisce il numero minimo di lavoratori, siano essi impiegati/quadri e operai, per attivare su richiesta anche di una sola organizzazione sindacale il doppio collegio.

In tal caso, la ripartizione dei seggi tra gli operai e gli impiegati/quadri viene effettuata in proporzione al rispettivo peso percentuale sul totale degli addetti, con arrotondamento all’unità superiore se pari o superiore allo 0,5. Il rappresentante di un collegio non può essere scelto tra gli appartenenti all’altro.

Nella composizione delle liste si perseguirà un’adeguata rappresentanza di genere attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

Numero dei componenti

Fatte salve le condizioni di miglior favore presenti in azienda, Il numero dei componenti le R.s.u. sarà pari almeno a:

a) 3 componenti per la R.s.u. costituita nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti;

b) 3 componenti ogni 300 o trazione di 300 dipendenti nelle unità produttive che occupano fino a 3000 dipendenti;

c) 3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lett. b).

Il numero dei componenti viene definito sulla base del numero dei lavoratori in forza il primo giorno del mese precedente l’avvio della procedura.

Diritti sindacali

Con riferimento a quanto previsto al punto 4, Parte seconda, del T.U. 28/7/2015, le organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL mantengono i diritti di cui all’art. 5, Sezione seconda, aggiuntivi rispetto a quanto previsto dagli artt. 23 e 30, legge 300/70; in particolare:

a) alle ore di permesso retribuite aggiuntive;

b) la titolarità definita in termini più ampi dei permessi per i dirigenti provinciali e nazionali.

Modalità di utilizzo dei permessi sindacali

Per quanto riguarda i diritti aggiuntivi di cui al precedente punto 4, lettera a), una quota pari al 70% è trasferita dalle suddette organizzazioni sindacali titolari alla R.s.u..

Il monte ore complessivo riservato alla R.s.u., verrà ripartito in ragione del numero di ottenuti da ciascuna delle organizzazioni che hanno presentato liste.

L’utilizzo di tali permessi retribuiti da parte dei componenti la R.s.u., dovrà avvenire nell’ambito delle attività delle stesse in modo tale da garantire il regolare funzionamento della Rappresentanza sindacale unitaria nel suo complesso.

Le organizzazioni sindacali che hanno presentato liste e ottenuto seggi provvederanno a comunicare all’azienda un proprio responsabile interno alla R.s.u. per la gestione del monte ore rispettivamente spettante.

Il monte ore riservato alle organizzazioni sindacali, potrà essere utilizzato per attività di carattere organizzativo e associativo, ivi comprese quelle di servizio agli iscritti e ai lavoratori, anche da lavoratori non eletti nelle R.s.u., ma espressamente indicati dalla rispettiva organizzazione. Il responsabile della gestione di tale monte ore dovrà, ove possibile, essere lo stesso di cui al comma precedente

Resta inteso che ai suddetti soggetti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele previste a favore dei componenti la R.s.u..

Sostituzioni, revoca e decadenza

I membri decaduti dalla carica per dimissioni o per qualsiasi altro legittimo motivo, potranno essere sostituiti, all’interno del collegio nel periodo di durata in carica della R.s.u., purchè le sostituzioni non superino il 50% del numero complessivo della R.s.u.. Superando i limiti predetti si dovrà procedere alla totale rielezione della R.s.u..

Le sostituzioni avverranno con i nominativi della lista cui appartenevano i membri decaduti, secondo l’ordine delle preferenze riportate nelle elezioni.

II cambiamento di appartenenza sindacale o la cessazione dall’iscrizione da parte di un componente della R.s.u. ne determina la decadenza dalla carica e la sostituzione con il primo dei non eletti della lista di originaria appartenenza del sostituito.

La Rappresentanza sindacale unitaria decade dal mandato ricevuto in presenza di richiesta di revoca presentata da un numero di lavoratori, aventi diritto al voto, superiore al 50% attraverso raccolta di firme certificate.

Comunicazione dei componenti la R.s.u.

Una volta definiti gli eventuali ricorsi, le organizzazioni sindacali territoriali comunicano per iscritto all’azienda per il tramite dell’Associazione territoriale di appartenenza l’elenco dei propri componenti la R.s.u., sulla base dei risultati conseguiti nelle elezioni; con le stesse modalità sono comunicati i nominativi degli eventuali sostituti.

Modalità per indire elezioni

A partire dal 30° mese dalla permanenza in carica della R.s.u. e comunque almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della R.s.u., le associazioni sindacali di cui al punto 1, Sezione seconda, del T.U. 28/7/2015, congiuntamente o disgiuntamente, o la R.s.u. uscente, provvederanno ad indire le elezioni entro la naturale scadenza.

Tale iniziativa si concretizza in una comunicazione scritta relativa a tale intendimento da inviare alle altre organizzazioni sindacali presenti, da affiggere in bacheca sindacale e da inviare alla Direzione aziendale.

Il termine per la presentazione delle liste alla Commissione Elettorale è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell’annuncio di cui sopra; l’ora di scadenza si intende fissata alle ore 14 del quindicesimo giorno escluso quello dell’affissione.

Commissione elettorale

La Commissione elettorale viene inizialmente composta da 1 rappresentante fino a 300 dipendenti e da 2 rappresentanti oltre i 300 dipendenti, per ciascuna delle organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il CCNL, purchè presentino proprie liste di candidali, e si intenderà definitivamente costituita e funzionante, ai fini delle sue deliberazioni, non appena trascorso il termine utile per la presentazione delle liste.

Essa si integrerà, all’atto della presentazione di liste da parte di altre organizzazioni sindacali aventi i requisiti previsti dal T.U. 28/7/2015, con non più di 1 rappresentante fino a 300 dipendenti e 2 rappresentanti oltre i 300 dipendenti, per ciascuna lista.

I componenti della Commissione elettorale non devono in ogni caso essere candidati.

La Commissione elettorale avrà cura di fissare, d’intesa con la Direzione aziendale, ogni modalità necessaria allo svolgimento delle elezioni sovraintendendo alle operazioni relative assicurando l’applicazione delle norme previste.

Le operazioni di voto dovranno svolgersi in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto nel rispetto delle esigenze della produzione. I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell’orario di lavoro nonchè durante l’orario di lavoro utilizzando le ore di assemblea di cui all’art. 20, legge 300/70.

La Commissione elettorale assume le decisioni sui compiti di propria competenza con una maggioranza pari almeno al 50 % +1 dei suoi componenti.

Presentazione liste elettorali

Al fine di favorire un ordinato e corretto svolgimento delle procedure elettorali, nel caso di presentazione di liste elettorali da parte di associazioni sindacali di cui al punto 4, lettera b), Sezione terza del T.U. 28/7/2015, la raccolta delle firme potrà essere effettuata non prima dei 4 mesi antecedenti la scadenza della R.s.u. come certificato sull’apposito modulo (allegato) da utilizzare per la raccolta delle firme messo a disposizione dalla R.s.u..

Elettori ed eleggibili

Sono elettori tutti i dipendenti non in prova in forza nell’azienda all’atto delle elezioni. Questi sono tenuti ad esercitare il diritto di voto presso il seggio della loro area elettorale. Sono eleggibili quei lavoratori candidati dalle organizzazioni sindacali che hanno titolo a presentare liste elettorali.

In caso di ripartizione del totale dei seggi in più collegi elettorali, ciascun lavoratore può essere candidato solo nella lista relativa al collegio di appartenenza.

Numero dei candidati

II numero dei candidati per ciascuna lista di operai, impiegati e quadri non può superare di oltre 2/3 il numero dei componenti la R.s.u. del collegio con arrotondamento all’unità superiore.

Commissione elettorale, scrutatori e componenti del seggio elettorale

I membri della Commissione elettorale, gli scrutatori, i componenti del seggio elettorale dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell’orario di lavoro, nonchè durante l’orario di lavoro utilizzando in via eccezionale, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui all’art. 23 legge 20/5/1970, n. 300.

Resta inteso che ai suddetti soggetti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele previste per i componenti la R.s.u..

Scrutatori

E’ in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.

La designazione degli scrutatori deve essere effettuata, in forma scritta, alla Commissione elettorale non oltre le 24 ore che precedono l’inizio delle votazioni.

Compiti della Commissione elettorale

La Commissione elettorale immediatamente dopo la sua completa integrazione decide in merito ad eventuali contestazioni relative alla rispondenza delle liste ai requisiti previsti dalle norme di riferimento.

La Commissione elettorale entro i 5 giorni successivi alla scadenza del termine per la presentazione delle liste prenderà contatti con la Direzione aziendale ai fini dello svolgimento della procedura elettorale.

Ove, nonostante il divieto di cui al punto 4, Sezione terza del T.U. 28/7/2015, un candidato risulti compreso in più di una lista, la Commissione elettorale, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del comma successivo, inviterà il lavoratore interessato a optare per una delle liste, pena la cancellazione da entrambe.

Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nelle apposite bacheche messe a disposizione dall’azienda, almeno 8 giorni prima della data fissata per l’inizio delle elezioni.

Eventuali modifiche delle liste conseguenti ad opzioni di cui al 2° comma, nonchè a contestazioni o reclami definiti dalla Commissione elettorale, sono ammesse entro i primi tre giorni dall’affissione senza che ciò dia luogo a proroghe nel periodo di affissione; delle rettifiche sarà data notizia nella bacheca e dei reclami sarà comunque fatta menzione nel verbale di scrutinio.

Adempimenti aziendali

La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale un elenco aggiornato degli elettori divisi per operai ed impiegati e, se definiti, per collegi elettorali.

Sistema elettorale

Nelle elezioni delle R.s.u. si applica il sistema previsto dalle norme di cui al successivo art. 28.

Le elezioni avvengono sulla base delle liste presentate a norma degli articoli precedenti.

Ciascun lavoratore voterà sulla scheda relativa al proprio collegio elettorale.

Segretezza del voto

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera.

Schede elettorali

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, rispettivamente per ciascun collegio elettorale, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.

In caso di contemporaneità della presentazione l’ordine di precedenza sarà estratto a sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto. La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all’atto della votazione dal Presidente del seggio o da un membro della Commissione elettorale.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista. Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

Preferenze

L’elettore può manifestare un’unica preferenza solo tra i candidati della lista da lui votata.

Il voto di preferenza sarà espresso dall’elettore mediante una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito.

L’indicazione di una preferenza data ad una lista vale quale voto di lista anche se non sia stato espresso il voto di lista.

Nel caso di espressione di più di una preferenza nella stessa lista, vale unicamente come voto di lista, e sono annullate le preferenze ai candidati.

Il voto apposto a più di una lista o l’indicazione di più preferenze date a liste differenti rende nulla la scheda.

Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

Modalità della votazione

Il luogo, i giorni e l’orario della votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio di voto.

La durata massima dello svolgimento delle operazioni di voto è di 72 ore consecutive.

Qualora l’ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto. Luogo, giorni ed orario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nelle bacheche, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

Composizione del seggio elettorale

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui all’art. 14 del presente regolamento e da un Presidente nominato dalla Commissione elettorale all’interno della stessa.

Attrezzatura del seggio elettorale

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un’urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l’inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso, e dovrà essere organizzato in modo da garantire la segretezza del voto.

Riconoscimento degli elettori

Gli elettori, per essere ammessi ai voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale, in mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio.

Di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

Compiti del Presidente

Il Presidente farà apporre all’elettore la firma accanto al suo nominativo, nell’elenco di cui al precedente art. 16.

Validità delle elezioni

Le elezioni saranno valide qualora si verifichi una partecipazione al voto di almeno il 50% + 1 dei lavoratori aventi diritto.

Proclamata la validità delle elezioni si potrà procedere alle operazioni di scrutinio. Qualora il quorum di validità non venga raggiunto, le elezioni verranno riconvocate entro i 15 giorni successivi e le operazioni di scrutinio avranno luogo indipendentemente dal quorum partecipazione.

Operazioni di scrutinio

Alle operazioni di scrutinio possono presenziare gli elettori. Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio verrà redatto il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, e verrà consegnato – unicamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) – alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della R.s.u., sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne la integrità e ciò almeno per tre mesi.

Ripartizione dei seggi

La composizione della R.s.u., secondo quanto previsto dal T.U. 28/7/2015, è determinata in proporzione dei voti ottenuti.

Ciascuna lista avrà diritto a tanti posti quante volte il quoziente elettorale risulta contenuto nel numero dei voti validi da essa riportati. Per quoziente elettorale si intende il rapporto tra i voti validi ed il numero dei posti disponibili per ciascun collegio.

I posti rimasti vacanti per insufficienza del quoziente elettorale saranno attribuiti alle liste che abbiano riportato maggiori resti, anche se non avessero raggiunto il quoziente. A parità di resti tra liste diverse, il posto va attribuito alla lista che non ha conseguito alcun posto. Ove, sempre a parità di resti, tutte le liste abbiano conseguito almeno un posto, si ricorrerà al sorteggio.

A parità di preferenze fra due o più candidati della medesima lista, il posto va attribuito secondo la successione dei nominativi nelle liste.

Verbali e reclami

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio e dei criteri sopra richiamati, procede alla assegnazione dei posti.

La Commissione elettorale redige il verbale, sottoscritto dai componenti, sulle operazioni elettorali e dà immediata notizia delle sue conclusioni mediante affissione Ove siano stati presentati reclami entro i primi 5 giorni, la Commissione elettorale deve procedere al loro esame di norma entro 24 ore inserendo nel verbale suddetto le conclusioni alle quali è pervenuto.

Esperite tali procedure la Commissione elettorale proclama gli eletti.

Copia del verbale della Commissione elettorale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante delle organizzazioni sindacali presentatrici di liste entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente.

La Commissione elettorale trasmette copia alla Direzione aziendale e alla DTL. Spetta alle organizzazioni sindacali che hanno presentato liste, sulla base dei risultati conseguiti nelle elezioni, comunicare all’azienda, per il tramite dell’associazione territoriale d’appartenenza l’elenco dei propri componenti la R.s.u.,

Comitato Nazionale di Garanzia FIM-FIOM-UILM

Contro le decisioni della Commissione elettorale riguardanti le liste di Fim, Fiom e Uilm, è ammesso, in prima istanza, ricorso che deve essere inoltrato entro 5 giorni al Comitato Nazionale di Garanzia FIM-FIOM-UILM, che si riunirà tempestivamente e ne verbalizzerà l’esito. Le decisioni saranno assunte all’unanimità e verranno notificate agli interessati; tali decisioni sono vincolanti per le strutture territoriali, e assolvono sia il ricorso al Comitato provinciale dei garanti che quello in sede legale. Nel caso in cui il Comitato non assuma una decisione all’unanimità, l’esito verrà verbalizzato ed entro 5 giorni potrà essere fatto ricorso al Comitato provinciale dei Garanti.

Le decisioni assunte precedentemente verranno utilizzate per sciogliere i successivi dubbi interpretativi.

Le organizzazioni sindacali che partecipano ai rinnovi assumono le decisioni interpretative precedentemente date dal Comitato nazionale di Garanzia.

Le segreterie nazionali sono garanti dell’accordo e del rispetto integrale del presente regolamento nei confronti delle proprie strutture.

Il Comitato Nazionale di Garanzia sarà composto da un componente per ciascuna delle organizzazioni Fim Fiom Uilm firmatarie del presente regolamento.

Comitato provinciale dei garanti

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato provinciale dei garanti. Tale Comitato è composto, a livello territoriale, da un membro designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali, presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante dell’Associazione industriale locale di appartenenza, ed è presieduto dal Direttore dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro o da un suo delegato.

Il presente Accordo decorre dall’1/9/2018.

Roma, 2/8/2018

ALLEGATO

MODULO PER LA RACCOLTA DELLE FIRME CERTIFICATE PER LA PRESENTAZIONE DELLE LISTE PER LA ELEZIONE DELLA R.S.U.

L’Organizzazione sindacale ____________________________ in data ___________ inizia la raccolta delle firme per la presentazione della propria lista alle elezioni della R.S.U. di cui al punto 4, lettera b, sezione terza del T.U. 28/7/2015.

N°	Nome e cognome	Documento di identità	Firma
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Firma RSU in carica

________________________________________

Foglio n. ______________

[148] ALLEGATO 5 – Accordo 2/8/2018 per l’elezione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)

Art. 1 Costituzione

In tutte le unità produttive è eletto il/i rappresentante/i dei lavoratori per la sicurezza (RLS).

Art. 2 Durata

Gli RLS durano in carica 3 anni, in caso di decadenza della R.s.u. i rappresentanti per la sicurezza esercitano le proprie funzioni fino a nuova elezione.

Art. 3 Compiti

I compiti sono quelli definiti dall’art. 50 del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81 e successive modificazioni, e dal CCNL.

Art. 4 Numero dei componenti

Nelle unità produttive fino a 15 dipendenti:

– 1 RLS eletto dai lavoratori al loro interno.

Nelle unità produttive oltre i 15 dipendenti gli RLS da eleggere sono almeno:

– 1 RLS – da 16 a 200 addetti;

– 3 RLS – da 201 a 1000 addetti;

– 6 RLS – oltre 1000 addetti.

Nelle unità produttive da 201 a 300 addetti, qualora la R.s.u. sia pari a 3 componenti, i rappresentanti per la sicurezza sono individuati con le modalità di seguito indicate: nel numero di almeno due RLS tra i componenti la Rs.u., cui si aggiunge un rappresentante per la sicurezza, non R.s.u., eletto con le medesime modalità.

Qualora la R.s.u. risulti composta da un numero superiore di componenti rispetto a quelli previsti dal T.U. del 14/1/2014 gli RLS saranno individuati tra i componenti la R.s.u..

Art. 5 Monte ore

Per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81 e successive modificazioni i permessi per ogni RLS sono almeno pari a:


fino a 5 dipendenti	12 ore
da 6 a 15 dipendenti	30 ore
da 16 a 49 dipendenti	40 ore
da 50 a 100 dipendenti	50 ore
da 101 a 300 dipendenti	70 ore
da 301 a 1000 dipendenti	72 ore
oltre 1000 dipendenti	76 ore

Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b) c) d) g) i) ed 1) dell’articolo 50 citato non viene utilizzato il predetto monte ore.

Art. 6 Candidati

Il numero massimo dei candidati è la somma dei candidati per ciascuna lista nei vari collegi per la elezione della R.s.u..

Art. 7 Elezioni

Le elezioni per la R.s.u. e RLS si devono svolgere nello stesso percorso di procedura elettorale nel rispetto di due condizioni fondamentali:

a) per la R.s.u. possono essere previsti più collegi elettorali, per gli RLS il collegio è unico predisponendo un’apposita scheda;

b) per essere eletti RLS è necessario essere eletti R.s.u., salvo i casi in cui il RLS è in aggiunta nelle aziende da 201 a 300 addetti in cui si eleggono 3 R.s.u., e in quelle dove non c’è nessuna forma di rappresentanza.

Nei casi in cui la R.s.u. non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento), il rappresentante/i per la sicurezza è/sono eletto/i dai lavoratori al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per le unità produttive con numero di dipendenti inferiore a 16.

Art. 8 Operazioni di scrutinio

Per lo scrutinio dei voti si dovrà procedere effettuando prima quello relativo al voto R.s.u. con determinazione degli eletti per ogni lista e poi lo scrutinio del voto RLS.

Nel caso di presentazione di lista unica da parte delle Organizzazioni sindacali partecipanti alla elezione della R.s.u., gli RLS saranno proclamati sulla base dei voti di preferenza ottenuti. Diversamente, si proclameranno eletti RLS, con l’applicazione della proporzionale sui voti di lista RLS, i candidati per ogni lista sulla base delle preferenze ottenute, ovvero in carenza o parità di preferenze seguendo l’ordine di elenco dei nominativi a condizione che questi risultino già eletti nella R.s.u., salvo quanto previsto dal precedente art. 7 lettera b).

Art. 9 Sostituzioni.

Nei casi di decadenza da singolo R.s.u., viene meno la carica RLS. La sostituzione dovrà avvenire all’interno della stessa lista individuando tra gli R.s.u. in carica quelli che hanno partecipato come candidati alle votazioni RLS seguendo l’ordine di preferenze.

Norma finale

Per quanto non previsto dal presente regolamento valgono le norme per l’elezione delle R.s.u..

Il presente Accordo decorre dall’1/9/2018.

Roma, 2/8/2018

[149] ALLEGATO 6 – Assistenza sanitaria integrativa per gli addetti alle cooperative metalmeccaniche

Le Parti Sociali firmatarie il CCNL metalmeccanico cooperativo del 26/1/2017 hanno disposto l’obbligatorietà, in capo alle cooperative applicanti e a far data dall’1/10/2017, di iscrivere i propri lavoratori, salvo rinuncia scritta, a un Fondo di assistenza sanitaria integrativa. La contribuzione prevista è di 156 euro l’anno, in regione di 13 euro mensili, a fronte di un vademecum di prestazioni sanitarie erogate dalla rete UNISALUTE spa.

L’accordo del 4/10/2017 indicava Coopersalute quale Fondo cooperativo di assistenza sanitaria candidato a offrire le tutele suddette e disponeva che i servizi del piano sanitario dovessero essere attivi dall’1/1/2018.

Purtroppo le parti istitutive di suddetto Fondo non sono riuscite a concludere il percorso di reciproca consultazione per mettere a disposizione l’Ente nei tempi utili per l’avvio dell’intero processo.

Al fine di ottemperare all’importante obbligo contrattuale quindi, le associazioni cooperative e le organizzazioni sindacali sottoscritte, confortate da una loro preliminare ricognizione con le fonti istitutive della Cassa Dircoop, dispongono che il Fondo sanitario cooperativo incaricato di attivare il servizio per i lavoratori metalmeccanici sia DIRCOOP (Cassa di Assistenza Dirigenti Cooperativi – con la partecipazione di CGIL CISL e UIL), così come previsto dal punto c) dell’art. 4 dello Statuto della Cassa stessa.

Ottemperando a tale scelta, le organizzazioni metalmeccaniche ritengono necessario che, con la Cassa stessa, debba essere istituito un gruppo paritetico consultivo di osservazione e monitoraggio dell’andamento delle iscrizioni delle imprese e dei lavoratori metalmeccanici, oltre che delle erogazioni delle relative prestazioni, con lo scopo di fornire eventuali indicazioni per un loro aggiornamento e/o miglioramento.

Infine, le parti sottoscritte definiranno i tempi per avviare un confronto con la governance di Dircoop, per tener conto dello specifico apporto delle cooperative e dei lavoratori metalmeccanici.

Roma, 6/12/2017

ANCPL – Legacoop

AGCI – Produzione e lavoro

FIM-CISL

FIOM-CGIL

UILM-UIL

[150] ALLEGATO 7 – Strumenti di welfare – Esemplificazioni

STRUMENTI DI WELFARE – ESEMPLIFICAZIONI

OPERE E SERVIZI PER FINALITÀ SOCIALI
– Riferimento normativo: Art. 51, comma 2 lett. f del TUIR – Regime fiscale e contributivo: non soggetti – Soggetti beneficiari: dipendenti e i familiari anche se non fiscalmente a carico – Modalità di erogazione (non è ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro): – Strutture di proprietà dell’azienda o di fornitori terzi convenzionati – Pagamento diretto del datore di lavoro al fornitore del servizio (e non direttamente al lavoratore) – Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica – Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale con diritto ad una sola prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del lavoratore (no buoni sconto)
FINALITÀ	SERVIZI
EDUCAZIONE E ISTRUZIONE	– Corsi extraprofessionali – Corsi di formazione e istruzione (es. corsi di lingue) – Servizi di orientamento allo studio
RICREAZIONE	– Abbonamenti o ingressi a cinema e teatri, pay tv,… – Abbonamenti o ingressi a palestre, centri sportivi, impianti sciistici, Spa,… – Abbonamenti a testate giornalistiche, quotidiani, … – Viaggi (pacchetti completi), pacchetti case vacanza – Biglietteria e prenotazione di viaggi, soggiorni e vacanze – Attività culturali (mostre e musei) – Biblioteche – Attività ricreative varie (eventi sportivi, spettacoli,…)
ASSISTENZA SOCIALE	– Assistenza domiciliare – Badanti – Case di riposo (R.S.A.)
ASSISTENZA SANITARIA	– Checkup medici – Visite specialistiche – Cure odontoiatriche – Terapie e riabilitazione – Sportello ascolto psicologico
CULTO	– Pellegrinaggi (pacchetti completi)

SOMME, SERVIZI E PRESTAZIONI DI EDUCAZIONE E ISTRUZIONE E PER L’ASSISTENZA A FAMILIARI ANZIANI E/O NON AUTOSUFFICIENTI
– Riferimento normativo: Art. 51, comma 2 lett. f-bis, f-ter del TUIR – Regime fiscale e contributivo: non soggetti – Soggetti beneficiari: familiari dei dipendenti anche se non fiscalmente a carico – Modalità di erogazione: – Strutture di proprietà dell’azienda o di fornitori terzi convenzionati – In questi casi è ammesso il rimborso monetario da parte del datore di lavoro delle spese sostenute dal lavoratore, previa presentazione di idonea documentazione – Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica – Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale con diritto ad una sola prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del lavoratore (no buoni sconto)
FINALITÀ	SERVIZI
Servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare	– Asili nido – Servizi di babysitting – Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore – Università e Master – Libri di testo scolastici e universitari
Servizi integrativi, di mensa e di trasporto connessi all’educazione e istruzione	– Doposcuola o Pre-scuola – Buono pasto mensa scolastica – Scuolabus, gite didattiche – Frequentazione corso integrativo (lingue straniere/lingua italiana per bambini stranieri,…)
Ludoteche e centri estivi e invernali	– Spese per frequentazione di campus estivi e invernali – Spese per frequentazione di ludoteche
Borse di studio	– Somme corrisposte per assegni, premi di merito e sussidi allo studio
Servizi di assistenza ai familiari anziani e/o non autosufficienti – Familiari anziani (che abbiano compiuto 75 anni) – Familiari non autosufficienti (non autonomia nello svolgimento di attività quotidiane ovvero necessità di sorveglianza continua – è richiesta certificazione medica)	– Badanti – Assistenza domiciliare – Case di riposo (R.S.A.) – Case di cura

BENI E SERVIZI IN NATURA

– Riferimento normativo: Art. 51. comma 3 del TUIR

– Regime fiscale e contributivo: non soggetti se il valore dei beni e dei servizi prestati sia di importo non superiore a 258,23 euro annui;

ATTENZIONE: Se il valore dei benefits messi a disposizione del dipendente eccede nell’anno tale limite, l’intera somma è soggetta a contribuzione e tassazione

– Soggetti beneficiari: dipendenti

– Modalità di erogazione:

– Beni e servizi prodotti dall’azienda o erogati da terzi convenzionati

– Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica

– Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale che, in questo caso, potrà essere utilizzato anche per una pluralità di beni e servizi

ESEMPLIFICAZIONI

– Buoni spesa per generi alimentari

– Buoni spesa per shopping (es. commercio elettronico)

– Buoni spesa per acquisti vari

– Buoni carburante

– Ricariche telefoniche

SERVIZI DI TRASPORTO COLLETTIVO

per il raggiungimento del posto di lavoro

– Riferimento normativo: Art. 51. comma 2 lett. d) del TUIR

– Regime fiscale e contributivo: non soggetti

– Soggetti beneficiari: dipendenti

– Modalità di erogazione (non è ammessa l’erogazione sostitutiva in denaro):

– Servizi erogati direttamente dal datore di lavoro (mezzi di proprietà o noleggiati) o forniti da terzi (compresi esercenti pubblici) sulla base di apposita convenzione o di accordo stipulato dallo stesso datore

[151] DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NELL’INDUSTRIA COOPERATIVA METALMECCANICA

[152] Premessa

Le parti riconoscono che l’apprendistato professionalizzante può costituire un istituto di accesso al lavoro capace di favorire una occupazione stabile e di qualità.

[153] Art. 1 Norme generali

L’apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, ai sensi dell’art. 44, D.Lgs. 81/2015 e al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani di età non inferiore ai diciotto anni, salvo le deroghe consentite dalla legge, e non superiore ai ventinove.

Le qualifiche conseguibili sono quelle previste nelle categorie dalla 3.a (ad esclusione della 3.a Super) alla 9.a, con riferimento, per quest’ultima, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.

La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato è subordinata a quanto previsto dalle disposizioni legislative vigenti.

L’apprendista non potrà essere retribuito a cottimo.

Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di legge e dal presente contratto, valgono per gli apprendisti le norme del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro.

[154] Art. 2 Durata del contratto

La durata minima del contratto di apprendistato è di 6 mesi.

La durata massima del contratto di apprendistato è pari a 36 mesi. Per i lavoratori in possesso di titolo di studio (diploma di istruzione secondaria superiore o terziaria) inerente alla professionalità da conseguire tale durata sarà ridotta di 6 mesi.

Saranno assunti lavoratori con inquadramento finale in 7.a, 8.a e 9.a categoria solo se in possesso di laurea inerente. Le figure professionali per le quali è prevista la mobilità in 3.a così come stabilito dall’art. 1, lett. C) punto II e III (linee a catena) del Titolo II, al termine del periodo di apprendistato saranno inquadrate in 3.a categoria; per le sole figure professionali addette a produzioni in serie svolte su linee a catena o di montaggio semplice quando le mansioni siano caratterizzate da attività brevi, semplici e ripetitive e comunque non ricomprendibili nella declaratoria della 3.a categoria, la durata massima sarà pari a 24 mesi.

[155] Art. 3 Valorizzazione di precedenti periodi di apprendistato

I periodi di apprendistato professionalizzante o i periodi di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale svolti, per una durata pari almeno a 12 mesi, presso più datori di lavoro, saranno valorizzati ai fini della durata complessiva del periodo di apprendistato, purchè non separati da interruzioni superiori ad un anno e purchè si riferiscano alle stesse attività. In tal caso la durata del contratto di apprendistato sarà ridotta di 6 mesi.

A tal fine, nel caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro è tenuto a registrare l’esperienza di apprendistato nel libretto secondo quanto previsto dalla normativa vigente.

Tale documentazione deve essere presentata dal lavoratore all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento della riduzione della durata del contratto di apprendistato.

[156] Art. 4 Formazione

La formazione professionalizzante si caratterizza per essere un percorso, integrato nell’attività lavorativa, personalizzato sulla base delle conoscenze di partenza dell’apprendista e delle competenze tecnico-professionali e specialistiche da conseguire (standard professionali di riferimento).

Le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi dei profili formativi definiti dalla Commissione Nazionale per la Formazione Professionale e l’Apprendistato il 28/3/2006 (che saranno allegati in fase di stesura al presente contratto) o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.

Le parti in via esemplificativa individuano le seguenti tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza dei prodotti e servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dell’organizzazione del lavoro in impresa e ruolo dell’apprendista nell’impresa; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza ed utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto;

Piano Formativo Individuale e ore di formazione

Le parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI, il cui schema è allegato al presente CCNL, il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.

La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’accordo Stato-Regioni del 21/12/2011, e potrà essere svolta anche on the job e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 44, D.Lgs. 81/2015.

Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa e del tutor/referente aziendale.

La formazione effettuata e la qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, saranno registrate nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo, le parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività formativa utilizzando il modello allegato al presente contratto.

Tutor/Referente aziendale

Per l’attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza.

Il tutor/referente aziendale, gestisce l’accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l’inserimento e l’integrazione dell’apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale, verifica la progressione dell’apprendimento e attesta, anche ai fini dell’art. 47, comma 1 del D.Lgs. 81/2015, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.

Il tutor può essere lo stesso imprenditore.

[157] Art. 5 Organismi paritetici

La Commissione Nazionale per la Formazione Professionale di cui all’art. 8 Sezione prima, del Contratto collettivo nazionale, svolgerà i seguenti compiti con riferimento al contratto di apprendistato:

– aggiungere nuovi schemi esemplificativi di profili formativi a quelli già allegati al presente contratto, anche mediante forme di collaborazione con l’lsfol, sulla base di specifici profili presenti in azienda;

Le Commissioni territoriali per la formazione professionale di cui all’art. 8, punto 8.2., Sezione prima, avranno il compito di:

a) predisporre o aggiornare, sulla base dei fabbisogni rilevati nel territorio, profili formativi coerenti con quelli elaborati dalla Commissione Nazionale ed allegati al presente contratto;

b) monitorare l’utilizzo dell’istituto nel territorio anche con riferimento alla fruizione dell’offerta formativa predisposta dalle Regioni.

[158] Art. 6 Assunzione

Nella lettera di assunzione oltre alle indicazioni di cui all’art. 1, Sezione quarta, Titolo I, del Contratto collettivo nazionale, saranno precisate la qualifica professionale oggetto del contratto di apprendistato, la categoria di ingresso, la progressione di cui al successivo art. 8 e la categoria di destinazione.

Alla lettera di assunzione verrà allegato il Piano Formativo Individuale.

[159] Art. 7 Periodo di prova

Per l’assunzione in prova dell’apprendista è richiesto l’atto scritto. La durata del periodo di prova è pari alla durata ordinaria prevista dal contratto collettivo nazionale vigente per il livello di inquadramento iniziale.

Durante tale periodo ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza l’obbligo di preavviso o della relativa indennità sostitutiva e saranno retribuite le ore o giornate di lavoro effettivamente prestate.

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio l’apprendista sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro un numero di giorni pari alla metà della durata della prova.

[160] Art. 8 Inquadramento e retribuzione

Il livello di inquadramento di ingresso del lavoratore sarà inferiore di due livelli rispetto a quello di destinazione. La retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per il livello iniziale di inquadramento nel primo periodo. Nel secondo periodo, l’inquadramento sarà inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione e la retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per tale livello.

Nel terzo periodo, fermo restando l’inquadramento come disciplinato al precedente comma, la retribuzione sarà corrispondente a quella prevista per il livello di destinazione.

La durata dei singoli periodi è quella prevista dalla tabella di seguito riportata fatte salve diverse intese fra le parti contraenti.

La retribuzione oraria viene determinata sulla base del divisore 173.

Durata complessiva Mesi	Primo periodo Mesi	Secondo periodo Mesi	Terzo periodo Mesi
36	12	12	12
30	10	10	10
24	8	8	8

[161] Art. 9 Tredicesima mensilità

L’azienda corrisponderà all’apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità ragguagliata a 173 ore della retribuzione globale di fatto.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, l’apprendista ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della gratifica natalizia quanti sono i mesi di servizio prestato presso l’azienda.

La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero.

[162] Art. 10 Malattia ed infortunio

Per quanto riguarda il periodo di conservazione del posto e il trattamento economico per infortunio e malattia dell’apprendista non in prova, si applica quanto previsto dagli artt. 1 e 2, Sezione quarta, Titolo VI.

[163] Art. 11 Prolungamento del periodo di apprendistato

In caso di assenza per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio superiore a trenta giorni, il contratto sarà prolungato per un periodo pari alla durata dell’assenza. In caso di assenze superiori a trenta giorni per cause diverse da quelle indicate, le parti del contratto individuale di lavoro definiranno la possibilità di prolungamento.

[164] Art. 12 Previdenza complementare – Assistenza sanitaria – Welfare

Per i lavoratori di cui al presente contratto si applica quanto previsto agli artt. 15,16 e 17, Sezione quarta, Titolo IV.

[165] Art. 13 Recesso o attribuzione della qualifica

Stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato; le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni decorrente dal termine del contratto medesimo. Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con attribuzione della qualifica professionale che ha formato oggetto del contratto di apprendistato.

Al lavoratore che venga mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato nell’anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità, a decorrere dall’1/9/2018, il periodo di apprendistato sarà computato nella misura del 65%. Per il lavoratore in possesso di diploma di scuola media superiore inerente alla qualifica a fini contrattuali da acquisire, che venga mantenuto in servizio, ai fini della mobilità professionale di cui all’art. 1, lett. C), punto IV, Sezione quarta, Titolo II, il periodo di apprendistato sarà considerato utile in misura pari a 12 mesi.

[166] Art. 14 Decorrenza

La presente disciplina è parte integrante del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro di cui segue le sorti.

[167] DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE IL DIPLOMA DI ISTRUZIONE SECONDARIA SUPERIORE E IL CERTIFICATO DI SPECIALIZZAZIONE TECNICA SUPERIORE

[168] Premessa

Le parti riconoscono che l’apprendistato di cui all’art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015, definito apprendistato di primo livello, costituisce uno strumento utile all’integrazione tra sistema scolastico e lavoro e può contribuire ad incrementare l’occupabilità dei giovani favorendone l’inserimento nel mercato del lavoro.

Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la seguente disciplina dà concreta attuazione e trova fondamento in quanto definito sull’apprendistato finalizzato all’acquisizione della qualifica, del diploma professionale, di istruzione secondaria superiore e del certificato di specializzazione tecnica e superiore dall’art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015.

[169] Art. 1 Norme generali

Possono essere assunti con il contratto di apprendistato di primo livello, i giovani che hanno compiuto 15 anni di età e fino al compimento dei 25 anni.

In considerazione del doppio status di studente e lavoratore dell’apprendista, la disciplina prevista nel presente accordo, è da riferirsi esclusivamente all’attività, compresa quella formativa, svolta in azienda.

Per quanto non è contemplato dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro per quanto compatibili.

[170] Art. 2 Durata

La durata del contratto, fermo restando le normative regionali, è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a sei mesi e superiore a:

a) tre anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;

b) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;

c) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;

d) due anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l’ammissione all’esame di Stato di cui all’art. 15, comma 6, del D.Lgs. n. 226/2005;

e) un anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente;

f) un anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

In relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio di cui all’art. 41, comma 3 del D.Lgs. 81/2015, i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi per il conseguimento della qualifica, del diploma professionale, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico – professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo di cui all’art. 15, comma 6, del D.Lgs. n. 226 del 2005.

Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui, al termine dei suddetti percorsi, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.

[171] Art. 3 Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna

L’organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato si articola in periodi di formazione interna ed esterna. I percorsi sono concordati dall’istituzione formativa e dal datore di lavoro e attuati sulla base del protocollo da essi stipulato. Le attività di formazione interna ed esterna si integrano ai fini del raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.

Il piano formativo individuale redatto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro secondo il modello definito dal Decreto Interministeriale sugli standard formativi del 12/10/2015 (allegato alla presente disciplina) stabilisce il contenuto e la durata della formazione dei percorsi in apprendistato.

I periodi di formazione interna ed esterna sono articolati tenendo conto delle esigenze formative e professionali dell’impresa e delle competenze tecniche e professionali correlate agli apprendimenti ordinamentali che possono essere acquisiti in impresa.

Per i limiti di durata della formazione interna ed esterna e per quanto qui non definito in materia si fa esplicito rinvio all’art. 5 del Decreto Interministeriale citato.

[172] Art. 4 Periodo di prova

Per l’assunzione in prova dell’apprendista è richiesto l’atto scritto. La durata del periodo di prova è pari 160 ore di presenza in azienda.

[173] Art. 5 Inquadramento e Retribuzione

Ai soli fini della determinazione della retribuzione di riferimento, all’apprendista assunto con il contratto di cui all’art. 43 del D.Lgs. n. 81 del 2015, sarà attribuita convenzionalmente la III categoria del sistema di inquadramento del CCNL.

Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta all’apprendista una retribuzione pari al 10 per cento del minimo tabellare di cui al comma precedente, ai sensi di quanto disposto dall’art. 43, comma 7, del D.Lgs. 81/2015.

La retribuzione per le ore di lavoro svolte dall’apprendista, oltre il c.d. “orario ordinamentale”, sarà determinata dall’applicazione delle percentuali di seguito riportate sul minimo tabellare della III categoria:

Apprendistato per il conseguimento di:	Anno scolastico	Retribuzione delle ore di lavoro in azienda
Qualifica di istruzione e formazione professionale	Secondo anno	55%
Qualifica di istruzione e formazione professionale	Terzo anno	60%
Diploma di istruzione e formazione professionale o di istruzione secondaria superiore	Secondo anno	55%
	Terzo anno	60%
	Quarto anno	65%
(esclusivamente per i percorsi di istruzione statale quinquennale)	Quinto anno	70%
Diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di le FP nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente	Anno unico	65%
Corso integrativo per l’ammissione all’esame di Stato	Primo anno	65%
Corso integrativo per l’ammissione all’esame di Stato	Secondo anno	70%
Certificato di specializzazione tecnica superiore	Anno unico	70%

Gli apprendisti di cui al presente articolo potranno fruire, alle medesime condizioni in essere per tutti i dipendenti, dei servizi eventualmente offerti dall’azienda quali, a titolo esemplificativo, mensa e trasporti.

[174] Art. 6 Ferie

All’apprendista sono riconosciute 4 settimane di ferie (30 giorni lavorativi fino a 16 anni compiuti) e 40 ore a titolo di PAR.

La retribuzione dei giorni di ferie sarà determinata nella stessa misura della retribuzione delle ore di lavoro.

Le ferie saranno fruite di norma in coincidenza con il periodo di sospensione dell’attività scolastica secondo il calendario dell’istituto.

[175] Art. 7 Recesso

Il termine per l’esercizio del recesso sarà quello fissato nel contratto individuale, coerentemente con quanto definito nella convenzione sottoscritta con la scuola e relativamente alla notifica dell’esito dell’esame finale.

Ferma restando la possibilità di prolungare il contratto di apprendistato fino ad un anno secondo quanto previsto all’art. 2, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni decorrente dal termine del contratto medesimo. Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Al lavoratore che venga mantenuto in servizio, con contralto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato verrà computato ai fini dell’anzianità di servizio, nella misura del 50% per tutti gli istituti contrattuali.

[176] Art. 8 Trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante

Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226 del 2005, nonchè del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, il contratto di apprendistato di primo livello può essere trasformato in contratto di apprendistato professionalizzante. In caso di trasformazione non sarà ammesso il periodo di prova.

Ai fini della determinazione della durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante, le durate previste all’art. 2 di tale contratto saranno ridotte di 12 mesi.

L’anzianità convenzionale di cui all’ultimo comma del precedente art. 7 verrà riconosciuta in caso di mantenimento in servizio al termine dell’apprendistato professionalizzante.

– Dichiarazione a verbale –

Le parti si impegnano a promuovere, in coordinamento con le rispettive Confederazioni, un’interlocuzione con i Ministeri competenti, al fine di includere nel computo della frequenza minima per la validità dell’anno scolastico, eventuali periodi di assenza dovuti ad infortunio sul lavoro.

[177] Art. 9 Decorrenza

La presente disciplina è parte integrante del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro di cui segue le sorti e decorre dall’1/9/2018.

[178] DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E DI RICERCA

[179] Premessa

Le parti riconoscono l’importanza dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca per la formazione di figure professionali di alto profilo in grado di favorire, a valle di un percorso di formazione e lavoro, lo sviluppo di idee e progetti innovativi nelle imprese.

[180] Art. 1 Norme generali

Possono essere assunti con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’art. 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25/1/2008, per attività di ricerca, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.

In considerazione del doppio status di studente e lavoratore dell’apprendista, la disciplina prevista nel presente accordo è da riferirsi esclusivamente all’attività, compresa quella formativa, svolta in azienda, mentre la frequenza della formazione esterna si svolge sotto la responsabilità dell’istituzione scolastica e formativa.

Per quanto non contemplato dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro per quanto compatibili.

[181] Art. 2 Durata

La durata del periodo di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinata dall’art. 45, commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81 del 2015.

[182] Art. 3 Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna

L’organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato si articola in periodi di formazione interna ed esterna. I percorsi sono concordati dall’istituzione formativa o ente di ricerca e dal datore di lavoro e attuati sulla base del protocollo da essi stipulato. Le attività di formazione interna ed esterna si integrano ai fini del raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.

Per quanto qui non definito in materia si fa esplicito rinvio all’art. 5 del Decreto Interministeriale citato.

[183] Art. 4 Periodo di prova

[184] Art. 5 Inquadramento e Retribuzione

Fermo restando quanto previsto dall’art. 45, comma 3, del D.Lgs. n. 81 del 2015, l’apprendista assunto con il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca sarà inquadrato, anche ai fini retributivi ed in coerenza con il percorso formativo, come segue:

A) per i percorsi di durata superiore all’anno:

– per la prima metà del periodo di apprendistato: due livelli sotto quello di destinazione finale;

– per la seconda metà del periodo di apprendistato: un livello sotto quello di destinazione finale.

B) per i percorsi di durata non superiore all’anno:

– per il periodo di apprendistato un livello sotto quello di destinazione finale.

[185] Art. 6 Previdenza complementare – Assistenza sanitaria – Welfare

Ai lavoratori di cui al presente contratto si applica quanto previsto agli artt. 15, 16 e 17, Sezione quarta, Titolo IV.

[186] Art. 7 Recesso

Il termine per l’esercizio del recesso sarà fissato nel contratto individuale, coerentemente con quanto definito nella convenzione sottoscritta con l’istituzione formativa o ente di ricerca e relativamente alla notifica del conseguimento del titolo di studio.

Le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni decorrente dal termine del contratto medesimo. Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

[187] Art. 8 Decorrenza

La presente disciplina è parte integrante del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro di cui segue le sorti e decorre dall’1/9/2018.

[188] Comunicato Redazionale 2/7/2018 – “Previdenza Cooperativa” dalla fusione Cooperlavoro-Filcoop-Previcooper

Testo del comunicato

Si comunica che in data 25/6/2018, con atto notarile, i Fondi Pensione Cooperlavoro, Filcoop e Previcooper, in attuazione di quanto deliberato dalle rispettive Assemblee dei Delegati, in seduta straordinaria tenutesi in data 16/2/2018, si sono integrati ad ogni effetto di legge mediante la costituzione di un nuovo fondo pensione, PREVIDENZA COOPERATIVA, autorizzato all’esercizio dell’attività da parte della Covip, con provvedimento del 13/6/2018.

Il giorno 2/7/2018, è entrato in vigore il nuovo Statuto di PREVIDENZA COOPERATIVA, mentre gli effetti civilistici e piena efficacia decorrono a far data dall’1/7/2018.

Si precisa che per effetto del processo di fusione, avranno piena continuità anche in PREVIDENZA COOPERATIVA gli impegni assunti dalle Parti Istitutive nei singoli accordi o nei contratti collettivi con riferimento a Cooperlavoro, Filcoop e Previcooper; pertanto i livelli contributivi attualmente in vigore resteranno gli stessi anche per PREVIDENZA COOPERATIVA.

[189] ALLEGATO – Aggiornamento compiti dell’osservatorio nazione (Art. 1 Sez. Prima)

LINEE GUIDA PER LO SVOLGIMENTO DELLE AGIBILITA’ SINDACALI DURANTE L’EMERGENZA SANITARIA DETERMINATA DAL COVID-19

Materiali ed informazioni

La diffusione di materiale sindacale è effettuata privilegiando l’affissione nelle bacheche ed in modalità digitale, in particolare, in caso di ricorso allo smart. working.

In relazione alle dimensioni aziendali e specificità operative verrà valutata l’implementazione delle bacheche nei reparti, nei luoghi ristoro e/o negli altri spazi di passaggio e/o di sosta aventi dimensioni sufficienti a consentire il mantenimento delle distanze di sicurezza.

Incontri e Riunioni

Individuazioni di luoghi comuni adibiti a riunioni e idonei a consentire, in relazione alla rispettiva capienza massima, il rispetto del distanziamento minimo previsto e con dotazione di soluzioni idroalcoliche a disposizione di chi vi accede.

Gli operatori/organizzatori e i partecipanti assicurano l’osservanza delle regole di sicurezza e, in particolare, il corretto utilizzo delle mascherine e il rispetto delle distanze minime e dei percorsi di entrata ed uscita.

Per consentire la partecipazione totale o parziale, possono essere individuate altre modalità anche da remoto secondo le pratiche sperimentate in azienda.

Assemblee

Le assemblee sindacali si svolgeranno con la compresenza di un numero massimo predefinito di lavoratori, in base alla capacità massima dei locali destinati ad ospitare l’assemblea stessa. L’azienda metterà a disposizione i locali individuati come idonei sulla base delle misure di sicurezza correlate all’emergenza sanitaria, con aerazione e dotazione di soluzioni idroalcoliche.

In caso di oggettiva disponibilità di locali idonei, l’assemblea potrà svolgersi secondo altre modalità individuate in azienda fermo restando il rispetto delle misure di sicurezza dottate.

Le modalità di articolazione delle assemblee (per linee, turni, ecc.) e di intervallo tra un’assemblea e l’altra nella stessa giornata, sono individuate in coerenza con le esigenze di sicurezza e con la funzionalità produttiva.

Le date di svolgimento dell’assemblea dovranno essere comunicate nel rispetto del preavviso previsto dalle norme contrattuali e comunque con anticipo tale da consentire l’igienizzazione dei locali e dei dispositivi di amplificazione acustica.

I promotori dell’assemblea e i partecipanti assicurano l’osservanza delle regole di sicurezza e, in particolare il corretto utilizzo delle mascherine nel rispetto delle distanze minime e dei percorsi di entrata e uscita.

Operatori sindacali esterni

L’acceso degli operatori sindacali esterni per svolgere attività sindacale nonché di servizio ai lavoratori, nei casi previsti dalle disposizioni di legge e di contratto, avverrà nel rispetto delle regole di sicurezza adottate correlate all’emergenza sanitaria.

Lavoro in “smart. working”

I lavoratori in smart. working partecipano, se possibile in presenza, ovvero da remoto a riunioni ed assemblee nonché accedono alle bacheche sindacali digitali secondo le modalità sperimentate in azienda.

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Allegato inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[190] ALLEGATO – Dichiarazione Comune

COOPERATIVE IMPIANTISTE

Le imprese costituenti il Comparto delle cooperative di installazione di impianti tecnologici, dei servizi di efficienza energetica e del facility management, aderenti alle Associazioni cooperative firmatarie e FIM, FIOM e UILM, prendono atto che il comparto della installazione di impianti, dei servizi di efficienza energetica, ESCo e del facility management regolamentato nel Contratto Collettivo di Lavoro metalmeccanico cooperativo e della installazione di impianti, è profondamente differente dall’analogo settore strettamente manifatturiero; infatti le attività in questione sono svolte quasi esclusivamente tramite contratti di appalto. Una forte criticità che si riscontra nelle gare il cui oggetto è ricompreso nel campo di applicazione del presente CCNL, è rappresentata dall’applicazione, da parte delle imprese partecipanti, di un contratto diverso da quello sottoscritto dalle Associazioni Cooperative e Fim, Fiom e Uilm.

Tale scelta, molto spesso, è dettata al solo fine di applicare condizioni economiche e normative inferiori rispetto alle previsioni del Contratto metalmeccanico cooperativo.

Conseguentemente, le Associazioni Cooperative e Fim, Fiom e Uilm, per evitare il sopra descritto fenomeno che può arrecare danno alle imprese ed ai lavoratori, ribadiscono che, per i settori sopra indicati, il riferimento è il presente Contratto Collettivo di Lavoro, in coerenza con quanto indicato dal Codice dei Contratti Pubblici e dalla vigente normativa.

Le Parti sottoscritte preso atto, inoltre, di sovrapposizioni degli ambiti applicativi dei contratti collettivi nazionali di lavoro che interessano il comparto, si attiveranno, per quanto di loro competenza, affinché si dia concreto avvio al percorso convenuto nel punto 4. del “Patto della fabbrica” del 9/3/2018.

Per affrontare le eventuali ulteriori tematiche del Comparto e per discutere delle politiche che determinano delle ricadute sulle imprese del settore e sui loro lavoratori e al fine di essere presenti ed incisivi nei confronti degli organi legislativi e di qualsiasi soggetto di riferimento nel mercato delle aziende installazione di impianti, dei servizi di efficienza energetica, ESCo e del facility management, è istituito un tavolo permanente di confronto tra le Associazioni Cooperative sottoscritte e Fim, Fiom e Uilm.

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Allegato inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[191] ALLEGATO – Dichiarazione di intenti

Le Associazioni cooperative e le Organizzazioni sindacali dei metalmeccanici, firmatarie del presente rinnovo contrattuale, intendono farsi parte attiva nei confronti del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali affinché, di concerto, si producano atti e si mantengano azioni e comportamenti finalizzati a mantenere il più alto livello possibile di occupazione e si attivino, parallelamente, processi di ulteriori opportunità occupazionali; ciò responsabilmente, per affrontare insieme un periodo di particolare complessità economico-sociale, determinato dalla graduale uscita dal lungo periodo pandemico.

Le Parti Sociali sottoscritte, consapevoli che, a tal fine, la “formazione” dei lavoratori rappresenti l’investimento strategicamente più importante, fiduciosi dell’attenzione che il Ministero riserva su tale aspetto, chiedono una immediata proroga e/o riproposizione del Fondo “Nuove Competenze” che rappresenta la giusta sintesi, attraverso la definizione degli accordi previsto dallo stessi, per la tenuta occupazionale e per la riqualificazione professionale dei lavoratori.

Inoltre, le stesse Parti sociali si impegnano a monitorare l’eventuale evoluzione normativa proposizione delle tipologie contrattuali dei rapporti di lavoro che il MINLAV sta approfondendo, al fine di offrire, alle stesse Parti, maggiori opportunità di complessiva tenuta occupazionale nel periodo post pandemico. Le stesse Parti intendono costituire, al momento opportuno, un’apposita Commissione paritetica che possa declinare le migliori opportunità applicative, nel sistema cooperativo, delle novazioni normative prodotte in tal senso.

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Allegato inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[192] ALLEGATO – Disciplina dell’apprendistato professionalizzante nelle cooperative Metalmeccaniche e Impiantiste

Premessa

Le parti, considerata la finalità formativa del presente istituto e la rilevanza delle competenze delle persone per l’occupabilità e la competitività aziendale, individuano nell’apprendistato professionalizzante il canale preferenziale di accesso al lavoro dei giovani quale istituto che favorisce una occupazione stabile e di qualità.

[193] Art. 1 Nome generali

L’apprendistato professionalizzante e un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, ai sensi dell’art. 44. dei D.Lgs. 81/2015, e al conseguimento di una qualificatone professionale a fini contrattuali.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante giovani di età non inferiore ai diciotto anni, salvo le deroghe consentite dalla legge, e non superiore al ventinove.

Tra le qualifiche conseguibili sono escluse quelle previste nel livelle D1 e nei livello A1.

La facoltà di assunzione mediarne contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata a quanto previsto dalle disposizioni legislative vigenti.

Per i contratti di apprendistato stipulati a partire dall’1/1/2022 è previsto l’inquadramento nel livello corrispondente alla qualifica professionale da conseguite e relativa percentualizzazione della retribuzione in coerenza con il percorso formativo che si conclude al termine dell’apprendistato, come disciplinato nell’art. 8.

L’apprendista, non potrà essere retribuito a cottimo.

Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di legge e dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigente CCNL.

NORMA TRANSITORIA

Gli apprendisti assunti prima dell’1/1/2022 fermo restando l’applicazione delle clausole riguardanti l’inquadramento e la relativa retribuzione previste nel contratto di apprendistato già stipulato in applicazione del previgente CCNL, a decorrere dall’1/1/2022, laddove ancora non si sia concluso il periodo di inquadramento in 1.ma Categoria saranno automaticamente inquadrati nel Livello D1.

[194] Art. 2 Durata del contratto

La durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante è di 6 mesi, quella, massima è pari a 36 mesi. Per i lavoratori in possesso di diploma di livello 4 F,QF. di diploma di tecnico superiore ÌTS (livello 5 EQF) ovvero di laurea (livello 6 e 7 EQF) inerente alla professionalità da conseguire tale durata sarà ridotta di 6 mesi.

Per le figure professionali ricomprese nella declaratoria del Livelle D2 addette a produzioni di serie svolte su linee a catena o di montaggio semplice quando le mansioni siano caratterizzate da attività brevi, semplici e ripetitive la durata massima sarà pari a 24 mesi.

[195] Art. 3. Valorizzazione di precedenti periodi di apprendistato

I periodi di apprendistato professionalizzante svolti, per una durata pari almeno a 12 mesi, presso più datori di lavoro, saranno valorizzati ai fini della durata complessiva del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività. In tal caso la durata del contratto di apprendistato sarà ridotta di 6 mesi fermo restando quanto previsto per il possesso del titolo di studio di cui all’articolo precedente.

Tale documentazione deve essere presentata dal lavoratore all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento della riduzione della durata del contratto di apprendistato.

[196] Art. 4 Formazione

Le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi dei profili formativi definiti dalla Commissione Nazionale per la Formazione Professionale e l’Apprendistato il 28/3/2006 (allegali al presente contratto) o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.

Le parti in via esemplificativa individuano le seguenti tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza dei prodotti e servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dell’organizzazione dei lavoro in impresa e ruolo dell’apprendista nell’impresa; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza ed utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; conoscenza. ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale: conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto;

Piano Formativo Individuale e ore di formazione

Le parti del contratta individuate di lavoro definiscono nel PFI, il cui schema è allegato ella presente disciplina., il percorso formativo dei lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualificazione a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.

La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’accordo Stato-Regioni del 21/12/2011. e potrà essere svolta anche on the job e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 44 del D.Lgs. 81/2015.

Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa e del tutor/referente aziendale.

La formazione effettuata e la qualificazione professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, saranno registrate nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo, le parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività formativa utilizzando il modello allegato alla presente disciplina.

Tutor/Referente aziendale

Per l’attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza.

Il tutor/referente aziendale gestisce l’accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l’inserimento e l’integrazione dell’apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale, verifica la progressione dell’apprendimento e attesta, anche ai fini dell’art. 47, comma 1, del D.Lgs. 81/2015, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall”apprendista per presa visione.

Il tutor può essere lo stesso imprenditore.

[197] Art. 5 Organismi paritetici

La Commissione Nazionale per la Formazione Professionale di cui all’art. 6, punto 6 1. Sezione prima, del Contratto collettivo razionale; svolgerà i seguenti compiti con riferimento al contratto di apprendistato:

– aggiungere nuovi schemi esemplificativi di profili formativi a quelli già allegati al presente contratto, anche mediante forme di collaborazione con gli enti competenti sulla base di specifici profili presenti in azienda, coerentemente con lo sviluppo dell’industria 4.0;

– valutate la realizzazione di una piattaforma e-learning attivando anche appositi finanziamenti, al fine di ordire alle aziende la possibilità di utilizzare, in assenza di offerta formativa pubblica, uno strumento aggiornato sulle tematiche trasversali.

Le Commissioni territoriali per la formazione professionale di cui all’art. 6, punto 6.2, Sezione prima, avranno il compito di:

a) predisporre o aggiornare, sulla base dei fabbisogni rilevati nel territorio, profili formativi coerenti con quelli elaborati dalla Commissione Nazionale ed allegati al presente contratto.

b) monitorare l’utilizzo dell’istituto nel territorio anche con riferimento alla fruizione dell’offerta formativa predisposta dalle Regioni.

[198] Art. 6 Assunzione

Nella lettera di assunzione oltre alle indicazioni di cui all’articolo 1, Sezione quarta, Titolo I, del Contratto collettive nazionale, saranno precisate la qualificazione professionale oggetto del contratto di apprendistato, il corrispondente livello di inquadramento e la progressione retributiva di cui al successivo art. 8.

Alla lettera di assunzione verrà allegato il Piano Formativo Individuale.

[199] Art. 7 Periodo di prova

Per l’assunzione in prova dell’apprendista è richiesto l’atto scritto. La durata dei periodo di prova è pari alla durata ordinaria prevista dal contratto collettivo nazionale vigente per il livello di inquadramento iniziale.

[200] Art. 8 Inquadramento e retribuzione

I lavoratori assunti a partire dall’1/1/2022 con il contratto di apprendistato saranno inquadrati nel livello di inquadramento corrispondente alla qualifica professionale da conseguire.

La retribuzione sarà quella minima contrattuale del livello di inquadramento corrispondente alla qualifica professionale da conseguire ragguagliata, in coerenza con il percorso formativo che si conclude al termine dell’apprendistato, alle percentuali e relativi periodi di applicazione come riportato nella tabella in calce, fatte salve diverse intese fra le parti contraenti.

Durata complessiva Mesi	Primo periodo		Secondo periodo		Terzo periodo
Durata complessiva Mesi	Mesi	Percentuale	Mesi	Percentuale	Mesi	Percentuale
36	12	85%	12	90%	12	95%
30	10	85%	10	90%	10	95%
24	8	85%	8	90%	8	95%

Qualora le durate complessive del contratto di apprendistato siano inferiori a quelle riportate nella tabella, la durata dei singoli periodi sarà adeguata in misura proporzionale ferma restando la relativa percentuale di retribuzione applicabile nei tre periodi.

La retribuzione oraria viene determinata sulla base del divisore 173.

[201] Art. 9 Tredicesima mensilità

L’azienda corrisponderà all’apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità rammagliata a 173 ore della retribuzione globale di fatto.

Nei caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, l’apprendista ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della gratifica natalizia quanti sono i mesi di servizio prestato presso l’azienda.

La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero.

[202] Art. 10 Malattia ed infortunio

Pei quanto riguarda il periodo di conservazione del posto e il trattamento economico per infortunio e malattia dell’apprendista non in prova, si applica quanto previsto dagli artt. 1 e 2, Sezione quarta, Titolo VI.

[203] Art. 11 Prolungamento del periodo di apprendistato

[204] Art. 12 Previdenza complementare – Assistenza sanitaria – Welfare

Ai lavoratori di cui al presente contratto si applica quanto previsto agli artt. 15,16 e 17, Sezione quarta. Titolo IV.

[205] Art. 13 Recesso o attribuzione della qualificazione

Stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo ai formazione si conclude ai termine del periodo di apprendistato: le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni decorrente dal termine del contratto medesimo. Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato, in caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con attribuzione della qualificazione professionale che ha formato oggetto del contratto di apprendistato.

Al lavoratore che venga mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato nell’anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal CCNL. Ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità, a decorrere dall’1/10/2017, il periodo di apprendistato sarà computato nella misura del 65%. Per il lavoratore in possesso di diploma di scuola media superiore inerente alla qualificazione a fini contrattuali da acquisire, che venga mantenuto in servizio, ai fini della mobilita professionale di cui all’art. 1, lett. B), punto IV, Sezione quarta. Titolo II. Il periodo di apprendistato sarà considerato utile in misura pari a 12 mesi.

[206] Art. 14 Decorrenza

La presente disciplina è parte integrante del vigente CCNL di cui segue le sorti.

—–

Allegato inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[207] ALLEGATO – Disciplina dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore

Premessa

Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la seguente disciplina dà concreta attuazione e trova fondamento in quanto definito sull’apprendistato finalizzato all’acquisizione della qualifica, del diploma professionale, d: istruzione secondaria superiore e del certificato di specializzazione tecnica e superiore dall’art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015).

[208] Art. 1 Norme generali

Possono essere assunti con il contratto di apprendistato di primo livello, ì giovani che hanno compiuto 15 anni di età e fino al compimento dei 25 annI.

In considerazione del doppio status di studente e lavoratore dell’apprendista., la disciplina prevista nel presente accordo, è da riferirsi esclusivamente all’attività, compresa quella formativa, svolta, in azienda.

Per quanto non è contemplato dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigerne Contratto collettivo nazionale di lavoro per quanto compatibili.

[209] Art. 2 Durata

a) tre anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;

b) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;

c)quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;

d) due anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l’ammissione all’esame di Stato di cui all’art. 15, comma 6, del D.Lgs. n. 226/2005;

e) un anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente;

f) un anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

in relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio di cui all’art. 41, comma 3 del D.Lgs. 81/2015, i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi per il conseguimento della qualifica, del diploma professionale, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo di cui all’art. 15 comma 6, dei D.Lgs. n. 226 del 2005.

Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui al termine dei suddetti percorsi, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione ‘tecnica superiore o il diploma ai maturità professionale a,l’esito del corso annuale integrativo.

[210] Art. 3 Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna

L’organizzazione didattica dei percorsi di formazione in. apprendistato si articola in periodi di formazione interne ed esterna. 1 percorsi sono concordati dall’istituzione formativa e dal datore di lavoro e attuati sulla base del protocollo da essi stipulato. Le attività di formazione interna ed esterna si integrano ai fini de! raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.

Il piano formativo individuale redatto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dei datore di lavoro secondo il modello definito dal Decreto Interministeriale sugli standard formativi del 12/10/2015 (allegato alla presente disciplina) stabilisce il contenuto e la durata della formazione dei percorsi in apprendistato.

Per i limiti di durata della formazione interna ed esterna e per quanto qui non definito in materia si fa esplicito rinvio all’art. 5 del Decreto Interministeriale citalo.

[211] Art. 4 Periodo di prova

Per l’assunzione in prova dell’apprendista è richiesto l’atto scritto. La durata del periodo di prova è pari 160 ore di presenza in azienda.

[212] Art. 5 Inquadramento e retribuzione

Apprendistato per il conseguimento di:	Anno scolastico	Retribuzione delle ore di lavoro in azienda
Qualifica di istruzione e formazione professionale	Secondo anno	55%
Qualifica di istruzione e formazione professionale	Terzo anno	60%
Diploma di istruzione e formazione professionale o d’istruzione secondaria superiore	Secondo anno	55%
	Terzo anno	60%
	Quarto anno	65%
(esclusivamente per i percorsi di istruzione statale quinquennale)	Quinto anno	70%
Diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di leFP nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente	Anno unico	65%
Corso integrativo per l’ammissione all’esame di Stato	Primo anno	65%
Corso integrativo per l’ammissione all’esame di Stato	Secondo anno	70%
Certificato di specializzazione tecnica superiore	Anno unico	70%

[213] Art. 6 Ferie

All’apprendista sono riconosciute 4 settimane di ferie (30 giorni lavorativi fino a 16 anni compiuti) e 40 ore a titolo di PAR.

La retribuzione dei giorni di ferie sarà determinata nella stessa misura della retribuzione delle ore di lavoro.

Le ferie saranno fruite ai norma in coincidenza con il periodo di sospensione dell’attività scolastica secondo il calendario dell’istituto.

[214] Art. 7 Recesso

Il termine per l’esercizio del recesso sarà quello fissato nel contratto individuale, coerentemente con quanto definito nella convenzione sottoscritta con la scuoia e relativamente alla notifica dell’esito dell’esame finale.

Ferma restando la possibilità di prolungare il contratto di apprendistato fino ad un anno, secondo quanto previsto all’art. 2, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni decorrente dal termine del contratto medesimo. Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Al lavoratore che venga mantenuto in servizio, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato verrà computato ai fini dei l’anzianità di servizio, nella misura dei 50% per tutti gli istituti contrattuali.

[215] Art. 8 Trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante

Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226 del 2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, il contratto di apprendistato di primo livello può essere trasformato in contratto di apprendiate professionalizzante. In caso di trasformazione non sarà ammesso il periodo di prova.

Ai fini della determinazione della durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante, le durate previste all’art. 2 di tale contratto saranno ridotte di 12 mesi (compresa la riduzione di 6 mesi prevista per il possesso dei titolo di studio di cui al medesimo articolo).

L’anzianità convenzionale di cui all’ultimo comma del precedente art. 7 verrà riconosciuta in caso di mantenimento in servizio al termine dell’apprendistato professionalizzante.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti si impegnano a promuovere, in coordinamento con le rispettive Confederazioni, un’interlocuzione con i Ministeri competenti, al fine di includere nei computo della frequenza minima per la validità dell’anno scolastico, eventuali periodi di assenza dovuti ad infortunio sul lavoro.

[216] Art. 9 Decorrenza

La presente disciplina è parte integrante del vigente Contratto collettivo nazionale del lavoro di cui segue le sorti.

—–

Allegato inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[217] ALLEGATO – Disciplina dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca

Premessa

[218] Art. 1 Norme generali

Per quanto non contemplato dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigerne Contratto collettivo nazionale di lavoro per quanto compatibili.

[219] Art. 2 Durala

La durata dei periodo di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinata dall’art. 45, commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81 del 2015.

[220] Art. 3 Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna

L’organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato si articola in periodi di formazione interna ed esterna. I percorsi sono concordati dall’istituzione formativa o ente di ricerca e dal datore di lavoro e attuati sulla base del protocollo da essi stipulato. Le attività di formazione interna ed esterna si integrano ai fini del raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.

Il piano formativo individuale redatto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dei datore di lavoro secondo il modello definito dal Decreto Interministeriale sugli standard formativi dei 12/10/2015 (allegato alla presente disciplina) stabilisce il contenuto e la durata della formazione dei percorsi in apprendistato.

Per quanto qui non definito in materia si fa esplicito rinvio al l’art. 5 del Decreto Interministeriale citato.

[221] Art. 4 Periodo di prova

[222] Art. 5 Inquadramento e Retribuzione

Fermo restando quante previsto dall’art. 45, comma 3, del D.Lgs. n. 81 del 2015, l’apprendista assunto a decorrere dall’1/1/2022 con il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca sarà inquadrato nel li vello corrispondente alla qualifica professionale da conseguire e la retribuzione del livello di inquadramento, in coerenza con il percorso formativo sarà riconosciuta secondo le seguenti percentuali:

A) per i percorsi di durata superiore all’anno:

– per la prima metà del periodo di apprendistato: 85% della retribuzione minima contrattuale del livello di inquadramento;

– per la seconda metà del periodo di apprendistato: 90% della retribuzione minima contrattuale del livello di inquadramento;

B) per i percorsi di durata non superiore all’anno:

– per il periodo di apprendistato 90% della retribuzione minima contrattuale de) livello di inquadramento.

[223] Art. 6 Previdenza complimentare – Assistenza sanitaria – Welfare

Ai lavoratori di cui al presente contratto si applica quanto previsto agli artt. 15, 16 e 17, Sezione quarta, Titolo IV.

[224] Art. 7 Recesso

Le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni decorrente dal termine del contratto medesimo. Nei periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina dei contratto di apprendistato, m caso di mancato esercizio della facoltà di recesso il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Al lavoratore assunto che venga mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato nell’anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Ai fini della maturazione degli aumenti periodici ai anzianità il periodo di apprendistato sarà computato nella misura del 65%.

[225] Art. 8 Decorrenza

La presente disciplina è parte integrante del vigente Contralto collettivo nazionale di lavoro di cui segue le sorti.

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Allegato inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

[226] ALLEGATO – Ulteriore modalità di erogazione del premio di risultato

Nei territori e nelle imprese cooperative che hanno allestito specifiche piattaforme contenenti nomenclatori di prodotti di welfare aziendale, la Direzione e le RSU delle cooperative potranno prevedere, negli accordi integrativi aziendali, la possibilità di lasciare ai lavoratori la facoltà di scegliere se e quale quota del Premio di Risultato destinare ai programmi di welfare e/o flexible benefits contenuti nella piattaforma territoriale o aziendale. La conversione, in toto o in parte, della retribuzione a servizi di welfare, si attuerà facendo corrispondere € 1,00 di retribuzione al valore di non meno di € 1,20 di servizi di welfare. Le Parti aziendali definiranno le più opportune modalità di coinvolgimento dei lavoratori nella predisposizione della piattaforma welfare.

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Allegato inserito dall’Ipotesi di accordo 31/5/2021

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